Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 9 listopada 2023 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. X P 781/22 sprawy z powództwa P. A. przeciwko Zakładowi (...) w Ł. o odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę

1. umorzył postępowanie w sprawie w zakresie roszczenia o odszkodowanie w kwocie 500 zł;

2. oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3. zasądził od P. A. na rzecz Zakładu (...) w Ł. kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Orzeczeniem z dnia 16 stycznia 2016 roku (...) w Ł. zaliczył P. A. do znacznego stopnia niepełnosprawności na stałe wskazując, iż ustalony stopień datuje się od 23 stycznia 2012 roku z powodu upośledzenia narządu ruchu. Orzeczeniem stwierdzono, że powód jest niezdolny do pracy. Powodowi amputowano nogę.

P. A. został zatrudniony Zakładzie (...) w Ł. (występującej wówczas pod nazwą: Zakład (...)) na okres próbny od 27 marca 2016 roku do 31 maja 2016 roku na stanowisku pracownika gospodarczego w wymiarze czasu pracy ¾ etatu. Następnie strony zawały umowę o pracę na czas określony od 1 czerwca 2016 roku do 31 grudnia 2017 roku na mocy, której powierzono powodowi stanowisko pracownika administracyjnego. W dniu 29 grudnia 2017 roku strony zawarły kolejną umowę o pracę na okres od 1 stycznia 2018 roku do 28 lutego 2019 roku. P. A. został zatrudniony w Zakładzie (...) w Ł. na czas nieokreślony od dnia 1 marca 2019 roku na dotychczasowym stanowisku w dotychczasowym wymiarze czasu pracy. Na mocy aneksu do umowy o pracę zawartej w dniu 28 lutego 2019 roku, z dniem 6 lipca 2020 roku ustalono wymiar pracy powoda na 4/5 etatu.

Zakład (...) w Ł. powołany jest na podstawie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która narzuca wskaźniki, w ramach których może funkcjonować. Zatrudnienie musi być utrzymane na poziomie 70% osób niepełnosprawnych i 30% osób ze schorzeniami umiarkowanymi ze schorzeniami umysłowymi i psychicznymi.

Zakład (...) jest organizacją non profit. Finansowanie Zakładu (...) odbywa się za pomocą algorytmu, który nadawany jest przez (...) Algorytm jest to kwota przyznawana na rok, na daną osobę. Oprócz tego Zakład otrzymuje dofinansowanie z (...). W zależności od rodzaju niepełnosprawności otrzymuje odpis na każdego pracownika. Zakład otrzymuje również dotację od Marszałka. Zakład (...) musi wypracować sam około 10%.

Celem funkcjonowania Zakładu (...) w Ł. jest prowadzenie działań w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej osób z niepełnosprawnością poprzez wykonywanie lekkich prac fizycznych oraz umysłowych. Pozwany zatrudniał pracowników na stanowiskach dostosowanych do potrzeb wynikających z bieżącego funkcjonowania zakładu. Na przykład: asystent, instruktor, pracownik medyczny (lekarz, pielęgniarz, pielęgniarka, opiekun osób niepełnosprawnych, psycholog, specjalista ds. administracyjnych, specjalista ds. finansowych, specjalista ds. IT i bezpieczeństwa, specjalista ds. kadr i płac, specjalista ds. rehabilitacji, trener).

Od 1 lutego 2021 roku organizatorem Zakładu (...) w Ł. jest Fundacja (...) w Pracy z siedzibą w W..

Kierownik pozwanego Zakładu (...) odpowiada za całokształt funkcjonowania zakładu. W okresie zatrudnienia powoda funkcję Kierownika Zakładu (...) zawodowej pełnił A. Z..

Zakład zatrudniał 3 grupy pracowników: administracyjnych, gospodarczych i obsługi. Do pracowników obsługi zaliczany jest kierownik, zastępca kierownika, pielęgniarka, psycholog, rehabilitant, pracownicy księgowości i liderzy zespołów. W Zakładzie jest dwóch liderów, jeden odpowiedzialny za grupę sprzątającą, drugi odpowiedzialny za pracowników od prac manualnych i te osoby pracują zamiennie. Na stanowisku lidera zatrudniane są osoby pełnosprawne.

Dział gospodarczy wykonuje prace porządkowe wewnątrz i na zewnątrz budynku a także prace manualne takie jak składanie kartoników, oklejanie baniek do chemii gospodarczej, wklejanie okienek do kartonów, foliowanie, sprzątanie budynku zakładu oraz sprzątanie w innych obiektach.

W przypadku natłoku prac gospodarczych, pozostali pracownicy pomagali pracownikom gospodarczym.

Powód jako pracownik administracyjny miał za zadanie pozyskiwanie kontrahentów, wyszukiwał pracowników na portalach internetowych, wyszukiwał lokale na zlecenie jednej z firm. Jak była potrzeba powód wspierał pracowników gospodarczych przy składaniu kartonów, teczek, oklejaniu kanistrów.

Jako pracownik gospodarczy, powód zajmował się wyszukiwaniem kontrahentów, nie zajmował się wówczas szukaniem pracowników .

Powód nawiązał kontrakt z Miejskim Klubem (...) w Ł.. Nie było to duże zlecenie. Po kilku miesiącach (...) zrezygnowało z usług pozwanego oraz kontrakt związany ozdabianiem odzieży, który trwał 1,5 roku

100% obowiązków powód wykonywał dla Kancelarii (...).

Powód oraz kierownik A. Z. znali się od wielu lat, współpracowali ze sobą w różnych firmach.

Początkowo powód był bardzo dobrym pracownikiem. Dawał sobie radę z obsługą komputera, miał dużo pomysłów.

W Zakładzie (...) w Ł. były realizowane 3 rodzaje rehabilitacji – rehabilitacja społeczna, zdrowotna i zawodowa. Program rehabilitacji zawodowej polega na tym, że pracodawca zdobywa prace do realizacji. Pracownicy uczą się tych prac np. klejenie termiczne na ciepło, oklejanie kanistrów, składanie pudełek, które same się zatrzaskują lub takich, w których trzeba włożyć blokadę. Osoby sprzątające są uczone technik sprzątania, obsługi maszyn do sprzątania i zapoznawania się z chemią jaką się stosuje do wykonywania usługi. Inaczej się sprząta pomieszczenia produkcyjne, inaczej biurowe i inaczej halowe. Podczas rehabilitacji społecznej są przygotowywane spotkania firmowe, pogadanki, wyjścia do kina, orientarium. Są też ćwiczenia umysłowe jak zagadki logiczne quizy, malowanie i rysowanie, wszystkie związane z rozwojem umysłowym. Pracownicy zatrudnieni w pozwanym zakładzie mają obowiązek korzystania z rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zdrowotnej. Czas trwania rehabilitacji jest określony w rozporządzeniu. Musi trwać minimum 60 minut dziennie, które jest niewliczane w czas pracy. Czas ten może zostać przedłużony do 120 minut. Po kontroli w pozwanym zakładzie, kierownik pilnował czasu rehabilitacji.

Powód nie uczęszczał na rehabilitację społeczną.

Powód uczestniczył w rehabilitacji zdrowotnej kilkukrotnie po otrzymaniu protezy, ale w pewnym momencie przestał przychodzić, z uwagi za źle wykonany odlew protezy.

W 2021 roku powód pomagał w realizacji dwóch zadań polegających na tworzeniu chorągiewek oraz zamianie metek koców. Był to duży i intratny kontrakt. Wszyscy pracownicy zajmowali się tymi zadaniami, gdyż wyznaczony został krótki termin realizacji. Niektórzy pracownicy, w tym powód, brali pracę z chorągiewkami do domu.

Pod koniec 2021 roku powód zaczął kierować uwagi do kierownika odnośnie sposobu kierowania zakładem.

W piśmie z dnia 6 listopada 2022 roku powód zwrócił się do pracodawcy o podanie podstawy prawnej w formie pisemnej konieczności udziału w rehabilitacji. Wniósł o wyjaśnienie pomniejszonego uposażenia za październik 2022 roku do kwoty 577,95. Wskazał również, iż w związku z zarzutem, iż brzmienie głosu powoda jest napastliwe, zwraca się z prośbą, aby każde następne rozmowy z kierownikiem (...) A. odbywały się w obecności świadka w osobie psychologa.

W odpowiedzi na pismo powoda pracodawca wskazał, że podstawa prawna działań Zakładu (...) w Ł. znajduje się w przedstawionym powodowi oświadczeniu w sprawie obowiązku uczestniczenia w zajęciach rehabilitacyjnych. Wskazano, że odmowa udziału w ww. zajęciach, a w szczególności odmowa podpisania ww. oświadczenia, może stanowić podstawę do rozwiązania z powodem umowy o pracę. W celu uzyskania wglądu w akta osobowe powód może w każdej chwili zgłosić takie zapotrzebowanie do osób odpowiedzialnych w zakładzie za prowadzenie dokumentacji pracowniczej. Wynagrodzenie za miesiąc październik 2022 roku zostało wypłacone zgodnie z informacją ZUS, od kiedy należy liczyć okres zasiłkowy powoda. Według ZUS powinien on być liczony od 8 listopada 2021 roku 2021 roku, okres 182 dni upłynął w dniu 13 października 2022 roku, pozostałe dni w miesiącu październiku stanowią nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. Wniosek o prowadzenie rozmów służbowych z powodem w obecności osoby trzeciej rozpatrzony został negatywnie.

Przebywając w pracy, powód negował polecenia, unikał pracy. Inni pracownicy mieli powoda dość, mówili, że nie da się z nim pracować. Buntował się w wykonywaniu pracy. Buntował innych pracowników niepełnosprawnych, negował sensowność wykonywania czynności. Często przebywał poza salą, gdzie wykonywane były prace. Przebywał na papierosie lub z telefonem w ręku. Postawa powoda działała destruktywnie na innych pracowników zwłaszcza tych ze schorzeniami psychicznymi.

Z powodem były prowadzone rozmowy, które niczego nie zmieniały, powód nadal negował każde polecenie przełożonych.

Powód źle wypowiadał się na temat kierownika A. Z. oraz Prezesa Zarządu.

Pracodawca nie kierował względem powoda pism ze skargami. Z uwagi na charakter pracodawcy jako zakładu aktywności zawodowej dla osób niepełnosprawnych, pracownikom zwracano uwagę mu ustnie.

Przez jedenaście miesięcy 2022 roku powód przebywał na terenie zakładu przez 79 dni. W pozostałym okresie korzystał ze zwolnień lekarskich lub był nieobecny z innych przyczyn.

Pozwany utrzymuje się ze sprzątania obiektów, przychód ze sprzątania wynosi 70% przychodów (...), zaś pozostałe 30% pochodzi z tytułu prac manualnych. Faktury na usługi sprzątające (np. z A., (...)), opiewały na kwoty od kilku do kilkunastu tysięcy złotych.

Pozwany utracił wszystkie zlecenia z zakresu administracji. Zewnętrzny kontrahent Kancelaria (...) Sp. z.o.o. na rzecz którego świadczone były usługi, wypowiedziała umowę z pozwanym Zakładem 30 listopada 2022 roku ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2022 roku. Pozwany utracił również duży kontrakt na prace administracyjne z firmą (...).

W piśmie z dnia 12 grudnia 2022 roku skierowanym do M. R. (1) Z. Zakładu (...) w Ł., A. Z. poinformował, iż w związku ze zmianami organizacyjnymi w Zakładzie (...) od dnia 1 stycznia 2023 roku podjął decyzję o likwidacji stanowisk pracy typu „pracownik administracyjny”. Zatrudnione ma tych stanowiskach osoby otrzymywać będą w najbliższych dniach wypowiedzenia umów o pracę zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, co dotyczy w szczególności okresu wypowiedzenia umowy oraz należnych ekwiwalentów urlopowych i odpraw. Kierownik wskazał, że zamierzał podjąć działa kompensacyjne polegające na utworzeniu w zakładzie dodatkowych stanowisk pracy typu „pracownik gospodarczy”, na których zatrudnienie w pierwszej kolejności zaproponowana zostanie nowa umowa o pracę. W związku z powyższym zwrócił się o przedstawienie opinii jako przedstawiciel załogi w przedmiocie mechanizmu wyboru osób, którym zostanie zaproponowana nowa umowa o pracę. Planowane do zastosowania kryteria priorytetowe: 1. orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym, 2. Staż pracy w zakładzie, 3. zaangażowanie w wykonaniu obowiązków służbowych przejawiające się w pierwszej kolejności niską absencją w pracy.

Stanowiska wszystkich pracowników administracyjnych zostały zlikwidowane.

W piśmie z dnia 12 grudnia 2022 roku skierowanym do K. P. Zespołu (...) w Ł., kierownik A. Z. wskazał, iż rozwiązanie umowy o pracę dotyczy 8 osób: P. A., A. K. (1), A. K. (2), T. P., E. R., M. T., M. W., K. Z.. Z dniem 31 grudnia 2022 roku skończyła się umowa I. G. i M. Z.. M. R. (2) wypowiedziała umowę z końcem roku.

W pozwanym Zakładzie było 11 pracowników administracyjnych. Ośmiu z nich otrzymało wypowiedzenia umowy o pracę, jedna osoba sama złożyła wypowiedzenie, a dwóm osobom kończyły się umowy, które nie zostały przedłużone. Dwie osoby zgłosiły chęć pracy na stanowiskach gospodarczych. Osoby te zostały zatrudnione – jedna od 1 stycznia, zaś druga od 1 kwietnia kolejnego roku.

Z uwagi na amputowaną nogę, powód nie mógł wykonywać prac sprzątających.

W dniu 13 grudnia 2022 powodowi wręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 marca 2023 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy. Powód został zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 4 dni w okresie od 27 grudnia 2022 roku do 30 grudnia 2022 roku. w okresie od 2 stycznia 2023 roku do 31 marca 2023 roku powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

W piśmie z dnia 13 grudnia 2022 roku powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 14 grudnia 2022 roku do 31 marca 2023 roku.

Do wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodem, doszło w sali, w której pracowali inni pracownicy. Podczas wręczania powodowi wypowiedzenia przez Kierownika A. Z. i Brygadzistę A., między kierownikiem a powodem doszło do wymiany zdań. Powód podniesionym tonem negatywnie wypowiadał się o pracodawcy. Powód powiedział, że jest w okresie ochronnym i należy mu się inne miejsce pracy. Powód powiedział, że wszystko nagrywa. Ostatecznie podpisał wypowiedzenie. Kierownik poinformował powoda, że nie ma możliwości, aby zatrudnić go na innym stanowisku. Powód powiedział kierownikowi, że „spotkamy się w sądzie”.

Tego samego dnia wypowiedzenia otrzymało dwóch innych pracowników. Jeden z nich, A. K. (1) został zatrudniony z powrotem.

Po wręczeniu powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę powód zaczął kierować do A. Z. wiadomości m.in o treści „jest Pan dla mnie zerem”, „śmieszny mały człowieku”. A. Z. nie odpowiadał na wiadomości powoda. Powód wysyłam obraźliwe wiadomości sms do 9 października 2023 roku

W dniu 4 kwietnia 2023 roku pozwany wypłacił powodowi kwotę 8001,27 zł netto. Na tę kwotę składało się wynagrodzenie zasadnicze za marzec 2792 zł brutto, ekwiwalent za urlop 1776,30 zł brutto oraz odprawa w wysokości 5584 zł brutto.

Obecnie osoby niepełnosprawne nie wykonują prac administracyjnych, poza obsługą np. księgowa. część tych osób wykonuje pracę zdalnie.

W chwili wręczania powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, powód był w wieku przedemerytalnym. Do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu rok i 4 miesiące. Od 12 lat powód pobiera rentę chorobową z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Za usługi udzielane w okresie od kwietnia 2022 roku do marca 2023 roku pozwany wystawił faktury na kwoty:

 Spółka (...) (usługi sprzątające): kwiecień 2022 roku – 8.378,87 złotych brutto (6.812 złotych netto); maj 2022 roku – 6.623,53 złotych brutto (5.384,98 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 7.603,49 złotych brutto (6.181,70 złotych netto); lipiec 2022 roku – 7.886,99 złotych brutto (6.412,19 złotych netto); sierpień 2022 roku – 6.844,47 złotych brutto (5.564,61 złote netto); wrzesień 2022 roku – 7.730 złotych brutto (6.284,62 złote netto); październik 2022 roku – 6.288,44 złotych brutto (5.112,55 złotych netto); listopad 2022 roku – 8.552,61 złote brutto (6.953,34 złotych netto); grudzień 2022 roku – 6.918,70 złotych brutto (5.624,96 złotych netto); styczeń 2023 roku – 6.845,02 złotych brutto (5.565,06 złotych netto); luty 2023 roku – 7.164,85 złote brutto (5.825,08 złotych netto); marzec 2023 roku – 7.283 złote brutto (5.921,80 złotych netto);

 (...) (usługi sprzątające): kwiecień 2022 roku – 11.819,65 złotych brutto (9.609,47 złotych netto); maj 2022 roku – 11.473,61 złotych brutto (9.328,14 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 11.727,31 złotych brutto (9.534,40 złotych netto); lipiec 2022 roku – 11.839,17 złotych brutto (9.625,34 złotych netto); sierpień 2022 roku – 11.326,42 złotych brutto (9.208,47 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 11.386,27 złotych brutto (9.257,13 złotych netto); październik 2022 roku – 11.873,34 złote brutto (9.653,12 złotych netto); listopad 2022 roku – 11.648,27 złotych brutto (9.470,14 złotych netto); grudzień 2022 roku – 11.376,26 złotych brutto (9.248,99 złotych netto); styczeń 2023 roku – 13.836,26 złotych brutto (11.248,99 złotych netto); luty 2023 roku – 13.490,63 złotych brutto (10.96,99 złotych netto); marzec 2023 roku – 13.825,97 złotych brutto (11.240,63 złotych netto);

 DIM (usługi sprzątające): kwiecień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); maj 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); lipiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); sierpień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); październik 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); listopad 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); grudzień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); styczeń 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); luty 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); marzec 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto);

 M. (usługi sprzątające): – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); maj 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); lipiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); sierpień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); październik 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); listopad 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); grudzień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); styczeń 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); luty 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); marzec 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto);

 (...) (drobne prace gospodarcze i konfekcyjne): kwiecień 2022 roku – 182,43 złotych brutto (148,32 złotych netto); maj 2022 roku – 335,42 złotych brutto (272,70 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 267,23 złotych brutto (217,26 złotych netto); lipiec 2022 roku – 81,25 złotych brutto (66,06 złotych netto); sierpień 2022 roku – 266,79 złotych brutto (216,90 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 213,87 złotych brutto (173,88 złotych netto); październik 2022 roku – 364,13 złotych brutto (296,04 złotych netto); listopad 2022 roku – 253,28 złotych brutto (205,92 złotych netto); grudzień 2022 roku – 305,53 złotych brutto (248,40 złotych netto); styczeń 2023 roku – 274,78 złotych brutto (223,40 złotych netto); luty 2023 roku – 653,08 złotych brutto (530,96 złotych netto); marzec 2023 roku – 611,56 złotych brutto (497,20 złotych netto);

 U. (usługi sprzątające): kwiecień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); maj 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); lipiec 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); sierpień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); październik 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); listopad 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); grudzień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); styczeń 2023 roku – 738,00 złotych brutto (600,00 złotych netto); luty 2023 roku – 738,00 złotych brutto (600,00 złotych netto); marzec 2023 roku – 738,00 złotych brutto (600,00 złotych netto);

 (...) lipiec 2022 roku – 1.551,52 złotych brutto (1.261,40 złotych netto); sierpień 2022 roku – 68,27 złotych brutto (55,50 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 761,06 złotych brutto (618,75 złotych netto), styczeń 2023 roku – 1.987,68 złotych brutto (1.616,00 złotych netto), luty 2023 roku – 202,95 złotych brutto (165,00 złotych netto), marzec 2023 roku – 4.124,19 złotych brutto (3.353,00 złotych netto).

W okresie od 5 sierpnia 2020 roku do 6 grudnia 2022 roku M. K. pełnił funkcję Prezesa (...) z siedzibą w W., zaś od 6 grudnia 2022 roku funkcję tę przejęła M. B..

Od 16 listopada 2022 roku M. K. pełni funkcję członka Zarządu Kancelarii (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., zaś do tej daty członkiem zarządu była M. B..

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd dokonał na podstawie dowodu z dokumentów załączonych do akt przez strony postępowania, znajdujących się w aktach osobowych powoda, zeznań świadków: M. M., M. W., K. G., M. A. oraz przesłuchania stron. Sąd dał wiarę wskazanym dowodom w zakresie, w jakim pozostawały one w zgodzie z ustalonym stanem faktycznym.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda w zakresie w jakim zeznawał, że w okresie przed wypowiedzeniem współpraca z kierownikiem Z. układała się „fantastycznie”, powód wykonywał wszystkie zlecone obowiązki i prace, zaś pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń do jego pracy. Powyższemu przeczą zgodne zeznania świadków M. W., M. A. oraz występującego w imieniu pozwanego A. Z.. Wskazywali, iż pod koniec 2021 roku powód zmienił swoje nastawienie do pracy. Odmawiał wykonywania poleceń, negował sensowność wykonywania czynności, często przebywał poza stanowiskiem pracy. W tym miejsce wskazać należy, że kontekst składanych przez powoda zeznań (wówczas wyjaśnień potwierdzonych następczo w toku przesłuchania) oraz sposób wypowiadania się powoda mógł sugerować, że twierdzenia powoda w tym zakresie miały charakter sarkastyczny, jednak wobec literalnej treści zeznań, konieczną była poczyniona powyżej ocena tego dowodu we wskazanym wyżej zakresie.

Za niewiarygodne Sąd uznał również zeznania powoda, w zakresie w jakim twierdził, że powód unikał kontaktów z innymi pracownikami. Powyższemu przeczą zeznania przesłuchanego w jako reprezentanta pozwanego A. Z. oraz przesłuchanych w sprawie świadków: M. W. i M. A., którzy zgodnie i spójnie zeznawali, że powód buntował pracowników przeciwko pracodawcy, namawiał ich, aby ci nie wykonywali swoich obowiązków.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda, który niekonsekwentnie zeznawał, że jego zakres obowiązków, był taki jak innych pracowników a powinien jedynie „składać i kleić”. Jak sam powód przyznał był zatrudniony na stanowisku administracyjnym. Wskazywał, że zajmował się „rekrutacją” – co zostało sprecyzowane w zeznaniach A. Z., iż nie była to stricte rekrutacja, a wyszukiwanie pracowników chętnych do pracy, umawianie na spotkania. Ponadto powód zeznawał, że 100% obowiązków wykonywał dla Kancelarii (...). Z kolei prace gospodarcze (manualne) powód wykonywał incydentalnie i jedynie wówczas, gdy była konieczna pomoc w tym zakresie pracownikom gospodarczym, co w pozwanym Zakładzie czynili wszyscy pracownicy.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu.

W rozpoznawanej sprawie powód ostatecznie wnosił o zasądzenie odszkodowania niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 8376 zł, zarzucając że pracodawca naruszył przepisy dotyczące ochrony przedemerytalnej, a wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna.

Na wstępie Sąd wskazał, że postępowanie podlegało umorzeniu w części, w jakiej powód cofnął pozew. Stosownie do treści art. 355 k.p.c. Sąd umorzy postępowanie, jeżeli powód ze skutkiem prawnym cofnął pozew. W myśl natomiast art. 203 § 1 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia – aż do wydania wyroku. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie cofnięcie pozwu w zakresie odszkodowania odnośnie kwoty 500 zł było dopuszczalne, powyższa czynność nie była sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego, nie zmierzała również do obejścia prawa (art. 203 § 1 i 4 k.p.c.), ani nie naruszała słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.).

Stosownie do dyspozycji art. 45 § 1 k.p. (w brzmieniu obowiązującym w dacie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem), w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Pozwany wręczając powodowi wypowiedzenie umowy o pracę zachował prawidłowy 3-miesięczny okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy pracownika (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.), nadto zachowano formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), wskazano przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), powód został pouczony o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p). Dodatkowo wypowiedzenie nie nastąpiło także w czasie niemożliwym, tj. w trakcie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 41 k.p.). Powyższe okoliczności były bezsporne pomiędzy stronami.

Powód zarzucał pracodawcy, iż w chwili wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem był w okresie ochronnym, co czyni wypowiedzenie umowy o pracę niezgodnym w prawem.

Odnosząc się do podnoszonej przez stronę powodową ochrony pracownika w wieku emerytalnym wskazać należy, że zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Sąd Rejonowy wskazał, iż przewidziana w art. 39 k.p. ochrona dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie potencjalnie zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane zatrudnienie umożliwia pracownikowi uzyskanie uprawnień emerytalnych. Prima facie analizowany zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie umożliwia konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wykładnia celowościowa art. 39 k.p. prowadzi natomiast do wniosku o objęciu ochroną takich pracowników, którzy - będąc w zaawansowanym wieku - nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia. Równocześnie z przepisu tego wynika, że pracownik osiąga przewidziany w nim wiek emerytalny tylko jeden raz, co oznacza, że ochrona w wieku "przedemerytalnym" nie może być "kategorią ruchomą i relatywną", która mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy chroniony tym zakazem pracownik skorzysta, czy też nie skorzysta z uprawnień emerytalnych. (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 18.08.2021 r., II PSK 133/21, LEX nr 3344294.)

Wyjątek od zasady uregulowanej w art. 39 statuuje art. 40 k.p. Zgodnie w niniejszym przepisem art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Zgodnie z art. 12 ust. 2 ustawy z 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. 2022 r., poz. 504 ze zm.) „całkowicie niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy”. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 k.p. jest wyłączona w stosunku do osoby całkowicie niezdolnej do pracy, której prawo do renty z tego tytułu zostało ustalone decyzją organu rentowego. Z punktu widzenia funkcji spełnianej przez art. 39 k.p. nie ma żadnego znaczenia, czy prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy pracownik uzyskał przed okresem ochronnym, czy też w jego trakcie. W zakresie korzystania lub niekorzystania ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nie należy różnicować pracowników ze względu na chwilę, w której doszło do uzyskania prawa do renty. Pracownicy legitymujący się ustalonym prawem do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy znajdują się bowiem w „porównywalnej sytuacji faktycznej i prawnej ze względu na cel (funkcję) tej ochrony i dlatego nie można ich różnicować w zależności od tego, czy nabycie przez nich uprawnień rentowych nastąpiło przed, czy po wejściu w wiek przedemerytalny. (por. M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 40.)

W niniejsze sprawie bezsporna była okoliczność, iż wiek powoda wskazywał na objęcie go ochroną przedemerytalną. Jednocześnie w niniejszej sprawie było bezspornym, że w chwili wręczenia powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, powód pobierał rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zgodnie z brzmieniem art. 40 k.p. okoliczność ta „wyłączyła” ochronę przedemerytalną powoda, co oznacza, iż podnoszony przez powoda zarzut nie zasługuje na uwzględnienie.

Przechodząc do oceny zasadności dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd wskazał, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności dokonania tej czynności, ograniczającą pod względem prawnym swobodę wypowiadania warunków pracy i płacy. Należy zatem wskazać przyczynę wypowiedzenia w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Za spełnienie tego warunku należy uznać wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, jego zachowania lub występowania w procesie pracy zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.

Podanie przyczyny wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Zasadnicze wnioski płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzą do konkluzji, że dopuszczalna jest swoboda uznania pracodawcy odnośnie formułowania przyczyny, w tym w zakresie stopnia jej uszczegółowienia albo używanego słownictwa, nie zawsze fachowego. Niezbędne jest jednak, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku w sprawie I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618).

Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598, z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34, z dnia 2 października 1996 roku w sprawie I PRN 69/96, LEX 28630). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).

Dodać należy, iż wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2019 roku w sprawie III PK 71/18, LEX 2673109).

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy. Strona powodowa podnosiła, że przywołana wyżej przyczyna wypowiedzenia jest pozorna.

W odniesieniu do zarzutu pozorności przyczyny wypowiedzenia, na wstępie wskazać należy, iż rzeczywista likwidacja stanowiska pracy bez wątpienia uzasadnia wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Powyższe stanowisko jest mocno ugruntowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jednolicie podkreśla się w nim, że nie chodzi tu o likwidację pozorną polegającą na przykład na zmianie nazwy stanowiska lub nieistotnej zmianie zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku w sprawie o sygn. akt II PK 252/11 (Legalis numer 490633), formułując tezę że, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę. Ponadto Sąd w tym składzie przyjął, że wykazanie związku przyczynowego między likwidacją a wypowiedzeniem umowy jest dokonane wówczas, gdy pracownik był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy. Likwidacja stanowiska pracy pracownika wywołuje bowiem prawno-materialny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudniania powoda. Przedstawiony pogląd został w pełni zaakceptowany w późniejszym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2014 roku w sprawie II PK 247/13 (Legalis numer 1047164).

Likwidacja stanowiska pracy generalnie oznacza, iż dane stanowisko po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą, która je zajmuje przestaje istnieć w strukturze pracodawcy. Zadania zaś wykonywane przez tego pracownika zostają przekazane innym osobom. Rozwiązanie takie często motywowane jest przez pracodawców koniecznością restrukturyzacji i reorganizacji zakładu pracy, zmniejszeniem kosztów pracy, czy ogólnie względami ekonomicznymi. W judykaturze reprezentowany jest przy tym pogląd, iż sąd pracy nie jest władny oceniać zasadności i celowości decyzji pracodawcy co do zmniejszenia zatrudnienia czy likwidacji poszczególnych stanowisk. Decyzje w tym przedmiocie należą bowiem do sfery organizacyjnej pracodawcy. Konieczność zostawienia zakładowi pracy swobodnej decyzji wynika z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa (por. teza IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, LEX 12880; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r , I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39, Legalis Numer 75935). Powyższe stanowisko zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 roku w sprawie I PKN 401/97 (Lex 33572), w którym Sąd stwierdził, iż kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. również teza II wyroku SN z dnia 20 maja 2014 roku w sprawie I PK 271/13, LEX 1483570)

W związku z powyższymi poglądami stwierdzić należy, iż Sąd Pracy nie ma kompetencji do dokonania oceny w kwestii zasadności, celowości i słuszności zmian organizacyjnych w strukturach zakładu pracy. Jednakże przedmiotem zainteresowania Sądu może być autentyczność bądź fikcyjność likwidacji stanowisk pracy u strony pozwanej. Jeśli bowiem nastąpi rozwiązanie umowy o pracę motywowane właśnie likwidacją stanowiska pracy, następnie zaś zostanie utworzone inne stanowisko, które nie będzie się znacznie różniło od stanowiska zlikwidowanego – poza np. samą nazwą tego stanowiska i zostanie na nie zatrudniony nowy pracownik, wówczas należy stwierdzić, iż likwidacja stanowiska pracy była pozorna.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska warunkiem prawidłowości takiego wypowiedzenia jest faktyczne zniesienie danego stanowiska. Zatem w przypadku pozornego tylko zniesienia danego stanowiska pracy wypowiedzenie umowy dokonane pracownikowi, który zajmował to stanowisko jest nieuzasadnione.

Pracodawca ma prawo dążyć do bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu oraz do zmniejszenia kosztów działania takiego zakładu pracy. W związku z tym może on zmniejszyć liczbę pracowników oraz dokonać innego rozkładu zadań. W takich okolicznościach likwidacja stanowiska pracy nie będzie pozorna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 roku w sprawie II PK 144/13, LEX 1483614). Z pozorną zaś likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy stanowisko takie jest likwidowane, ale w jego miejsca pracodawca tworzy inne, o innej nazwie, które jednak w elementach istotnych nie różni się od zlikwidowanego. Ocena pozorności likwidacji stanowiska pracy sprowadza się do porównania warunków zatrudnienia na nowym stanowisku pracy z warunkami jakie obowiązywały na stanowisku zlikwidowanym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007 roku w sprawie I PK 92/07, LEX 458564).

Generalnie należy zważyć, iż ocena Sądu czy doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, czy też likwidacja ta miała charakter pozorny winna opierać się na różnorodnych kryteriach. Należy tutaj wziąć pod uwagę przede wszystkim fakt, czy po przeprowadzonej reorganizacji dane stanowisko nadal istnieje w strukturze organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy. Przy czym należy tutaj wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności nazwę tego stanowiska, w drugiej zaś – nie mniej istotnej – zakres obowiązków. Może bowiem dojść do sytuacji, w której dane stanowisko według jego nazwy nie istnieje u pracodawcy, ale inne posiada taki sam lub odpowiedni zakres kompetencji, co z kolei świadczy o pozorności likwidacji. Należy jeszcze dokonać oceny niejako „w drugą stronę” czyli jeśli po przeprowadzonej zmianie struktury nadal istnieje stanowisko o podobnej bądź takiej samej nazwie jak poprzednio, to ważnym aspektem jest zakres obowiązków, wymagań i oczekiwanych kompetencji od osoby je piastującej. Niewykluczona bowiem jest okoliczność, iż pomimo obowiązywania danego stanowiska „z nazwy” w strukturze organizacyjnej pozwanego, to wymagania oczekiwane od osoby piastującej je, powierzone jej obowiązki i zakres kompetencji mogą znacznie różnić się od obowiązujących poprzednio – w takim przypadku nie można mówić o pozornej likwidacji stanowiska pracy.

Sąd, po przeanalizowaniu zebranego w sprawie materiału dowodowego, podzielając stanowisko judykatury przedstawione wyżej, doszedł do przekonania, że przyczyna wskazana w treści wypowiedzenia umowy o pracę, podjęcia przez pracodawcę decyzji wobec powoda o wypowiedzeniu jemu umowy o pracę, jest prawdziwa.

W pierwszej kolejności, Sąd wskazał, iż powód zatrudniony był w Zakładzie (...). (...) jest wyodrębnioną organizacyjnie i finansowo jednostką, która zapewnia zatrudnienie osobom niepełnosprawnym ze znacznym stopniem niepełnosprawności oraz osobom z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, u których stwierdzono autyzm, upośledzenie umysłowe lub chorobę psychiczną. Osoby te wymagają specjalnych tzw. chronionych warunków pracy.

Zakłady (...), są organizacjami non profit. Finansowane są przez (...). W pozostałym zakresie Zakład wypracowuje fundusze samodzielnie.

Działalność Pozwanego Zakładu (...) w Ł. podzielona była na dwa obszary: dział gospodarczy oraz dział administracyjny. W zakresie działalności działu gospodarczego pracownicy przede wszystkim udzielali usług sprzątających oraz zajmowali się drobnymi pracami polegającymi na składaniu pudełek, teczek, zmianie metek, oklejaniu kanistrów. Powód początkowo zatrudniony przez okres dwóch miesięcy na stanowisku pracownika gospodarczego, od 2016 roku pracował jako pracownik administracyjny. Do jego obowiązków należało m.in. wyszukiwanie pracowników, kontrahentów. W listopadzie 2022 roku zewnętrzny kontrahent – Kancelaria (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., na rzecz którego pozwany świadczył usługi, w listopadzie 2022 roku wypowiedział umowę z zakładem, co skutkowało brakiem zleceń na prace wykonywane przez pracowników działu administracyjnego. W związku brakiem możliwości zapewnienia pracownikom pracy, pracodawca zadecydował o likwidacji działu administracyjnego.

Dział Administracyjny Zakładu (...) w Ł. liczył 11 pracowników. Osiem osób otrzymało wypowiedzenia, jedna osoba złożyła wypowiedzenie. Dwóm osobom umowa rozwiązała się z upływem terminu na jaki została zawarta. Dział administracyjny przestał istnieć, o czym zeznawał sam powód.

Powód, jako okoliczność wskazującą na pozorność przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wskazywał, że w podmiocie tworzącym Zakład (...) w Ł. Fundacji (...) w Pracy oraz w Kancelarii (...), która wypowiedziała umowę z pozwanym zasiadają osoby, które zamiennie pełnią funkcje prezesów lub zastępców prezesów w obu podmiotach, a kiedy doszło do wypowiedzenia umowy Kancelarii (...), w zarządzie obu podmiotów zasiadała ta sama osoba, tj. M. K..

Przepisy prawa nie wprowadzają żadnych ograniczeń co do możliwości bycia członkiem zarządu w różnych spółkach, w tym takich, które są ze sobą powiązane (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 grudnia 2012 r., sygn. akt V ACa 923/12). Powyższe ma również zastosowanie do innych przedmiotów gospodarczych m.in. fundacji. Ponadto, strona powodowa, nie wykazała w żaden sposób związku między składem osobowym zarządów obu podmiotów, z zakończeniem współpracy pozwanego, ze spółką (...) i tym samym z likwidacją działu powoda. Powód nie zakwestionował również, żeby taka współpraca faktycznie ustała. Twierdzenia powoda, że kilka spółek współpracujących na przestrzeni lat z pozwanym Zakładem są „jedną wielką spółką” jest niezrozumiałe, niepoparte żadnym wyjaśnieniem czy dowodem i w konsekwencji nie zasługiwało na uwzględnienie jako zarzut pozorności likwidacji stanowiska pracy.

Okoliczności te, w ocenie Sądu, świadczą o tym, że likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez powoda była rzeczywista.

Na uwzględnienie nie zasługują również argumenty pozwanego, że wręczenie wypowiedzenia powodowi umowy o pracę stanowiło dla niego duże upokorzenie, gdyż nigdy wcześniej nie otrzymał żadnej nagany. Przypomnieć należy, że przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy, a zatem przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, brak zatem podstaw do oczekiwania, że takie wypowiedzenie umowy o pracę winno zostać poprzedzone karami porządkowymi dla pracownika.

Pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, "wymuszałoby" na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2017 roku w sprawie III PK 114/16, LEX 2329445).

Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2016 roku w sprawie II PK 357/14, OSNP 2017/10/122; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 roku w sprawie I PK 233/15, LEX 1965282).

Jeżeli pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11 ³ i art. 18 ^3a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 roku w sprawie I PK 72/15, LEX 2005653).

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jeżeli bowiem likwidacja dotyczy tylko jednego albo części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna wypowiedzenia (likwidacja stanowiska) tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4.10.2018 r., III PK 97/17, LEX nr 2561632.)

W niniejszej sprawie ustalono, czemu nie zaprzeczał powód, że zlikwidowane zostały wszystkie stanowiska administracyjne, tj. cały dział administracyjny. W rezultacie powyższe przemawia za uznaniem, iż pozwany pracodawca nie miał obowiązku wskazania kryteriów rozwiązania z nim umowy o pracę.

Powód zarzucał pozwanemu, brak propozycji zatrudnienia na innym stanowisku tj. stanowisku pracownika gospodarczego. Sąd wskazał, iż pracodawca, zwalniając pracownika z przyczyn jego niedotyczących w związku z likwidacją całego działu, w którym pracował dany pracownik, nie ma obowiązku zaproponowania takiemu pracownikowi pracy na innym stanowisku pracy, choć oczywiście może to uczynić, jeżeli ma takie możliwości. Pracodawca skorzystał z tego uprawnienia proponując niektórym pracownikom stanowisko w dziale gospodarczym. Dwie osoby ponownie zostały zatrudnione. W tym miejscu wskazać należy, iż w zakresie prac działu gospodarczego 70% przychodu generowały prace sprzątające, zaś pozostałe 30% obejmowały drobne prace manualne takie jak oklejanie kanistrów, składanie teczek, pudełek. Rozmiar przychodów pozwanego Zakładu z prac obrazują załączone przez stronę pozwaną faktury, z których jasno wynika, iż za prace sprzątające pozwany Zakład otrzymywał od kilku do kilkunastu tysięcy. Faktury za pozostałe prace opiewały na kilkaset złotych. Powód z przyczyn zdrowotnych nie mógł wykonywać prac sprzątających. Natomiast zatrudnienie powoda jedynie do drobnych prac, nie mogły zapewnić mu stałego zajęcia.

Sąd wskazał także, że postawa powoda względem kierownika w okresie poprzedzającym wypowiedzenie umowy, potwierdzona zeznaniami świadków, w czasie wręczania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, uniemożliwiała na dalszą współpracę z powodem. Zgodne zeznania świadków wykazały, iż powód od około końca 2021 roku zaczął negować sens wykonywanych zadań, odmawiał pracy, jednocześnie namawiając innych pracowników do zaniechania wykonywania obowiązków. Powód odmawiał obowiązkowej rehabilitacji, obmawiał pracodawcę przy innych pracownikach. Ogólna postawa powoda do pracodawcy i powierzonych obowiązków, w ocenie Sądu dodatkowo uzasadniała brak propozycji ponownego zatrudnienia powoda, co – warto jeszcze raz podkreślić – nie było obowiązkiem pozwanego.

Oczekiwania powoda, zgodnie z którymi pracodawca powinien mu zaproponować inne stanowisko pracy nie znajdują oparcia w przepisach prawa tym bardziej, że powód wiązał powyższe oczekiwania z ochroną przedemerytalną, co z uwagi na treść art. 40 k.p. nie zasługiwało na uwzględnienie.

Strona powodowa podnosiła zarzut nadużycia prawa i naruszenia zasad współżycia społecznego.

Art. 8 k.p. stwarza pracownikowi możliwość efektywnej i „aktywnej” obrony swoich praw, w sytuacji, gdy podjęte przez uprawnionego działanie wprawdzie mieści się w ramach prawa podmiotowego, jednak sposób realizacji jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Ma to istotne znaczenie przy rozkładzie ciężaru dowodu. Podmiot uprawniony zobowiązany jest do udowodnienia, że podjęte działania mieszczą się w ramach prawa podmiotowego (zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) natomiast pracownik zobowiązany jest do udowodnienia, że nieprawidłowa, gdyż z naruszeniem zasad współżycia społecznego, realizacja tego prawa narusza jego uzasadniony interes.

Konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego, o której mowa w art. 8 k.p., ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. 1 PK 149/13, opubl. Legalis Numer 810303). Sąd uznając, że wykonanie prawa podmiotowego pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy też społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, powinien w każdym wypadku ustalić, na czym ono polega, to jest jaka konkretnie zasada została naruszona i dlaczego. Nie wystarczy więc powołać się ogólnie na - z natury rzeczy - nieokreślone zasady współżycia społecznego, lecz należy wskazać jaką przyjętą w społeczeństwie zasadę współżycia społecznego naruszył pozwany swym postępowaniem wobec powoda. Przez odwoływanie się, zwłaszcza ogólne, do klauzul generalnych przewidzianych w art. 8 k.p., nie można podważać pośrednio mocy obowiązującej przepisów prawa. Taka praktyka mogłaby prowadzić do naruszenia zasady praworządności w demokratycznym państwie prawnym, a w życiu gospodarczym do podważenia pewności obrotu, która w gospodarce rynkowej ma szczególne znaczenie. Norma art. 8 k.p. ma bowiem charakter wyjątkowy i można ją stosować w sytuacji, gdy w innej drodze nie można zabezpieczyć interesu osoby zagrożonej wykonaniem prawa podmiotowego drugiej osoby.

W niniejszej sprawie, nie zachodziły szczególne okoliczności, które wymagałyby podniesienia zarzutu naruszenia zasad współżycia społecznego. Jak wskazano wyżej, za pomocą art. 8 nie można podważać pośrednio mocy obowiązującej przepisów prawa. Uzyskanie przez powoda prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, pozbawiło powoda ochrony przedemerytalnej – zgodnie z powołanym wcześniej art. 40 k.p., przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa. Pracodawca rozwiązał więc z powodem umowę o pracę zgodnie z literą prawa. Ponadto podnieść należy, iż pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy w ramach autonomicznego prawa do kształtowania polityki kadrowej i prawa do podejmowania działań dopuszczalnych prawem kroki w celu zminimalizowani ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej, zwłaszcza nastawione na osiągnięcie zysku, jeżeli stwierdzi, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia lub zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągniecie lepszych wyników lub zmniejszenie ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r. , sygn. akt I PKN 271/98 i wyr. SN z dnia 30 września 2014 r. I (...) 33/14). Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji wszystkich stanowisk danego działu nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy. Pozwany pracodawca wykazał w postępowaniu, że podejmując decyzję o zakończeniu stosunku pracy kierował się interesem Zakładu a likwidacja całego działu administracyjnego była wymuszona sytuacją ekonomiczną pracodawcy związaną z brakiem pracy dla pracowników administracyjnych. Wypowiedzenie umowy o pracę powodowi mieściło się w ramach uprawnień podmiotowych pozwanego pracodawcy, a sposób realizacji tego prawa nie naruszał zasad współżycia społecznego.

Mając na uwadze powyższe, powództwo podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na ww. koszty złożyły się koszty zastępstwa procesowego w wysokości 180 zł, zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 265 ze zm.). Orzekając o kosztach zastępstwa procesowego Sąd kierował się zasadą prawną ugruntowaną na podstawie uchwały 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 roku (I PZP 6/10, OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268), zgodnie z którą stawka wynagrodzenia określona obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p. (i odpowiednio - art. 45 § 1 k.p.). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Apelację od powyższego wyroku w zakresie pkt 2 i 3 wniósł powód reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego wskutek naruszenia przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na wynik sprawy, a to art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie oceny dowodów w sposób dowolny i nie wszechstronny poprzez:

- brak uznania zeznań powoda za wiarygodne w zakresie jego obowiązków jako pracownika w pozwanym zakładzie i uzasadnienie tego niekonsekwencją zeznań powoda w sytuacji, gdy powód rzetelnie i konsekwentnie opisał charakter pracy w pozwanej firmie, panujące tam zasady oraz faktyczne czynności jakie wykonywał w poszczególnych okresach zatrudnienia w Zakładzie (...) w Ł.,

- ustalenie, że likwidacja działu administracyjnego w Zakładzie (...) w Ł. upoważnia do wypowiedzenia umowy o pracę powodowi w sytuacji, gdy po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem część pracowników nadal wykonywała prace manualne takie jak oklejania kanistrów, składania teczek, pudełek, które generowały 30% przychodu pozwanego, a które mógł również wykonywać powód, pomimo swojej niepełnosprawności,

- uznanie, że likwidacja stanowiska pracy powoda była rzeczywista w sytuacji, gdy ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że po zwolnieniu pracowników działu administracyjnego, niektórzy z nich nadal wykonywali prace manualne, które były wykonywane przez pracowników działu administracyjnego przed zmianą organizacyjną,

- ustalenie, że powód miał lekceważący stosunek do pracodawcy i powierzanych mu zadań w ostatnich latach w sytuacji, gdy z załączonego do apelacji dokumentu w postaci oświadczenia psychologa A. S. wynika, że obowiązku powoda były wykonywane w sposób rzetelny, a sam powód był osobą wykonująca powierzone mu zadania oraz ciesząca się szacunkiem współpracowników,

Podnosząc powyższe zarzuty skarżący wniósł o:

1. dopuszczenie dowodu z dokumentu w postaci oświadczenia psychologa A. S. na okoliczność: uczestnictwa powoda w aktywnościach w trackie pracy u pozwanego, stosunku do współpracowników, jednocześnie wskazuję, że konieczność dopuszczenia dowodu powstała po ostatnim terminie rozprawy i zeznaniach pozwanego oraz świadków opisujących lekceważące podejście powoda do pracy,

2. zmianę zaskarżonego wyroku w pkt 2 oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 8.376 złotych,

3. zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania za obie instancje, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie apelacji powoda w całości, oddalenie wniosku o przeprowadzenie dowodu z załączonej do apelacji notatki jako spóźnionego, zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego wg norm prawem przewidzianych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę przysługuje – stosownie do żądania – roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p.).

Powód domaga się zasądzenia na jego rzecz odszkodowania utrzymując nadal w apelacji, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest nieprawdziwa - likwidacja stanowiska pracy, na którym dotychczas prace w pozwanym wykonywał ma bowiem charakter pozorny.

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy. W tym konkretnym przypadku zmiany te oznaczały w istocie redukcję etatów wszystkich pracowników administracyjnych w tym powoda.

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny usprawiedliwiającej wypowiedzenie umowy o pracę. /wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548/.

Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (vide wyrok z dnia 28.09.1976r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978 z. 2 poz. 18). "Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów KP, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie (por. wyr. SN z 28.9.1976 r., I PRN 59/76, OSP 1978, Nr 2, poz. 18; wyr. SN z 2.8.1985 r., I PRN 61/85 z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241, OSNC 1986, Nr 5, poz. 76; wyr. SN z 10.4.1997 r., I PKN 90/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 81; wyr. SN z 2.10.2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004, Nr 9, poz. 156).

Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97). Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (I teza wyr. SN z 12.12.2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003, Nr 23, poz. 569). Uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą stanowić zmiany organizacyjne polegające na przekształceniu struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa pracodawcy, zwłaszcza gdy pociągają za sobą likwidację stanowisk pracy (por. wyr. SN z 22.9.2000 r., I PKN 35/00, OSNAPiUS 2002, Nr 8, poz. 185; wyr. SN z 7.3.2001 r., I PKN 281/00, OSNP 2003, Nr 1, poz. 5).

Ponadto zauważyć należy, iż do likwidacji stanowiska pracy dochodzi w sytuacji, gdy funkcje konkretnego stanowiska zostają w ogóle zlikwidowane, jak i wtedy, gdy zlikwidowany zostaje etat a poszczególne funkcje zostają przejęte przez innych pracowników. Program redukcji etatów może bowiem urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2005-12-08, I PK 100/05 O.: Wokanda rok 2006, Nr 6, str. 28). Podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne - stanowią jego autonomiczną decyzję. Dlatego nie jest rzeczą sądu badanie potrzeby funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z 2012-01-12 II PK 83/11 opubl. MOPr (...); MOPr (...)). Decyzja co do wskazanych zmian w zakresie likwidacji stanowiska pracy, ich zasadność czy potrzeba wprowadzenia zasadniczo należy do autonomicznych decyzji pracodawcy i możliwość ingerencji sądu pracy w tą sferę jest niedopuszczalna (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 05.05.2009r I PK 11/09 niepubl., w wyroku z dnia 10.02.2005r II PK 208/04 niepubl.). Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy (wyrok SN z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNC 1983/8/121 wyr. SN z 27.11.1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 542; por. IX teza uchw. SN z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, Nr 11, poz. 164; wyr. SN z 15.12.1982 r., I PRN 130/82, OSNC 1983, Nr 8, poz. 121; wyr. SN z 16.10.1992 r., I PRN 40/92, (...) 1993, Nr 3, s. 73; wyr. SN z 7.1.2000 r., I PKN 467/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 371). Sąd powinien jedynie stwierdzić czy zmiany te miały charakter rzeczywisty (wyrok SN z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNC 1983/8/121). W związku z powyższym przyczyna likwidacji stanowiska danego stanowiska pracy należy wyłącznie do decyzji i oceny pracodawcy i nie podlega kontroli sądu pracy.

Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (wyrok SN 01-06-2012 II PK 258/11 OSNP 2013/11/128). Przy tym ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy stosownej swobody decyzji, bez której realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona lub niemożliwa, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane, jeżeli między nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych, a także innych przesłankach przemawiających za ochroną pracownika. (wyrok SN z 16-11-2006 II PK 81/06 LEX nr 950625).

Zgodnie z art. 233 § 1 kpc. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego /por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl./. Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne /post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00/.

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego zarówno w zakresie charakteru obowiązków jakie wykonywał powód jak i faktycznej likwidacji jego stanowisk pracy jest – wbrew twierdzeniom apelującego –prawidłowa. Sąd dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i doszedł do trafnego wniosku, iż wypowiedzenie powodowi umowy o prace nie naruszało obowiązujących przepisów prawa zarówno w zakresie zasadności ujawnionej przyczyny zwolnienia zastosowanych kryteriów dobru do tego zwolnienia.

Zarzuty skarżącego w tym przedmiocie sprowadzają się zaś w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

W apelacji zostały wskazane poszczególne okoliczności o treści dla powoda korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez stronę powodową. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu spornych okoliczności. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła posłużyć dla oceny prawidłowości dokonanego wypowiedzenia.

Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności wskazać należy, iż nie sposób zgodzić się z apelującym iż materiał dowodowy zgromadzony w procesie oceniony logicznie nie pozwalał na przyjęcie że przyczyna wypowiedzenia pracy wskazana powodowi likwidacja jego stanowiska pracy jak i pozostałych stanowisk administracyjnych była rzeczywista i uzasadniała zwolnienie powoda. Powód utrzymywał iż biorąc pod uwagę zakres faktycznie wykonywanych przez niego zadań oraz okoliczność że pozwany w 70 % utrzymuje się ze sprzątania w pozostałych 30 % z prac manualnych nie jest prawdziwą wersja strony pozwanej, jakoby powód nie mógł świadczyć pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy gdyż to właśnie prace manualne stanowią właśnie te które pomimo swojej niepełnosprawności powód w pozwanej wykonywał.

Podkreślić należy iż w tym zakresie argumentacja apelacji w zasadzie w całości rozmija się z treścią udostępnionych Sądowi I instancji dowodów. Podkreślenia wymaga, iż zarówno przedłożone w sprawie dokumenty jak i zeznania świadków bezsprzecznie potwierdzają, że prace manualne stanowiły jedynie część obowiązków powoda, które podobnie z resztą jak pracownicy gospodarczy wykonywał dodatkowo w przypadku uzyskania w tym zakresie przez pozwanego stosownych zleceń. Z materiału sprawy ocenionego logiczne w tym także zeznań powoda wynikało, że na jego obowiązki w większości składały się czynności administracyjne wykonywane dla Kancelarii (...). Tymczasem co nie zostało skutecznie zakwestionowane pozwany utracił wszystkie zlecenia z zakresu administracji. Zewnętrzny kontrahent Kancelaria (...) Sp. z.o.o. na rzecz którego świadczone były usługi, wypowiedziała umowę z pozwanym Zakładem 30 listopada 2022 roku ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2022 roku. Pozwany utracił również duży kontrakt na prace administracyjne z firmą (...).

W związku z powyższym pozwany wdrożył proces restrukturyzacji związany z likwidacją stanowisk administracyjnych i w związku z nim prowadził proces zwolnień osób zatrudnionych na tych stanowiskach w tym powoda.

Działania te uznać należy za rzeczywiste. Pozwany mając na uwadze zakres możliwych do wykonania prac z uwagi na charakter powierzanych mu zleceń przeprowadził zwolnienia w grupie stanowisk administracyjnych dążąc do zmiany przyjętej struktury zatrudnienia - utrzymywania wyłącznie pracowników gospodarczych - gdyż tylko w tym zakresie miał możliwość zaoferowania pracy. Abstrahując od racjonalności tak podjętych działań i ostatecznie osiągniętych w ich rezultacie wyników ( to co już z całą stanowczością podkreślano leży poza sferą kompetencji Sądu i jest autonomicznym uprawnieniem pracodawcy) stwierdzić należy że skoro je wdrażano mogły one stanowić przyczynę usprawiedliwiająca wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. Oceny tej nie zmienia fakt iż pozwana zakład Pracy (...) nadal miała i ma zlecenia na czynności manualne , które także wykonywał powód że nadal wykonuje je część pracowników gospodarczych . Z przeprowadzonych w procesie zeznań świadków wynika wprost, że stanowisko powoda w dziale administracyjnym podobnie jak wszystkie inne stanowiska o tym charakterze zostało zlikwidowane a zadania manualne powoda rozdzielone pomiędzy innych zatrudnionych- oni sami z reszta dotychczas także te prace wykonywali. Nawet jeśli powód uważa, iż zmiany te w kontekście tego iż nadal możliwym jest wykonywanie prac manualnych w pozwanym były nieracjonalne i nieuzasadnione w świetle potrzeb pracodawcy to i tak nie ma to wpływu na wynik rozstrzygnięcia. Powyższe bowiem nie decyduje o zasadności dokonanego wypowiedzenia, które jest usprawiedliwione jeśli faktycznie dane zmiany organizacyjne miały miejsce – a tak było na gruncie rozpatrywanego przypadku. Natomiast ryzyko gospodarcze i osobowe takich działań obciąża pracodawcę. Tym samym nawet jeśli w świetle przywołanego w apelacji stanowiska czynności manualne są nadal zlecane pozwanemu pracodawcy i firma ta nadal świadczy tego typu usługi a w ocenie apelującego zmiany te nie doprowadziły do wymiernych korzyści nie zmienia to faktu, iż działania restrukturyzacyjne były realnie podejmowane a stanowiska administracyjne zostały zlikwidowane. W tym kontekście zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powodowi nie może być kwestionowana.

Oceny tej nie zmienia fakt – który konsekwentnie podnosi apelujący iż pozwany na przestrzeni czasu zwiększył jednak stan zatrudnienia w zespole - przyjął do pracy w dziale gospodarczym uprzednio dwie zwalniane osoby. Jeszcze raz podkreślenia wymaga iż merytoryczna ocena zasadności takiej a nie innej formy restrukturyzacji i decyzji w zakresie obsady i tworzenia kolejnych stanowisk pracy nie jest rolą sądu. Do likwidacji stanowiska pracy powoda w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego faktycznie doszło. W strukturze pracodawcy nie zastąpiono go analogicznym a nikt z nowo przyjętych do zespołu nie wykonuje tylko zadań administracyjnych ani nawet tylko zadań manualnych -co miało charakteryzować pracę powoda. Tym samym podniesiona w tym zakresie argumentacja apelacji nie może przynieść spodziewanych przez niego skutków procesowych. Zarówno poczynione w tym zakresie ustalenia jak i wywiedzione przez Sąd Rejonowy wnioski były więc w pełni prawidłowe.

Znamiennym jest też- co słusznie podkreślił sąd I instancji - przyczyna wskazana przez pracodawcę usprawiedliwiająca wypowiedzenie nie musi mieć szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598, z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34, z dnia 2 października 1996 roku w sprawie I PRN 69/96, LEX 28630). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).

Abstrahując zatem od tego jak przebiegała współpraca z powodem - powód przedstawiając dostępne dowodu dopiero na etapie apelacji (oświadczenie psychologa A. S.) podnosi, iż do jego pracy ze strony współpracowników nie było żadnych zastrzeżeń - choć zarzuty w tym przedmiocie były już podnoszone w odpowiedzi na pozew i kolejnych pismach pozwanego, nie zaś dopiero na ostatniej rozprawie - a zatem powód mógł odpowiednio wcześnie na nie reagować., ponadto nawet na ostatnim terminie rozprawy już po przesłuchaniu świadków i stron nie sygnalizował potrzeby przeprowadzenia dalszych dowodów - nie zmienia to oceny iż likwidacja stanowisk administracyjnych w pozwanym zakładzie nie była pozorna. Tym samym poprawność dokonanego powodowi wypowiedzenia nie może być kwestionowana.

Kwestia zaś braku zaoferowania powodowi możliwości pracy na stanowisku gospodarczym odpowiednio dostosowanym do jego potrzeb spowodowanych niepełnosprawnością nie była obowiązkiem pozwanego. Pozwany zlikwidował wszystkie stanowiska pracowników administracyjnych i wszystkie osoby zatrudnione w tym charakterze utraciły pracę. Nie było więc żadnych nieprawidłowości w zakresie doboru pracowników do zwolnienia i zastosowanych przy tym kryteriów. Natomiast to ze pozwany zaproponował jednym pracę na innym stanowisku, innym zaś nie w kontekście tych zarzutów nie może być żadną miara przedmiotem analizy sądu. Powyższe także bowiem objęte jest sferą autonomii pracodawcy. Jeszcze raz wskazać należy iż Sąd nie jest nie jest powołany do badania zasadności i celowości takiego a nie innego stanu zatrudnienia.

Reasumując, żaden z zarzutów apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie. Sąd Rejonowy w sposób właściwy przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i na tej podstawie trafnie wywiódł, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę w świetle obowiązujących przepisów praw było legalne.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej, jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 i rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935).

J.L.