Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 5 grudnia 2024 roku, w sprawie o sygn. akt X P 103/22 Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu w dniu 12 listopada 2024 roku w Łodzi na rozprawie sprawy z powództwa R. Ł. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. o odprawę pieniężną:

1)  zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. na rzecz R. Ł. tytułem odprawy pieniężnej kwotę 14.442,72 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 1 lipca 2021 roku do dnia zapłaty;

2)  nakazał pobrać od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi kwotę 750 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych;

3)  nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 4.814,24 zł.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Powód R. Ł. ma 57 lat (ur. (...)), wykształcenie zawodowe, ukończył zasadniczą szkołę rolniczą. Jest żonaty, ma dwóch dorosłych synów (...).

W okresie od 1 stycznia 2001 roku do 31 marca 2002 roku powód był zatrudniony w pozwanej spółce (działającej wtedy pod nazwą (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.) kolejno na podstawie umów o pracę zawartych na okres próbny i czas określony na stanowisku pracownika magazynowego. Pracę świadczył w Oddziale W. mieszczącym się przy ul. (...).

Od 1 kwietnia 2002 roku powód został zatrudniony na podstawie kolejno zawartych po sobie umów o pracę na czas określony (ostatnia zawarta na czas określony od 1 kwietnia 2008 roku do 31 marca 2018 roku) na stanowisku pracownika magazynowego z miejscem świadczenia pracy w Oddziale W..

Z dniem 1 sierpnia 2015 roku umowa została przekształcona w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Miesięczne wynagrodzenie zasadnicze zostało określone na kwotę 2.600 zł brutto.

Od dnia 1 maja 2007 roku powód zajmował stanowisko operatora wózka widłowego, od 1 kwietnia 2008 roku starszego operatora wózka widłowego, a od 16 maja 2016 roku starszego magazyniera - operatora wózka widłowego.

W okresie od 2 kwietnia 2012 roku do 1 czerwca 2012 roku pracodawca działając na zasadzie art. 42 § 4 k.p. powierzył powodowi wykonywanie obowiązków pracowniczych w oddziale spółki w P..

Do pracy w P. powód dojeżdżał własnym samochodem, dojazd zajmował mu około 30 - 40 minut. Praca była wyłącznie jednozmianowa od 14:00 do 22:00. Powód otrzymywał zwrot kosztów dojazdu samochodem.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda od 1 stycznia 2018 roku zostało określone na kwotę 2.880 zł brutto. Począwszy od 1 marca 2018 roku powodowi przysługiwała premia w wysokości 280 zł miesięcznie pomniejszana o każdy dzień absencji chorobowej, nadto pomniejszana w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych. Od 1 października 2019 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało określone na kwotę 3.280 zł i nie uległo zmianie do dnia rozwiązania stosunku pracy. Poza wynagrodzeniem zasadniczym powód otrzymywał premię regulaminową i dodatki za pracę w soboty i niedziele.

Faktycznie powód wykonywał obowiązki operatora wózka widłowego wysokiego składowania. Jeżeli była taka potrzeba to pomagał także w rozkładaniu towaru.

Powód pracował w systemie trzyzmianowym w godzinach od 6:00 do 14:00, od 14:00 do 22:00 i od 22:00 do 6:00.

Powód mieszka we wsi (...), gm. B., położonej w odległości 6,8 km od oddziału pozwanej spółki mieszczącego się w W.. Pokonanie tej odległości samochodem osobowym to czas około 10 minut. W okolicach W. nie istnieje rozwinięta sieć transportu publicznego. W okolicy jest transport publiczny, ale nie w godzinach umożliwiających powodowi dostanie się z miejsca zamieszkania do miejsca świadczenia pracy w W.. Powód do pracy latem dojeżdżał rowerem, zimą samochodem. Czas dojazdu samochodem zajmował mu od 10 do 15 minut, rowerem około półgodziny.

(...) znajduje się w odległości 40 km od S. (...). Trasa ta wiedzie w zasadniczym odcinku przez autostradę (...) i częściowo autostradę (...). Jej pokonanie samochodem osobowym to czas około 35 - 45 minut. Przejazd z (...) do S. (...) drogami wojewódzkimi to odległość około 38 – 42 km i czas przejazdu około 45 – 60 minut. W. znajduje się w odległości 34 km od S. (...). Trasa ta wiedzie w zasadniczym odcinku przez autostradę (...) i częściowo autostradę (...). Jej pokonanie samochodem osobowym to czas około 30 minut.

Przedmiotem przeważającej działalności (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jest transport drogowy towarów, a także magazynowanie i przechowywanie towarów, działalność usługowa wspomagająca transport. Siedziba spółki mieści się w S. – (...). W magazynie w S. praca jest realizowana na trzy zmiany.

Od 2017 roku pozwana zapewniała swoim pracownikom mieszkającym w miejscowości W. i w okolicach bezpłatny transport do pracy wykonywanej w magazynach w S..

Transport odbywa się na podstawie umowy przewozu osób jaką pozwana spółka zawarła w dniu 31 stycznia 2017 roku z firmą (...), na podstawie której pozwany zlecił przewoźnikowi przewóz osób w ilości nie więcej niż 20 osób na trasie W. – S. (S.) – W. w dni robocze od poniedziałku do piątku. Pracownicy korzystający z busa zostawiają swoje pojazdy na parkingu w sąsiedztwie magazynów mieszczących się w W. przy ul. (...). Pracownicy nie ponoszą żadnych kosztów z tytułu pozostawienia tam swoich środków transportu.

Pozwana spółka nie miała i nie ma zapotrzebowania na to, aby bus kursował na zmianie dziennej, gdyż pracownicy pracujący w nocy pracowali wyłącznie na zmianę nocną, a bus dowoził pracowników wyłącznie pracujących na zmianie nocnej. Na zmianach dziennych co do zasady pracują pracownicy lokalni. (...) na zmianę nocną dowodzi 10 – 12 pracowników.

Część osób mieszkających w okolicach W., które pracują w S., dojeżdża samochodami prywatnymi bądź z innymi pracownikami dysponującymi samochodami służbowymi.

Pozwana spółka na umowę o pracę zatrudnia ponad 400 osób. W okresie od marca do czerwca 2021 roku liczba zatrudnionych pracowników wyniosła miesięcznie między 430 a 435 osób. W lipcu 2021 roku na umowę o pracę zatrudnione były 404 osoby.

W oddziale W. na dzień 12 marca 2021 roku zatrudnionych było ponad 50 pracowników. W większości byli to magazynierzy, były też stanowiska biurowe.

W W. powstał oddział konkurencyjnej spółki (...) S.A. o podobnym profilu działalności, która przejęła dotychczasowy biznes i klienta pozwanej z Oddziału w W..

Pod koniec 2020 roku i na początku 2021 roku pozwana spółka zorganizowała spotkania dla pracowników na których informowano, że spółka kończy swoją działalność w oddziale w W. i że będzie możliwość kontynuowania pracy w magazynie w S. na porównywalnych warunkach lub podjęcia pracy w spółce (...). Pierwsze spotkanie informacyjne odbyło się jesienią 2020 roku. W spotkaniach z pracownikami uczestniczyli zarówno przedstawiciele pracodawcy, jak i spółki (...). Pracownicy byli informowani, że w spółce (...) otrzymają nowe umowy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. Spotkania dla pracowników były podzielone w zależności od zajmowanych przez nich stanowisk.

Pracownicy biurowi otrzymali informację, że jest możliwość pracy w spółce (...) lub kontynuowania pracy u dotychczasowego pracodawcy, lecz istniała obawa czy dla wszystkich znajdzie się miejsce pracy w oddziale w S.. Pracownicy działu administracji logistyki otrzymali tylko możliwość przejścia do spółki (...).

Była grupa pracowników magazynowych, która otrzymała od początku możliwość przejścia do spółki (...). Przekaz na spotkaniach był taki, że najlepiej jest się od razu zgodzić i przejść do konkurencyjnej (...) Polska, bo w przeciwnym razie później może nie być tam możliwości pracy. Była też przekazywana informacja o możliwości pracy w oddziale w S., lecz do pracowników dochodziły informacje, że praca tam przez magazynierów jest realizowana na zmianach nocnych.

W grudniu 2020 roku pracownicy zainteresowani pracą w spółce (...) otrzymali do podpisu umowy przedwstępne od firmy (...). Na spotkaniach organizacyjnych przedstawiono warunki umowy u nowego pracodawcy, jak również przekazano pracownikom, że z dniem 30 czerwca 2021 roku nastąpi rozwiązanie umowy z dotychczasowym pracodawcą. Podjęcie pracy w spółce (...) wiązało z koniecznością rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z pozwaną spółką. (...) dokumentu rozwiązującego umowę o pracę na mocy porozumienia stron pracownicy otrzymywali od pracodawcy. Wszyscy pracownicy otrzymali taki sam druk rozwiązania umowy za porozumieniem stron. W dniu, w którym pracownik podpisał rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z pozwaną spółką, podpisywał następnie umowę o pracę z firmą (...). Podpisanie dokumentów odbywało się w tym samym budynku pracodawcy spółki (...) PL. (...), który nie wyszedłby z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron otrzymałby wypowiedzenie zmieniające z miejscem pracy w oddziale w S..

W przypadku jednego pracownika umowa rozwiązała się 12 marca 2021 roku bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku 3 pracowników umowy rozwiązały się odpowiednio 31 marca 2021 roku, 30 kwietnia 2021 roku i 30 czerwca 2021 roku za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika. W przypadku 3 pracowników umowy rozwiązały się 30 czerwca 2021 roku z upływem czasu, na który zostały zawarte. W przypadku jednego pracownika umowa rozwiązała się 21 kwietnia 2021 roku na mocy porozumienia stron. W przypadku 33 pracowników umowy rozwiązały się 30 czerwca 2021 roku na mocy porozumienia stron.

W przypadku 9 pracowników umowy rozwiązały się 30 czerwca 2021 roku za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Były to dokonane przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy, które nie zostały przyjęte przez pracowników. Wypowiedzenia zmieniające zostały przez pracodawcę złożone: pierwsze cztery w dniu 19 marca 2021 roku, trzy w dniu 23 marca 2021 roku, jedno w dniu 26 marca 2021 roku, jedno w dniu 21 maja 2021 roku.

W przypadku jednego pracownika umowa rozwiązała się 31 lipca 2021 roku za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę w dniu 15 kwietnia 2021 roku.

Pozwana z dniem 30 czerwca 2021 roku zakończyła działalność w oddziale w W..

Porozumienia stron rozwiązujące umowę o pracę z dniem 30 czerwca 2021 roku pracownicy pozwanego podpisywali w dniach 23 kwietnia 2021 roku i 17 maja 2021 roku.

Warunki zaproponowane przez pozwanego polegające na zmianie miejsca świadczenia pracy z oddziału W. na magazyn w S. (S.) przyjęło dwóch pracowników zatrudnionych na magazynie: J. B. i M. W..

W oddziale W. J. B. pracował na trzy zmiany. Do pracy miał 3-4 km od domu. Drogę tą pokonywał własnym samochodem. W oddziale w S. J. B. pracuje wyłącznie na zmiany nocne po 8 godzin. J. B. miał możliwość wyboru pracy w S. również na zmianach dziennych, ale wówczas musiałby przyjeżdżać własnym samochodem, gdyż bus dowoził pracowników tylko na zmiany noce. Taką informację przekazał pracownikowi kierownik magazynu (...) i dyrektor oddziału R. A.. Nie było takiej możliwości, aby pracować na zmianę dzienną i korzystać z dojazdów busem zapewnionym przez pracodawcę.

W pozwanej spółce nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe.

O zwolnieniach pracowników realizowanych w okresie od marca 2021 roku do lipca 2021 roku nie był zawiadomiony właściwy powiatowy urząd pracy.

Pismem z 19 marca 2021 roku pozwana dokonała wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 czerwca 2021 roku.

Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pracodawca wskazał zakończenie działalności w zakresie logistyki kontraktowej w Oddziale W.. Po upływie okresu wypowiedzenia od dnia 1 lipca 2021 roku pracodawca zaproponował jako miejsce wykonywania pracy S. (...), S.. Pozostałe warunki umowy o pracy miały nie ulec zmianie.

Wypowiedzenie warunków umowy o pracę wręczył powodowi dyrektor oddziału R. A. w obecności kierownika magazynu (...) w dniu 19 marca 2021 roku. Powód odmówił pokwitowania otrzymania oświadczenia.

Powód nowych warunków pracy nie przyjął, w rezultacie stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 30 czerwca 2021 roku. O nie przyjęciu zaproponowanych warunków umowy o pracę powód poinformował pracodawcę pismem z 30 kwietnia 2021 roku, w którym jednocześnie wskazał, że nowe warunki są dla niego gorsze od dotychczasowych.

Powód nie przyjął zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków z uwagi na odległość z miejsca zamieszkania do miejsca wykonywania pracy jak również obawy, że korzystając z transportu zapewnionego przez pracodawcę będzie musiał pracować wyłącznie na nocne zmiany.

Powód od współpracowników wiedział, że pracowników z W. do S. dowozi bus, ale wyłącznie pracujących na zmianę nocną. Oficjalnie nikt ze strony pracodawcy informacji o zasadach przewozu mu nie przekazał. Miał tylko przekazane, że jeżeli przyjmuje nowe warunki pracy to szczegóły zostaną omówione z dniem 1 lipca 2021 roku.

W okresie wypowiedzenia powód przebywał na zwolnieniu lekarskim od 21 kwietnia 2021 roku do 19 maja 2021 roku i od 25 czerwca 2021 roku do 30 czerwca 2021 roku.

Powód choruje na cukrzycę. Miał także dolegliwości bólowe ze strony kręgosłupa. W kwietniu 2021 roku przeszedł trzecią operację na żylaki. Zwolnienie lekarskie, które rozpoczął w okresie wypowiedzenia, powód kontynuował po rozwiązaniu umowy o pracę. Po zakończeniu okresu zasiłkowego przez 12 miesięcy przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym, które zakończyło się 16 grudnia 2022 roku. Po jego zakończeniu wystąpił z wnioskiem o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Otrzymał decyzję Zakładu Ubezpieczeń Społecznych odmawiającą prawa do tego świadczenia, od której odwołał się do sądu.

Powód z powodu braku środków na utrzymanie podjął pracę w charakterze portiera. Do pracy dojeżdża własnym samochodem, pokonuje odległość w jedną stronę 12 km, w około 20 minut.

Pismem z dnia 2 września 2021 roku (złożonym w siedzibie spółki w dniu 3 września 2021 roku) powód wezwał pozwanego do zapłaty odprawy pieniężnej w wysokości 10.560 zł odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. W odpowiedzi na powyższe pismem z dnia 13 września 2021 roku pozwana odmówiła wypłaty odprawy.

Miesięczne wynagrodzenie powoda liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosi 4.814,24 zł.

Sąd Rejonowy ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o dokumenty zgromadzone w toku postępowania, których treść i autentyczność nie była przez strony kwestionowana, zeznania zgłoszonych przez strony świadków oraz przesłuchanie powoda.

Sąd I instancji odmówił wiary zeznaniom świadków D. W. i R. A. w zakresie w jakim twierdzili, że pozwanemu pracodawcy zależało na pozostawieniu w zatrudnieniu wszystkich pracowników świadczących pracę w likwidowanym oddziale W. i ich przejściu do oddziału w miejscowości S., a inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wychodziła od pracowników. W świetle zeznań świadków pozwana od jesieni 2020 roku organizowała spotkania dla pracowników na których informowano, że spółka kończy swoją działalność w oddziale w W.. Pracownikom zapewniono możliwość kontynuowania pracy w tej samej lokalizacji lecz u innego pracodawcy, to jest spółce (...), która w tej samej miejscowości otworzyła konkurencyjną działalność przejmując klienta pozwanej spółki. W tym celu organizowano spotkania informacyjne, w których uczestniczyli zarówno przedstawiciele pracodawcy, jak i spółki (...). W świetle zeznań świadków już w grudniu 2020 roku pracownicy zainteresowani pracą w spółce (...) otrzymali do podpisu od tej firmy umowy przedwstępne. Podjęcie pracy w spółce (...) wymagało rozwiązania umowy o pracę z pozwaną spółką za porozumieniem stron. Ci pracownicy, którzy nie byli zainteresowani pracą w spółce (...), mieli otrzymać wypowiedzenie zmieniające z miejscem pracy w oddziale w S., co wynika wprost z zeznań D. W.. Należy mieć na uwadze, że z dokumentacji załączonej do akt, a sporządzonej przez stronę pozwaną, wynika, że w oddziale W. zatrudnionych było ponad 50 osób. Na przestrzeni marca i czerwca 2021 roku pozwana z czterema pracownikami świadczącymi pracę w oddziale W. ewidentnie rozwiązała umowy z przyczyn leżących po stronie pracowników (to jest bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika i za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika). W przypadku jednego pracownika umowa rozwiązała się 21 kwietnia 2021 roku na mocy porozumienia stron. Zestawienie dowodzi, że aż z 33 swoimi pracownikami pozwana rozwiązała umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 czerwca 2021 roku, to jest datą zaprzestania działalności w W.. W przypadku 9 pracowników umowy rozwiązały się z dniem 30 czerwca 2021 roku na skutek nie przyjęcia dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy. Z jedynym tylko pracownikiem rozwiązanie umowy w tym trybie nastąpiło z dniem 31 lipca 2021 roku. W światle zeznań świadków, a co stanowi także okoliczność przyznaną w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew (k. 31-v), z oddziału W. pracę na zmienionych warunkach, to jest w S. (S.), przyjęło tylko dwóch pracowników zatrudnionych na magazynie. Zestawienie liczby osób, z którymi pozwana rozwiązała umowy na mocy porozumienia stron, z liczbą pracowników, którym wręczono wypowiedzenia zmieniające, w ocenie Sądu Rejonowego przeczy uznaniu, że faktycznie pozwana była zainteresowana pozyskaniem wszystkich pracowników świadczących pracę w likwidowanym oddziale W..

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy wskazał, że podstawę normatywną roszczenia o zasądzenie odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2024 r., poz. 61, ze zm.). Przewiduje on, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (ust. 1 pkt. 3). Zgodnie zaś z brzmieniem art. 10 ust. 1 przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Przywołany art. 1 ust. 1 stanowi, iż przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej ,,grupowym zwolnieniem''.

W myśl ust. 2 art. 1 liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Sąd I instancji zauważył, że pozwany pracodawca zatrudniał ponad 400 pracowników, co oznacza, że aby przyjąć, iż doszło u niego do grupowego zwolnienia spełniony musiałby zostać warunek z ust. 1 pkt. 3, czyli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie musiałby objąć co najmniej 30 pracowników.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało stanowisko, iż rozpoczęcie wskazanego terminu następuje z chwilą wręczenia pierwszego wypowiedzenie lub zawarcia pierwszego porozumienia i może mieć miejsce w dowolnym dniu miesiąca (wyrok SN z 4.3.2015 r. I PK 184/14, L., wyrok SN z 29.3.2001 r. I PKN 334/00, OSNP 2003, Nr 1, poz. 13). W efekcie dla ustalenia liczby pracowników objętych grupowym zwolnieniem normatywnie istotna jest liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli, a nie liczba rozwiązanych w ich następstwie stosunków pracy (Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, wyd. II, opubl. LEX).

W kontekście zarówno art. 1, jak art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwrócić należy także uwagę na użycie przez ustawodawcę w tych przepisach zwrotu „w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę”. Konieczność ta musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy. Przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. to przede wszystkim (choć nie tylko) przyczyny dotyczące pracodawcy. Stwierdzenie, czy stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika, czy też z przyczyn nieobjętych ustawą o zwolnieniach grupowych, nie może zależeć od tego, czy strony (pracownik i pracodawca) porozumiały się w tej kwestii lub też od tego, że sam pracownik złożył pracodawcy odpowiedniej treści wniosek, lecz zależy wyłącznie od tego, czy okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały. To, która strona formalnie wystąpiła z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy, nie rozstrzyga o przyczynach rozwiązania stosunku pracy i nie wyklucza zakwalifikowania rozwiązania stosunku pracy na wniosek pracownika jako rozwiązania z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 roku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2022 r. I (...) 58/21, L.).

Analiza złożonych przez stronę pozwaną dokumentów, jak również zeznania przesłuchanych w sprawie świadków, dowodzą zdaniem Sądu Rejonowego, że pierwsze wypowiedzenie zmieniające skutkujące rozwiązaniem stosunku pracy zostały przez pracodawcę złożone w dniu 19 marca 2021 roku, to jest w dacie, której również powodowi złożono takie oświadczenie. Kolejne wypowiedzenia zmieniające zostały przez pracodawcę złożone w dniach 23 marca 2021 roku, 26 marca 2021 roku i 21 maja 2021 roku. Z kolei oświadczenia rozwiązujące umowę o pracę za porozumieniem stron pracownicy pozwanego składali w dniach 23 kwietnia 2021 roku i 17 maja 2021 roku. W istocie przyczyny, które legły u podstaw złożonych przez pracowników oświadczeń w przedmiocie rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron były spowodowane wyłącznie przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, to jest zakończenia prowadzenia przez pozwanego działalności w zakresie logistyki kontraktowej w oddziale W.. Zgromadzone w sprawie dokumenty nie potwierdzają jednak w ocenie Sądu I instancji, że w okresie 30 dni liczonych od dnia 19 marca 2021 roku liczba pracowników, którym złożono oświadczenia prowadzące do rozwiązania stosunku pracy, wyniosła wymaganą ilość co najmniej 30 osób, a skoro tak rozpatrywanie uprawnień powoda do odprawy pieniężnej musiało się odbyć na gruncie przywołanego na wstępie art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Art. 10 ust. 1 ustawy w przypadku zwolnień tzw. indywidualnych wymaga dla stosowania przepisów ustawy, w tym jej art. 8 odnoszącego się do odprawy pieniężnej, aby przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, podobnie jak to czynił art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Sąd Rejonowy wskazał, że linię orzecznictwa w zakresie wyjaśnienia, czy przyczyny dotyczące zakładu pracy mogą stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy jego ustanie było skutkiem odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych mu w ramach wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy, zapoczątkował wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90 (OSP 1991 nr 9, poz. 212), w którym stwierdzono, że okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Taki sam pogląd wyrażany był przez Sąd Najwyższy w późniejszych orzeczeniach. I tak w wyroku z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99 (OSNP 2002 nr 2, poz. 40) stwierdzono, że ocena „wyłączności" przyczyny rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu przepisu art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. powinna uwzględniać to, iż jedną z przyczyn rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa ta nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy, to bez wątpienia przyczyna niedotycząca pracodawcy nie jest w tym wypadku wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę. Dla oceny wyłączności przyczyny rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu tego przepisu istotne jest bowiem nie tylko to, czy rozwiązanie to jest następstwem wypowiedzenia zmieniającego w związku z odrzuceniem przez pracownika zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy, ale także i to, że jednym z motywów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków, mimo że nie stanowiła ona elementu wypowiedzenia zmieniającego, a jedynie poprzedzała wypowiedzenie (definitywne) umowy o pracę. Jeżeli odmowy tej w okolicznościach danej sprawy nie można uznać - z uwagi na interesy pracodawcy, jak i właściwie pojęty interes pracownika - za usprawiedliwioną czy zasługującą na aprobatę, to uzasadnia to twierdzenie, że przyczyny (przyczyna) z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. nie stanowią wyłącznego powodu uzasadniającego rozwiązanie stosunku pracy.

W kolejnym wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00 (OSNP 2002 nr 10, poz. 240) Sąd Najwyższy zajął stanowisko, iż rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną. Podobnie w wyroku z dnia 4 lipca 2001 r. I PKN 521/00 (OSNP 2003 nr 10, poz. 244) Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę.

Podobnie w wyroku z dnia 11 lutego 2005 r. wydanym w sprawie o sygn. I PK 178/04, Sąd Najwyższy argumentował, że istotne znaczenie ma, czy bez zaistnienia przyczyn leżących po stronie zakładu pracy w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy podjęto by decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bądź o zmianie warunków łączącego strony stosunku pracy z innych przyczyn, leżących po stronie pracownika. Jeżeli okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, brak kwalifikacji, negatywna ocena pracy, utrata zaufania, długotrwała nieobecność w pracy) same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z konkretnym pracownikiem stosunku pracy (wypowiedzeniu zmieniającym), dopiero wówczas uzasadniony jest pogląd, że taka „współprzyczyna” nie wyłącza stosowania przepisów ustawy, której celem jest stworzenie osłony ekonomicznej dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładów pracy, a nie z innych przyczyn (opubl. Legalis Numer 104937).

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest zatem, zdaniem Sądu Rejonowego, ugruntowane co do tego, że omawiany przepis art. 10 ust. 1 ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Jak wskazał zaś Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08 (Legalis 230686) potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków. Sąd Rejonowy podkreślił jednak, że Sąd Najwyższy w powołanym wyroku stwierdził również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 1989 r. stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi natomiast na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Dlatego też należy przyjąć, iż prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14, Legalis Numer 1242240).

Ocena proponowanych pracownikowi warunków oraz jego zachowania i odmowy musi być przy tym zobiektywizowana. Konieczne jest zatem dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierzało zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy spowodowała rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Roszczenie o zapłatę odprawy pieniężnej aktualizuje się bowiem wówczas, gdy zaproponowane przez pracodawcę warunki zatrudnienia, tak istotnie odbiegają od dotychczasowych, że ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r, I PK 211/14; z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, z dnia 4 lipca 2001 r, I PKN 521/00).

Sąd Rejonowy zauważył, że w niniejszej sprawie stan faktyczny w zasadniczej części nie był sporny. Poza sporem pozostawało, że wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia zostało wręczone powodowi z przyczyn niedotyczących pracownika. Przyczyną tą, niekwestionowaną i wprost wskazaną w treści wypowiedzenia zmieniającego, było zakończenie prowadzenia przez pracodawcę działalności w zakresie logistyki kontraktowej w Oddziale W.. Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca zaproponował jako miejsce wykonywania pracy S. (...), gm. Stryków. Pozostałe warunki umowy o pracy miały nie ulec zmianie. Złożenie przez powoda oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy spowodowało rozwiązanie umowy o pracę z dniem 30 czerwca 2021 roku. Wobec pracodawcy powód, w skierowanym do niego piśmie z 30 kwietnia 2021 roku, użył argumentu, że nowe warunki są dla niego gorsze od dotychczasowych. W toku postępowania powód wskazywał, że o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy zadecydowała odległość nowego miejsca świadczenia pracy od miejsca zamieszkania, jak również obawy, że w przypadku korzystania z transportu zapewnionego przez pracodawcę będzie musiał pracować wyłącznie na nocne zmiany. Oś sporu sprowadzała się zatem do ustalenia, czy zaproponowane powodowi nowe warunki pracy były usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz ujmując można było oczekiwać, że powód powinien tę ofertę przyjąć.

Sąd Rejonowy zauważył, że z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że powód w oddziale W. pracował od stycznia 2001 roku, czyli ponad 11 lat. Miejsce zamieszkania powoda wieś (...), gm. B., położone jest w odległości około 7 km od oddziału pozwanej spółki mieszczącego się w W. przy ul. (...). Pokonanie tej odległości samochodem osobowym to czas 10, najwyżej 15 minut. Powód nie miał możliwości dojazdu do pracy komunikacją publiczną, dlatego latem dojeżdżał rowerem, a zimą samochodem.

Zaproponowane przez pozwanego miejsce pracy - oddział mieszczący się S. (...), gm. Stryków, dzieli od miejsca zamieszkania powoda odległość około 40 km, której pokonanie samochodem osobowym w zależności od wybranej drogi zajmuje najkrócej 40-60 minut - przy założeniu optymalnych warunków na drodze. Czas ten w godzinach wzmożonego ruchu, w przypadkach jakichkolwiek utrudnień (np. spowodowanych uszkodzoną infrastrukturą, wypadkami drogowym) lub warunków trudniejszych zimą oczywiście może być dłuższy. Wskazaną odległość 40 km do pracy w jedną stronę mając na uwadze, że jest ona sześciokrotnie dłuższa od dotychczasowej drogi, którą musiał pokonywać powód, bez wątpienia należy uznać za istotną, gdyż znacząco wydłuża czas dojazdu do pracy i z powrotem do domu. Powód miał wprawdzie prawo jazdy i do dotychczasowego miejsca wykonywania pracy również dojeżdżał własnym samochodem, ale jak wynika z jego zeznań w okresie letnim dojazd ten powód realizował rowerem. Podróż do nowego miejsca pracy wymagałaby zatem korzystania z własnego samochodu przez cały rok, co przy łącznej odległości 80 km dziennie nie pozostawałoby bez znaczenia w wycenie kosztów paliwa, które musiałby ponieść powód. Powyższa zmiana miejsca pracy niosłaby więc za sobą, zdaniem Sądu Rejonowego, negatywny aspekt finansowy, mając również na uwadze fakt, iż miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło kwotę 3.280 zł.

Sąd I instancji wskazał, że strona pozwana podnosiła, iż zapewniała pracownikom mieszkającym w miejscowości W. i w okolicach bezpłatny transport do pracy wykonywanej w magazynach mieszczących się w S. gm. Stryków. Jak jednak ustalono przewóz ten jest realizowany przez bus odjeżdżający z W. i dowozi wyłącznie pracowników pracujących w S. na jedną zmianę, to jest zmianę nocną. Strona pozwana zapewniała, że po pierwsze powód po przyjęciu pracy w S. miał możliwość pracy na niezmienionych warunkach w zakresie pracy na trzy zmiany, po drugie koszty związane z przejazdem zostałby pokryte przez pracodawcę w ramach bezpłatnego transportu. Żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdził jednak, aby pracodawca, w okresie poprzedzającym zakończenie działalności w oddziale W., informował powoda i pozostałych pracowników o zapewnionym przez niego transporcie realizowanym na wszystkie trzy zmiany. Przeciwnie pracownicy mieli powszechną wiedzę, że bus dowodzi pracowników do pracy wyłącznie na zmiany nocne. Zgłoszony przez stronę pozwaną świadek J. B., który przyjął zaproponowane przez pozwanego warunki polegające na zmianie miejsca świadczenia pracy z oddziału W. na magazyn w S. zeznał, że kiedy otrzymał wypowiedzenie zmieniające został przez dyrektora oddziału R. A. i kierownika magazynu (...) poinformowany, że bus jeździ tylko na zmiany nocne. Świadek, jak zeznał, miał do wyboru albo pracę na zmiany nocne i dojazd zapewnianym przez pracodawcę busem albo pracę na zmiany dzienne i dojazd własnym samochodem. Nie było takiej możliwości, aby pracować na zmianę dzienną i korzystać z dojazdów busem. Zgłoszeni przez pozwaną świadkowie R. A., ówczesny dyrektor oddziału W., a później oddziału (...), oraz D. W., zajmująca stanowisko HR managera, przyznali, że pozwana spółka nie miała i nie ma zapotrzebowania na to, aby bus kursował dowożąc pracowników na zmiany dzienne. Wynika to z przyjętego systemu pracy zgodnie, z którym pracownicy pracujący w nocy pracują wyłącznie na zmianę nocną. W rezultacie bus dowozi pracowników wyłącznie pracujących na zmiany nocne. Świadek D. W. zeznała wprawdzie, iż to, że bus dowozi pracowników tylko na zmianę nocną wynika z tego, że po stronie pracowników nie ma zapotrzebowania na to, aby uruchomić transport na zmianę dzienną. W ocenie Sądu zasady logiki i doświadczenia życiowego, nie pozwalają na uznanie, że pracodawca dla jednego tylko pracownika (np. powoda) uruchomiłby bezpłatny transport na wszystkie trzy zmiany. Przyjęcie przez powoda nowych warunków, które wiązałby się z pracą na jedną zmianę nocną, bez wątpienia istotnie odbiegałoby od dotychczasowych warunków pracy.

Sąd I instancji wskazał, iż niezależnie od powyższego skorzystanie przez powoda z bezpłatnego transportu zapewnionego przez pozwanego i tak wiązałby się koniecznością dojazdu we własnym zakresie (rowerem lub własnym samochodem) i na własny koszt z miejsca zamieszkania do miejsca odjazdu busa w W.. Powód na trasie (...) - W. – S. miałby do pokonania w jedną tylko stronę łączną odległość 42 km, a łączny czas dojazdu do pracy wyniósłby przynajmniej 45 minut.

Nie sposób jest uznać, zdaniem Sądu Rejonowego, eksponowanego w odpowiedzi na pozew argumentu, iż w okresie od 2 kwietnia 2012 roku do 1 czerwca 2012 roku powód wykonywał swoje obowiązki w P. (położnym w odległości 32 km od miejsca zamieszkania), nie kwestionując zmiany miejsca świadczenia pracy. Powierzenie powodowi pracy w oddziale w P. nastąpiło na zupełnie innych zasadach, to jest w trybie art. 42 § 4 k.p. Miało ono zatem charakter czasowy i nie wymagało zgody pracownika, przeciwnie odmowa podjęcia przez powoda pracy w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 k.p. mogłaby uzasadniać jego zwolnienie z pracy nawet na podstawie art. 52 k.p. (wyr. SN z 26.9.1978 r., I PRN 54/78, OSNC 1979, Nr 3, poz. 60).

W związku z powyższym Sąd I instancji uznał, iż odmowa przez powoda przyjęcia nowych warunków pracy nie stanowi, w niniejszym stanie faktycznym, współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy między stronami sporu, a przyczyna rozwiązania stosunku pracy łączącego strony leżała wyłącznie po stronie pracodawcy. Mając na uwadze istotną zmianę polegającą na zmianie miejsca wykonywania pracy, wiążącą się ze znacząco wydłużoną drogą do pracy przekładającą się na dłuższy czas dojazdu i zwiększone tym samym koszty obciążające pracownika, w ocenie Sądu, powód miał obiektywne powody ku temu by nie przyjąć nowych warunków zatrudnienia.

Sąd I instancji wskazał, że na skutek rozwiązania umowy o pracę ze wskazanej powyżej przyczyny pracownik ma prawo do odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Skoro powód był zatrudniony w pozwanej spółce ponad 11 lat za uzasadnione należało uznać jego żądanie zapłaty odprawy w wysokości trzykrotności wynagrodzenia za pracę, ustalonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 8 ust. 3 ustawy).

Obliczone w ten sposób wynagrodzenie powoda wynosiło 4.814,24 zł, a zatem odprawa należna była w kwocie 14.442,72 zł i taka też suma podlegała zasądzeniu od pozwanej na rzecz powoda – punkt 1 wyroku.

Ponadto zdaniem Sądu I instancji zasądzeniu podlegały odsetki ustawowe za opóźnienie. Podstawę prawną zasądzenia tego rodzaju roszczenia akcesoryjnego stanowi art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z którym, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Sąd I instancji zasądził odsetki należne od dnia następnego po dniu wymagalności roszczenia. Skoro prawo do odprawy pieniężnej powstaje w dacie rozwiązania stosunku pracy, a ten ustał pomiędzy stronami w dniu 30 czerwca 2021 roku, Sąd I instancji ocenił, że od dnia 1 lipca 2021 roku pracodawca opóźniał się ze spełnieniem świadczenia z tytułu przysługującej powodowi odprawy.

Nieuiszczoną opłatą od pozwu ustaloną na podstawie art. 13 ust. 1 pkt. 6 ustawy o kosztach sądowych z dnia 28 lipca 2005 r. Sąd Rejonowy obciążył pozwanego zgodnie z dyspozycją art. 113 ust. 1 tej ustawy.

Rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda Sąd I instancji nadał na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku w całości wniosła pozwana spółka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

a)  niewszechstronną i niezgodną z zasadami doświadczenia życiowego oceną materiału dowodowego i uznanie, że czas przejazdu między zaproponowanym przez pozwaną miejscem pracy a miejscem zamieszkania powoda zajmuje najkrócej 40-60 min, podczas gdy z wydruków Mapy G. przedłożonych do pozwu, wynika, że czas ten jest krótszy i wynosi ok. 30-40 min, co doprowadziło do błędnego przyjęcia, że zmiana miejsca wykonywania pracy wiązała się ze znacząco wydłużoną drogą do pracy przekładającą się na dłuższy czas dojazdu i zwiększone koszty obciążające pracownika;

b)  niewszechstronną, niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceną materiału dowodowego, w tym w szczególności wyjaśnień powoda, i uznanie, że zaproponowanie nowego miejsca pracy znacząco wydłuża czas dojazdu do pracy i przełoży się na zwiększone koszty obciążające pracownika, podczas gdy powód w trakcie wyjaśnień wskazał, że aktualnie do pracy dojeżdża własnym samochodem i dojeżdża do pracy ok. 20 min, a więc aktualny czas przejazdu powoda nie odbiega znacząco od czasu przejazdu do oddziału pozwanej w miejscowości S., co oznacza, że zaproponowana przez pozwaną zmiana była obiektywnie do przyjęcia;

c)  niewszechstronną, niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceną materiału dowodowego i uznanie, że zmiana miejsca pracy niosłaby za sobą dla powoda negatywny aspekt finansowy ze względu na konieczność dojazdu samochodem, podczas gdy w szczególności z zeznań świadków D. W., R. A. oraz A. B. wynika, że pozwana gwarantowała pracownikom bezpłatny dojazd do nowego miejsca świadczenia pracy, co doprowadziło do błędnego uznania, że zaproponowane warunki pracy istotnie odbiegały od dotychczasowych;

d)  niewszechstronną i niezgodną z zasadami logiki ocenę zeznań świadka J. B. i błędne ustalenie na podstawie tych zeznań, że w oddziale pozwanej w S. nie było możliwości świadczenia pracy na zmianę dzienną i korzystania z transportu zapewnionego przez pracodawcę, w sytuacji gdy świadek ten zeznał, że nigdy nie rozmawiał z nikim na ten temat, nie pytał się on o taką możliwość, ponieważ nocny system mu odpowiadał, a jego stwierdzenie, iż nie byłoby możliwości dojazdu na zmianę dzienną to jedynie jego domysły, a więc świadek ten nie miał wiedzy na temat tego, czy pozwana oferowała bezpłatny transport również pracownikom pracującym na zmianę dzienną;

e)  niewszechstronną i niezgodną z zasadami logiki ocenę zeznań świadka R. A. i błędną ocenę zeznań tego świadka, w zakresie w którym wskazywał, że w oddziale pozwanej znajdującym się w miejscowości S. pracują osoby zamieszkujące w okolicy W. R. i dojeżdżające z innymi pracownikami dysponującymi samochodami służbowymi, co doprowadzić powinno do logicznego wniosku, że nawet w przypadku niewynajęcia busa dla pracowników pracujących na zmianach dziennych, to pozwana miała możliwość zapewnienia im bezpłatnego dojazdu, w konsekwencji czego doszło do błędnego uznania, że pracodawca dla tylko jednego pracownika nie uruchomiłby bezpłatnego transportu na wszystkie trzy zmiany;

f)  niewszechstronną i niezgodną z zasadami logiki ocenę zeznań świadka M. W. i pominięcie przez Sąd I instancji zeznań tego świadka, w zakresie w którym wskazywał, że pozwana zapewniała dojazd pracownikom zarówno na noc, jak i pracownikom pracującym na trzy zmiany, co doprowadziło do błędnego uznania przez Sąd, że żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdził, aby pozwana w okresie poprzedzającym zakończenie działalności w oddziale W. informowała powoda i pozostałych pracowników o zapewnionym przez niego transporcie realizowanym na wszystkie trzy zmiany;

g)  niewszechstronną oraz niezgodną z zasadami logiki ocenę materiału dowodowego polegającą na uznaniu, że przyjęcie przez powoda nowych warunków wiązałoby się z pracą na jedną zmianę nocną, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego, w tym zeznań świadka A. B. oraz M. W. wynika, że była możliwość przejścia na trzy zmiany, co doprowadziło do błędnego uznania, że zaproponowane przez pozwaną warunki pracy istotnie odbiegały od dotychczasowych;

h)  niewszechstronną, niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceną materiału dowodowego, a w szczególności pominięcie fragmentów wyjaśnień powoda, w których przyznał, że na odmowę przyjęcia zmiany warunków pracy wpłynęły kwestie zdrowotne, a więc powód współprzyczynił się do rozwiązania umowy o pracę, co doprowadziło do błędnego uznania, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżały wyłącznie po stronie zakładu pracy;

i)  niewszechstronną, niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceną materiału dowodowego, polegającą na uznaniu, że powód miał obiektywne powody ku temu by nie przyjąć nowych warunków zatrudnienia, podczas gdy warunki pracy powoda i charakter jego obowiązku miał nie ulec zmianie, a z materiału dowodowego wynika, że na decyzję powoda o nieprzyjęciu nowych warunków pracy zaważył również jego stan zdrowia na co wskazuje fakt, że zgodnie ze świadectwem pracy już od dnia 21 kwietnia 2021 r., a więc przed rozwiązaniem umowy o pracę, powód przebywał na zwolnieniu lekarskim, co doprowadzało do błędnego uznania, że zaproponowane warunki pracy istotne odbiegały od dotychczasowych a przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżały wyłącznie po stronie zakładu pracy;

j)  niewszechstronną, niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceną materiału dowodowego, polegającą na pominięciu wyjaśnień powoda w zakresie, w którym powód dawał wyraz swojej niechęci do możliwości korzystania z darmowego busa, gdyż obawiał się, że w sytuacji, gdy na niego się spóźni będzie musiał dojechać do pracy na swój koszt, co doprowadziło do błędnego uznana, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżały wyłącznie po stronie zakładu pracy;

k)  niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego, a w szczególności znajdującego się w aktach pracowniczych cz. B, poz. 32 pisma potwierdzającego powodowi wykonywanie pracy w oddziale pozwanej w P. i wyjaśnień powoda w tym zakresie i uznanie, że wykonywanie przez powoda swoich obowiązków w oddziale pozwanej pod P. nie uzasadnia przyjęcia, że powód współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy, podczas gdy z powyższych dowodów wynika, że powód w celu dotarcia do miejsca pracy miał możliwość, aby pokonywać odległość podobną do tej, którą musiałby pokonać do miejscowości S.-P., a ponadto z powyższych dowodów należy przyjąć logiczny wniosek, że pozwana byłaby w stanie zapewnić powodowi bezpłatny dojazd lub pokryć koszty przejazdu własnym samochodem;

l)  niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę zeznań świadków D. W. i R. A. i odmówienie im wiary w zakresie w jakim twierdzili, że pozwanemu pracodawcy zależało na pozostawieniu w zatrudnieniu wszystkich pracowników świadczących pracę w likwidowanym oddziale W. i ich przejściu do oddziału w miejscowości S., a inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wychodziła od pracowników, w sytuacji gdy pozwana wielokrotnie organizowała spotkania dla pracowników omawiających sytuację pozwanej i możliwości jakie mogą podjąć pracownicy, a utrudnienia podjęcia przez pracowników zatrudnienia w spółce o tożsamym profilu działalności byłoby nieetyczne w stosunku do pracowników;

2.  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników polegającej na błędnym zastosowaniu tego przepisu w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy nie wynikało wyłącznie z przyczyny dotyczącej zakładu pracy, bowiem z okoliczności niniejszej sprawy wynika, że powód współprzyczynił się do rozwiązania umowy o pracę.

Mając na względzie powyższe wniesiono o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych w I oraz II instancji. Ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach procesu za II instancję.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja okazała się uzasadniona, prowadząc do reformacji zaskarżonego wyroku.

Na wstępie należy podnieść, że działając z urzędu Sąd Okręgowy, na podstawie art. 350 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c., w punkcie I sentencji wyroku dokonał sprostowania oczywistej omyłki pisarskiej w zaskarżonym wyroku Sądu I instancji w ten sposób, że: każdorazowo w miejsce określenia pozwanego jako (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S.” nakazał wpisać (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S.”;

Zgodnie z treścią art. 350 § 1 KPC, sąd może sprostować w wyroku niedokładności, błędy pisarskie albo rachunkowe lub inne oczywiste omyłki. Sprostowanie wyroku przewidziane w art. 350 § 1 KPC ma na celu usunięcie niezgodności pomiędzy rzeczywistą wolą i wiedzą sądu a ich wyrażeniem na piśmie. W drodze sprostowania powinna być zatem usunięta zniekształcająca rozstrzygnięcie sądu oczywista niedokładność albo inna oczywista omyłka, a zwłaszcza błąd pisarski, przy czym ta niedokładność lub omyłka ma być oczywista, tzn. powinna być widoczna z samej treści orzeczenia (por. np. postanowienia SN z dnia 13 czerwca 2013 r., V CZ 28/13, z dnia 17 maja 2000 r., I CZ 60/00, wyrok SA w Poznaniu z dnia 18 sierpnia 2011 r., I ACa 621/11). Zdaniem Sądu II instancji taka właśnie była omyłka pisarska sądu a quo w sprostowanym zakresie. Jak bowiem wynika zarówno z pozwu, odpowiedzi na pozew, załączonego pełnomocnictwa od pozwanego, jak i z wypisu z KRS pozwana Spółka ma siedzibę w miejscowości S., a nie w S.. Wskazany w adresie S. oznacza jedynie gminę, do której należy miejscowość S., gdzie znajduje się siedziba strony pozwanej.

Przechodząc do oceny merytorycznej apelacji Sąd Okręgowy na wstępie przypomina, że Sąd odwoławczy niezależnie od tego, czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy też jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji – to zawsze ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie.

Sąd odwoławczy, będąc instancją merytoryczną, zgodnie z art. 382 k.p.c., orzeka na podstawie materiału dowodowego zebranego w postępowaniu w I instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.11.2002 r., sygn. akt IV CKN 1574/00). Wspomnieć także należy, że w odniesieniu do podstawy faktycznej rozstrzygnięcia Sądu II instancji Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98 (publ. OSNC z 1999 r., Nr 7-8, poz. 124), mającej moc zasady prawnej, stwierdził, że Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku Sądu I instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia. W późniejszym wyroku z 8 lutego 2000 r., II UKN 385/99 (publ. OSNAPiUS z 2001 r., Nr 15, poz. 493), podkreślono, że Sąd II instancji ma prawo i obowiązek dokonać własnej oceny wyników postępowania dowodowego, niezależnie od tego, czy ustaleń dokonuje po przeprowadzeniu nowych dowodów, ponowieniu dotychczasowych, czy też jedynie wskutek niepodzielenia ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji. Podstawowym założeniem postępowania apelacyjnego jest bowiem dążenie do wydania merytorycznego rozstrzygnięcia, opartego na materiale zebranym przez Sąd I instancji i przez Sąd odwoławczy. Skoro postępowanie odwoławcze ma przede wszystkim wymiar merytoryczny, dopiero zaś w drugiej kolejności kontrolny, to uznać trzeba, iż rozstrzygając sąd odwoławczy może i musi oprzeć się na własnych ustaleniach.

Przechodząc do rozważań merytorycznych wskazania wymaga, że podstawę prawną roszczenia zawartego w pozwie stanowiły przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 61 z późn. zm.).

W myśl art. 8 ust. 1 w/w ustawy odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę.

Zgodnie zaś z treścią art. 10 ust. 1 w/w ustawy przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy .

Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Przyczyny niedotyczące pracowników wynikające z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników to przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne powodujące konieczność dokonania tzw. zwolnień grupowych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników (vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 maja 2008 roku, III AUa 1567/07).

Art. 10 ust. 1 cytowanej ustawy jednoznacznie uzależnia możliwość zastosowania tej regulacji od tego, aby wyłączny powód rozwiązania z pracownikami umowy o pracę stanowiły przyczyny niedotyczące pracowników. Powyższe ma zaś miejsce, gdy pracownikowi nie można „postawić zarzutu” współprzyczynienia się do rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Okręgowy podziela przytoczone przez Sąd Rejonowy, na poparcie swojego stanowiska, tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego w tym zakresie. W konsekwencji brak jest podstaw do ich zbędnego powielania. Jednakże powoływane orzecznictwo prowadzi, w ocenie Sądu Okręgowego, do zgoła odmiennej oceny przedmiotowego stanu faktycznego.

Stosownie zaś do art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego nie jest prawidłowa. Zarzuty skarżącej obnażają fragmentaryczną i wybiórczą ocenę materii sprawy. Taka zaś nie może dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń i zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 k.p.c. nie może się ostać.

Z zebranego w sprawie całokształtu materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. W konsekwencji nie można zgodzić się z Sądem Rejonowym, iż odmowa przez powoda przyjęcia nowych warunków pracy nie stanowiła w przedmiotowym stanie faktycznym współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy między stronami sporu, a przyczyna rozwiązania stosunku pracy łączącego strony leżała wyłącznie po stronie pracodawcy.

Dla porządku wywodu przypomnienia wymaga, że pismem z 19 marca 2021 r. pozwana spółka dokonała wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 czerwca 2021 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pracodawca wskazał zakończenie działalności w zakresie logistyki kontraktowej w Oddziale W.. Po upływie okresu wypowiedzenia, od dnia 1 lipca 2021 roku, pracodawca zaproponował jako miejsce wykonywania pracy S.- (...), S.. Pozostałe warunki umowy o pracy miały nie ulec zmianie. Powód nowych warunków pracy nie przyjął, w rezultacie stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 30 czerwca 2021 roku. O nie przyjęciu zaproponowanych warunków umowy o pracę powód poinformował pracodawcę pismem z 30 kwietnia 2021 roku, w którym jednocześnie wskazał, że nowe warunki są dla niego gorsze od dotychczasowych. Powód nie zdecydował się na przyjęcie zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków z uwagi na odległość z miejsca zamieszkania do miejsca wykonywania pracy jak również obawy, że korzystając z transportu zapewnionego przez pracodawcę będzie musiał pracować wyłącznie na nocne zmiany.

Rację ma Sąd I instancji, iż oś sporu w przedmiotowej sprawie sprowadzała się do ustalenia czy zaproponowane powodowi nowe warunki pracy były usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz ujmując można było oczekiwać, że powód powinien tę ofertę przyjąć.

W związku z powyższym raz jeszcze podkreślenia wymaga, że pismem z dnia 19 marca 2021 r. pozwana dokonała wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę tylko i wyłącznie w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy. Zarówno stanowisko powoda, zakres wykonywanych przez niego obowiązków, jak i wynagrodzenie nie miały ulec zmianie.

Powód mieszka we wsi (...), gm. B.. Magazyn w W. mieścił się w odległości 6,8 km od jego domu. Powód do pracy latem dojeżdżał rowerem, zimą samochodem. Czas dojazdu samochodem zajmował mu od 10 do 15 minut, rowerem około pół godziny. Z kolei magazyn w S. mieści się w odległości 40 km od domu powoda. Tym samym niewątpliwie dojazd uległby wydłużeniu. Zaznaczenia jednak wymaga, że trasę tę można pokonać samochodem osobowym w około 35 - 45 minut. Sam Sąd I instancji w dokonanych ustaleniach faktycznych wskazał bowiem, że „trasa ta wiedzie w zasadniczym odcinku przez autostradę (...) i częściowo autostradę (...). Jej pokonanie samochodem osobowym to czas około 35 - 45 minut. Przejazd z (...) do S. (...) drogami wojewódzkimi to odległość około 38 – 42 km i czas przejazdu około 45 – 60 minut. W. znajduje się w odległości 34 km od S. (...). Trasa ta wiedzie w zasadniczym odcinku przez autostradę (...) i częściowo autostradę (...). Jej pokonanie samochodem osobowym to czas około 30 minut ( ustalenia faktyczne k 185). Natomiast już w rozważaniach prawnych Sąd Rejonowy wskazał jedynie na najdłuższy z ustalonych czasów przejazdu podając, że „przy założeniu optymalnych warunków na drodze pokonanie tej trasy zajmuje najkrócej 40-60 min” (rozważania prawne k 192v), co jest sprzeczne z dokonanymi ustaleniami w stanie faktycznym, na które wskazano powyżej. W ocenie Sądu Okręgowego jest to zbyt daleko idące założenie biorąc pod uwagę ustalony przez Sąd I instancji stan faktyczny. Należy mieć na względzie, że czas ten nie wynika z wydruków Mapy G. przedłożonych do odpowiedzi na pozew. Co więcej, w/w aplikacja - określając czas na pokonanie danej trasy - bierze pod uwagę wzmożony ruch drogowy. Natomiast problemy związane z trudniejszymi warunkami zimą, wypadkami drogowymi czy uszkodzoną infrastrukturą występowały i będą występować na każdych drogach. Niewątpliwie z takimi sytuacjami musi się liczyć każdy kierujący (czy to samochodu, czy roweru), w szczególności, jeżeli nie pracuje w miejscowości, w której mieszka. Zauważenia przy tym wymaga, że obecnie powód codziennie dojeżdża do pracy prywatnym samochodem. Zajmuje mu to ok. 20 min. Tym samym rację ma strona skarżąca, że aktualny czas przejazdu powoda nie odbiega znacząco od czasu przejazdu do oddziału pozwanej położonej w miejscowości S..

Ponadto w ocenie Sądu Okręgowego niezrozumiałym jest przyjęcie przez Sąd Rejonowy, że pozwana spółka nie zapewniłaby powodowi bezpłatnego transportu do magazynu znajdującego się w S., gdyby ten nie zgodził się na stałą pracę w porze nocnej.

Przede wszystkim podkreślenia wymaga, że pracownicy w/w magazynu mieli możliwość świadczenia pracy w systemie trzyzmianowym. Pracodawca nie narzucał im pracy na trzecią zmianę, zatrudnieni mogli jednak wybrać taką opcję (np. gdy, w dzień byli zajęci prowadzeniem gospodarstwa rolnego). Dla zeznających w sprawie świadków, jak wskazywali, była to najlepsza opcja i właśnie ją wybrali. Zauważenia wymaga, że świadek J. B. nie był zainteresowany pracą na zmiany dzienne i nie zasięgał informacji od pracodawcy w tym zakresie. W związku z powyższym nigdy nie rozmawiał z pracodawcą na temat możliwości bezpłatnego dojazdu do pracy na zmiany dzienne. Z kolei świadek M. W. zeznał jasno, że miał możliwość wybrania pracy na zmiany dzienne, ale wybrał zmianę nocną bo „po prostu tak mu odpowiadało”, gdyż pracując na zmianę dzienną musiałby pracować na trzy zmiany, a woli pracować na jedną nocną zmianę. Również A. B. wskazywał, że była możliwość przejścia również na zmianę dzienną i popołudniową.

A zatem niewątpliwie, co wynika wprost ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, powód przyjmując zaproponowane mu warunki pracy w S. mógł pracować, tak jak do tej pory, na trzy zmiany albo tylko na zmianę nocną, natomiast wybór w tym zakresie należał do niego. Pozwany zaś zapewnił przechodzącym pracownikom możliwość pracy również na trzy zmiany, jak w W..

Jak wynika z materiału dowodowego zgromadzonego w przedmiotowej sprawie pozwana informowała również pracowników, że będą mieli zapewniony bezpłatny dojazd z W. do nowego miejsca pracy. Zauważenia przy tym wymaga, że takie rozwiązanie funkcjonowało w pozwanej spółce już od 2017 r. Rzeczywiście transport busem był zapewniony tylko dla trzeciej zmiany. Było to jednak spowodowane tym, że na zmianie dziennej pracowali pracownicy lokalni, a pozostali pracownicy wybierali zmianę nocną. Powyższe wynika jednoznacznie z zeznań świadków - HR manager D. W. i dyrektora oddziału magazynu (...), jak również z zeznań powołanych wyżej świadków.

Zauważenia w tym miejscu wymaga, że Sąd Rejonowy błędnie ustalił na podstawie zeznań świadka J. B., że nie było możliwości, aby pracować na zmiany dziennie i korzystać z transportu zapewnionego przez pracodawcę. Stwierdzenie świadka, że „dla jednego pracownika nie opłacałoby się wynajmować busa”, było tylko jego przypuszczeniem, co zresztą sam przyznał. Nie można również pomijać, że świadek nie był zainteresowany pracą na zmiany dzienne i nie zasięgał informacji od pracodawcy w tym zakresie. W związku z powyższym nigdy nie rozmawiał z pracodawcą na temat możliwości bezpłatnego dojazdu do pracy na zmiany dzienne.

Co istotne, świadek M. W. zeznał wprost, że w trakcie podpisywania porozumienia dyrektor oddziału R. A. obiecał mu, że będzie miał zapewniony bezpłatny dojazd do pracy zarówno na zmiany nocne, jak i na wszystkie trzy zmiany. Również A. B. wskazywał, że takie rozwiązanie miało zostać wprowadzone.

Należy również podkreślić, że część pracowników Spółki zamieszkujących w okolicach W., co także wynika wprost ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, dojeżdża do magazynu w S. swoimi prywatnymi samochodami albo z innymi pracownikami dysponującymi samochodami służbowymi. Nadto, jak zeznał świadek J. B., była ze strony pozwanej propozycja, że co miesiąc będą dokładać „na paliwo 300 lub 500 złotych” i postawiono pytanie czy pracownicy wolą busa czy dopłaty do paliwa.

Tym samym nie sposób nie zgodzić się ze stroną skarżącą, że powód mógłby korzystać bądź z darmowego busa w sytuacji, gdy jego praca przypadałaby na pory nocne i dojeżdżać z innymi pracownikami powierzonymi im pojazdami służbowymi podczas zmian dziennych. Niewątpliwie niewykluczona była również opcja ewentualnej dopłaty do paliwa, jeżeli powód chciałby dojeżdżać własnym samochodem zwłaszcza, że kiedy dojeżdżał do P. taki zwrot kosztów dojazdu prywatnym samochodem otrzymywał. Tym samym nie sposób również uznać za zasadny argument powoda, że nie zdecydował się na przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego także dlatego, że jakby się spóźnił na busa to miałby problem z dojazdem do pracy.

W konsekwencji, nawet jeżeli powód byłby jedyną osobą dojeżdżającą do pracy w systemie trzyzmianowym, pozwana de facto nie musiałaby ponosić dodatkowych kosztów wynajmu busa na zmiany ranną i popołudniową, a powód miałby możliwość bezpłatnego dojazdu do pracy świadcząc pracę w systemie trzyzmianowym.

Mając na względzie w/w okoliczności brak jest podstaw do stwierdzenia, że pozwanej nie zależało na pozostawieniu w zatrudnieniu pracowników świadczących pracę w likwidowanym oddziale. Tym bardziej, że świadkowie D. W. i R. A. wskazywali, że spółce nie opłaca się zatrudniać pracowników za pośrednictwem agencji pracy, ponieważ jest to droższe niż zatrudnianie pracowników etatowych, nawet przy pokrywaniu im kosztów dojazdu. Poza tym logicznym i oczywistym jest, że pracodawca do długoletnich pracowników może mieć zaufanie, gdyż ich zna i wie jak pracują, a zatem dalsze ich zatrudnianie jest dla niego korzystniejsze niż zatrudnianie nowych pracowników.

Reasumując, w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy należy dojść do przekonania, że powód miał możliwość pracy w systemie trzyzmianowym przy zapewnionym przez pracodawcę bezpłatnym transporcie do magazynu w miejscowości S..

Nie można również tracić z pola widzenia, iż powód – jak sam zeznał – nawet nie zbadał, jakie warunki pracy zostały mu zaproponowane, jak miałaby wyglądać jego nowa droga do pracy, czy jak wygląda magazyn w S.. Wyrażał natomiast niechęć do możliwości korzystania z darmowego busa, ponieważ obawiał się, że gdy się na niego spóźni to będzie musiał dojechać we własnym zakresie. Powyższa okoliczność niewątpliwie wskazuje na fakt, iż powód sam nie był zainteresowany znalezieniem rozwiązania problemu z dojazdami i zapewne z tych względów nie dopytał pracodawcy, skoro miał wątpliwości, o to czy spółka może mu pomóc w tym zakresie i w jaki sposób. Od razu przyjął, że nie miałby możliwości pracy na trzy zmiany, ewentualnie musiałby ponosić dodatkowe koszty dojazdu prywatnym samochodem. Ponadto skarżący słyszał od kolegów, że na nowym magazynie nie ma wózków wysokiego składu, co mu nie odpowiadało. Jak jednak wynika z zeznań R. A., proces załadunku na nowym magazynie jest podobny. To prawda, że nie ma wózków wysokiego składowania, ale wykorzystywane są wózki, gdzie pracownik siedzi zamiast stać, a sam proces jest bezpieczniejszy i łatwiejszy.

Znamiennym jest również, co powód sam przyznał, że kwestia zdrowotna zaważyła na tym, że nie zdecydował się podjąć pracy w magazynie w miejscowości S.. Taki rodzaj pracy był dla niego utrudnieniem ze względu na schorzenia związane z kręgosłupem. Dodatkowo powód ma problemy z żylakami prawej nogi i cukrzycę. Powód starał się nawet uzyskać rentę z tytułu niezdolności do pracy, ale Zakład Ubezpieczeń Społecznych mu odmówił. W konsekwencji postanowił znaleźć lżejszą pracę (na portierni), do której dojeżdża 20 minut. Należy dodatkowo podkreślić, że na rozprawie apelacyjnej powód wskazał, iż od 2022 roku posiada orzeczony umiarkowany stopień niepełnosprawności 05R. Nadto podkreślił, że po zakończeniu zatrudnienia u pozwanego nie podjął pracy operatora wózka widłowego, gdyż – jak wskazał – na takim wózku może pojeździć nie więcej niż 2-3 godziny, bo potem bolą go plecy.

Skoro zatem powód odmówił przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego w takim stanie faktycznym, a nadto miał wątpliwości czy ze względów zdrowotnych byłby w stanie wykonywać swoje obowiązki, nie można uznać, że jedynie pozwana spółka była odpowiedzialna za rozwiązanie stosunku pracy.

Biorąc pod uwagę wszystkie w/w okoliczności należy stwierdzić, że w przedmiotowej sprawie brak było podstaw do przyznania powodowi odprawy pieniężnej. W konsekwencji rację ma pozwana, że Sąd I instancji naruszył przepisy prawa materialnego, tj. art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powód niewątpliwie współprzyczynił się do rozwiązania umowy o pracę. Argumentacja powoda, że korzystając z transportu zapewnionego przez pracodawcę będzie musiał pracować wyłącznie na nocne zmiany nie znalazła potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Podobnie jak jego twierdzenia, że pracodawca nie zapewniłby mu dojazdu do nowego miejsca pracy. Nadto sam zeznał, że „może kwestia zdrowotne też zaważyła, że nie podjąłem pracy w S.”.

Jedynie na marginesie należy zauważyć, iż – jak zeznał świadek A. B. – również praca w konkurencyjnej firmie, do której przeszła większość pracowników, była odpowiednią pracą. Warunki pracy były lepsze, sprzęt był nowy, nowa powierzchnia. Ale na tę pracę powód również się nie zdecydował, bo jak zeznał „nie podobało mi się tam, ta rekrutacja”.

Jak wynika z powyższego powód podjął decyzję o nie przyjęciu zmienionych warunków pracy, do czego miał pełne prawo, natomiast niewątpliwie nie może to uzasadniać – w powołanym stanie faktycznym – odpowiedzialności pozwanego.

Jak słusznie podnosił Sąd Rejonowy, ocena proponowanych pracownikowi warunków oraz jego zachowania i odmowy musi być przy tym zobiektywizowana. Konieczne jest zatem dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierzało zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy spowodowała rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Roszczenie o zapłatę odprawy pieniężnej aktualizuje się bowiem wówczas, gdy zaproponowane przez pracodawcę warunki zatrudnienia, tak istotnie odbiegają od dotychczasowych, że ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r, I PK 211/14; z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, z dnia 4 lipca 2001 r, I PKN 521/00).

Z powyższych ustaleń i rozważań wynika zaś jednoznacznie, że zaproponowane powodowi nowe warunki pracy były usprawiedliwione sytuacją pracodawcy, zaś rozsądnie rzecz ujmując można było oczekiwać, że powód powinien tę ofertę przyjąć. Zaproponowane przez pozwanego warunki zatrudnienia, nie odbiegały istotnie od dotychczasowych, a ich odrzucenie nie było, zdaniem Sądu Okręgowego, obiektywnie usprawiedliwione.

W toku postępowania powód wskazywał bowiem, że o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy zadecydowała odległość nowego miejsca świadczenia pracy od miejsca zamieszkania, co z obiektywnego punktu widzenia nie może się ostać. Jak bowiem wykazano w toku postępowania czas dojazdu do pracy powoda zwiększyłby się jedynie o kilkadziesiąt minut (około 30 min), mógłby on nadal pracować na trzy zmiany, a pracodawca byłby w stanie zapewnić mu bezpłatny dojazd. Poza tym powód wykonywałby tę samą pracę, za tym samym wynagrodzeniem. A zatem brak jest podstaw do uznania, że nowe warunki zatrudnienia odbiegałyby w sposób istotny od dotychczasowych i były usprawiedliwione sytuacją pozwanej, która niewątpliwie dążyła do kontynuacji stosunku pracy.

W tym stanie rzeczy apelacja pozwanej okazała się uzasadniona, wobec czego na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowym zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo, zaś o kosztach procesu za I instancję orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. (punkt drugi sentencji wyroku).

O kosztach procesu za II instancję Sąd Okręgowy również orzekł stosownie do treści art. 102 k.p.c. (punkt trzeci sentencji wyroku).

Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z kolei § 3 w/w przepisu przewiduje, że do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata lub radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.

Przytoczone normy statuują dwie podstawowe zasady rozstrzygania o kosztach procesu: zasadę odpowiedzialności za wynik procesu oraz zasadę kosztów niezbędnych i celowych. Jednocześnie dla oceny, czy strona przegrała sprawę, obojętne jest, czy ponosi ona winę prowadzenia procesu oraz czy uległa ona co do istoty, czy tylko ze względu na przeszkody formalne (por. postanowienie SN z 9.10.1967 r., I CZ 81/67, niepubl.).

Możliwość odstępstwa od powyższej zasady wprowadza art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten pozostawia sądowi pewną swobodę w przyznawaniu zwrotu kosztów procesu, gdyby stosowanie zasady odpowiedzialności za wynik (art. 98 k.p.c.) nie dało się pogodzić z zasadami słuszności.

Jak zauważa się w orzecznictwie, sąd nie jest zobligowany do zastosowania art. 102 k.p.c., ale posiada taką możliwość, po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy. Sądy posiadają, bowiem, swobodę kształtowania orzeczeń o kosztach procesu, a więc i kosztach zastępstwa procesowego, samodzielnie decydują czy, na gruncie konkretnej sprawy, zachodzą owe „szczególne okoliczności”, o jakich mowa w powoływanym wyżej przepisie, pozwalające na odstąpienie od obciążania strony przegrywającej kosztami postępowania.

Przepis art. 102 k.p.c. znajduje zastosowanie "w wypadkach szczególnie uzasadnionych", które nie zostały ustawowo zdefiniowane, lecz są każdorazowo oceniane przez sąd orzekający na tle okoliczności konkretnej sprawy i podlegają swobodnej ocenie tego sądu. Do okoliczności tych zalicza się nie tylko sytuację majątkową i osobistą strony, powodującą, że obciążenie jej kosztami może pozostawać w kolizji z zasadami współżycia społecznego, lecz także okoliczności dotyczące charakteru sprawy i przebiegu procesu, między innymi precedensowy lub skomplikowany charakter rozpoznawanej sprawy, wymagający wiadomości specjalnych lub budzący wątpliwości, co do wykładni i stosowania przepisów prawa, albo subiektywne przekonanie powoda, co do zasadności zgłoszonego roszczenia, a także postawa stron w toku postępowania.

W postanowieniu z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt IV CZ 61/13 (LEX nr 1389013) Sąd Najwyższy wskazał, iż hipoteza przepisu art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu.

W ugruntowanym w tym zakresie orzecznictwie Sąd Najwyższy wskazał również, że „zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego” (vide: postanowienie z 14 stycznia 1974 r., II CZ 223/73, LEX nr 7379, postanowienie Sądu Najwyższego z 13 października 1976 r. sygn. IV Pz 61/76, LEX nr 7856, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1981 r. sygn. IV Pz 11/81, LEX nr 8307, postanowienie Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2013 r. V CZ 132/12, LEX nr 1341732).

Sąd, który rozpoznaje sprawę merytorycznie i ma osobistą styczność ze stronami procesu, może nabrać przekonania - kierując się własnym poczuciem sprawiedliwości, że w okolicznościach sprawy właściwym jest zastosowanie zasady słuszności (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 17 stycznia 2020 roku, I ACa 504/19, LEX nr 2935657).

Ocena, czy zaistniały przesłanki do zastosowania instytucji z art. 102 k.p.c. należy do sądu rozpoznającego sprawę i orzeczenie to podlega zmianie w wyniku weryfikacji instancyjnej jedynie w wyjątkowych wypadkach. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 29 października 2015r., sygn. akt ACa 496/15 (Legalis nr 1435257) „Kwestia zastosowania art. 102 k.p.c. pozostawiona jest orzekającemu sądowi z odwołaniem się do jego kompetencji, bezstronności, doświadczenia i poczucia sprawiedliwości. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności i może być podważona przez sąd wyższej instancji w zasadzie jedynie wtedy, gdy jest rażąco niesprawiedliwa” .

Pojęcie „wypadków szczególnie uzasadnionych” wprawdzie nie jest klauzulą generalną, jednak opiera się na zwrocie niedookreślonym, który może odsyłać również do argumentów natury aksjologicznej. Regulacja ta znajdzie zastosowanie w wyjątkowych sytuacjach, gdy z uwagi na okoliczności konkretnej sprawy, zastosowanie reguł ogólnych k.p.c. dotyczących zwrotu kosztu procesu byłoby nieuzasadnione. Rozstrzygnięcie na podstawie art. 102 k.p.c. ma charakter dyskrecjonalny, kontrola instancyjna w tym zakresie jest ograniczona do sytuacji, gdy zastosowanie wzmiankowanego przepisu nie zostało w ogóle uzasadnione, bądź nastąpiło z rażącym naruszeniem reguł przewidzianych w tym przepisie (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 maja 2019 roku, V ACa 460/18, LEX nr 2704172).

Czyli należy przyjąć, że art. 102 k.p.c. może być stosowany w zależności od konkretnego stanu faktycznego. Kodeks postępowania cywilnego nie definiuje bowiem pojęcia wypadków „szczególnie uzasadnionych”, wobec czego ich kwalifikacja należy do sądu orzekającego. W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym posłużenie się przez ustawodawcę tym pojęciem powoduje, że sąd orzekający ma swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu (postanowienie SN z 24.10.2013 r., IV CZ 61/13, LEX nr 1389013), a rozstrzygnięcie na podstawie art. 102 k.p.c. jako mające charakter dyskrecjonalny, ogranicza kontrolę instancyjną w tym zakresie do sytuacji, gdy zastosowanie art. 102 k.p.c. nie zostało w ogóle uzasadnione, bądź nastąpiło z rażącym naruszeniem reguł przewidzianych w tym przepisie (postanowienie SN z 18.04.2013 r., III CZ 75/12, LEX nr 1353220).

Należy podkreślić, iż celnie zwraca uwagę na interpretację omawianego przepisu Sąd Apelacyjny w Szczecinie, w orzeczeniu z dnia 3 września 2013 r. III AUa 60/13, podnosząc, iż poglądy wyrażone na tle spraw cywilnych w kontekście art. 102 k.p.c. są bardziej restrykcyjne, zaś w sprawach z zakresu prawa pracy znacznie zliberalizowane.

Zdaniem Sądu Okręgowego, w rozpoznawanej sprawie, zaszły szczególne okoliczności, które uzasadniały nie obciążanie R. Ł. kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej.

W ocenie Sądu Okręgowego zarówno charakter roszczenia, jego znaczenie dla strony powodowej, subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia, jak i sytuacja majątkowa, zdrowotna i życiowa powoda oraz jego postawa w toku postępowania przemawiają za stwierdzeniem konieczności zastosowania art. 102 kpc. Dla powoda, co oczywiste, niniejsza sprawa była sprawą ogromnej wagi. Skarżący starał się podnosić różne zarzuty, celem wykazania swoich racji, gdyż niezrozumiałym dla niego była sytuacja, w której po kilkunastu latach pracy u jednego pracodawcy w jednym miejscu otrzymał wypowiedzenie zmieniające, a następnie, po jego nieprzyjęciu, nie otrzymał odprawy pieniężnej, skoro faktycznie jego dotychczasowe miejsce pracy uległo likwidacji. Z tego powodu, jak również z uwagi na trudną sytuację zdrowotną i materialną, podjął decyzję o wytoczeniu powództwa.

Przy czym nie umknęło uwadze Sądu Okręgowego, że samo subiektywne przekonanie o słuszności podnoszonych racji, bez jakiegokolwiek zakotwiczenia w okolicznościach obiektywnych, nie daje podstaw do przerzucenia finansowego ciężaru postępowania sądowego na wygrywającego proces. /I ACa 668/18 - wyrok SA Kraków z dnia 08-05-2019/. Jednakże w niniejszej sprawie, chociażby z uwagi na rozstrzygnięcie Sądu I instancji, nie mamy do czynienia z taką sytuacją.

Faktem jest też, iż odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów obu stron postępowania w świetle okoliczności sprawy. /I ACa 1315/19 - wyrok SA Kraków z dnia 03-06-2020/ .

Niemniej jednak, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że zasadnym jest zastosowanie art. 102 kpc, co wynika z całokształtu okoliczności sprawy tj. zarówno z niskich dochodów powoda w granicach najniższej krajowej, jego sytuacji rodzinnej i zdrowotnej oraz charakteru postępowania. W sprawie zachodziło bowiem wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwu. Powód zatem mógł nie mieć świadomości oceny prawnej swojej sytuacji. Dodatkowo powód prowadził proces lojalnie, nie zmierzał do przewlekania postępowania. W procesie podejmował czynności mające w jego ocenie jak najbardziej służyć jego interesom, przy czym nie robił tego nadużywając swych praw podmiotowych kosztem strony pozwanej lecz jego działania były wynikiem przebiegu postępowania. Nie sposób zatem czynić mu w tej materii jakichkolwiek zarzutów.

Niezależnie od powyższego również sytuacja osobista i majątkowa powoda, w ocenie Sądu Okręgowego, wskazuje na to, że nie byłby on w stanie ponieść kosztów zastępstwa procesowego, a ewentualne obciążenie go tymi kosztami – zwłaszcza w przedmiotowych stanie faktycznym, byłoby niezgodne z zasadami współżycia społecznego i stałoby w sprzeczności z powszechnym odczuciem sprawiedliwości.

Trzeba bowiem mieć na uwadze, że powód mieszka na wsi i z żoną prowadzi wspólne gospodarstwo domowe. W tym samym domu mieszkają rodzice powoda, ale mają oni odrębne wejście do domu i prowadzą odrębne gospodarstwo domowe. Powód przez długi czas pozostawał na zasiłku chorobowym, a następnie na świadczeniu rehabilitacyjnym. Dopiero w 2023 roku, po otrzymaniu umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, znalazł pracę w ochronie polegającą na siedzeniu w budce na bramie. Z tego tytułu otrzymuje wynagrodzenie w wysokości najniższej krajowej - 3750 zł miesięcznie. Żona powoda również jest zatrudniona na najniższą krajową, ale przez ostatnie miesiące była na „postojowym” i nie otrzymywała pełnego wynagrodzenia. Czasami powód stara się dorobić na umowę zlecenie i wówczas ma dodatkowe około 1000 zł. Powód posiada samochód, gdyż w ten sposób może dojeżdżać do pracy, jest to samochód marki N. (...) rocznik 2007.

Powód z żoną zajmują część domu o powierzchni około 50 m/2, składającą się z dwóch pokoi i kuchni. Dom ogrzewany jest węglem, na rok wychodzi około 6 ton węgla, a zatem na samo ogrzewanie wydaje około 10.000 zł rocznie. Do tego należy doliczyć jeszcze wydatki na drzewo, energię, telefon, jedzenie, środki czystości, ubranie, lekarzy, leki. Koszty utrzymania są na tyle wysokie, że z zarabianych środków finansowych niewiele powodowi zostaje.

Nadto powód jest osobą schorowaną. W 2021 roku przeszedł zabieg na żylaki , a następnie zaczął mieć problemy z kręgosłupem. Od 25 czerwca 2021 r. pozostawał przez 6 miesięcy na zwolnieniu lekarskim, a następnie przez rok na świadczeniu rehabilitacyjnym. R. Ł. starał się o rentę, która nie została mu przyznana. Został natomiast zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności 05R początkowo od 28 lutego 2022 r. do 28 lutego 2025 r., który to stopnień niepełnosprawności został mu następnie przedłużony na kolejne trzy lata.

W ocenie Sądu Okręgowego zarówno charakter zgłoszonego roszczenia, jego znaczenie dla strony powodowej, przekonanie o zasadności roszczenia, jak i sytuacja majątkowa i życiowa powoda oraz jego postawa w toku postępowania, przemawiają za stwierdzeniem konieczności zastosowania omawianego przepisu. Powód w toku postępowania nie generował również sztucznie żadnych kosztów, nie prezentował postawy roszczeniowej, a jedynie czuł się rozgoryczony sytuacją, która go dotknęła i spowodowała konieczność skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.

Powyższe, zdaniem Sądu, świadczy w sposób jednoznaczny, że przyznanie na wniosek pełnomocnika pozwanej, kosztów zastępstwa procesowego w jakimkolwiek wymiarze, rażąco naruszałoby zasady współżycia społecznego oraz godziłoby w podstawowe zasady słuszności i sprawiedliwości.

W realiach niniejszej sprawy zasadnym było więc nieobciążanie powoda kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje, o czym Sąd Okręgowy orzekł jak w punkcie 2 i 3 wyroku.