Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 5 listopada 2024 r., w sprawie o sygn. akt IV P 36/23, Sąd Rejonowy w (...) IV Wydział Pracy po rozpoznaniu w dniu 8 października 2024 r. w (...) na rozprawie sprawy z powództwa M. Z. przeciwko (...) S. o odszkodowanie, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, oddalił powództwo.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy wydał na podstawie następujących ustaleń faktycznych i rozważań prawnych:

Powódka M. Z. została zatrudniona w pozwanym (...) S. z dniem 20 stycznia 1997 r. na podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu na stanowisku (...) (...). Z dniem 1 lipca 2013 r., na swój wniosek, została przeniesiona do wykonywania obowiązków (...). Zgodnie z zakresem obowiązków, należało do niej: przetwarzanie danych osobowych zgromadzonych w rejestrze Pesel, Rejestrze S. Cywilnego oraz systemach teleinformatycznych, w których prowadzone są przedmiotowe rejestry, rejestrowanie wniosków o wydanie odpisów, przygotowywanie odpisów z rejestru stanu cywilnego, weryfikacja karty zgonu, sporządzanie projektów (...), prowadzenie akt zbiorowych dotyczących zgonów, przygotowywanie wzmianek do aktów małżeństwa o zgonie współmałżonka, dokonywanie przypisków w aktach urodzenia osoby zmarłej i współmałżonka o zgonie osoby, zlecanie migracji (...) związanych ze sporządzaniem aktu zgonu innym urzędom stanu cywilnego, przesyłanie kserokopii kart zgonów do Głównego Urzędu Statystycznego, przygotowywanie projektów przenoszonych (...) do rejestru stanu cywilnego, sporządzenie projektów wzmianek dodatkowych do (...) dotyczących sprostowania i uzupełnienia aktów, terminowe wykonywanie zleceń migracji aktów, wykonywanie innych czynności zleconych przez kierownika, przestrzeganie przepisów dotyczących właściwego zabezpieczenia i wykorzystania druków, pieczęci i stempli urzędowych, przestrzeganie dyscypliny pracy, przepisów o ochronie tajemnicy państwowej służbowej i zastrzeżonej, przepisów bhp oraz wykazywanie należytej dbałości o mienie urzędu, przestrzeganie przepisów dotyczących opłaty skarbowej, właściwe postępowanie przy przetwarzaniu i udostępnianiu danych osobowych zawartych w aktach stanu cywilnego zgodnie z ustawą Prawo o aktach stanu cywilnego i ustawą o ochronie danych osobowych. Posiadała, także, upoważnienie do wydawania, w imieniu kierownika, odpisów (...), zaświadczeń o zamieszczonych lub niezamieszczonych w rejestrze stanu cywilnego danych dotyczących wskazanej osoby, zaświadczeń o przyjętych sakramentach, nieposiadaniu księgi stanu cywilnego, zamieszczania zapisków z wyjątkiem zamieszczanych przy akcie stanu cywilnego na podstawie orzeczenia organu państwa obcego lub innego dokumentu pochodzącego od organu państwa obcego, nie wymagającego uznania albo odpisu zagranicznego dokumentu stanu cywilnego przekazanego do urzędu w wykonaniu umowy międzynarodowej przewidującej wzajemną wymianę informacji w zakresie stanu cywilnego, wpisywania wzmianek dodatkowych w księdze papierowej o przeniesieniu aktu do rejestru stanu cywilnego.

Powódka podlegała bezpośrednio kierownikowi (...), którym była E. L.. Jej zastępcą była E. S.. Poza nimi i powódką pracowały na stanowisku inspektorów M. L. i D. G. (1), jak również na stanowisku archiwisty H. K.. Wszyscy pracownicy zatrudnieni byli w pełnym wymiarze czasu pracy. W chwili wypowiedzenia powódce umowy o pracę kierownik (...) E. L. miała 59 lat, E. S. 57 lat, M. L. 38 lat, D. G. (1) 54 lat, zaś H. K. 65 lat, która to otrzymywała również emeryturę.

Organizacją pracy w (...) zajmowała się kierownik E. L., w czasie jej nieobecności należało to do obowiązków jej zastępcy. Pracownicy wykonywali przydzielane przez nią zadania, jak również przypisane czynności związane z obsługą danego aktu stanu cywilnego. Powódka od 2022 r. miała przydzieloną obsługę (...), którą wcześniej miała też D. G. (1), która następnie zajmowała się aktami urodzenia, zaś M. L. aktami małżeństwa. Kierownik wymagała, aby każdy z pracowników był w stanie wykonać zadania związane z aktami, których obsługą nie zajmował się na stałe. Praca w dużej mierze uzależniona jest od ilości zdarzeń związanych z powyższymi aktami, a więc np. ilości zgłaszanych zgonów czy urodzin, której to ilości nie można przewidzieć, jak i planować. Ponad 80% czynności pracowników stanowiła obsługa interesantów, którą zajmowali wszyscy pracownicy zatrudnieni jako inspektorzy, jak i H. K., przygotowując dokumenty, które ostatecznie obrabiał pracownik przypisany do obsługi danych aktów. W ciągu tygodnia każdy z pracowników miał ustalony jeden dzień na wykonanie pozostałych zadań, dla niego przypisanych, jak związanych np. ze skanowaniem dokumentów. W tym dniu pracownik nie zajmował się obsługą petentów. Zgodnie z przepisami, na wykonanie określonych zadań - dla (...), przewidziane były stosowne terminy, jednakże kierownik wymagał jak najszybszego i sprawnego obsłużenia petentów i sporządzenia dokumentów, zwłaszcza w zakresie (...), bez których to nie można zorganizować pochówku czy otrzymać świadczeń. Zwracał dużą uwagę na sprawną, właściwą i szybką obsługę interesantów. Podczas nieobecności któregoś z pracowników, pozostali pracownicy, poza obowiązkami im przypisanymi otrzymywali do wykonania zadania nieobecnego pracownika, przez co musieli wykonać więcej pracy w danym czasie. Wiązało się to z większą intensyfikacją pracy z ich strony i zmęczeniem, co powodowało też więcej błędów w aktach stanu cywilnego. Zwiększało to ich obowiązki związane z koniecznością dokonania sprostowania aktu stanu cywilnego, jak i niezadowolenie petentów. Powódka zastępowała również innych nieobecnych w pracy pracowników, przez co miała więcej pracy w tym czasie. Czynności przypisane danemu pracownikowi, w związku z charakterem pracy i terminami, który był nieobecny nie mogły czekać, co do zasady, na jego powrót do pracy. Pracownicy zajmowali się też transkrypcją (...). Praca w (...) wiązała się z dostępem do informacji szczególnie chronionych, jak również, dla wykonania zadań konieczne jest posiadanie karty kryptograficznej. Pozostali pracownicy (...) nie mogą zastąpić nieobecnego pracownika (...), jak i pomóc im w pracy przy napiętrzeniu zadań do wykonania.

Powódka, jak i kierownik E. L., oraz podlegli jej pracownicy, zwracali się do siebie po imieniu. Kierownik (...) E. L. oceniała wszystkich podległych jej pracowników dobrze. Powódka, jak i pozostali pracownicy, uzyskiwała bardzo dobre oceny pracy podczas ocen okresowych. Jeżeli kierownik (...) miała uwagi czy zarzuty do danego pracownika informowała go o tym. Dotyczyło to wszystkich podległych jej pracowników. Kiedy uznawała, iż zaistniały problem wymaga rozwiązania informowała o tym wszystkich. Jej uwagi czy zastrzeżenia do pracowników nie wpływały jednak na ogólną ocenę pracy dokonywaną do akt osobowych. Wszyscy pracownicy też popełniali błędy. Powódka nie była karana karami porządkowymi. Jej relacje z przełożoną były poprawne. Pracownicy informowali przełożoną, iż powódka nie zawsze wychodzi obsłużyć petenta, jak również sami zawracali się na to uwagę. Powódce nie odpowiadało, kiedy przełożona zwracała jej uwagę w zakresie wykonywanych w pracy przez nią obowiązków czy odnosiła się do zwolnień lekarskich, na które zbyt często chodziła powódka. Powódka potrafiła się też niestosownie odezwać do przełożonej, na co zwracali uwagę pozostali pracownicy, uważając, iż nie powinno to mieć miejsca. Zdaniem powódki, przełożona była negatywnie do niej nastawiona, od dawna chciała się pozbyć jej z pracy, zwłaszcza odkąd osiągnęła wiek emerytalny. Czuła się dyskryminowana. Uważała również, iż przełożona niewłaściwie kierowała (...), wszędzie był chaos, gdyż dodawała zadań do wykonania, a można było wolniej pracować, gdyż były terminy na wykonanie czynności, a petenci mogli też w niektórych wypadkach dłużej poczekać na załatwienie ich sprawy.

Powódka, od pewnego momentu, zaczęła korzystać więcej ze zwolnień, niż inni pracownicy, którym, również, zdarzały się zwolnienia lekarskie, nie w takiej, jednak, ilości, jak powódce, która to, również, wyjeżdżała na leczenie sanatoryjne. Powódka była niezdolna do pracy w związku z chorobą w 2017 r. 30 dni, 24 luty - 10 marca - 15 dni, 31 marca - 7 kwietnia - 8 dni, 8 - 14 kwietnia - 7 dni, w 2018 r. łącznie 31 dni, 5 - 12 czerwca - 8 dni, 2 - 15 lipca, 14 dni, 9 – 17 listopada, 9 dni, w 2019 r. łącznie 134 dni, 12 lutego - 7 marca 24 dni zwichnięcie, skręcenia, naderwania stawów i więzadeł na poziomie nadgarstka i ręki, 8 marca - 15 kwietnia 39 dni złamania na poziomie nadgarstka i ręki, 16 - 29 kwietnia 14 dni złamanie przedramienia, 10 - 17 maja ostre zakażenia górnych dróg oddechowych, 8 dni, 14 października - 12 listopada, 30 dni, 13 listopada - 1 grudnia, 19 dni choroba nosa i zatok przynosowych, w 2020 r. łącznię 47 dni, 13 - 24 lipca, 8 dni choroba grzbietu, 21 - 24 lipca, 4 dni, 5- 31 sierpnia, 27 dni choroba nosa i zatok przynosowych, 11 - 18 września, 8 dni ostre zapalenie oskrzeli, w 2021 r. łącznie 27 dni, 25 czerwca - 5 lipca, 11 dni rwa kulszowa, 14 - 20 lipca, 7 dni ostre zapalenie oskrzeli, 7 - 15 grudnia, 9 dni ostre zapalenie zatok, w 2022 r. łącznie 48 dni, 30 maja - 24 czerwca, 25 dni pobyt sanatoryjny, zaburzenie korzeni nerwów rdzeniowych szyjnych, 4 - 15 lipca, 8 dni zakażenie dróg oddechowych 16 - 22 lipca, 7 dni ostre zakażenie dolnych dróg oddechowych, 7 - 9 grudnia, 3 dni złe samopoczucie i zmęczenie, w 2023 r. łącznie 40, do dnia 26 kwietnia, 13 – 24 marca, 12 dni (...) 19, 25 marca -7 kwietnia, 14 dni (...)19, 8 - 14 kwietnia, 7 dni łokieć tenisisty, 15 - 21 kwietnia, 7 dni choroba stawów. Pozostali pracownicy nie mieli tylu zwolnień co powódka, choć zdarzyły się dłuższe zwolnienia związane ze złamaniami kierownika (...) czy D. G. (2). Z innych, krótkich praktycznie nie korzystali.

W dniu 28 kwietnia 2023 r. powódka otrzymała pismo rozwiązujące umowę o pracę za wypowiedzeniem zatytułowane wypowiedzenie warunków umowy o pracę z daty 27 kwietnia 2023 r., którym to pracodawca wskazał, iż rozwiązuje łączącą strony umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 lipca 2023 r. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazał częstą jej absencję chorobową, która powoduje dezorganizację pracy w (...). Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki wymagają podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej. Inni pracownicy muszą przejąć jej obowiązki, łącznie z obsługą interesantów, realizując przy tym swoje zadania. W roku 2023 r., na dzień 26 kwietnia, przebywała 40 dni na zwolnieniu lekarskim, w roku 2022 - 48 dni kalendarzowych, w roku 2021 - 27 dni, w roku 2020 - 47 dni, w roku 2019- 134 dni, a w roku 2018 - 31 dni, a w 2017 - 30 dni. Korzystanie ze zwolnień dezorganizuje funkcjonowanie (...). Zobowiązano ją do wykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w ilości 8 dni za rok 2022 oraz 16 dni za rok 2023, jak i pouczono o prawie odwołania. Oświadczenie to pod koniec dnia pracy przekazały powódce pracownice kadr. Powódka pokwitowała otrzymanie powyższego wypowiedzenia.

Po otrzymaniu wypowiedzenia, powódka podjęła, z przełożonymi, rozmowy, związane ze skróceniem jej okresu wypowiedzenia, jak również, przyznania dodatku, który otrzymują pracownicy, wyrażający wcześniej chęć przejścia na emeryturę, co wpływa na wysokość świadczenia z tego tytułu. Powódka przeszła na emeryturę, otrzymując odprawę emerytalną. Pozwany nie wyraził zgody na przyznanie jej dodatku.

Na miejsce powódki została zatrudniona P. G., dotychczasowy rzecznik do spraw konsumentów, w wymiarze połowy etatu. Powierzenie jej obowiązków przypisanych powódce wymagało stosownego przeszkolenia, jak i sprawdzenia jej umiejętności. Konieczne był poszukanie nowego pracownika na jej dotychczasowe stanowisko pracy. Nie było przy tym osoby, której można było powierzyć dotychczasowe zadania powódki. Z dniem 1 listopada 2023 r. zwiększono P. G. wymiar etatu w (...) do ¾, pozostawiając ¼ na dotychczasowym stanowisku, gdzie poszukiwano nowego pracownika na jej miejsce. Następnie P. G. poinformowała pracodawcę, iż jest w ciąży i z czasem będzie korzystała ze zwolnienia lekarskiego. Obecnie zatrudniono dodatkowo nowego pracownika na pełen etat.

Powódka, kiedy wróciła z dłuższego zwolnienia lekarskiego w 2023 r., po tygodniu pracy, chciała również skorzystać z urlopu w okresie weekendu majowego, gdzie miała wpisane, iż będzie też z niego korzystała. Kierownik zwróciła jej uwagę na koleżeńskość, gdyż inne pracownice wykonywały za nią przez długi czas czynności. Powódka wskazała, iż nie stać jej na to. Kierownik udzielił jej urlopu wypoczynkowego na te dni.

Pismem z dnia 15 maja 2023 r. powódka wystąpiła do pozwanego, w związku z wypowiedzeniem jej umowy o pracę, o wypłatę na podstawie art. 10 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, o odprawę pieniężną. Zgodnie z orzecznictwem SN usprawiedliwiona bowiem nieobecność w pracy, jaką jest absencja chorobowa po stronie pracownika, nie jest przyczyną leżącą po stronie pracownika. Nie ma więc podstaw do wykluczenia jej z prawa do odprawy pieniężnej, co dotyczy też odprawy emerytalnej. Pismem z dnia 13 czerwca 2023 r. pozwany wskazał, iż nie przysługuje powódce prawo do odprawy pieniężnej na podstawie wskazanej ustawy. W związku z ustaniem jednak stosunku pracy i przejściem na emeryturę na podstawie art. 38 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych Dz.U. 2022.530 tj. przysługuje jej jednorazowa odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

W ocenie Sądu Rejonowego zebrany w sprawie materiał dowodowy, w oparciu o który dokonano ustaleń faktycznych, jest w pełni wiarygodny, gdyż jest on logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. W zakresie, w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd I instancji odmówił im wiarygodności, gdyż nie odpowiadały powyższym wymogom, czy też dowody te nie miały żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Nie jest on również, co do szeregu okoliczności, kwestionowany przez strony. Sąd Rejonowy podkreślił, że do kwestii spornych odniesie się poniżej.

Sąd I instancji przypomniał, że w oparciu o treść art. 45 kp pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, może oprzeć swoje roszczenie na dwóch podstawach, to jest merytorycznej, przez powoływanie się na nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz formalnej, polegającej na naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka, jak wynika z powyższego dochodziła odszkodowania stosownie do treści powyższego przepisu. Zgodnie z art. 30 § 4 kp pracodawca składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Niezastosowanie się pracodawcy do tego wymogu ustawowego i brak wskazania przyczyn wypowiedzenia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu powołanego art. 45 kp. Występuje więc rozróżnienie pomiędzy formalnym obowiązkiem podania przyczyny wypowiedzenia od zasadności wypowiedzenia. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów w odniesieniu do przyczyny wypowiedzenia może polegać na niepodaniu przyczyny, bądź podaniu przyczyny nierzeczywistej, a więc nieprawdziwej, pozornej czyli niezasadnej. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna oraz pracownik powinien o niej wiedzieć i ją rozumieć. Nie może się domyślać, co legło u podstaw ustania z nim stosunku pracy. Podanie przyczyny nieprawdziwej, pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu cytowanego art. 30 § 4 kp. Wskazanie przez pracodawcę takiej przyczyny powoduje równocześnie niezasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Przy czym wystarczy, w razie powołania przez pracodawcę w oświadczeniu kilku przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, zasadność jednej z nich. Sąd jest też związany przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu umowy o pracę, stąd przedmiotem badania Sądu mogą być jedynie przyczyny podane w wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast inne, których pracodawca nie wskazał jako okoliczności uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, Sąd nie może badać, nawet jeśli uzasadniać mogłyby wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd Rejonowy podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Wystarczy, jeżeli przyczyny je uzasadniające będą miały charakter zwykły. Nie muszą mieć jakiegoś szczególnego znaczenia. Nie oznacza to, jednak, przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, czy, będącego sprzecznym z zasadami współżycia społecznego - zob. orzeczenia SN z 4 kwietnia 1979 r. I PRN 32/79, 2 października 1996 r. I PRN 69/96, 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 publ. L.. U podstaw uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę mogą występować okoliczności leżące po stronie pracownika, jak i pracodawcy, a więc nie dotyczące pracownika. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna, w przeciwnym wypadku stanowi naruszenie art. 30 § 4 kp. Pracownik ma wiedzieć i rozumieć, co wymaga ponownie podkreślenia, z jakiego powodu pracodawca wypowiada mu umowę o pracę, gdyż to on jest adresatem jego oświadczenia. Jej konkretność należy jednak oceniać z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności ją uściślających. Zgodnie orzecznictwem SN zbyt ogólne podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę można uznać za skonkretyzowaną, gdy pracownika zapoznano z nią w inny sposób wyrok (SN z 26 maja 2000 r. I PKN 670/99 publ. LEX) lub z całokształtu okoliczności wynika, iż pracownikowi znane są przyczyny wskazane w piśmie w sposób ogólny. W takim wypadku brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy zasadności roszczenia pracownika, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał go z tą przyczyną.

W niniejszej sprawie, jak zauważył Sąd I instancji, niespornym jest, iż powódka była wieloletnim pracownikiem pozwanego. W ostatnich latach wykonywała swoje obowiązki jako inspektor w (...), gdzie przełożoną jej była kierownik (...) E. L.. Miała dobre oceny pracy ze strony przełożonej, choć zdarzały się uwagi, podobnie jak i odnośnie pozostałych pracowników. Nie była również karana dyscyplinarnie w rozumieniu norm kodeksu pracy. W miesiącu kwietniu 2023 r., po powrocie do pracy ze zwolnień, na których przebywała łącznie od 13 marca 2023 r. do dnia 21 kwietnia 2023 r., a więc przez 40 dni, otrzymała od pozwanego pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z podanej powyżej przyczyny uzasadniającej w postaci częstych jej absencji chorobowych, która powodowały dezorganizację pracy w (...). Nieobecności te były nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się oraz wymagały podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej z koniecznością przejęcia jej obowiązków przez innych pracowników, łącznie z obsługą interesantów, przy jednoczesnej realizacji przypisanych im dotychczasowych zadań. W ocenie Sądu Rejonowego, trudno uznać, również, w kontekście zasad logiki i doświadczenia życiowego, aby przyczyna ta była niezrozumiała dla powódki, co zresztą sama przyznawała, choć nie ulega wątpliwości, iż forma zredagowania pisma nie była do końca właściwa poprzez odniesienie się do zmiany warunków zatrudnienia, a więc wypowiedzenia zmieniającego. Z wypowiedzi powódki wynika, iż wiedziała, że pracodawca rozwiązuje z nią umowę o pracę i taki był cel złożonego oświadczenia. Nie zwróciła się również o wyjaśnienie, gdyby miała jakiekolwiek wątpliwości pytałaby o to, co nie miało miejsca. Jej rozmowa z pracodawcą, po otrzymaniu pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, odnosiła się jedynie do skrócenia okresu wypowiedzenia, jak i przyznania jej dodatku, który wpływałby na wysokość emerytury, gdyż jak sama wskazała, w związku z częstymi zwolnieniami lekarskimi, emeryturę miałaby niską. Stąd zależało jej na dalszej pracy. Jednocześnie też wskazywała, iż chciała jedynie dopracować do uzyskania kolejnej należności z tytułu nagrody jubileuszowej. Powoływała się w tym zakresie na różne kwestie w zależności od okoliczności. Jednocześnie wskazywała, iż w istocie została zwolniona, gdyż kierownik od dawna chciała się jej pozbyć, gdzie u podstaw tego był, również, jej wiek emerytalny. Zarzuciła niewłaściwe jej traktowanie przez przełożoną, jak również złą organizację pracy (...). Jej nieobecności, choć miały miejsce, jak podkreślała, nie dezorganizowały pracy, gdyż kiedy wracała po zwolnieniu praktycznie jej zadania były wykonane, jak również, gdyby miała miejsce ze strony kierownika prawidłowa organizacja pracy to nie było potrzeby jej zwalniania, gdyż można było wolniej pracować i stosować się do przepisów określających terminy wykonania czynności, nie zaś niezwłocznie obsługiwać petentów, jak również zmniejszyć wykonywanie transkrypcji i obsługę zainteresowanych z zewnątrz. Nie przedstawiła przy tym żadnych zachowań, które to faktycznie składałyby się na niewłaściwie postępowanie jej przełożonej. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, w ocenie Sądu I instancji, wskazuje zaś, iż kierowanie (...) oraz organizowanie pracy tej jednostki przez kierownika należy oceniać za w pełni właściwe. Nie ma żadnych uzasadnionych zarzutów oraz konkretnych zdarzeń, które pozwoliłyby na uznanie takich twierdzeń powódki za popartych zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Należy je uznać za pełni nieuzasadnione. W ocenie Sądu Rejonowego wszyscy pracownicy wskazali, iż praca w (...) zależała od ilości zdarzeń, z którymi podejmowane są czynności, której to pracy nie można dokładnie przewidzieć. Znaczna część zadań pracowników to obsługa interesantów, stąd mogło dochodzić do konieczności wykonania bardziej pilnych czynności, wykonanie, których zlecała dodatkowo kierownik pracownikom, co powódka nazywa chaosem. Jednocześnie też z wypowiedzi samej powódki jawi się właściwe kierowanie urzędem, przez sprawną i dobrą obsługę petentów i wyjściem im naprzeciw, co należy oceniać bardzo dobrze, a co jak widać nie odpowiadało powódce. Kierownik, również, co podkreślała, obowiązana była do równomiernego rozkładu zdań pomiędzy pracowników, jak i dbania, aby nie dochodziło do przeciążenia pracą, co miało miejsce w razie częstych nieobecności powódki z powodu zwolnień lekarskich, kiedy to dochodziło do napiętrzenia zadań i konieczności wykonania nie tylko swoich zadań, ale również nieobecnego pracownika, które nie czekały na powrót powódki ze zwolnienia lekarskiego. Niekwestionowanymi są nieobecności powódki w pracy z powodu choroby, których to, jak słusznie wskazuje powódka, nie planuje się. Nie można ich przewidzieć. Były one również z różnych przyczyn dolegliwości zdrowotnych, w tym w trakcie ciągu zwolnienia, dochodziło do zmiany jednostki chorobowej. Jednocześnie też powódka wskazała, iż informowała o swoich absencjach wcześniej, co było niemożliwe w kontekście chorób powódki, jako nieplanowanych. Nie ulega przy tym wątpliwości, iż z racji oczekiwania na zabiegi czy wyjazdy sanatoryjne można w miarę wcześniej znać termin ewentualnej nieobecności, a przez to powódka mogła wcześniej powiadomić o tym przełożoną. Ta jednak wskazała, iż praktycznie nie miało to miejsca wcześniej i była informowana na krótko przed nieobecnością. Sąd Rejonowy podniósł, iż większość jednostek chorobowych dotyczących powódki, jak rwa kulszowa czy zapalenie oskrzeli czy górnych dróg oddechowych, są chorobami, których nie można przewidzieć. Nieobecności te zaczęły się praktycznie w 2017 r. i do tego czasu odnosi się też wypowiedzenie powódce umowy o pracę (przyczyna wypowiedzenia). Były one zarówno ciągłe, jak i w różnych okresach czasu danego roku, a więc z przerwami. Sąd Rejonowy nie neguje w żadnym razie zasadności zwolnień lekarskich powódki. Nie czynił tego również pracodawca. Zwolnienia powódki z powodu choroby w 2023 roku objęły łącznie 40 dni w ciągu, do dnia 26 kwietnia, a więc na niecałe cztery miesiące pracy, w 2022 r. było to 48 dni kalendarzowych, w 2021 r. stanowiło to 27 dni, w 2020 r. 47 dni, w 2019 r. - 134 dni, w 2018 r. - 31 dni, a w 2017 r. - 30 dni, co szczegółowo wskazano powyżej. Sąd Rejonowy podniósł, iż nieobecności powódki w związku z chorobą miały miejsce też częściej, niż u innych pracowników pozwanego zatrudnionych w (...), czego nie neguje powódka, choć podnosi, iż one także występowały, co jest niesporne. Zdarzały się jednak w niewielkim zakresie. Jedynie u kierownika (...) E. L. oraz D. G. (1) wystąpiły jednorazowe dłuższe zwolnienia związane ze złamaniami kończyn przez okres kilku miesięcy. Nieobecności ich były jednak jednorazowe, jak i nie powtarzały się w kolejnych latach, jak u powódki, gdzie miała również w 2019 r. długie zwolnienie lekarskie. Występowały też u niej dwa pobyty sanatoryjne w powyższych latach. W kolejnych latach osoby te, jak i inni pracownicy, praktycznie nie korzystali ze zwolnień lekarskich. Sąd Rejonowy wskazał, iż powódka podnosiła, iż w 2023 r. zachorowała na (...) 19, która to choroba trwała długo, gdyż sześć tygodni. Jednocześnie jak wynika z treści pozwu zwolnienie na (...) 19 zakończyło się 7 kwietnia 2023 r., zaś kolejne dwa były na inną jednostkę chorobową - łokieć tenisisty, kolejne zaś chorobę stawów, które wystawił ten sam lekarz. Częste i powtarzające się nieobecności powódki, które powodowały konieczność zlecenia jaj zadań pozostałym pracownikom, niektórzy zaczęli zgłaszać przełożonej, to jest kierownikowi (...), która miała tego świadomość, stąd zdarzyło się, iż zwróciła uwagę powódce na zbyt częste zwolnienia powódce, jak również, aby rozważyła zmianę Wydziału czy leczenia się. Nie można takiego stwierdzenia, w trosce o prawidłowe funkcjonowanie jednostki jaką jest (...), jego roli i konieczności obsługi interesantów uznać za negatywne nastawienie wobec powódki czy jej dyskryminowanie. Nie wskazuje tego również pełnomocnik powódki - profesjonalista. Przede wszystkim nic takiego nie wynika z materiału dowodowego. Powódka nie przedstawiła żadnych zachowań skierowanych przeciwko jej osobie, które można byłoby uznać za odbiegające od norm powszechnie przyjętych. Wręcz przeciwnie, pozostali pracownicy wskazali, iż to ze strony powódki miały miejsce nieodpowiednie wypowiedzi w stosunku do przełożonej, które nie powinny mieć miejsca, a którym się dziwili. Z wypowiedzi świadka, przełożonej powódki, wynika, iż nie miała w ogóle zamiaru podejmować czynności związanych z rozwiązaniem z powódką umowy o pracę, a jedynie chodziło jej o zmianę Wydziału dla powódki, który nie wymagałby pracy z interesantami. Przełożony jej podjął jednak decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką. Na miejsce powódki, w (...), został przyjęty nowy pracownik, jednakże, z racji swoich zobowiązań, zatrudniony w niepełnym wymiarze, co wiązało się z koniecznością zapewnienia, przez niego, realizacji zadań rzecznika do spraw konsumentów, którego to, następnie, zatrudniono, w zwiększonym wymiarze do ¾ etatu. Obecnie, w związku z ciążą tego pracownika i zwolnieniem lekarskim, zatrudniono nowego pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie doszło, zatem, do likwidacji stanowiska pracy powódki, poprzez zmniejszenie zatrudnienia. Podkreślić należy, iż pozwany, jako przyczynę rozwiązania z powódką umowy o pracę, wskazał występujące u niej częste absencje chorobowe, które powodowały dezorganizację pracy (...), co również zdaje się przyznawać powódka w całokształcie okoliczności niniejszej sprawy. Nie zgadza się z tym, iż wiązały się one z dezorganizacją pracy, co wskazano, gdyż kiedy wracała po zwolnieniu lekarskim, praktycznie czynności, które były jej przypisane były wykonane przez innych pracowników. Sąd Rejonowy podniósł jednak, iż mogło być inaczej z uwagi na charakter tych obowiązków i ich rodzaj. Zadania te musiały zostać wykonane przez innych pracowników i nie mogły czekać na jej powrót, co zresztą wykazano wyżej. Ona również podczas nieobecności innych wykonywała pracę nie tylko swoją, ale również nieobecnych pracowników, co nie stanowiło problemu, czego nie można uznać za wiarygodne. Nie zauważa, bowiem, iż jej nieobecności były częstsze, jak i dłuższe, poza zwolnieniami jednorazowymi kierownika i D. G. (1), które miały miejsce kilka lat wcześniej i to jednorazowo. Nie można porównać nieobecności powódki, z powody choroby, ze zwolnieniami pozostałych pracowników. Żaden inny pracownik, nie miał ich tylu, jak również, aby były one częste i powtarzały się one od lat. Sąd I instancji podniósł, iż zwolnienia powódki i jej częsta absencja chorobowa, która trwała dłuższe i krótsze okresy czasu, miała istotny wpływ na funkcjonowanie jednostki - (...). Wpływała na dezorganizację pracy, której nie można przewidzieć w zakresie ilości obowiązków, co wiąże się z brakiem możliwości jej - co do zasady - planowania. Z zadań przypisanych pracownikom to 80 % praktycznie obsługa klientów, która to również różnie wygląda na przestrzeni lat czy w określonych miesiącach roku, gdzie pracownicy też wykorzystują urlopy wypoczynkowe. W okresie pandemii covid 19 doszło w 2020 r. do zwiększenia czynności związanych z aktami zgonu. Obecnie w związku z wojną na Ukrainie i schronieniem obywateli Ukrainy pozostałych aktów, gdzie zachodzi konieczność tłumaczeń. W okresach świątecznych oraz wakacyjnych obywatelom naszego kraju mieszkającym poza granicami zależy na załatwieniu spraw dla których konieczne są akty (...). Całkowicie w tym stanie są irracjonalnie wskazania powódki, iż jej zwolnienia lekarskie nie powodowały dezorganizacji pracy, a dochodziło do nich – zdaniem powódki - w następstwie niewłaściwego kierowania (...) przez kierownika (...) E. L., co jednak nie miało miejsca, jak wskazano. Sąd I instancji podniósł, iż powódka na ostatniej rozprawie wskazała, iż dobrze się czuje, co miałoby wskazywać, że ustały jej nieobecności spowodowane chorobą. Sąd Rejonowy wskazał, iż - jak wynika z powyższego - po stronie powódki przyczyną zwolnień były dolegliwości zdrowotne różnego typu, co sama wskazywała. Obecnie nie pracuje. Jednocześnie sama wskazała, iż w kwietniu 2023 r. wróciła ze zwolnienia lekarskiego jedynie na siłę, chorowała na (...) przez sześć tygodni (choć ze zwolnień lekarskich wynikają także inne jednostki chorobowe), następnie zamierzała skorzystać z urlopu, co uczyniła. Nie miała też ona, jak i inni pracownicy, z tym problemu. Jedynie w 2023 r., kiedy wróciła po 40 – dniowej nieobecności, kierownik spytała się czy chce skorzystać na pewno z urlopu, gdyż inne pracownice wykonywały za nią zadania i czy jest to koleżeńskie, gdyż one są zmęczone. Powódka wskazała, iż nie stać ją. Sąd Rejonowy podniósł, iż kiedy praca w soboty dla pracowników stawała się problemem sama przejęła z zastępcą wykonywanie w ten dzień zadań z pracownikiem obsługi. Nie ma to w ocenie Sądu Rejonowego jednak znaczenia, gdyż dotyczy to sytuacji, która nie wiąże się z przyczynami wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Powódka w całokształcie okoliczności sprawy nie dała gwarancji, iż będzie mogła normalnie pracować, jak pozostali pracownicy, w tym również w wieku emerytalnym. Nie może więc być mowy o jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na wiek. Sąd Rejonowy podniósł, iż każdemu może zdarzyć się choroba, co jest normalnie i naturalne. Na pracodawcy spoczywa, wówczas, organizacja pracy i prawidłowe funkcjonowania placówki. Z akt sprawy wynika również, co już wskazano, iż (...) dobrze i sprawnie funkcjonował, co również w ramach dokonywania krytyki kierowania nim przez kierownika (...) E. L. przyznawała także powódka, wskazując, że w jej ocenie organizacja pracy tej jednostki powinna wynikać inaczej. Nie zawsze koniecznym było, jej zdaniem, obsługiwanie petentów od ręki, gdyż przepisy pozwalały na załatwiane spraw w dłuższych terminach, a petenci mogli poczekać na załatwienie ich spraw, czy też obsługiwanie spraw z innych miast. Jednocześnie też, z racji charakteru pracy, nie byli wstanie przewidzieć ilości zadań do wykonania, które uzależnione były od ilości zgłoszeń oraz zdarzeń, które to różnie wyglądały. Pracownicy zadania przypisane dla (...) wykonywali w ramach przypisanych im zadań, gdzie każdy byłyby stanie wykonać czynności przewidziane dla innego pracownika, związane z obsługą danego aktu stanu cywilnego. Pracownicy wykonywali swoje obowiązki to jest powódka, D. G. (2) i M. L. z jednej strony w ramach przydzielonych im aktów, powódka od 2022 r. (...). Jednocześnie w ramach obsługi interesantów, która stanowiła 80 % obowiązków, zajmowali się obsługą każdego niezależnie w jakiej sprawie przyszedł, to jest jakiego rodzaju aktu stanu cywilnego. Końcowe czynności związane z obsługą klienta ostatecznie pozostawiano pracownikowi, któremu był przypisany dany rodzaj aktu stanu cywilnego. Poza tymi obowiązkami pracownicy wykonywali również inne zadania. Nieobecność w pracy jednego z pracowników powodowała konieczność wykonania wszystkich czynności za niego, poza swoimi obowiązkami, co powodowało intensyfikację pracy z ich strony. Wiązało się to ze zmęczeniem, co zgłaszali przełożonej. Popełniali większą ilość błędów w aktach, które trzeba było następnie sprostować. Podnieść należy, iż gdyby było, jak wskazywała powódka, iż przełożona chciała się jej pozbyć i była negatywnie nastawiona, znalazłoby to wyraz w dokonywanych choćby ocenach jej pracy jako pracownika, które - co wymaga podkreślenia - uzyskiwała bardzo dobre, zresztą jak i pozostali pracownicy.

Sąd Rejonowy zauważył, że w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (zob. wyr. SN z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600). Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (zob. wyr. SN z 29.9.1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648). W przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (zob. wyr. z 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001, Nr 5, poz. 157). Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem, tak rozumianej dyspozycyjności, są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem zdrowia jego lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, lecz także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (zob. wyr. SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, Nr 17–18, poz. 265). Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 KP) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (zob. wyr. SN z 11.7.2006 r., I PK 305/05, MoPr 2007, Nr 1, s. 3). Zawarcie ugody w sporze dotyczącym rozwiązania stosunku pracy na tle określonych okoliczności (absencja chorobowa) nie wyklucza możliwości późniejszego powołania się na te okoliczności łącznie z nowymi (nowe absencje chorobowe) jako uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 KP). Absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (wyr. z 19.3.2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015, Nr 8, poz. 111; zob. również K. P. , Absencja chorobowa pracownika, s. 32 i n.; R. S. , Absencja chorobowa, s. 27 i n.).

Konkludując, Sąd Rejonowy wskazał, iż jeżeli nieobecność pracownika utrudnia pracę, pracodawca może odmówić dalszej współpracy z pracownikiem. W rozpoznawanej sprawie nieobecności powódki w pracy z powodu chorób w okresie od 2017-2023r. łącznie wynosiła 357 dni, a wynikające z zestawienia nieobecności powódki są częstymi i długotrwałymi nieobecnościami w pracy. Jak wynika ze spójnych, wiarygodnych zeznań świadków częste oraz powtarzające się zwolnienia lekarskie powódki powodowały problemy z zastępstwem powódki, zaburzały pracę (...) – (...), wpływały na zwiększenie intensywności pracy oraz powodowały zwiększenie obowiązków innych pracowników z uwagi na fakt, iż powódka obowiązana była do merytorycznego opracowania spraw związanych ze sporządzanymi aktami zgonu, które to sprawy nie mogły oczekiwać na powrót powódki do pracy, z uwagi na ich naturę i charakter. Czynności te nie mogą czekać na powrót osoby z urlopu bądź zwolnienia, muszą zostać wykonane niezwłocznie. W ocenie Sądu Rejonowego usprawiedliwiona, długotrwała nieobecność pracownika i to również w okresie wakacyjnym lub w okresach długich weekendów dezorganizowała pracę w (...) – (...), gdyż między innymi zakłócała normalną organizację pracy i powodowała zwiększenie obowiązków innych pracowników. W okolicznościach przedmiotowej sprawy należy w ocenie Sądu I instancji uznać, iż częste i łącznie długotrwałe nieobecności w pracy powódki dezorganizowały pracę w pozwanym (...) – (...). Co więcej, powódka nie wskazywała, że przyczyny nieobecności z powodu chorób definitywnie minęły.

W tym stanie, zdaniem Sądu Rejonowego, wskazana przyczyna była prawdziwa, jak i uzasadniona. Z powódką doszło do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, gdzie wystarczą zwykłe i uzasadnione okoliczności przemawiające za rozwiązaniem umowy o pracę i takie w sprawie zaistniały. Dlatego, mając na uwadze, powyższe, Sąd Rejonowy orzekł, jak w wyroku .

Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając go w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

1.  naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to:

a.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną w miejsce swobodnej ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a to dowolne ustalenie, że powódka swoim działaniem uzasadniała wypowiedzenie jej umowy o pracę, podczas gdy ze zgromadzonego materiały dowodowego wynika, że absencje chorobowe powódki nie dezorganizowały pracy (...);

b.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną w miejsce swobodnej ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a to dowolne pominięcie treści zeznań powódki w zakresie okoliczności związanych z otrzymaniem wypowiedzenia oraz jego treścią, a także planowaniem absencji chorobowych powódki oraz informowaniem o nich pozwanej;

c.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez poczynienie przez Sąd I instancji ustaleń w sposób sprzeczny ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co doprowadziło do oddalenia powództwa, a w szczególności poprzez pominięcie okoliczności, iż absencje powódki były również zaplanowane z wyprzedzeniem;

d.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez poczynienie przez Sąd I instancji ustaleń w sposób sprzeczny ze zgromadzonym materiałem dowodowym, w tym zakresie zastrzeżeń skarżącej, co do braku kompetencji kierowniczki, której złe zarządzanie dezorganizowało pracę, co doprowadziło do oddalenia powództwa;

e.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez poczynienie przez Sąd I instancji ustaleń w sposób sprzeczny ze zgromadzonym materiałem dowodowym, w tym zakresie, że Sąd w sposób nieprawidłowy, w oderwaniu od materiały dowodowego powielił błędnie stwierdzenie pozwanej, iż absencja chorobowa powódki dezorganizowała prace (...);

f.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną w miejsce swobodnej ocenę zeznań świadków D. G. (2), M. L., E. L. poprzez uznanie ich za wiarygodne w wybranym przez Sąd zakresie, podczas gdy brak ku temu podstaw, gdyż w/w świadkowie byli zainteresowani wynikiem rozstrzygnięcia, z uwagi na to, iż nadal są pracownikami pozwanej, wobec czego są od niej zależni i zobowiązani do lojalności zawodowej;

g.  art. 233 § 1 k.p.c. bezpodstawne danie wiary zeznaniom świadków z zakresie, w jakim prezentowali swój subiektywny stosunek do powódki, nie zaś do jej działań i kompetencji;

2.  naruszenie prawa materialnego, a to:

a.  art. 45 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie, podczas gdy ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynikało, iż wypowiedzenie umowy o pracę skarżącej było bezpodstawne, zaś jego przyczyna była jedynie negatywnym nastawieniem do osoby M. Z., nie zaś do jej umiejętności;

b.  art. 45 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie i nieuwzględnienie faktu, iż przyczyny wypowiedzenia należy oceniać przez pryzmat przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, dotychczasowym stosunkiem do pracy, stażem pracy, kwalifikacjami zawodowymi;

c.  art. 45 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie, podczas gdy ze zgromadzonego w sprawie materiały dowodowego wynikało, iż wypowiedzenie umowy o pracę skarżącej było dotknięte błędem formalnym poprzez nazwanie go wypowiedzeniem warunków umowy o prace i płacę;

W konsekwencji wniesiono o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki odszkodowania odpowiadającemu 3-miesięcznemu wynagrodzeniu powódki, tj. odszkodowania w łącznej kwocie 19.670,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej do dnia zapłaty. Nadto wniesiono o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów niniejszego postępowania według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego za obie instancje.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji powódki jako bezzasadnej oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu za postępowanie przed Sądem II instancji - w tym kosztów zastępstwa procesowego - według norm przepisanych.

Zaskarżonym postanowieniem z dnia 14 stycznia 2025 r., wydanym w sprawie o sygn. akt IV P 36/23, Sąd Rejonowy w (...) IV Wydział Pracy po rozpoznaniu w dniu 14 stycznia 2025 r. na posiedzeniu niejawnym sprawy z powództwa M. Z. przeciwko pozwanemu (...) S. o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem w przedmiocie wniosku pełnomocnika pozwanego o uzupełnienie wyroku w zakresie kosztów procesu, postanowił uzupełnić wyrok Sądu Rejonowego w (...) IV Wydział Pracy z dnia 5 listopada 2024 r. sygn. akt IV P 36/23 w ten sposób, że zasądza od powódki M. Z. na rzecz pozwanego (...) S. kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Zażalenie na powyższe postanowienie wniosła powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając je w całości. Zaskarżonemu postanowieniu zarzucono naruszenie przepisu postępowania, tj. art. 102 k.p.c. poprzez niezwolnienie powódki od kosztów sądowych. W konsekwencji wniesiono o zmianę przedmiotowego postanowienia poprzez nieobciążanie powódki kosztami sądowymi.

W odpowiedzi na zażalenie, strona pozwana, wniosła o oddalenie zażalenia w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania zażaleniowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Ani apelacja, ani zażalenie, nie zasługują na uwzględnienie.

Odnosząc się do zarzutów apelacji stwierdzić należy, że orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie, zarówno, w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd II instancji w pełni aprobuje i przyjmuje ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jako własne, oraz podziela ocenę prawną, przedstawioną, przez Sąd Rejonowy, w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Jednocześnie, stwierdzić trzeba, że nie zachodzi obecnie potrzeba powielania, w tym miejscu, tych ustaleń faktycznych.

Stosownie do art. 387 § 2 ¹ k.p.c. w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji:

1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji.

Dodatkowo także w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego zgodnie z wymaganiami art. 328 § 2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (vide wyrok SN z 5.11.1998r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143).

Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek sądu drugiej instancji nie oznacza konieczności osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu podniesionego w apelacji, wystarczające jest bowiem odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (vide postanowienie SN z dnia 1 czerwca 2020 r., IV CSK 738/19, opubl. L.).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie dopuścił się zarzucanych mu w apelacji naruszeń prawa procesowego i materialnego. Sąd ten przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, a następnie prawidłowo ocenił zgromadzone dowody dochodząc do prawidłowego wniosku, że powódce nie przysługuje odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Zawarta, w uzasadnieniu apelacji, argumentacja strony skarżącej, sprowadza się w istocie do zarzutu błędnej oceny materiału dowodowego, co, w konsekwencji, miało doprowadzić do naruszenia prawa materialnego (art. 45 § 1 k.p.) z uwagi na błędne uznanie, że z zebranego w toku trwania postępowania przed Sądem I instancji materiału dowodowego wynika, że częste nieobecności pracownika M. Z. dezorganizowały pracę w (...) w S..

Przechodząc do zarzutów, podniesionych w apelacji, w pierwszej kolejności, Sąd Okręgowy ,rozważył zarzuty prawa procesowego, ponieważ, ocena zasadności naruszenia prawa materialnego może być dokonana, dopiero po stwierdzeniu, że ustalenia stanowiące podstawę faktyczną zaskarżonego orzeczenia zostały dokonane zgodnie z przepisami prawa procesowego. Nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 maja 2002 r., I CKN 105/00, LEX nr 55169; I PK 164/05, M.P. Pr. 2006, nr 10, poz. 541, z 26 lipca 2007 r., V CSK 240/07, LEX nr 515708).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy w żaden sposób nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że wszystkie, ustalone w toku postępowania, fakty powinny być brane pod uwagę, przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu, powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego, skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd I instancji ,ocena, zgromadzonego w postępowaniu, materiału dowodowego, jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącej sprowadzają się, w zasadzie, jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów ,dokonaną przez ten Sąd i , wobec tego, nie mogą się ostać. Apelująca przeciwstawia, bowiem, ocenie, dokonanej przez Sąd I instancji, swoją analizę, zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie, jednak, w apelacji, strona powodowa skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie, wywiedzione przez Sąd, wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne. Wskazać należy, że w niniejszej sprawie, Sąd Rejonowy przeprowadził obszerne postępowanie dowodowe, dokonał wyczerpujących i szczegółowych ustaleń faktycznych, które w konsekwencji skutkowały wyprowadzeniem logicznie prawidłowych, a przy tym trafnych i niesprzecznych wniosków. Ponadto dokładnie i wnikliwie przeanalizował zeznania wnioskodawczyni, świadków i przedłożonych dokumentów, a w pisemnym uzasadnieniu wyroku, przytoczył argumenty uzasadniające dokonaną przez siebie ocenę.

Podkreślenia ,w tym miejscu, wymaga, że Sąd Okręgowy ma na względzie, że prawem pracownika jest skorzystanie ze zwolnień lekarskich w razie choroby. Uprawnienie to zostało zagwarantowane pracownikowi odpowiednimi regulacjami ustawowymi. Wiadomy także jest, że dany poziom absencji w skali roku, nie może być automatycznie uznany, przez sam fakt jego występowania, za częsty lub długotrwały. Nie ma również określonej, czy to w przepisach prawa, czy też w praktyce, górnej granicy, której przekroczenie uprawniałoby do stwierdzenia, że nieobecności są częste i uciążliwe dla prawidłowego organizowania pracy przez pracodawcę. Aby można było sformułować takie stwierdzenie, niezbędne jest dokonanie całościowej oceny wszystkich okoliczności, zaistniałych w danej konkretnej sprawie. Ocena ta musi odpowiadać na pytania: czy są to nieobecności incydentalne, czy też powtarzające się, czy są długotrwałe, zaplanowane czy też nieprzewidziane, ponadto jak nieobecność przekłada się na sprawne funkcjonowanie zakładu, czy pracodawca ponosi straty bądź jest na nie narażony, czy ciągłość produkcji jest zachowana, jeżeli tak, to jakim kosztem bądź jakim nakładem sił pozostałych pracowników.

Dopiero wszystkie powyższe elementy pozwalają ustalić, czy poziom absencji prowadzi do odczuwalnej dezorganizacji pracy zakładu, której w dłuższej perspektywie nie można tolerować. Podjęcie wówczas decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy może okazać się uzasadnione. Zatem o ocenie, czy nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, decydują okoliczności konkretnego przypadku. W wyroku z dnia 23 stycznia 2001 r. w sprawie I PKN 191/00 (OSNAPiUS 2002/18/433) Sąd Najwyższy wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę, jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Natomiast w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600) Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Godne uwagi dla przedmiotowego rozstrzygnięcia jest także orzeczenie z dnia 4 grudnia 1997 r., wydane w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 k.p. powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione.

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że w prawidłowo ustalonym stanie faktycznym w sprawie, Sąd Rejonowy wywiódł jedyny logiczny wniosek, że absencje chorobowe powódki zakłócały normalną organizację pracy (...) i powodowały zwiększenie obowiązków innych pracowników.

Nie można, bowiem, tracić z pola widzenia, że powódka w roku 2023, na dzień 26 kwietnia, przebywała 40 dni na zwolnieniu lekarskim, w roku 2022 - 48 dni, w roku 2021 - 27 dni, w roku 2020 - 47 dni, w roku 2019 - 134 dni, w roku 2018 - 31 dni, a w roku 2017 - 30 dni. A zatem w okresie od 2017-2023 r. powódka była nieobecna w pracy łącznie przez 357 dni. W konsekwencji w ocenie Sądu Okręgowego (podobnie jak Sądu Rejonowego) czasokres pozostawania przez powódkę nieobecną w pracy, jak również częstotliwość tych nieobecności pozwala stwierdzić, że absencje powódki w pracy miały charakter długotrwały i powtarzający się.

Jednocześnie, Sąd Rejonowy, słusznie zauważył, że postępowanie powódki powodowało, że, w przeważającej części, jej nieobecności w pracy, miały charakter nieprzewidziany, zaś pracodawca był zmuszony do wyznaczania zastępstw za powódkę, w ostatniej chwili, tak, aby nie dezorganizowało to, w sposób znaczący, pracy pozwanego urzędu, co wynika, wprost, z przeprowadzonego przez Sąd Rejonowy, postępowania. Długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki w pracy, biorąc pod uwagę rodzaj i charakter pracy wykonywanej przez powódkę, zagrażały sprawnemu funkcjonowaniu urzędu. Wprawdzie zgodzić należy się z apelującą, że innym pracownikom również zdarzały się nieobecności, ale co istotne - w zdecydowanie mniejszym zakresie. Nie były one częste i nie powtarzały się przez wiele lat. Jedynie kierowniczka (...) i D. G. (1) korzystały z dłuższego, kilkumiesięcznego zwolnienia lekarskiego. Były to jednak nieobecności jednorazowe. Z innych, krótkich zwolnień pracownicy praktycznie nie korzystali.

Ponadto należy mieć na względzie, że powódka była zatrudniona na eksponowanym stanowisku, wymagającym dyspozycyjności i nieustannego kontaktu z interesantami. Ponad 80% czynności pracowników stanowiła ich obsługa. Obowiązki powódki w znacznej części musiały być natychmiast wykonywane, ponieważ wpływały bezpośrednio na sytuację petentów. Do zadań powódki należało m. in. merytoryczne opracowywanie spraw związanych ze sporządzanymi aktami zgonu, które to sprawy niewątpliwie nie mogły czekać na powrót powódki ze zwolnień lekarskich. Pracownicy zastępujący powódkę wykonywali swoje obowiązki łącznie z obowiązkami należącymi do powódki, które były im odpowiednio przydzielane przez przełożoną. Absencje powódki wpływały zatem na zakres obowiązków pracowników ją zastępujących. Wiązało się to z większą intensyfikacją pracy z ich strony i zmęczeniem, co powodowało też więcej błędów w aktach stanu cywilnego. Zwiększało to ich obowiązki związane z koniecznością dokonania sprostowania aktu stanu cywilnego, jak i niezadowolenie petentów. Na marginesie warto również zauważyć, że powódka kiedy wróciła z długotrwałego zwolnienia lekarskiego w 2023 r., po tygodniu pracy, chciała również skorzystać z urlopu w okresie weekendu majowego, gdzie miała wpisane, iż będzie też z niego korzystała. Kierownik zwróciła jej uwagę na koleżeńskość, gdyż inne pracownice wykonywały za nią przez długi czas czynności. Mimo to powódka wskazała, że nie stać jej na koleżeńskość i zdecydowała się skorzystać z urlopu.

Podkreślenia przy tym wymaga, że praca w (...) wiązała się z dostępem do informacji szczególnie chronionych, jak również dla wykonania zadań konieczne jest posiadanie karty kryptograficznej. W konsekwencji pozostali pracownicy (...) nie mogli zastąpić nieobecnego pracownika (...), ani nawet pomóc przy napiętrzeniu zadań do wykonania. Niewątpliwie zatem, nieobecności powódki w pracy dezorganizowały funkcjonowanie zakładu pracy i naruszały interesy pracodawcy.

W świetle uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r. w sprawie I PKN 327/97 OSNP 1998/16/476 absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy i ponosi ryzyko osobowe związane z absencjami. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika a nie pracodawcy i jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy. (por także wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 r. I PK 305/05 M.P.Pr. 2007/1/3, wrok SN z dnia 5 października 2005 r. I PK 61/05 Pr.Pracy 2006/3/31).

Przechodząc dalej, w ocenie Sądu Okręgowego za całkowicie niezrozumiałe należy uznać zawarte w apelacji twierdzenia o prezentowaniu przez świadków jedynie subiektywnego stosunku do powódki, czy o braku wiarygodności świadków tylko i wyłącznie, dlatego że nadal są pracownikami pozwanej. Podkreślenia wymaga, że świadkowie na co dzień współpracowali z powódką. Dysponowali więc niezbędnymi wiadomościami w zakresie charakteru czynności wykonywanych przez powódkę, jej obowiązków i zasad organizacji pracy podczas jej nieobecności. Zeznania korelowały wzajemnie ze sobą, a także z przedłożonymi dokumentami, tworząc spójną, logiczną całość. Natomiast, profesjonalny pełnomocnik powódki, poza ogólnym sformułowaniem zarzutów, nie wskazał przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu Rejonowego, w tym zakresie.

Z prawidłowo zgromadzonego, przez Sąd I instancji , materiału dowodowego, nie wynika również, aby dezorganizacja pracy w (...) wynikała z braku kompetencji kierowniczki (...). Wręcz przeciwnie - kierowanie (...) oraz organizowanie pracy tej jednostki przez kierowniczkę należy oceniać za w pełni właściwe. Jak słusznie zauważył Sąd I instancji nawet z wypowiedzi samej powódki jawi się właściwe kierowanie urzędem, przez sprawną i dobrą obsługę petentów i wyjściem im naprzeciw. Kierowniczce zależało na prawidłowym funkcjonowaniu urzędu i terminowości. Nie można przy tym pomijać, że to powódka nie zawsze wychodziła obsłużyć interesantów. Co więcej, powódce nie odpowiadało kiedy przełożona zwracała jej uwagę w zakresie wykonywanych w pracy przez nią obowiązków czy odnosiła się do zwolnień lekarskich, na które zbyt często chodziła powódka. Powódka potrafiła się także niestosownie odezwać do przełożonej, na co zwracali uwagę pozostali pracownicy, uważając, iż nie powinno to mieć miejsca.

W tej sytuacji, nie ma wątpliwości, że działania pracodawcy, polegające na rozwiązaniu z powódką umowy o pracę, były w pełni uzasadnione. Strona powodowa, w żaden skuteczny sposób, nie podważyła twierdzeń strony pozwanej, co do zaistniałej przyczyny, co czyni apelację, w omówionym wyżej zakresie chybioną.

W konsekwencji wbrew twierdzeniom apelacji Sąd I instancji w żaden sposób nie naruszył art. 45 § 1 k.p.

W tym miejscu raz jeszcze, za Sądem I instancji podnieść należy, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. (...) wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). „Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, wypowiedzenie takie jest uzasadnione" (por. wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, Nr 5, poz. 76, z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz. 598).

Z tych, zatem, także, względów dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione - art. 45 § 1 k.p. Raz jeszcze podkreślenie wymaga, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie było negatywne nastawienie do powódki. Nie sposób nie zgodzić się z Sądem I instancji, iż gdyby rzeczywiście tak było to znalazłoby to wyraz w dokonywanych choćby ocenach jej pracy jako pracownika, które - co wymaga podkreślenia - uzyskiwała bardzo dobre. Ze zgromadzonego materiału dowodowego w sposób jednoznaczny wynika, że przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była jej częsta absencja chorobowa, która powodowała dezorganizację pracy w (...).

Sąd Okręgowy ma przy tym na uwadze, iż wypowiedzenie umowy o pracę wręczone powódce było dotknięte błędem formalnym poprzez nazwanie go wypowiedzeniem warunków umowy o pracę i płacę. Jak słusznie jednak zauważył Sąd Rejonowy z wypowiedzi powódki wynika, iż wiedziała, że pracodawca rozwiązuje z nią umowę o pracę i taki był cel złożonego oświadczenia. Nie zwróciła się również o wyjaśnienie, gdyby miała jakiekolwiek wątpliwości pytałaby o to, co nie miało miejsca. Jej rozmowa z pracodawcą, po otrzymaniu pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, odnosiła się jedynie do skrócenia okresu wypowiedzenia, jak i przyznania jej dodatku, który wpływałby na wysokość emerytury, gdyż jak sama wskazała, w związku z częstymi zwolnieniami lekarskimi, emeryturę miałaby niską. Jednocześnie też wskazywała, iż chciała jedynie dopracować do uzyskania kolejnej należności z tytułu nagrody jubileuszowej.

Reasumując wskazania wymaga, że w przedmiotowej sprawie nie doszło do naruszenia ani przepisów prawa procesowego, ani prawa materialnego. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone prawidłowo. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Dochodząc do poprawnych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej. Zaskarżone orzeczenie odpowiada zatem prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy w Łodzi w oparciu o art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną, o czym orzekł jak w punkcie pierwszym sentencji wyroku.

Odnosząc się do zażalenia powódki, należy zauważyć, że zgodnie treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z kolei § 3 w/w przepisu przewiduje, że do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata lub radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.

Przytoczone normy, statuują dwie podstawowe zasady rozstrzygania o kosztach procesu: zasadę odpowiedzialności za wynik procesu oraz zasadę kosztów niezbędnych i celowych. Jednocześnie dla oceny, czy strona przegrała sprawę, obojętne jest, czy ponosi ona winę prowadzenia procesu oraz czy uległa ona co do istoty, czy tylko ze względu na przeszkody formalne (por. postanowienie SN z 9.10.1967 r., I CZ 81/67, niepubl.).

Możliwość odstępstwa od powyższej zasady wprowadza art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten pozostawia sądowi pewną swobodę w przyznawaniu zwrotu kosztów procesu, gdyby stosowanie zasady odpowiedzialności za wynik (art. 98 k.p.c.) nie dało się pogodzić z zasadami słuszności.

Jak zauważa się w orzecznictwie, sąd nie jest zobligowany do zastosowania art. 102 k.p.c., ale posiada taką możliwość, po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy. Sądy posiadają, bowiem, swobodę kształtowania orzeczeń o kosztach procesu, a więc i kosztach zastępstwa procesowego, samodzielnie decydują czy, na gruncie konkretnej sprawy, zachodzą owe „szczególne okoliczności”, o jakich mowa w powoływanym wyżej przepisie, pozwalające na odstąpienie od obciążania strony przegrywającej kosztami postępowania.

Przepis art. 102 k.p.c. znajduje zastosowanie "w wypadkach szczególnie uzasadnionych", które nie zostały ustawowo zdefiniowane, lecz są każdorazowo oceniane przez sąd orzekający na tle okoliczności konkretnej sprawy i podlegają swobodnej ocenie tego sądu. Do okoliczności tych zalicza się nie tylko sytuację majątkową i osobistą strony, powodującą, że obciążenie jej kosztami może pozostawać w kolizji z zasadami współżycia społecznego, lecz także okoliczności dotyczące charakteru sprawy i przebiegu procesu, między innymi precedensowy lub skomplikowany charakter rozpoznawanej sprawy, wymagający wiadomości specjalnych lub budzący wątpliwości, co do wykładni i stosowania przepisów prawa, albo subiektywne przekonanie powoda, co do zasadności zgłoszonego roszczenia, a także postawa stron w toku postępowania (por. I ACa 668/18 - wyrok SA Kraków z dnia 08-05-2019).

Samo, jednak, subiektywne przekonanie o słuszności podnoszonych racji, bez jakiegokolwiek zakotwiczenia w okolicznościach obiektywnych, nie daje podstaw do przerzucenia finansowego ciężaru postępowania sądowego na wygrywającego proces (por. wyrok SA w Krakowie z 8.05.2019 r., I ACa 668/18, LEX nr 2780939).

Sąd, który rozpoznaje sprawę merytorycznie i ma osobistą styczność ze stronami procesu, może nabrać przekonania - kierując się własnym poczuciem sprawiedliwości, że w okolicznościach sprawy właściwym jest zastosowanie zasady słuszności (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 17 stycznia 2020 roku, I ACa 504/19, LEX nr 2935657).

Pojęcie „wypadków szczególnie uzasadnionych” wprawdzie nie jest klauzulą generalną, jednak opiera się na zwrocie niedookreślonym, który może odsyłać również do argumentów natury aksjologicznej. Regulacja ta znajdzie zastosowanie w wyjątkowych sytuacjach, gdy z uwagi na okoliczności konkretnej sprawy, zastosowanie reguł ogólnych k.p.c. dotyczących zwrotu kosztu procesu byłoby nieuzasadnione. Rozstrzygnięcie na podstawie art. 102 k.p.c. ma charakter dyskrecjonalny, kontrola instancyjna w tym zakresie jest ograniczona do sytuacji, gdy zastosowanie wzmiankowanego przepisu nie zostało w ogóle uzasadnione, bądź nastąpiło z rażącym naruszeniem reguł przewidzianych w tym przepisie (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 maja 2019 roku, V ACa 460/18, LEX nr 2704172).

W ocenie Sądu Okręgowego, rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego o kosztach procesu za I instancje, należy uznać za w pełni uzasadnione. Przede wszystkim, powódka, rozważając możliwość wystąpienia na drogę sądową, będąc reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika - winna się liczyć z obowiązkiem poniesienia ewentualnych kosztów sądowych i w tym celu zabezpieczyć środki finansowe na ten cel. Co jednak najistotniejsze, powódka w żaden sposób nie wskazała, jakie konkretnie przyczyny miałaby przemawiać za nieobciążaniem jej kosztami pomimo przegrania sprawy. Nawet treść zażalenia, złożonego przez profesjonalnego pełnomocnika, ogranicza się jedynie do zarzucenia Sądowi I instancji naruszenia art. 102 k.p.c. i wniosku o zmianę postanowienia poprzez nieobciążanie powódki kosztami sądowymi. Nie zawiera natomiast żadnego uzasadnienia, na podstawie którego Sąd mógłby dojść do przekonania, że w przedmiotowej sprawie zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. w związku z art. 397 § 2 k.p.c. oddalił zażalenie jako bezzasadne, o czym orzekł jak w punkcie drugim sentencji wyroku.

O kosztach postępowania, Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. obciążając powódkę - jako stronę przegrywającą spór, kosztami zastępstwa procesowego za postępowanie apelacyjne i zażaleniowe, tj. kwotą 480,00 zł - ustaloną na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 2 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2023 poz. 1964).

Zgodnie, bowiem, z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w przypadku roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, podczas rozstrzygania o kosztach zastępstwa procesowego, zastosowanie znajduje § 9 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia, nie zaś § 9 ust. 1 pkt 2 (tak Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 24 lutego 2011r. I PZP 6/10, OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268). Uchwała ta odnosi się do przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jedn. Dz. U. z 2013 r. poz. 461 ze zm.) oraz do postępowań w sprawie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa (art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p.). W drodze analogii znajduje ona zastosowanie również w sprawach dotyczących odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 45 § 1 i 2 k.p.).

Zgodnie zaś z art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. Jeżeli orzeczenie to jest prawomocne z chwilą wydania, odsetki należą się za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty, a jeżeli orzeczenie takie podlega doręczeniu z urzędu - za czas po upływie tygodnia od dnia jego doręczenia zobowiązanemu do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek, sąd orzeka z urzędu.