Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 16 grudnia 2021 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt X P 731/20 oddalił powództwo D. W. skierowane przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej im. (...). C. w Ł. o przywrócenie do pracy oraz zasądził od powódki D. W. na rzecz pozwanej Spółdzielni Mieszkaniowej im. (...). C. w Ł. kwotę 180 zł.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Powódka D. W. była zatrudniona w pozwanej Spółdzielni Mieszkaniowej im. (...) w Ł. na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 9.04.2018r. na czas nieokreślony na stanowisku radcy prawnego w wymiarze ½ etatu.

Powódka została zatrudniona w celu prowadzenia obsługi prawnej Spółdzielni oraz reprezentowania jej w postępowaniach sądowych, w tym prowadzonych przeciwko poprzednim członkom zarządu tejże, którzy zostali odwołani z funkcji w marcu 2018 r.. Relacje między odwołanymi członkami zarządu Spółdzielni oraz członkami nowo powołanymi tj. M. M. oraz M. K. były napięte.

Z zarządem zostało ustalone, iż w siedzibie Spółdzielni będzie przebywała dwa razy w tygodniu, jako że z uwagi na inne obowiązki nie ma możliwości przebywania tam w innych dniach. U pozwanej był wówczas zatrudniony drugi radca prawny J. P. (1). Powódka oraz J. P. zostali poproszenie o wskazanie, w który dzień która z osób będzie obecna w spółdzielni. Powódka oraz mecenas P. dzielili między siebie obowiązki związane z obsługą prawną Spółdzielni, w tym pełnili „dyżury” w jej siedzibie w różnych dniach. Powódka dwa dni w tygodniu a J. P. (1) trzy dni w tygodniu. Po ustaleniach powódka świadczyła pracę w lokalu Spółdzielni we wtorki w godzinach 10.00-18.00 oraz w środy w godzinach 8.00-16.00 – w tym czasie pozostawała do dyspozycji pracowników Spółdzielni, którzy mogli konsultować z nią bieżące sprawy. W pozostałym zakresie wykonywała zadania poza siedzibą pracodawcy, w tym przygotowywała dokumenty dla zarządu oraz prowadziła postępowania sądowe w imieniu pracodawcy. Dodatkowo powódka zjawiała się w siedzibie Spółdzielni na wezwanie, wedle aktualnej potrzeby - wówczas nie podpisywała listy obecności. Działanie to odbywało się za wiedzą i zgodą pracodawcy reprezentowanego przez ówczesny zarząd. Taka organizacja pracy była wystarczająca dla zapewnienia bieżącej obsługi prawnej Spółdzielni.

Bywało, że pracownicy czekali na przyjście radcy prawnego do Spółdzielni, a także pytali, kiedy będą prawnicy w Spółdzielni, gdyż mieli sprawy do skonsultowania.

Dnia 23 czerwca 2020 r. uchwały o powołaniu zarządu Spółdzielni Mieszkaniowej im. B. C. w Ł. w osobach M. M. oraz M. K. zostały prawomocnie uznane za nieważne przez Sąd Apelacyjny w Łodzi, zaś E. P. została ustanowiona jej kuratorem.

Dnia 21 lipca 2020 r. E. P. - kurator Spółdzielni - przedstawiła powódce nowy harmonogram pracy, zgodnie z którym, począwszy od 1 sierpnia 2020 r., powódka miała świadczyć pracę w wymiarze 4 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, przy czym we wtorki w godzinach od 10.00 do 14.00 a w pozostałe dni od 8.00 do 12.00 w siedzibie Spółdzielni.

Konieczność codziennej obecności radcy prawnego w siedzibie Spółdzielni wynikała z tego, iż E. P. dopiero co objąwszy funkcję kuratora pozwanej Spółdzielni, wchodząc w nowe sytuacje potrzebowała konsultacji z prawnikiem w wielu kwestiach.

Powódka w piśmie z dnia 29 lipca 2020r. poinformowała pozwaną, iż nie wyraża zgody na zmianę warunków pracy, jaką jest sugerowana zmiana ustalonego wcześnie harmonogramu pracy, podnosząc, iż jest to zmiana o charakterze istotnym, rażąco odbiega od dotychczas ustalonych między stronami warunków pracy, które powódka uważała za obustronnie wiążące. Pismem z 5.08.2020r. pozwana wskazała, iż pismo z dnia 21.07.2020r. zawiera obowiązujący a nie proponowany harmonogram pracy i nie stanowi zmiany warunków pracy, gdyż w umowie o pracę zawarty jest jedynie wymiar zatrudnienia (1/2 etatu). Podniosła nadto, iż powódka obowiązana jest od 1 sierpnia 2020r. stosować się do tego harmonogramu. Poinformowała także, iż odmowa świadczenia pracy we wskazanych godzinach, może zostać zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Powódka poinformowała E. P., iż nie ma możliwości świadczenia pracy w siedzibie Spółdzielni w inne dni niż wtorki i środy, albowiem prowadzi obsługę innych podmiotów oraz zaproponowała wydłużenie godzin pobytu w siedzibie w te dni.

W dniach 3 (poniedziałek), 6 i 7 (czwartek i piątek) oraz 10 (poniedziałek) sierpnia 2020 r. powódka nie stawiła się w pracy i nie usprawiedliwiła swojej nieobecności. 4 sierpnia 2020 r. (wtorek) przebywała na urlopie wypoczynkowym (bezsporne, ewidencja czasu pracy k. 88).

Pismem z dnia 11 sierpnia 2020 r. rozwiązano z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy niestosowanie się do harmonogramu pracy ustalonego 27 lipca 2020 r. oraz nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniach 3, 6, 7 oraz 10 sierpnia 2020 r., co stanowić miało ciężkie naruszenie obowiązków pracownika. Wskazano, iż w przypadku zatrudnienia na stanowisku radcy prawnego, harmonogram pracy może zostać ustalony zgodnie z potrzebami pracodawcy, a zmiana takiego harmonogramu może mieć miejsce w drodze indywidualnej decyzji pracodawcy, nie wymagającej modyfikowania warunków pracy. Organizacja czasu pracy pracownika nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą zostać ustalone w umowie o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę zostało sporządzone w formie pisemnej, opatrzone podpisem E. P. - kuratora Spółdzielni oraz zawierało pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Z dniem 30 września 2020 r. rozwiązano umowę z J. P. (1). Aktualnie obsługę prawną Spółdzielni prowadzi r.pr. G. A., który w siedzibie Spółdzielni jest raz w miesiącu.

Powyższy stan faktyczny był między stronami w dużej mierze bezsporny. W pozostałym zakresie Sąd czynił ustalenia na podstawie dokumentów wymienionych w treści uzasadnienia, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony, a które nie wybudziły także żadnych wątpliwości Sądu, a także na podstawie zeznań świadków i stron, które uznano za wiarygodne – zeznania te były konsekwentne, a także spójne wzajemnie i korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenie powódki nie było zasadne i podlegało oddaleniu.

Sąd wskazał ,że w niniejszym postępowaniu D. W. poszukiwała ochrony prawnej na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p., według którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Sąd rozpatrywał kwestię, czy zmiana harmonogramu pracy jest istotnym elementem stosunku pracy, a tym samym czy wymaga wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Art.29 kp wskazuje na elementy istotne umowy o pracę. Przepis ten zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Jeżeli nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu, to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z dnia 21.03. (...). II PK 174/13). Podkreślić należy, iż do elementów istotnych należy wymiar czasu pracy nie zaś system czasu pracy jego rozkład czy obowiązujące normy. Jedynie w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do wskazanych warunków, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Od sposobu ustalenia tych elementów w umowie zależy, czy do ich zmiany będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia tych warunków w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu, to ich zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. (por. odpowiednio wyrok SN z dnia 21 marca 2014 r. II PK 174/13, postanowienie SN z dnia 11 grudnia 2013 r. III PK 70/13 Legalis Numer 1121123).

W ocenie Sądu w przypadku powódki w umowie wskazano ½ etatu. Poza tym ani w umowie ani w innym dokumencie nie było wskazanego rozkładu czasu pracy. Co prawda powódka jak i drugi radca prawny J. P. sporządzili harmonogram, tak aby zapewnić obsługę pozwanej prawie w każdy dzień tygodnia (za wyjątkiem piątków), jednakże trudno przyjąć go za istotny element stosunku pracy. Odbyło się to co prawda za wiedzą i zgodą ówczesnego zarządu pozwanej, jednakże to nie pracodawca narzucił określony harmonogram, a pracownicy sami sobie go ustalili. Niewątpliwie świadczy to bardzo dobrej współpracy na linii pracownik-pracodawca i o dużym zaufaniu do pracownika, co w przypadku radców prawnych, prowadzących sprawy Spółdzielni ma kluczowe znaczenie. Bez wątpienia po ustanowieniu kuratora dla pozwanej ta współpraca przestała się układać. Pracodawca nie był już skłonny do uwzględnienia potrzeb pracownika. Wiadomo, iż radca prawny (zwłaszcza jak w przypadku powódki, zatrudniony w danym podmiocie na ½ etatu) ma także inne obowiązki zawodowe, związane z innymi podmiotami. Tak naprawdę, to w interesie danego podmiotu jest tak ustalić zasady współpracy z radcą, aby ten mógł bez przeszkód wykonywać swoje obowiązki dla danego podmiotu w określonym czasie. W rozpoznawanej sprawie sytuacja zawodowa powódki nie znalazła zrozumienia u strony pozwanej. E. P. znalazłszy się w nowej dla siebie roli – kuratora pozwanej, mając przed sobą nowe zadania, potrzebowała wsparcia prawnika w zwiększonym wymiarze niż było to w przypadku poprzedniego zarządu. Spowodowało to zmianą harmonogramu czasu pracy powódki. Pozwana na gruncie rozpatrywanego przypadku, chcąc dokonać wskazanych zmian w zakresie czasu pracy obowiązujących powódkę, nie była zatem zobligowana do stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Sąd zaznaczył ,że przy określeniu czasu pracy radcy prawnego należy mieć na uwadze uregulowania zawarte w ustawie z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (Dz.U. z 2020r. poz.75 t.j.). Generalnie czas pracy radcy prawnego prowadzącego indywidualną praktykę w biurze prawnym lub we własnej kancelarii nie podlega w zasadzie żadnym ograniczeniom. Czas pracy takiego prawnika jest determinowany ilością zleceń, jakie mu powierzono. Radca prawny sam ustala sobie grafik swoich zajęć, nie będąc związanym przepisami o czasie pracy obowiązującymi pracowników. Inaczej jednak kwestia ta wygląda, gdy radca prawny pozostaje w stosunku pracy. W tym przypadku zatrudniający go pracodawca zobowiązany jest organizować jego pracę w taki sposób, aby nie naruszała powszechnie obowiązujących przepisów dotyczących czasu pracy oraz art.18 ustawy o radcach prawnych. Zgodnie z art. 18 wskazanej ustawy do czasu pracy radcy prawnego zalicza się także czas niezbędny do załatwiania spraw poza lokalem jednostki organizacyjnej, w szczególności w sądach i w innych organach, oraz czas przygotowania się do tych czynności. Czas pracy radcy prawnego w lokalu jednostki organizacyjnej nie może być krótszy niż dwie piąte czasu pracy ustalonego w zawartej z radcą prawnym umowie. Tym samym na czas pracy radcy prawnego składa się czas, w którym radca prawny pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy – tj. jednostce organizacyjnej, w której jest zatrudniony, jak też czas, który radca prawny spędza poza tą jednostką załatwiając sprawy w sądach i innych organach oraz przygotowując się do nich. W czasie pracy radcy prawnego można więc wyodrębnić niejako dwie „części”. Omawiany przepis określa minimalny wymiar czasu pracy jaki radca prawny winien świadczyć w siedzibie jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony – tj. dwie piąte czasu ustalonego w zawartej z radcą prawnym umowie. Nie ma jednak prawnych przeciwwskazań aby radca prawny wykonywał w lokalu jednostki organizacyjnej pracę w wymiarze wyższym niż określony w cytowanym przepisie tj. dwie piąte czasu pracy ustalonego w zawartej z radcą prawnym umowie. Radca prawny może również wykonywać swoje obowiązki w lokalu jednostki organizacyjnej przez cały czas, czyli np. 8 godzin na dobę przez 5 dni w tygodniu, korzystając jedynie ze zwolnień na czas niezbędny dla załatwienia spraw w sądzie czy innym organie. Dni i godziny, w których radca prawny świadczyć będzie pracę w lokalu jednostki organizacyjnej, określa pracodawca. Powinien to jednak zrobić w porozumieniu z radcą prawnym. Choć żaden przepis tego nie wymaga, warto aby pracodawca zapytał mecenasa w jakich dniach i godzinach może względnie stale przebywać na terenie zakładu pracy, a w jakich dniach i godzinach jest duże prawdopodobieństwo, że będzie załatwiał sprawy poza jednostką organizacyjną. Czas pracy w lokalu ma bowiem zapewnić pracodawcy i jego pracownikom możliwość stałego i bezpośredniego kontaktu z radcą prawnym. Ustalenie wymiaru czasu pracy radcy prawnego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę opiera się na takich samych zasadach, jakie obowiązują pozostałych pracowników (vide: J. S. „Czas pracy radcy prawnego” - lex). Powyższe oznacza, iż ustalenie w harmonogramie godzin pracy w siedzibie pozwanego obejmujących pełen maksymalny wymiar czasu pracy wynikający z umowy nie można uznać za sprzeczny z prawem. Brak było co prawda dobrej woli ze strony pracodawcy do ustalenia harmonogramu czasu pracy uwzględniającego potrzeby i możliwości powódki, tym nie mniej nie zmienia to oceny prawnej zaistniałej sytuacji. W tych okolicznościach powódka miała dwie możliwości: albo dostosować się do nowego harmonogramu albo rozwiązać umowę o pracę.

Sąd wskazał ,że podstawowe obowiązki pracownika określone zostały w art. 100 k.p., który w § 2 pkt 1 przewiduje, że pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z brzmieniem art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy i istnienie właśnie winy po stronie pracownika jest bezwzględnym warunkiem dopuszczającym możliwość zastosowania przez pracodawcę tego właśnie sposobu rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca nie sprecyzował w kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy przyjął, że winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy świadomie dopuszcza się czynu, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi. W zakresie normy zawartej zakresie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. będą się zatem mieściły jedynie czyny, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, zaś przy ocenie czy miało miejsce takie zachowanie pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd w charakterze zawinienia (wyr. SN z 02.06.1997 r., I PKN 193/97, OSPiKA 1998/9/269, wyr. SN z 9 grudnia 1976r. w sprawie IPRN 111/76). Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 §1 pkt 2 k.p. musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie II APa 103/04, wyrok SN – M.P.Pr. (...)). Ocena czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. W wyroku z dnia 9 lipca 2009 r. w sprawie II PK 46/09 Sąd Najwyższy podniósł, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy Sąd uznał, iż spełnione zostały powyższe przesłanki. Powódka – zważywszy zwłaszcza na wykonywana profesję – powinna mieć świadomość, iż nieobecność w pracy w tych okolicznościach stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, może spowodować naruszenie interesów pracodawcy, który w owym czasie miał potrzebę konsultacji z radą prawnym w zwiększonym zakresie niż dotychczas (co wynikało z nowo objętej funkcji przez reprezentantkę pozwanego). Nadto zachowanie takie nosiło znamiona rażącego niedbalstwa. Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia winno mieć formę pisemną i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 § 3 i 4 k.p.), a także pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, podana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego musi być konkretna i rzeczywista, po to by umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna naprawdę istniała i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy do sądu pracy jest celowe. Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn może się toczyć proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy ( vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.04.1999, I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420). Niepodanie przyczyny, niewłaściwe jej podanie lub podanie przyczyny nieprawdziwej stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika zwolnionego dyscyplinarnie do dochodzenia roszczeń z art. 56 k.p. (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 577).

Przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę spełniała powyższe warunku, zresztą ta okoliczność nie była kwestionowana w toku procesu.

W ocenie Sądu, w ustalonym stanie faktycznym przedmiotowej sprawy, nieobecność powódki w pracy w dniach, w których wg nowego harmonogramu obowiązana była stawić się do pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tak, jak to zostało przedstawione w oświadczaniu pracodawcy z dnia 11 sierpnia 2020 r. Powódka miała świadomość powyższego obowiązku, gdyż próbowała wynegocjować z pozwaną inne ustalenia czasu pracy. Mimo tego, iż nie zostały ustalone akceptowalne przez obie strony godziny pracy, a pozwana wyraźnie wskazywała, iż oczekuje obecności powódki codziennie, powódka stawiała się do pracy wg dotychczasowych zasad. Tym samym jej nieobecności w pracy w dniach 3, 6, 7 oraz 10 sierpnia 2020 r. nie można uznać za usprawiedliwionej.

Wobec faktu zastosowania art.52 kp powódka nie podlega ochronie, o której mowa w art. 39 k.p.

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł, jak w punkcie pierwszym wyroku.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art.98 kpc i zasądził od pozwanego na rzecz powoda koszty zastępstwa procesowego w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800).

Z powyższym rozstrzygnięciem nie zgodziła się strona powodowa zaskarżając je w całości. Skarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie:

1.przepisów procedury:

- art. 233 k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na dokonaniu dowolnej a nie swobodnej oceny dowodów i w konsekwencji przyjęcie, iż nie doszło między powódką a jej pracodawcą do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, w sytuacji gdy z zeznań świadków M. M., M. K. oraz J. M. jasno wynika, iż powódka już w dniu przyjęcia do pracy ustaliła ze swoim pracodawcą obowiązujący ją rozkładu czasu pracy.

- art. 233 k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na dokonaniu dowolnej a nie swobodnej oceny dowodów i w konsekwencji ustalenie, że powódka wraz z drugim Mecenasem zatrudnionym w Spółdzielni samodzielnie ustalili sobie harmonogram czasu pracy w sytuacji, gdy powódka już na samym początku łączącego ją z pracodawcą stosunku pracy ustaliła indywidualnie rozkład czasu pracy, zaś harmonogram pracy ustalony z drugim Mecenasem stanowił informację dla pracowników spółdzielni,

- art. 233 k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na dokonaniu dowolnej a nie swobodnej oceny dowodów i w konsekwencji przyznanie waloru wiarygodności zeznaniom świadka E. P., jakoby zmiana harmonogramu pracy powódki spowodowana była zwiększoną potrzebą pracodawcy, tj. faktem, iż E. P. potrzebowała wsparcia w zwiększonym wymiarze niż było to w przypadku poprzedniego zarządu w sytuacji, gdy z jej zeznań jasno wynika, iż zatrudniony w miejsce powódki radca prawny w siedzibie Spółdzielni był jedynie raz w miesiącu,

2. przepisów prawa materialnego, tj. naruszenie:

- art. 52 § 1 pkt 1 k. p. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, iż powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w sytuacji gdy z okoliczności sprawy wynika, iż powódka wykonywała swoje obowiązki pracownicze w sposób rzetelny i właściwy, a także że nie dopuściła się żadnego rodzaju naruszeń pracowniczych;

- art. 52 § 1 pkt 1 k. p. przez błędną wykładnię pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, polegającą na uznaniu, że niedostosowanie się przez radcę prawnego do nagłych i zasadniczych zmian rozkładu czasu pracy jest zawinionym ("ciężkim") naruszeniem jego podstawowych obowiązków, bez względu na wadliwość działań pracodawcy i wynikającą z ustawy specyfikę pracy na tym stanowisku.

- art. 56 k. p. poprzez jego niezastosowanie i przyjęcie, iż w przedmiotowej sprawie nie doszło do naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie wskazanym w tym przepisie w sytuacji, gdy z okoliczności sprawy jasno wynika, iż pozwany podał powódce nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę,

W oparciu o powyższe zarzuty skarżąca wniosła o:

- zmianę zaskarżonego wyroku i przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, ewentualnie o:

- uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o:

- oddalenie apelacji

- zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego , w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

- rozpoznanie apelacji na posiedzeniu niejawnym.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje:

Apelacja strony powodowej jest zasadna i skutkuje zmianą zaskarżonego wyroku.

Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c. bowiem żadna ze stron nie wnosiła o wyznaczenie rozprawy a zebrany materiał dowodowy i zarzuty apelacji mogły zostać rozpoznane bez konieczności wyznaczania rozprawy.

W ocenie Sądu Okręgowego, apelujący słusznie podnosi, że w sprawie miały miejsce uchybienia , mające wpływ na wynik wydanego rozstrzygnięcia.

Za zasadny należało uznać zarzut naruszenia, przez Sąd I instancji, zasady wyrażonej w art. 233 k.p.c., przez selektywną ocenę wiarygodności zeznań świadków. Reguła, wskazana w cyt. przepisie , nakazuje, aby sąd ocenił wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego. Celem i zadaniem Sądu I instancji rozpoznającego sprawę merytorycznie jest dokonanie określonych ustaleń faktycznych, pozytywnych bądź negatywnych i ostateczne ustalenie stanu faktycznego stanowiącego podstawę rozstrzygnięcia. Ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w rozpoznawanej sprawie wyraża zatem istotę sądzenia w części obejmującej ustalenie faktów, ponieważ obejmuje rozstrzygnięcie o przeciwnych twierdzeniach stron na podstawie własnego przekonania sędziego, powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się ze świadkami, stronami, dokumentami i innymi środkami dowodowymi. Ocena ta powinna odpowiadać regułom logicznego rozumowania, wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami, oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego, wyznaczające granice dopuszczalnych wniosków i stopień prawdopodobieństwa ich wystąpienia w danej sytuacji. Zastosowanie swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.) ma zatem na celu ustalenie elementów podstawy faktycznej powództwa zgłoszonego w postępowaniu sądowym. Sąd musi bowiem przed rozstrzygnięciem o żądaniach stron ustalić czy ich twierdzenia o faktach znajdują podstawę w materiale dowodowym czy też nie. Swobodna ocena dowodów pozwala zatem w przypadku sprzeczności wniosków płynących z przeprowadzonych dowodów, np. sprzecznych zeznań świadków, jednym dać wiarę, a innym odmówić waloru wiarygodności. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 31 marca 2004 roku, sygn. III CK 410/01, niepubl.) z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych, Sąd ma prawo oprzeć swoje stanowisko w sprawie, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne, korzysta bowiem ze swobody w zakresie oceny dowodów. Stosując tę zasadę według własnego przekonania, sąd jest zobowiązany jednocześnie przestrzegać zasad logicznego rozumowania, a więc może z zebranego materiału dowodowego wyciągać wnioski wyłącznie logicznie uzasadnione. Sąd może dać wiarę tym lub innym dowodom, czyli swobodnie oceniać dokumenty, zeznania świadków, zeznania stron, opinie biegłych, nie może jednak na tle tych dowodów budować wniosków, które z nich nie wypływają. Przy ocenie dowodów, tj. ich wiarygodności i mocy, istotną rolę odgrywają zasady doświadczenia życiowego. Wszechstronne rozważenie materiału zebranego w sprawie oznacza przy tym uwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu oraz wszystkich okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych środków dowodowych, a mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.06.2003 roku, sygn. V CKN 417/01, niepubl.). W tym zakresie należy brać pod uwagę cały materiał sprawy. W wyniku swobodnej oceny dowodów sąd dokonuje selekcji zebranego materiału dowodowego pod kątem widzenia istotności poszczególnych jego elementów. Dalszym założeniem prawidłowej oceny dowodów jest ich poprawna interpretacja, np. wykładnia dokumentu, wykładnia zeznań świadków.

Wnikliwa analiza, zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, prowadzi do wniosku, że w niniejszej sprawie, Sąd I instancji , oceniając materiał dowodowy, popełnił błędy przy ocenie dowodów, na skutek czego nie wyprowadził słusznych wniosków jurydycznych, gdyż konkluzje sądu i ostateczne rozstrzygnięcie w sprawie, nie znajdują odzwierciedlenia w zgromadzonym materiale dowodowym.

Sąd Okręgowy nie podziela, przeprowadzonej przez Sąd Rejonowy, oceny, zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz zaprezentowanych rozważań prawnych. Sąd Rejonowy doszedł do błędnych wniosków , zarówno co do konieczności pisemnego wskazania w umowie , czy też innym dokumencie , rozkładu czasu pracy pracownika , jak również bezzasadnie przyjął ,że harmonogram obecności powódki w pracy został ustalony , wprawdzie za wiedzą i zgodą zarządu pozwanej , to jednak dowolnie - w porozumieniu z innym zatrudnionym u pozwanej radcą prawnym.

W ocenie Sądu Okręgowego nie ulega wątpliwości ,co w zupełności pominął Sąd Rejonowy ,że powódka ustaliła harmonogram swojej obecności w pracy z poprzednimi władzami pozwanego , a zatem już choćby z tego powodu , nowe władze pozwanego powinny były , w celu zmiany dotychczasowego rozkładu czasu jej pracy i jednoczesnego zabezpieczenia swojego interesu przed ewentualnymi roszczeniami, podjąć kroki zgodne z obowiązującymi przepisami , tj. złożyć jej wypowiedzenie zmieniające. Nie ulega bowiem wątpliwości , że harmonogram obecności powódki w pracy , w szczególności na zajmowanym przez nią stanowisku pracy – radcy prawnego , stał się ważną częścią zawartej umowy o pracę. W tym miejscu wskazać należy , że powódka wykonywała u strony pozwanej pracę na stanowisku radcy prawnego , a sposób wykonywania tego zawodu uregulowany jest w ustawie z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (Dz. U. Nr 19, poz. 145 ze zm.). Zgodnie z art. 18 ust. 2 radca prawny, co najmniej 2/5 czasu swej pracy powinien świadczyć w siedzibie pracodawcy. Z przepisu tego wynika, że specyfika wykonywania pracy przez radcę prawnego polega, między innymi na tym, że tylko przez część czasu pracy pozostaje do dyspozycji pracodawcy w jego siedzibie. Wynika stąd, że uprawnienie pracodawcy do ustalenia czasu pracy i odpowiadający mu obowiązek pracownika przestrzegania ustalonego czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 KP) powinny uwzględniać wykonywanie pracy przez radcę prawnego tylko częściowo w siedzibie pracodawcy. Dokonanie zmiany rozkładu czasu pracy, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 KP), lub porozumienia stron, jeżeli dotyczy istotnych elementów treści stosunku pracy, wynikających z umowy lub przepisów prawa pracy. W rozpoznawanej sprawie wystąpiły właśnie takie okoliczności uzasadniające przyjęcie, że dokonanie zmiany rozkładu czasu pracy powódki przez pozwanego pracodawcę wymagało porozumienia stron stosunku pracy albo wypowiedzenia. Wyznaczenie radcy prawnemu innych niż dotychczasowe godzin i dni, w których ma świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy, wymagało więc zachowania takiego trybu.

Wprawdzie organizacja czasu pracy nie należy, z mocy prawa, do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę , a przepis art. 29 § 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy , to jednak nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.) / por . wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2014 r. , sygn. akt II PK 174/13 , LEX nr 1455230/.

Skoro zatem w przedmiotowej sprawie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy powódki w odrębnym porozumieniu , choćby ustnym, to zmiana organizacji czasu jej pracy wymagała stosownego wypowiedzenia zmieniającego , czego pozwany z całą pewnością nie wypełnił. Nie sposób zatem przyjąć , by nieobecność powódki w dniach 3 , 6,7 oraz 10 sierpnia 2020 r. oraz niestosowanie się przez nią do harmonogramu z dnia 21 lipca 2020 r. stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art.52 k.p. , a tym samym pozwany nie miał podstaw do rozwiązania z powódką umowy o pracę w tym trybie. Podkreślenia wymaga fakt, że ocena zasadności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków powinna uwzględniać całokształt okoliczności mających znaczenie dla oceny zachowania będącego przyczyną rozwiązania, w tym zwłaszcza jego dotychczasowy stosunek do obowiązków (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27.10.2010 roku (...) 21/10).

Powódka udowodniła w postępowaniu, że organizacja czasu pracy była istotnym elementem stosunku pracy. Jest to oczywiste jeżeli zważy się na charakter pracy radcy prawnego (adwokata, lekarza itp.). Bowiem prawnicy często wykonują swoją pracę w siedzibie pracodawcy lub w kancelarii w określonych porach. Dlatego przyjęcie kolejnego zatrudnienia wiąże się często z ustaleniem czasu pracy aby dotychczasowe zajęcia zawodowe ze sobą nie kolidowały. Dlatego Sąd Najwyższy w cytowanych wyżej orzeczeniach wskazywał na dodatkowe porozumienie które nie musi być zawarte w umowie o pracę. Takie porozumienie nie ma ściśle określonej formy jednak dla celów dowodowych powinno być zawarte na piśmie. Pewne nieścisłości czy wątpliwości w tym zakresie mogą być uzupełnianie innym materiałem dowodowym, zwłaszcza zeznaniami świadków. A zeznania świadków zgłoszonych przez powódkę zostały uznane , i słusznie, za wiarygodne, na zasadnicze okoliczności sprawy.

Wprawdzie każdy pracownik powinien stosować się do poleceń pracodawcy, jednak może być zwolniony z tego obowiązku kiedy to pracodawca narusza podstawowe zasady prawa pracy. Chodzi o to aby pracownik nie doznał zbędnie większej szkody z powodu zastosowania się do poleceń pracodawcy niż gdyby tym poleceniom, z uzasadnieniem, się przeciwstawił. W niniejszej sytuacji powódka wyjaśniła pracodawcy, że zmiana czasu pracy jaka została wprowadzona spowoduje konieczność zmiany innych obowiązków zawodowych, których nagle bądź nie można wykonać bądź mogą one powodować ich ustanie. Oznacza to, że pracodawca nie może „zmuszać” radcy prawnego przez zmianę czasu pracy do tego, że radca prawny będzie musiał natychmiast rozwiązać inne stosunki prawne ze szkodą dla radcy prawnego i jego dotychczasowych klientów, ponieważ nastąpi kolizja w ich czasowym wykonywaniu. Formalna ocena przez Sąd Rejonowy harmonogramu pracy radców prawnych pozwanego bez analizy tego dokumentu z pozostałymi dowodami spowodowało dokonanie przez ten Sąd wadliwej oceny dowodów a co za tym idzie, także wadliwej subsumpcji tego stanu pod normę prawną. Jak wyżej wyjaśniono, istotne ustalenia stron umowy o pracę powinny znaleźć miejsce bądź w umowie o pracę bądź w „innym dokumencie”. Takim „innym” dokumentem może być, pośrednio, harmonogram pracy o ile jego postanowienia wpisują się w całokształt materiału dowodowego, jak to ma miejsce w niniejszej sprawie.

W konsekwencji należało przyjąć, że powódka wykazała w procesie wadliwość rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z art. 45. § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 2).

Orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu. W rezultacie przepis art. 45 § 2 k.p. należy interpretować ściśle. Jak na to zwraca uwagę Sąd Najwyższy, ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego - w drodze wypowiedzenia umowy - stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (wyrok SN z dnia 12 maja 2011 r., II PK 276/10, LEX nr 949027).

Do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki zastosowania art. 45 § 2 k.p. Sąd pracy jest obowiązany uzasadnić zastosowanie art. 45 § 2 k.p. lub na zarzut pozwanego pracodawcy odmowę jego zastosowania. Sąd nie ma takiego obowiązku jeżeli przy braku wniosku pracodawcy nie stosuje art. 45 § 2 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r. I PKN 572/97 OSNP 1999/3/83). Skarżący zasadnie przy tym podnoszą, iż orzeczenie przez Sąd Rejonowy o roszczeniu alternatywnym możliwe było z urzędu. Podkreślenia jednak wymaga, że jest to jedynie uprawnienie sądu, z którego sąd nie musi skorzystać (por. wyr. SN z 23.1.2008 r., II PK 124/07, L.).

Prawidłowe zastosowanie art. 45 § 2 k.p., polegające na nadaniu zwrotom niedookreślonym użytym w tym przepisie ("niemożliwe" lub "niecelowe") konkretnej treści, zależy od indywidualnych okoliczności faktycznych każdego przypadku (zob. I teza post. SN z 17.10.2001 r., I PKN 157/01, W.. 2002, Nr 6, s. 29). Przy czym - jak podkreśla Sąd Najwyższy - ocena tych okoliczności nie może być oczywiście dowolna, a musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami dotyczącymi takich czynników, jak rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.) (wyrok SN z dnia 18 marca 2008 r., II PK 258/07, LEX nr 846571). Odmowa przywrócenia do pracy ze względu na jego niemożliwość lub niecelowość (art. 45 § 2 k.p.) wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych (wyrok SN z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 641/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 416). (...) wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej - z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (wyr. SN z 10.1.2003 r., I PK 144/02, Pr. Pracy 2003, Nr 12, poz. 32). Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. wymaga też uwzględnienia wszystkich okoliczności sprawy, w tym także leżących po stronie pracownika i przemawiających za przywróceniem do pracy (wyrok SN z dnia 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, OSNP 2004, nr 13, poz. 225).

W ocenie Sądu Okręgowego , przywrócenie powódki na stanowisko radcy prawnego w pozwanej spółdzielni okazało się niecelowe. Nie ulega bowiem wątpliwości , że powódka nie zaakceptowała nowego harmonogramu pracy ustalonego przez nowe władze pozwanego , a skoro tak to przywrócenie jej do pracy prowadziłoby jedynie do eskalacji konfliktu , który stanął u podstaw wytoczonego powództwa.

Z tych względów, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 §1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i na podstawie art.56 k.p. w związku z art. 58 k.p. zasądził od pozwanego na rzecz D. W. kwotę odszkodowania w wysokości 4 704 zł równej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu powódki , o czym orzekł w punkcie 1 sentencji wyroku. Jednocześnie wobec braku podstaw do uwzględnienia apelacji strony powodowej w całości , na podstawie art. 385 k.p.c. , Sąd Okręgowy na podstawie oddalił apelację w pozostałym zakresie , o czym orzekł w punkcie 2 sentencji wyroku.

Sędzia

Z: odpis uzasadnienia doręczyć pełnomocnikowi pozwanego i powódce.

Sędzia.