Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 18 grudnia 2024 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwa D. K. (1) przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z (...) w W. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, oddalił powództwo, zasądził od D. K. (1) na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego, a nadto nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu wydatków, przejmując je ostatecznie na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawych:

Powód D. K. (1) został zatrudniony w (...) (...) w W. na podstawie umowy o pracę od 17 grudnia 1997 roku na okres próbny do 15 marca 1997 roku na stanowisku asystenta. Następnie zatrudniono powoda na czas nie określony od 16 marca 1998 roku na stanowisku wartownika w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód został zatrudniony w (...) (...) (...).

Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, premia na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania oraz w przepisach powszechnie obowiązujących.

Powoda obowiązuje 8-godzinna dobowa (z możliwością przedłużenia do 12 godzin) i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy.

Od 12 sierpnia 2015 roku powód zajmuje stanowisko (...). Do składników jego wynagrodzenia należy: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...) oraz inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących.

Pozostałe warunki pracy, w szczególności miejsce wykonywania pracy i wymiar czasu pracy pozostały bez zmian.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 2968,30 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku, 3218,30 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3269 zł brutto od 1 lipca 2022 roku, 3719 zł brutto od 1 grudnia 2022 roku.

W (...) regulamin pracy jest ustalany w trybie ustawowym. Pracodawca ustala wspólne stanowisko ze wszystkimi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie ma wspólnego stanowiska, ustalenia są czynione z organizacjami reprezentatywnymi. W razie dalszego braku wspólnego stanowiska pracodawca dokonuje ustaleń samodzielnie.

Zgodnie z § 27 Regulaminu Pracy wprowadzonego zarządzeniem nr 4 (...) z 10 stycznia 2007 roku w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

1)  podstawowy system czasu pracy,

2)  system zadaniowego czasu pracy,

3)  system równoważnego czasu pracy,

4)  praca zmianowa.

W myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu

z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 stanowią załączniki do Regulaminu.

Powód zapoznał się z treścią obowiązującego u pozwanego pracodawcy Regulaminu Pracy przed rozpoczęciem pracy.

Uzgodnieniem z 25 lipca 2007 roku w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w Ł., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, na podstawie § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy ppup (...) w Centrum Usług (...) w Ł. wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej (...), w tym kadra kierownicza (...) Służby Ochrony. Uzgodnienie stanowi załącznik nr 7/CUK/6 do Regulaminu Pracy ppup (...).

Tożsame uzgodnienia zostały zawarte 15 lutego 2007 roku dla Centrum Usług (...) w B., 29 czerwca 2007 roku dla jednostki w B., 3 lipca 2007 roku dla Oddziału w G., 5 lipca 2007 roku dla jednostki w K., 18 lipca 2007 roku dla Oddziału w K., 31 lipca 2007 roku dla jednostki w P., 28 czerwca 2007 roku dla Oddziału w R., 27 lipca 2007 roku dla Oddziału w W., 30 listopada 2007 roku dla Oddziału w L., 25 stycznia 2008 roku dla Oddziału w S., 21 stycznia 2008 roku dla Oddziału w K..

Na gruncie regulaminu pracy z 2007 roku udało się ustalić równoważny czas pracy dla pracowników ochrony we wszystkich jednostkach organizacyjnych. Były to porozumienia zawierane przez dyrektorów terenowych. Każdy z regionów zawarł odrębne porozumienia w zakresie systemu czasu pracy.

Nikt nie kwestionował uzgodnień z 2007 roku. Organizacje związkowe nie miały co do nich zastrzeżeń.

W latach 2013-2016 J. G. był dyrektorem całej jednostki Centrum Usług (...), następnie (...).

Związki zawodowe prowadziły rozmowy w zakresie czasu pracy z pracodawcą. J. G. brał udział w ustaleniach związanych z czasem pracy początkowo jako szeregowy pracownik, a następnie jako przedstawiciel pracodawcy.

W 2013 roku J. G. podjął próbę uzgodnienia porozumienia dotyczącego wszystkich grup zawodowych i całej jednostki Centrum Usług (...). Pracodawca wysłał zapytanie do organizacji związkowych, które z nich reprezentują pracowników Centrum Usług (...). Po uzyskaniu informacji wysłał zaproszenia do tych organizacji i rozpoczął rozmowy przedstawiając materiały do propozycji porozumienia. Zostało zawarte jedno porozumienie o równoważnym systemie czasu pracy dla wszystkich pracowników (...) w danym pionie. Porozumienie zostało zawarte na czas określony – na okres 1 roku, z uwagi na rozbieżność stanowisk pracodawcy i strony związkowej.

W drodze Uzgodnienia z 24 czerwca 2013 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w Centrum Usług (...) na podstawie § 33 Regulaminu Pracy (...) S.A. w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej (...) Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej (...) Służby Ochrony. Uzgodnienie wchodziło w życie 1 lipca 2013 roku i miało obowiązywać przez okres 6 miesięcy do 31 grudnia 2013 roku. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...) dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1, tj. grup zawodowych, dla których wprowadzono system równoważnego czasu pracy. Nadto wskazano, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, dla grupy zawodowej (...) Służby Ochrony obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy. Uzgodnienie stanowi załącznik do Regulaminu pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/15.

Na uzgodnieniu z 2013 roku jest pieczątka dyrektora Centrum Usług (...).

Uzgodnienia były rejestrowane w komórce kadrowej. Na dokumentach było napisane, że jest to załącznik do regulaminu. Były podawane do wiadomości pracowników – wywieszane na tablicy, bezpośrednio dawane do zapoznania przy przyjmowaniu pracownika do pracy.

Pismem z 17 grudnia 2013 roku, skierowanym do dyrektora Centrum Usług (...) pozwanej, (...) W. Związek Zawodowy (...) (...) poinformował, że nie wyraża zgody na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych m.in. na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...). Wnioskował o wprowadzenie z dniem 1 stycznia 2014 roku podstawowego czasu pracy dla wszystkich pracowników Centrum Usług (...).

W piśmie z 23 grudnia 2013 roku m.in. (...) W. Związek Zawodowy (...) (...) wyraził zgodę na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników wszystkich grup zawodowych na okres 3 miesięcy od 1 stycznia 2014 roku do 31 marca 2014 roku.

Część organizacji związkowych podpisała pismo z 31 grudnia 2013 roku zatytułowane „uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...)”. W jego treści wskazano, że na podstawie § 33 Regulaminu Pracy (...) S.A. w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej (...) Służby Ochrony. Uzgodnienie miało wejść w życie 1 stycznia 2014 roku i stanowić załącznik do Regulaminu Pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/16.

Opisane wyżej pismo datowane na dzień 31 grudnia 2013 roku nie zostało podpisane przez niektóre z organizacji związkowych działających u pozwanej. W szczególności zgody nie wyraził (...) W. Związek Zawodowy (...) (...), a Związek Zawodowy (...) wyraził warunkową zgodę na obowiązywanie równoważnego czasu pracy do 31 marca 2014 roku, o ile po tym dniu – w razie braku dalszego uzgodnienia – wszystkie grupy zawodowe pracowników zatrudnionych w Centrum Usług (...) obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy.

W 2014 roku J. G. kontynuował rozmowy na szczeblu centralnym.

Strony nie doszły porozumienia w kwestii systemów czasu pracy. Od 2014 roku do wejścia w życie obecnie obowiązującego regulaminu pracy trwał spór. Dotyczył warunków pracy pracowników ochrony pracujących w systemie równoważnego czasu pracy i planowania harmonogramów. Chodziło o równomierne rozłożenie czasu pracy. Był problem minimalnego czasu pracy na zmianie. (...) społeczni przedstawili oczekiwania pracowników – warunki brzegowe – chodziło o to, żeby harmonogramy były sporządzane na cały okres rozliczeniowy, dopasowanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy do rozkładu autobusów aby pracownicy nie musieli dojeżdżać prywatnymi samochodami, zbyt dużej ilości godzin w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego i planowania zbyt krótkich zmian. Wnioskowano minimalny czas pracy – 4 godziny; odchylenie od normy miesięcznej 12 godzin; nie więcej niż 4 krótkie zmiany w miesiącu; rozpoczynanie i kończenie zmiany zawierające się w godzinach 5:00-23:00; praca w porze nocnej w wymiarze min. 6 godzin; uregulowanie sytuacji pracowników prowadzących pojazdy specjalne. Związki zawodowe wywierały nacisk na realizację tych postulatów. Odbywały się spotkania pracodawcy ze związkami zawodowymi, ale w ich wyniku nie dochodziło do zawarcia porozumień. Nie poczyniono ustaleń w tym zakresie, spór eskalował.

W wyniku kolejnych prób wypracowania uzgodnienia, sformułowano pismo datowane na 31 marca 2014 roku zatytułowane „uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...)”. W jego treści wskazano, że na podstawie § 33 Regulaminu Pracy (...) S.A. w Centrum Usług (...) wprowadza się system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej (...) Służby Ochrony. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia miały utracić moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...) dotyczące spraw związanych z wprowadzeniem równoważnego systemu czasu pracy. Uzgodnienie miało wejść w życie 1 stycznia 2014 roku i stanowić załącznik do Regulaminu pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/19.

Do treści pisma zostały dodane odręczne dopiski opatrzone pieczęciami organizacji związkowych i podpisami. Zamieszczono następujące dopiski: „obowiązuje do 30.06.2015”, „obowiązuje do 30.06.2016. W przypadku braku porozumienia wprowadzony będzie podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.06.2016 pod warunkiem. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem dopisku pod p. 3”, „do dnia 31.12.2015”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem pod p. 3”, „obowiązuje do 31.X.2016”, „zgoda do 31.XII.2014”, „obowiązuje do 31.12.2014. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „Wyrażam zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31.10.2016. W przypadku braku porozumienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 31.08.2016 pod warunkiem - w przypadku braku uzgodnienia po dniu 31.08.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”.

Pismem zatytułowanym „aneks z 27 października 2016 roku do Uzgodnień w sprawie systemów czasu pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu Poczta Polska Ochrona na podstawie § 29 ust. 2 oraz § 33 ust. 1 Regulaminu pracy (...) S.A. wskazano, że m.in. uzgodnienie z 31 marca 2014 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...) zachowuje moc obowiązującą w Pionie Poczta Polska Ochrona do 31 grudnia 2017 roku. Aneks miał stanowić załącznik do Regulaminu Pracy (...) S.A. (...) zakładowych organizacji związkowych uprawnionych i zgłaszających się do negocjacji, aneks nie został podpisany przez 33 organizacje oraz reprezentującego pracodawcę (...).

Sekcja Ochrony Ł. należy do (...).

W dniu 10 lipca 2019 roku odbyło się spotkanie Dyrektora Regionu P. (...) R. M. z przedstawicielami organizacji związkowych w sprawie uzgodnienia systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w (...) P. (...).

W następstwie spotkania podjęto próbę zawarcia uzgodnienia. W piśmie zatytułowanym „uzgodnienie z 10 lipca 2019 roku w sprawie systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w (...) P. (...)” m.in. w Sekcji Ochrony Ł. i Centrum (...), na podstawie § 33 ust. 1 Regulaminu pracy (...) S.A. w (...) P. (...) wskazano, że wprowadza się system równoważnego czasu pracy m.in. dla kwalifikowanych pracowników ochrony. Rozkłady czasu pracy m.in. wskazanej grupy obejmować miał pracę we wszystkie dni tygodnia. Z chwilą wejścia w życie Uzgodnienia, tj. 10 lipca 2019 roku, moc utracić miały wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1, 2, 3 Uzgodnienia. Uzgodnienie miało stanowić załącznik nr do Regulaminu Pracy (...) S.A. (...) pismem nie podpisał się Dyrektor, mający reprezentować pracodawcę, a spośród 25 organizacji związkowych, które miały brać udział w uzgodnieniu, podpisy złożyli przedstawiciele 6 z nich.

(...) Związek Zawodowy (...) pismem z 20 sierpnia 2020 roku zgłosił do Państwowej Inspekcji Pracy skargę wnosząc o przeprowadzenie kontroli stosowania systemu czasu pracy w podległych (...). Wskazano, że stosowany równoważny system czasu pracy jest niezgodny z postanowieniami (...) dla pracowników (...) S.A. i Regulaminu Pracy, które nie przewidują stosowania takiego systemu bez uzgodnionego porozumienia ze stroną społeczną.

Państwowa Inspekcja Pracy 2 września oraz 7, 9, 27, 28, 29 października 2020 roku przeprowadziła kontrolę w (...) S.A. w W.. W wyniku kontroli ustalono m.in., że pracodawca w stosunku do kwalifikowanych pracowników ochrony od 1 listopada 2016 roku stosuje system równoważnego czasu pracy pomimo wygaśnięcia porozumień zawartych w 2014 roku.

W latach 2016-2019 były podejmowane próby zawarcia porozumienia. Były organizowane spotkania pracodawcy ze stroną związkową. Nie doszło do zawarcia porozumienia i zakończenia sporu. P. S. brał udział w jednym spotkaniu w 2016 roku. Nie podpisywał uzgodnień w sprawie równoważnego systemu czasu pracy, dokonywał ustnych ustaleń. Od 2018 roku W. G. brał udział w negocjacjach. W latach 2018-2020 nie udało się przeforsować warunków brzegowych.

Związki zawodowe nie kwestionowały pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Nie podważano potrzeby i konieczności stosowania systemu równoważnego czasu pracy. Rzeczywistą przyczyną sporu były warunki brzegowe. Wskazywały, że nie chodzi o zasadę, ale o szczegóły techniczne. Problem dotyczył stosowania systemu czasu pracy. Dążyli do tego, aby pracodawca uwzględniał ich potrzeby w ramach stosowanego systemu czasu pracy.

Spotkania były organizowane dla partnerów i indywidualnie. Większość związków zawodowych nie angażowała się w spór. W spór był zaangażowany przede wszystkim Związek Zawodowy (...), z którym często odbywały się spotkania.

W. G. jest zatrudniony w pozwanej na stanowisku (...). Kwalifikowany pracownik ochrony ma pozwolenie na broń palną, jest dopuszczony do gospodarowania bronią i amunicją w odróżnieniu od pracownika ochrony. W. G. jest członkiem związku zawodowego.

M. F. pracuje w pozwanej spółce od 2011 roku. Początkowo jako radca prawny, a od 2020 roku jako pełnomocnik do spraw dialogu społecznego.

M. K. jest sekretarzem zarządu krajowego (...) Związku Zawodowego (...). Brał udział w spotkaniach dotyczących systemu czasu pracy w latach 2013-2014 jako reprezentant organizacji.

A. P. jest pracownikiem pozwanej od 1997 roku. W latach 2019-2022 pracował w sekcji ochrony w Ł. na stanowisku dowódcy do spraw organizacji tras konwojowych. W 2021 roku przez 3 miesiące, a w 2022 roku przez pół roku był szefem ochrony.

K. S. od 1998 roku pracuje w (...). Zajmował stanowisko kwalifikowanego pracownika ochrony, dowódcy zmiany, przez rok był szefem ochrony, obecnie jest dowódcą zmiany. Jako dowódca zmiany realizuje plan ochrony na danej służbie – ustala kto ma zająć dany posterunek, zakres czynności na danym posterunku i sprawdza to. W latach 2019-2022 był dowódcą zmiany. Zajmował się sporządzaniem harmonogramów pracy na polecenie przełożonych. Polecono mu sporządzanie grafiku w systemie równoważnym.

Od października 2019 roku do stycznia 2021 roku K. L. był pracownikiem pozwanej na stanowisku kierownik sekcji szef ochrony w sekcji ochrony Ł.-Wschód. Do jego obowiązków należała organizacja i nadzór pracy sekcji ochrony – ochrony fizycznej i konwojowej. Pracownicy zajmowali się ochroną obiektów fizycznych i konwojowaniem wartości pieniężnych.

D. K. (2) od 5 maja 2021 roku do początku grudnia 2021 roku pracował w pozwanej na stanowisku kierownika sekcji ochrony.

P. S. pracuje w (...) od 1991 roku. W latach 2009-2013 był dyrektorem regionu W., a od 2013 roku do 2020 roku był zastępcą dyrektora centralnego. Cały czas jest związany z pionem ochrony.

Do zadań (...) Ochrony należy ochrona 24 godziny 7 dni w tygodniu krytycznych węzłów infrastruktury państwa, centra obsługi gotówki. Jest to całodobowy proces.

Co najmniej od 2007 roku pracownicy ochrony pracują w systemie równoważnego czasu pracy i są zatrudniani zgodnie z tym systemem. Polega on na 12-godzinnych służbach – 12 godzin na dzień, 24 godziny przerwy, 12 godzin na noc i 72 godziny przerwy. W systemie podstawowym w tym pionie pracowali tylko pracownicy administracji centrali i regionów.

Pracownicy ochrony są uniwersalnymi pracownikami. Jest ochrona obiektów, ruch materiałowo-osobowy, biuro przepustek i sprawdzenie samochodów. Pełnią służbę w konwojach jako kierowcy, dowódcy konwojów, konwojenci, inkasenci. Wszyscy mają taki sam zakres czynności w ramach konwoju. Pracownicy zajmujący się obsługą bankomatów (...) mają zawarte umowy zlecenia.

Powód pracuje na posterunkach stacjonarnie. W dni kiedy pracuje w systemie 8-godzinnym wykonuje usługi konwojowe jako konwojent, dowódca konwoju (ochrania konwój), inkasent (zbiera pieniądze z poszczególnych punktów klientów).

Powód w większości pracuje w systemie 12-godzinnym, zmiany 8-godzinne są pojedynczymi sytuacjami. Generalnie obowiązuje go system zmianowy 12-godzinny, od poniedziałku do niedzieli. Część osób pracuje w systemie 12-godzinnym od 6:00 do 18:00 i od 18:00 do 6:00, część w systemie 8-godzinnym, niektórzy w systemie 10-godzinnym, w konwojach w przedziale od 4 do 10 godzin. Jest to zależne od harmonogramu. Powód cały czas pracował w tym systemie. Pracownicy wykonują pracę w soboty i niedziele.

Pracownicy ochrony pracowali w systemie zmianowym 12-godzinnym na posterunkach ochronnych.

Szef ochrony ustalał grafik, żeby zapewnić ciągłość ochrony obiektu i konwoju. Grafiki były tworzone przez K. S., który zajmował się również rozliczeniem czasu pracy. Byli w nim ujęci wszyscy pracownicy ochrony pracujący w ochronie obiektów i jeżdżący w konwojach. Każdy pracownik mógł zgłosić potrzebę danego dnia wolnego na kolejny miesiąc. Było to uwzględniane bezproblemowo. Opracowany harmonogram był zanoszony w wersji papierowej do wartowni gdzie każdy mógł się z nim zapoznać. W formie elektronicznej był dostępny u K. S.. Obejmował 1 miesiąc i był udostępniany najpóźniej do 25 dnia poprzedzającego miesiąca. Były w nim wskazane godziny pracy pracowników. Po jego wywieszeniu pracownicy zgłaszali się do K. S. i prosili o zmianę. Starano się uwzględniać prośby pracowników. Nie było problemu ze zmianami grafiku. Grafik był na bieżąco modyfikowany w komputerze np. w przypadku choroby pracownika. Stosowano 3-miesięczny system rozliczeniowy.

Nie było sztywnych reguł ustalania służb. Zasadą jest, że pracownicy na obiekcie pracują po 12 godzin. Pracownik przychodzi np. przez 3 dni po 12 godzin i następnie ma dzień wolny. Wynika to z grafiku pracy. Krótsze wymiary godzin – 4-6 to dodatki, uzupełnienie brakujących godzin w miesiącu albo kwartale. Zdarzało się, że powód danego dnia miał służbę w godzinach 6:00-18:00 i kolejnego dnia tak samo. Chodziło o to, aby w skali miesiąca i kwartału zgadzała się liczba godzin. Nie było tak, że 12-godzinne zmiany były wyznaczane na 7 dni w tygodniu. Jeżeli przez 2 dni z kolei powód pracował po 12 godzin, kolejne 2-3 dni miał wolne.

Zdarza się, że pracownicy pracują w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny wynikają z przekroczenia norm średniotygodniowych. Ilość godzin pracy w poszczególnych miesiącach jest różna i zależy od kontrahenta zewnętrznego. Dotyczy to pracowników pracujących w konwojach. Pewne i niezmienne godziny pracy są na posterunkach, gdzie są zmiany 12-godzinne. Po przekroczeniu normy godziny są rozliczane na koniec okresu rozliczeniowego. Przekroczenia norm dobowych są rozliczane w systemie miesięcznym. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownicy dostają wynagrodzenie. Informacja w zakresie godzin nadliczbowych była przekazywana do centrali na koniec miesiąca.

Było dwóch pracowników pracujących po 8 godzin. Osoby, które pracują po 8 godzin zajmują się utrzymywaniem kontaktów z podmiotami zewnętrznymi, wykonują prace biurowe.

Czas pracy konwojentów wyznacza ilość i długość tras. Pracownicy pracujący w konwojach pracują od 8 do 12 godzin, może się zdarzyć, że dłużej. Godziny pracy pracowników wartowni nie są nieprzewidywalne. Pracują oni w pomieszczeniu w oparciu o harmonogram. Czas pracy jest ustalony z góry.

Bezpośrednim przełożonym powoda jest dowódca zmiany – jeden na każdą zmianę, jest to służba całodobowa – przez 12 godzin jest jeden dowódca i przez kolejne 12 godzin drugi.

Dowódca zmiany dokumentował czas pracy pracowników w okresie bieżącym. Było to zliczane na koniec miesiąca.

Rzeczywiście przepracowane godziny są wprowadzane do systemu. Są zapisywane dni wolne i choroby. W systemie są zawarte informacje o dodatkach inkasenckim, konwojenckim, za pracę w godzinach nocnych. Te dane są uzupełniane i przesyłane do W..

Rzeczywisty czas pracy odzwierciedlały karty czasu pracy. Roczne karty czasu pracy są generowane systemowo i drukowane przez szefa ochrony. Następnie są przedstawiane pracownikom do zapoznania się i podpisu. Jest w nich wskazane ile godzin danego dnia w roku przepracował pracownik. Podpisane karty są wysyłane do kadr do W.. Karty czasu pracy tworzył i drukował K. S.. Zawierają dane pobrane z systemu. Były podpisywane przez szefa ochrony i pracownika w jego obecności.

Pracownicy ochrony zawierają umowy o pracę i umowy zlecenia. Umowa zlecenia jest zawierana z osobami, które nie są pracownikami pozwanej albo jest to dodatkowa umowa na obsługę urządzeń elektronicznych – bankomaty. Nie dotyczy to wszystkich pracowników. Poza Pocztą Polską powód obecnie nigdzie nie pracuje. Wcześniej przez trzy lata pracował w IMPEL.

Powód jest szeregowym członkiem związku zawodowego (...). Organizacja informowała o spotkaniach z pracodawcą o rozmowach w sprawie godzin nadliczbowych.

W latach 2019-2022 pracownicy ochrony pracowali w systemie równoważnego czasu pracy. Okres rozliczeniowy obejmował 3 miesiące. W ramach dobowego czasu pracy pracownik mógł pracować do 12 godzin, pod warunkiem, że było to równoważone zmniejszoną ilością godzin w inne dni albo dniami wolnymi. Pracownicy nie mieli uwag odnośnie do systemu pracy. Nie kwestionowali rozkładu czasu pracy. Nikt nie zwracał się z pismem, prośbą o zmianę czasu pracy.

Ostatecznie do porozumienia i zakończenia sporu doszło w grudniu 2021 roku. W dniu 13 grudnia 2021 roku odbyło się spotkanie pracodawcy ze związkiem zawodowym (...). Zostało zawarte porozumienie. Tożsame porozumienie zostało zawarte ze Związkiem Zawodowym (...) (organizacja reprezentatywna). Treść porozumień została uwzględniona w nowym regulaminie pracy.

Uchwałą nr 244/2021 Zarządu (...) S.A. z 22 grudnia 2021 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy (...) oraz uzgodnienia w sprawie systemów czasu pracy dla poszczególnych podgrup zawodowych, na podstawie § 26 ust. 2 (...) wprowadzono Regulamin Pracy (...) stanowiący załącznik nr 1 do Uchwały oraz wprowadzono uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy dla poszczególnych podgrup zawodowych stanowiące załącznik nr 2 do uchwały.

Regulamin Pracy wchodził w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, nie wcześniej niż 1 stycznia 2022 roku. Z dniem wejścia w życie Regulaminu stracił moc Regulamin Pracy (...), stanowiący Załącznik do Zarządzenia nr 4 (...) z 10 stycznia 2007 roku.

Uzgodnieniem w sprawie systemów czasu pracy dla poszczególnych podgrup zawodowych zawartym 22 grudnia 2021 roku, stanowiącym załącznik nr 2 do uchwały nr 244/2021 zarządu (...) S.A. z 22 grudnia 2021 roku, na podstawie § 28 ust. 1 pkt 3 Regulaminu pracy (...) S.A. ustalono, że system równoważnego czasu pracy obejmuje pracowników zatrudnionych m.in. w obszarze ochrony. Uzgodnienie wchodziło w życie z dniem 1 lipca 2022 roku. Do 30 czerwca 2022 roku obowiązywały uzgodnienia, porozumienia i decyzje dotyczące systemów czasu pracy, w których pracownicy świadczyli pracę w dniu wejścia w życie Regulaminu Pracy (...) S.A.

Powód zapoznał się z treścią oraz zobowiązał się do przestrzegania postanowień Regulaminu Pracy pozwanej obowiązującego od 15 stycznia 2022 roku.

W rocznej karcie ewidencji czasu pracy powoda za lata 2019-2022 wskazano, że stosowany jest równoważny system czasu pracy. Zostały wykazane normy ogólne godzin do przepracowania, godziny przepracowane i godziny nieobecności każdego dnia każdego miesiąca oraz suma godzin przepracowanych bez nieobecności i z nieobecnością. Dodatkowo wykazano liczbę godzin pracy w niedziele, święta, porze nocnej, a także w godzinach nadliczbowych z dodatkiem w wysokości 50% i 100%. Karty zostały opatrzone pieczątką i podpisem Kierownika Sekcji Ochrony Szefa Ochrony D. K. (2) (lata 2019-2020), pieczątką i podpisem Dowódcy zmiany ds. Organizacji (...) (2021 rok) oraz każdorazowo podpisem powoda.

W 2020 i 2021 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 2 968,30 zł brutto, a w miesiącach od stycznia do czerwca 2022 roku 3 218,30 zł brutto.

Czas pracy powoda w okresie od 1 lutego 2020 roku do 30 czerwca 2022 roku był planowany i rozliczany przez pracodawcę w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Stosując system równoważnego czasu pracy pracodawca nie planował pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem podwyższonego dobowego wymiaru czasu pracy i przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Przy rozliczeniu przez pozwanego pracodawcę czasu pracy powoda w systemie równoważnym, jeżeli występowała praca w godzinach nadliczbowych, była ona ewidencjonowana i udzielano w zamian czasu wolnego od pracy albo na koniec kwartału wypłacano wynagrodzenie z właściwym dodatkiem. Podstawą naliczenia przez pozwaną normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych było wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy, zaś dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych – wynagrodzenie zasadnicze. Pozwana, w okresie objętym pozwem, wypłaciła powodowi normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy, nawet pracy hipotetycznie wykonywanej w godzinach nadliczbowych przy zastosowaniu podstawowego systemu czasu pracy.

Przy założeniu, że powód w okresie objętym pozwem świadczył pracę w podstawowym systemie czasu pracy i trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym oraz wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy, jak również w niedziele, święta i dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (soboty), ale za tę pracę w niedziele, święta i dni wolne od pracy udzielono mu w zamian innego dnia wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, za pozostałe godziny z przekroczenia normy średniotygodniowej zapłacono powodowi wynagrodzenie z dodatkiem na koniec okresu rozliczeniowego, a pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy zrekompensowano czasem wolnym w proporcji 1,5 godziny za godzinę wysokość niewypłaconego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy za sporne miesiące wynosi łącznie 3 924,09 zł brutto.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda obliczone według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wynosi 5224,31 zł brutto.

Sąd Rejonowy stan faktyczny ustalił na podstawie niekwestionowanych co do prawdziwości i wiarygodności dokumentów, a także zeznań świadków w zakresie okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, które były ze sobą zbieżne, spójne i wiarygodne.

Sąd I instancji wskazał, że uwzględnił wniosek strony powodowej o dopuszczenie dowodu z opinii biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy, który ostatecznie pozwolił jedynie zobrazować skalę błędu założeń, na których oparto pozew. Zdaniem Sądu meriti biegła przekonująco wyjaśniła, że pozwany pracodawca udzielał powodowi odpowiedniego czasu wolnego w zamian za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, a zwiększony dobowy wymiar czasu pracy stale rekompensowany był czasem wolnym, którego wymiar ustalany był zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksowymi. Sąd Rejonowy zaznaczył, że ostatecznie żadna ze stron nie zakwestionowała metodologii obliczeń biegłej, a strona powodowa – dostrzegając istotnie zawyżoną wartość pierwotnego żądania, zmodyfikowała pozew.

Sąd I instancji wyjaśnił, że wariant 2. wyliczeń biegłej, za przyjęciem którego opowiadała się strona powodowa, nie mógł zostać zastosowany przy przyjęciu zasady odpowiedzialności pozwanej, ponieważ oznaczałoby to stworzenie fikcji, że powód nie występował z wnioskiem o odbiór czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych i udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie nastąpiło bez jego wniosku w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin, gdyż pracodawca nie wyraził takiej woli i nie przekazał jej powodowi w poszczególnych okresach rozliczeniowych występujących w okresie spornym. Sąd a quo podkreślił, że takie założenie nie znajduje potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym sprawy, w szczególności zeznaniach powoda, który wskazywał, że były mu udzielane dni wolne, sugestie w zakresie harmonogramu pracy na kolejny miesiąc były uwzględniane.

W ocenie Sądu Rejonowego ostatecznie także wariant 1. wyliczeń biegłej nie znalazł zastosowania, albowiem mógłby on mieć znaczenie jedynie w razie ustalenia, że powoda obowiązywał w okresie objętym pozwem podstawowy system czasu pracy. Jednocześnie Sąd a quo przyjął za wiarygodne i przekonująco uzasadnione zastrzeżenie poczynione przez biegłą w podsumowaniu (k. 564), że wyliczenia powoda zawarte w pozwie są nieprawidłowe zarówno co do ilości wykazanych hipotetycznie godzin jako nadliczbowych, jak i sposobu wyliczenia obejmującego także tzw. normalne wynagrodzenie, które – jak wskazała biegła – było już powodowi wypłacone (także za każdą godzinę hipotetycznej pracy nadliczbowej). Biegła sformułowała wniosek, że przyjęcie takiego sposobu wyliczenia spowodowałoby podwójną zapłatę normalnego wynagrodzenia za te same godziny pracy.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy stwierdził, że powództwo, w ostatecznie popieranym kształcie, podlegało oddaleniu w całości.

Sąd meriti wskazał, że w n/n sprawie powód dochodził wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy za okres od lutego 2020 roku do czerwca 2022 roku, a w finalnej wersji sprecyzowanego powództwa dochodził wynagrodzenia z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy za w/w okres. Podnosił, że we wskazanym okresie jego czas pracy powinien być rozliczany według reguł podstawowego czasu pracy, a nie równoważnego czasu pracy. Podtrzymywał, że wobec jego grupy zawodowej, a więc pionu ochrony (...), system równoważnego czasu pracy nie został skutecznie wprowadzony, albowiem nie doszło do ustalenia w trybie określonym § 33 Regulaminu pracy grup zawodowych, wobec których ten system czasu pracy może być stosowany.

Odnosząc się do argumentacji powoda Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności wskazał, że zgodnie z art. 135 § 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Zgodnie z § 2 przepisu, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

Sąd I instancji wyjaśnił, że stosownie do treści art. 137 k.p. m.in. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Sąd a quo wskazał, że zgodnie z art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Dalej sąd meriti wyjaśnił, że z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Następnie Sąd I instancji wyjaśnił, że tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 ² k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej.

Sąd Rejonowy wskazał, że w myśl art. 104 ³ § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Sąd meriti argumentował, że w przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 854). Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Sąd I instancji powołał się na wyrok z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, /LEX nr 1129307/, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „ wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a k.p., to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe.

Sąd a quo wyjaśnił, że tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe.

Sąd I instancji ustalił, że w pozwanej spółce obowiązuje Regulamin Pracy, który w spornym okresie przewidywał stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z przyjęciem, że dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie mógł być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy a rozkład czasu pracy winien wynikać z ustalonych harmonogramów pracy, które powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane (odpowiednio § 27 pkt 3 i § 32 Regulaminu). Przepis § 33 Regulaminu pracy stanowi, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę zawodową. Celem pracodawcy było więc dookreślenie grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy wspólnie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę.

Sąd Rejonowy uwzględnił, że na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku wprowadzono skutecznie system równoważnego czasu pracy dla wskazanych tam grup zawodowych, m.in. (...) Służby Ochrony. Następnie Uzgodnienia zawarte 24 czerwca 2013 roku wprowadziły stosowanie równoważnego systemu czasu pracy na sześć miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 roku, m.in. dla grupy zawodowej powoda. Porozumienie to zawierało postanowienie (ust. 4), zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla jej kadry kierowniczej. Wyłącznie te porozumienia uznać można za wywierające skutek prawny. W procesie ich zawierania brały bowiem udział wszystkie uprawnione organizacje związkowe działające w pozwanej spółce i zostało wypracowane jednolite stanowisko w ich przedmiocie. Sąd Rejonowy zaznaczył, że znamienne jest zawarcie w uzgodnieniu z 24 czerwca 2013 roku postanowienia, zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, m.in. dla pocztowej służby ochrony obowiązywać będzie system równoważnego czasu pracy. Wykładnia treści tego przepisu wskazuje zdaniem Sądu I instancji bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z dodatkowym skutkiem przedłużenia na czas nieokreślony w razie ziszczenia się warunku polegającego na nie zawarciu kolejnego uzgodnienia w tym przedmiocie. Sąd a quo stwierdził, że ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, że warunek ten się ziścił. Porozumienie to nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że w późniejszym okresie nie doszło do złożenia takiego zgodnego oświadczenia woli stron, które można byłoby prawnie zakwalifikować jako porozumienie. W 2014 roku podpisywano dokument, datowany na 31 marca 2014 r. i nazwany Uzgodnieniami, ale ani nie zawarto w nim jednolitego stanowiska, ani nie podpisywano go wspólnie (w sensie wypracowanego przed podpisywaniem wspólnego stanowiska strony związkowej), a nanoszone kolejne adnotacje wypaczają sens tego dokumentu jako jakiegokolwiek porozumienia. Sąd I instancji uznał, że w ten sposób nikt z nikim się nie umówił (porozumiał) na wprowadzenie podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Sąd Rejonowy podkreślił, że zacytował w stanie faktycznym treść wszystkich adnotacji dokonywanych przez przedstawicieli strony związkowej, by jasno wskazać, że o żadnym porozumieniu się strony związkowej z pracodawcą nie może być mowy. Podpisy są złożone wraz z jednostronnymi oświadczeniami woli („pod warunkiem…”, „obowiązuje do dnia…”, „po tym dniu…”) – i wykluczają w ten sposób możliwość zakwalifikowania dokumentu jako porozumienia w sensie prawnym na gruncie art. 9 k.p. i art. 30 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu Rejonowego kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Sąd I instancji stwierdził, że sama treść porozumienia nie przewidywała bowiem temporalnego ograniczenia, wobec czego wprowadzenie tego rodzaju dodatkowego zastrzeżenia musiałoby zostać zaaprobowane przez wszystkie pozostałe strony, co nie miało miejsca. Według sądu a quo nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. Sąd Rejonowy zaznaczył, że te oświadczenia ani nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę, ani nie są nawet spójne co do dat i warunków między sobą. Świadczą, w ocenie Sądu I instancji, o prawnym i organizacyjnym chaosie po stronie związkowej.

Zdaniem Sądu Rejonowego, skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia omawianych porozumień.

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2022, poz. 854) w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeżeli w sprawie ustalenia: regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 § 4 k.p., indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców - organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Konsekwencją powyższego wg sądu meriti było to, że uzgodnienia zawierane pomiędzy (...) a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, ale jednocześnie zawierało postanowienie o dalszej skuteczności systemu równoważnego czasu pracy pod warunkiem nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku. W efekcie sąd a quo stwierdził, że tego rodzaju system czasu pracy został wówczas wprowadzony na czas nieokreślony.

Analiza dokumentów przedstawiona powyżej wskazuje zdaniem Sądu I instancji, że nigdy skutecznie nie wprowadzono podstawowego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej powoda, dlatego powództwo podlega oddaleniu, o czym sąd meriti orzekł w punkcie I wyroku. Zdaniem Sądu Rejonowego powód przez cały okres objęty pozwem świadczył pracę w systemie równoważnego czasu pracy, mając tego świadomość wynikającą chociażby z informacji o warunkach zatrudnienia przedstawianych mu na etapie zawierania kolejnych umów o pracę. Sąd I instancji zaznaczył, że pozwany prawidłowo rozliczał czas pracy powoda w przyjętym okresie rozliczeniowym, każdorazowo udzielając powodowi odpowiednio długiego czasu wolnego, a w razie wystąpienia godzin nadliczbowych rekompensował je zgodnie z regulacją kodeksową.

W punkcie II wyroku Sąd Rejonowy rozstrzygnął o kosztach procesu, stosując zasadę słuszności wyrażoną w treści art. 102 k.p.c. i zasądzając od powoda jako strony przegrywającej połowę stawki wynagrodzenia radcy prawnego wynikającej z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 r., poz. 1935) – tj. kwotę 1 350 zł. Rozstrzygając o kosztach zasądzonych od powoda na rzecz strony pozwanej, Sąd I instancji wziął pod uwagę to, że w sprawie zachodziło wiele okoliczności spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądania pozwu. Sąd Rejonowy uwzględnił też to, że spór dotyczył kwestii istotnej nie tylko dla powoda, ale dla ogółu pracowników ochrony, wobec czego jego jednoznaczne rozstrzygnięcie pozostawało również w interesie pracodawcy. Wg sądu a quo jest to sytuacja do której odnosi się ugruntowane już orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym przyjęto, że w tego rodzaju przypadkach, zwłaszcza gdy dotyczą zawiłych regulacji płacowych, wymagających dokonywania skomplikowanych zabiegów interpretacyjnych, znajduje uzasadnienie zastosowanie art. 102 k.p.c. Ponadto Sąd I instancji wziął pod uwagę, że ze względu na wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczącej stosowanego przez pozwanego systemu czasu pracy i interpretację ich skutków prawnych przedstawianą powodowi przez przedstawicieli organizacji związkowych, na etapie inicjowania postępowania sądowego mógł on tkwić w subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonych roszczeń. Nadto Sąd Rejonowy uwzględnił też niski poziom wynagrodzenia zasadniczego powoda, które zbliżone było do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Na podstawie art. 97 u.k.s.c. Sąd I instancji nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu wydatków, ponieważ nie dostrzegł w realiach sprawy okoliczności szczególnie uzasadniających rozstrzygnięcie przeciwne.

Apelację od powyższego orzeczenia w całości wniósł powód, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, zarzucając zaskarżonemu wyrokowi naruszenie:

1. art. 104 [3] §1 k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, podczas gdy żadnemu pracownikowi nie podano do wiadomości treści kolejno zawieranych uzgodnień, pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z ww. uzgodnieniami, a zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie,

2. art. 9 § 3 k.p., art. 18 § 2 k.p., § 27 i § 33 Regulaminu Pracy stanowiącego załącznik nr 4 (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. przez ich błędną wykładnię i uznanie, że stosowanie równoważnego czasu pracy mogło znajdować oparcie wyłącznie w Regulaminie pracy pomimo braku uzgodnień pomiędzy stroną społeczną a pracodawcą co najmniej od 1 listopada 2016 roku dotyczących równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony;

3. art. 9 § 3 k.p., art. 18 § 2 k.p., § 27 i § 33 Regulaminu Pracy stanowiącego załącznik nr 4 (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. w zw. z art. 137 k.p. przez ich błędną wykładnię polegającą na przyznaniu prymatu normie art. 137 k.p., zgodnie z którym dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia może być stosowany system równoważnego czasu pracy i dekodowanie normy prawnej wynikającej z ww. przepisów z pominięciem reguł wynikających z Regulaminu Pracy zgodnie z którym ustalenie grup zawodowych, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy, zostało uzależnione od zawarcia porozumienia pracodawcy ze stroną społeczną, co w oczywisty sposób poprawiło sytuację pracowników, zatem obowiązuje zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika wyrażoną w art. 18 k.p., zyskując prymat przed przepisami kodeksu pracy;

4. art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w zw. z art. 9 k.p. przez ich błędną wykładnię, sprowadzająca się do twierdzenia o możliwości skutecznego wprowadzenia zmian jedynie w oparciu o ustawę o związkach zawodowych podczas gdy Regulamin Pracy z 2007 r. wprowadzał odrębną, autonomiczną procedurę w zakresie ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy, co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuację pracowników, bowiem koniecznym było ustalenie/ dojście do porozumienia ze stroną społeczną, a nie tylko prowadzenie negocjacji, zaś pracodawca dla skutecznego zawarcia Uzgodnień nigdy nie wymagał wspólnego stanowiska strony związkowej ;

5. art. 81 § 1 k.p., art. 151 ¹§ 1 kp w zw. z art. 129 § 1 kp w zw. z § 27 i § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy przez ich niezastosowanie i oddalenia powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej i o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania powodów w dyspozycyjności do wykonywania pracy /art. 81 k.p. tzw. wynagrodzenie gwarancyjne/,

6. naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na treść rozstrzygnięcia - art. 233 § 1 k.p.c. przez poczynienie przez Sąd ustaleń stanowiących podstawę rozstrzygnięcia sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, czym Sąd dokonał dowolnej, a nie swobodniej oceny zebranego materiału dowodowego polegających na :

a. Błędnym ustaleniu, że powodowie i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy;

b. Pominięciu, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, którego wykonania pracownik nie może odmówić, a taka postawa powodów nie daje podstaw do twierdzenia, że pracownik je akceptował;

c. Sąd pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PiP, pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy oraz naliczenia i wypłacanie pracownikom zatrudnionych na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali prace ponad 8 godzin;

7. art. 327 ¹§1 pkt 2 kpc przez nie wskazanie i nie wyjaśnienie podstawy prawnej rozstrzygnięcia - nie sposób ustalić na jakiej podstawie powodów zdaniem Sądu obowiązuje system równoważnego systemu czasu pracy, skoro oddalił powództwo co do zasady;

8. art. 327 ¹§1 pkt 2 kpc przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń;

9. art. 102 kpc przez obciążenie powodów połową stawki zastępstwa procesowego podczas, gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej, że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności ich roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony;

Przy tym na podstawie art. 368 § l ¹ k.p.c. skarżący wskazali fakty ustalone przez Sąd pierwszej instancji niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy:

1. niepoparte zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym ustalenie, że powód w okresie objętym powództwem świadczył pracę w systemie równoważnego czasu pracy podczas, gdy z umowy o pracę nie wynikają system jego czasu pracy, grafiki były traktowane przez pracowników jako polecenie służbowe pracodawcy odnoszące się do godzin pracy pracownika, roczne ewidencje czasu pracy były sporządzone dla kilku lat wstecz w związku z powództwami z jakimi wystąpili pracownicy ochrony wobec pracodawcy w zakresie rozliczenia ich należności z tytuły wynagrodzenia;

2. ustalenie niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że Uzgodnienia między pracodawcą a stroną społeczną zawarte 24 czerwca 2013 r. zostały zawarte bezterminowo chociaż obowiązywały 6 miesięcy tj. do 31 grudnia 2013 r.,

3. błędne przyjęcie, że Uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r. obowiązywały bezterminowo na skutek braku skutecznego wypracowania nowych Uzgodnień, z całkowitym pominięciem faktu, że między stroną społeczną a pracodawcą zawarto kolejne Uzgodnienia w dniach 31 grudnia 2013 r. i 31 marca 2014 r.

4. ustalenie niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy , że na gruncie Regulaminu pracy z 2007 r. udało się ustalić równoważny czas pracy dla pracowników ochrony we wszystkich jednostkach organizacyjnych, podczas gdy W. nigdy nie został objęty żadnymi uzgodnieniami regionalnymi,

5. ustalenie niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy, że Uzgodnienia były podawane do wiadomości pracowników, wywieszane na tablicy, bezpośrednio dawane do zapoznania przy przyjmowaniu do pracy podczas gdy kolejno przesłuchiwani świadkowie podawali, że nie okazywano im żadnych Uzgodnień tj. z 2007 r., 2013 r., 2014 r., zaś przesłuchani w charakterze świadków szefowie ochrony K. L. i D. K. (2) zeznali, że byli zatrudnieni w systemie podstawowym,

6. ustalenie, że nigdy nie doszło do skutecznego ustalenia dla stanowisk grupy zawodowej powodów objęcia ich podstawowym systemem czasu pracy, gdyż system równoważny był przewidziany w Regulaminie Pracy z 2007 r. podczas, gdy Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i w § 33 przewidział stosowanie równoważnego czasu pracy na podstawie uzgodnienia kierownika jednostki organizacyjnej z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących dana grupę zawodową, zaś bez wskazanego powyżej uzgodnienia nie było podstaw do stosowania systemu równoważnego czasu pracy i winien być stosowany system podstawowy. Zatem rozumowanie Sądu meriti zawiera zasadniczy błąd w zakresie ustalenia, że „strony nigdy nie porozumiały się, co do objęcia grupy zawodowej powodów podstawowym system czasu pracy" bowiem system podstawowy czasu pracy był stosowany jako obowiązujący u pracodawcy w przypadku braku uzgodnień między pracodawcą a stroną społeczną co do objęcia grupy zawodowej równoważnym systemem czasu pracy;

7. ustalenia, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że dopiski strony społecznej na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę , co pozostaje w jaskrawej sprzeczności z treścią zeznań świadka J. G., który w imieniu pracodawcy zawarł, a następnie przedłużał obowiązywanie Uzgodnień z 31 marca 2014 r. oraz własnoręcznie na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. 7/ (...)/19 dopisał „obowiązuje do 31.12.2014 r. w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy" oraz z zeznaniami P. S., który w imieniu pracodawcy przedłużył obowiązywania Uzgodnień w lipcu 2016 r. do 31 października 2016 r.,

8. ustalenia niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy i zgromadzonym materiałem dowodowym, że związki zawodowe nie kwestionowały pracy w równoważnym systemie czasu pracy, podczas gdy kwestionowały konsekwentnie od 1 listopada 2016 r. wskazując na wygaśniecie dotychczasowych Uzgodnień, a wobec bierności po stronie pracodawcy doprowadzając do kontroli na szczeblu centralnym przez PIP w zakresie systemów czasu pracy pracowników ochrony,

9. Na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 r. dyrektor Oddziału (...) w Ł. Centrum Usług (...) oraz organizacje związkowe podpisały uzgodnienia, na mocy którego wprowadzono równoważny system czasu pracy dla pracowników ochrony, kolejnymi uzgodnieniami z 24 czerwca 2013 r. ponownie prowadzono równoważny system czasu pracy, podczas gdy w okresie od 2007 do 2013 r. nie było jednolitego porozumienia dla wszystkich pracowników zatrudnionych w (...), mimo że wymagał takiego uzgodnienia Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i 33. Uzgodnienia z 2007 r. miały charakter lokalny i jako takie było niezgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi, co więcej nie zostały zawarte na terenie całej Polski i nie obejmowały wszystkich pracowników ochrony zatrudnionych u pozwanej, bowiem na terenie województwa (...) nie zawarto żadnych uzgodnień regionalnych ani w 2007 r., ani w 2008 r.

Skarżący na podstawie art. 368 § l ¹ k.p.c. wskazali też istotne dla rozstrzygnięcia fakty nieustalone przez sąd pierwszej instancji:

10. brak rozstrzygnięcia w zakresie obowiązywania u pozwanej Uzgodnień regionalnych zawartych w Ł. 25 lipca 2007 r. i czasu ich obowiązywania bowiem zgodnie z twierdzeniami pozwanej od 2007 r. do czerwca 2022 r. obowiązywały Uzgodnienie regionalne zawierane w różnym czasie i miejscu, podczas gdy zdaniem strony powodowej pierwsze jednolite Uzgodnienia zostały zawarte dopiero 24 czerwca 2013 r.;

W konkluzji do tak sformułowanych zarzutów apelacyjnych skarżący wniósł o :

1.zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji.

2.zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu apelacyjnym.

W odpowiedzi na apelację pozwana wniosła o jej oddalenie w całości, o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego wg norm przepisanych,

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna nie zasługuje na uwzględnienie.

Wstępnie Sąd II instancji zauważa, że rozpoznawana sprawa jest kolejną, toczącą się z powództwa pracowników sekcji ochrony (...) o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przed tutejszym Sądem Okręgowym. Występujący w niej problem prawny był przedmiotem rozważań Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie VIII Pa 83/24, na którą powołał się zresztą w pisemnych motywach sąd I instancji w analogicznej sprawie.

Należy zaznaczyć, że przedmiotem niniejszego sporu jest ustalenie, jaki system czasu pracy obowiązywał powoda w czasie jego zatrudnienia u skarżącej w spornym okresie przypadającym na lata 2020-2022.

Przed przystąpieniem do oceny zasadności poszczególnych zarzutów apelacyjnych przypomnieć należy, że Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, co oznacza, że w granicach zaskarżenia sąd odwoławczy jest uprawniony do merytorycznego rozpoznania sprawy. Oznacza to, że może dokonywać własnych ustaleń faktycznych prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w I instancji (art. 381 i 382 KPC). Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu I instancji bez przeprowadzania postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (uchw. SN(7) z 23.3.1999 r., III CZP 59/98, L.).

W działalności sądu II instancji położony jest akcent na merytoryczny, a nie kontrolny charakter postępowania apelacyjnego. Jako sąd orzekający merytorycznie ma obowiązek poczynić własne ustalenia i samodzielnie je ocenić z punktu widzenia przepisów prawa materialnego (zob. wyr. SN z 5.3.2002 r., I CKN 934/00, L.). W konstrukcji prawnej rozpoznawania sprawy przez sąd II instancji w wyniku wniesienia apelacji przez stronę lub strony postępowania, w polskiej procedurze cywilnej chodzi o skontrolowanie prawidłowości rozstrzygnięcia sprawy przez sąd I instancji i jeżeli to potrzebne – przeprowadzenie uzupełniająco postępowania dowodowego, a następnie wydanie orzeczenia merytorycznego. Jest to realizacja zasady pełnej apelacji. Takie spojrzenie na rolę sądu rozpoznającego apelację nie może prowadzić do zastąpienia przez sąd apelacyjny sądu I instancji tylko w takim zakresie, w jakim rozstrzygnięcie sprawy staje się w rezultacie jednoinstancyjne (post. SN z 21.5.2014 r., II CZ 8/14, L.). Przy tym do przyjętych ustaleń faktycznych, Sąd II instancji może zastosować właściwe przepisy prawa materialnego niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji, będąc ewentualnie związanym oceną prawną lub uchwałą SN (art. 386 § 6, art. 398 ²⁰ i 390 § 2 KPC). Nadto Sąd odwoławczy nie jest związany przedstawionymi w apelacji zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go jedynie zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego (uchw. SN (7) z 31.1.2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008, Nr 6, poz. 55; zob. też post. SN z 16.6.2004 r., I CZ 40/04, L.; wyr. SN z 6.6.2007 r., II PK 318/06, OSNAPiUS 2008, Nr 23-24, poz. 344).

Mając na uwadze podniesione w sprawie zarzuty Sąd drugiej instancji po przeprowadzeniu własnej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz po zapoznaniu się z pisemnym uzasadnieniem zaskarżonego orzeczenia doszedł do przekonania, że kwestionowane rozstrzygnięcie odpowiada prawu i zostało wydane na podstawie właściwe ocenionych dowodów, na podstawie których sąd meriti bezbłędnie odtworzył wszystkie istotne w dla oceny zasadności powództwa fakty, a następnie zastosował właściwe przepisy dokonując wpierw bezbłędnej subsumpcji tych faktów.

Przechodząc do oceny poszczególnych zarzutów apelacyjnych wskazać należy, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem, których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych (por. przykładowo postanowienie z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, postanowienie z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, wyrok z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7 - 8, poz. 139). Zatem o dowolności można mówić wówczas, gdy Sąd ocenia dowody bez ich właściwej analizy, bądź też wbrew zdrowemu rozsądkowi lub zasadom logicznego rozumowania. Nie jest natomiast dowolną taka ocena, która – choć prowadzi do niekorzystnych dla strony konkluzji – to jednak jest logicznie i rzeczowo umotywowana.

W ocenie Sądu Okręgowego skarżący podnosząc zarzut naruszenia art. 233 kpc nietrafnie twierdzi, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo ustalił, iż powód i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony, świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy, pominął, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom , którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, co nie oznacza akceptacji dla wskazanego w nich systemu i czasy pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zapatrywaniu apelującego, powyższe znajduje jednak oparcie w zgromadzonym sprawie materiale dowodowym. Zarówno zeznania świadków, jak i przedłożone w sprawie dokumenty, a nadto opinia biegłego z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy, wskazują wprost, iż czas pracy powoda faktycznie był rozliczany w oparciu o ten system. Sąd Rejonowy wyjaśnił też na jakiej podstawie poczynił te ustalenia. Natomiast to czy stosowanie tego sytemu znajdowało podstawę prawną czy nie, stanowiło kwestię sporną. Skarżący podnosząc wskazany zarzut pomijają, że czym innym jest faktyczne stosowanie równoważnego czasu pracy, a czym innym ustalenie podstawy prawnej jego obowiązywania. Spornym było czy świadczenie pracy w ten sposób znajdowało swe uzasadnienie w skutecznie wprowadzonych regulacjach wewnętrznych. Natomiast powyższe dotyczyło już oceny prawnej skuteczności uzgodnień pomiędzy Pocztą Polska S.A. a organizacjami związkowymi.

Całkowicie niezasadny jest zarzut naruszenia art. 327 ¹§1 pkt 2 k.p.c. przez nie wskazanie i nie wyjaśnienie podstawy prawnej rozstrzygnięcia, na mocy której Sąd I instancji uznał, że u pozwanej wobec powoda obowiązuje system równoważnego systemu czasu pracy i oddalił powództwo co do zasady, jak również przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że zdaniem powoda dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń.

Co do pierwszej części ww. zarzutu, to jest on całkowicie oderwany od treści uzasadnienia Sądu I instancji, w którym sąd a quo w sposób szczegółowy wyjaśnił przyczyny leżące za przyjęciem obowiązywania u pozwanego wobec powoda jako pracownika ochrony równoważnego systemu czasu pracy w spornym okresie, albowiem zostało to wyjaśnione w obszernych rozważaniach tego sądu dotyczących obowiązywania zgodnie z Regulaminem pracy z 2007 r. i porozumieniem z 24.06.2013 r. wprowadzającymi dla pracowników ochrony równoważnego system czasu pracy okresowo do 31.12.2013 r., z dodatkowym skutkiem przedłużenia na czas nieokreślony w razie ziszczenia się warunku polegającego na niezawarciu kolejnego uzgodnienia w tym przedmiocie. Warunek przedłużenia tego porozumienia został należycie zbadany przez sąd a quo, który trafnie uznał, że ziścił się on skoro z dostępnych dowodów wynika, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Kwestia jest tu jednak jedynie zasygnalizowana i zostanie omówiona szczegółowo w dalszej części uzasadnienia, tu jednak z uwagi na aktualnie omawiany zarzut apelacyjny, należało jedynie wskazać, że sąd a quo wbrew przeciwnym tezom apelacji wskazał podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia o oddaleniu powództwa.

Nieuprawnionym jest też twierdzenie, że Sąd Rejonowy pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PiP, pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy, jak również naliczania i wypłacania pracownikom zatrudnionym na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony, odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali prace ponad 8 godzin.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika wprost, że Sąd I instancji dostrzegł, jakie były ustalenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w 2020 r. bowiem, co nie jest kwestionowane, stanowiły one asumpt do wystąpienia powoda z przedmiotowym powództwem. Jakkolwiek prowadzenie postępowania kontrolnego przez inspektora pracy wymaga szczególnej dbałości w procesie dokonywania ustaleń stanu faktycznego, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa, zarówno powszechnie obowiązującego, jak i wewnątrzzakładowego - winien on również zbadać wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, które mogą wynikać z przepisów ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, regulaminów czy porozumień, a wreszcie umów o pracę. Nie można w sposób prosty, jak chce tego strona apelująca, przekładać powyższego na wynik rozstrzygnięcia. Ustalenia poczynione w tym przedmiocie nie wiążą bowiem Sądu, który sam winien ustalić i ocenić wszystkie istotne dla sprawy okoliczności. Nadto także kwestia, iż pozwany nie kwestionował niekorzystnych dla niego ustaleń PIP, pozostaje bez wpływu na kształt niniejszego orzeczenia. W tym zakresie istotnym jest bowiem istnienie ważnej podstawy prawnej dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, w tym powodów. Ocena w tym przedmiocie sprowadza się zaś do kontroli obowiązywania aktów wewnątrzzakładowych, ich wykładni, nie zaś poszczególnych zachowań stron. Co prawda apelujący sugeruje, iż wskazane zachowania pozwanego wskazują, że sam nie widział podstaw do obowiązywania równoważnego czasu pracy, jednak - do czego Sąd II instancji jeszcze się odniesie - postrzeganie stron czy wykładnia regulaminu pracy poprzez pryzmat z art. 65 kc nie może mieć dominującego znaczenia. W oparciu o wskazane okoliczności brak jest więc podstaw do podważania ustaleń Sądu I instancji w tym przedmiocie.

Mając na uwadze dalsze zarzuty apelacji w zakresie nieuprawnionych rzekomo ustaleń i pominięcia faktów istotnych dla rozstrzygnięcia, nadto powiązanych z nimi naruszeń prawa materialnego, wskazać należy, iż kluczową dla oceny zgłoszonych przez powodów w procesie roszczeń jest kwestia prawnej skuteczności „uzgodnień” w zakresie obowiązywania równoważnego sytemu czasu pracy, dokonanych pomiędzy (...). a organizacjami związkowymi.

W tym miejscu wskazać należy, że strony na etapie postępowania przed Sądem I instancji nie kwestionowały faktu obowiązywania regulaminu z 2007 r, w którym to przewidziano możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy względem pracowników ochrony, w tym powoda, w drodze uprzednich uzgodnień pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi z dnia 25.07.2007 r. i 24.06.2013 r.

Sąd II instancji zważył, że po raz pierwszy na etapie apelacji strona powodowa zarzucając naruszenie art. 104 [3] par.1 k.p. próbowała w ten sposób wykazać, że błędnie sąd meriti uznał, że w dniach 25.07.2007 r. i 24.06.2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, podnosząc, że żadnemu z pracowników nie podano do wiadomości kolejno zawieranych uzgodnień i pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z tymi uzgodnieniami, wywodząc, że zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie.

W tym kontekście należy wskazać, że zgodnie z art. 381 k.p.c. Sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Przepis art. 381 KPC dotyczy zarówno nowości zgłoszonych w apelacji, jak też w toku postępowania apelacyjnego, do zamknięcia rozprawy. Stosuje się go do strony wnoszącej apelację jak i do strony przeciwnej. Gdy strona mogła powołać nowe fakty i dowody już w apelacji, ale tego nie uczyniła, możliwe jest ich pominięcie przez sąd odwoławczy (tak też T. Wiśniewski, w: Dolecki, Wiśniewski, Komentarz KPC, t. 2, 2010, s. 41; Ereciński, Apelacja, 2009, s. 92). Zdaniem Sądu II instancji powód mógł bez przeszkód powoływać się w postepowaniu przed sądem I instancji na to, że nie doszło do skutecznej modyfikacji regulaminu pracy w dniach 25.07.2007 r. i 24.06.2013 r. we wskazanym w apelacji zakresie z uwagi na to, że pozwany nie podjął nawet próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników ochrony z ww. uzgodnieniami. Tego jednak nie uczynił, a podniósł dopiero na etapie apelacji, co pozwala Sądowi II instancji pominąć te okoliczności, o których twierdzi powód i dopiero teraz zarzuca w apelacji, choć nie było żadnych przeszkód do ich poniesienia przed Sądem Rejonowym. Dodać należy, że powód miał zapewnioną profesjonalną pomoc prawną w niniejszej sprawie już na etapie pierwszej instancji.

Niezależnie od powyższego taka argumentacja wobec zgromadzonych dowodów nie zasługuje zdaniem Sądu Odwoławczego na akceptację skoro powód i inni pracownicy ochrony w badanym okresie mieli pełną świadomość wykonywania obowiązków służbowych w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy i nawet, jeżeli nie mieli szczegółowej wiedzy dotyczącej samej nazwy tego systemu rozkładu czasu pracy oraz metody rozliczania czasu pracy, tak bezsporne było świadczenie przez powoda i innych pracowników ochrony pracy przez 12 godzin, a w razie potrzeby w godzinach nadliczbowych. Powód i inni pracownicy ochrony akceptowali takie warunki zatrudnienia własnoręcznie podpisując przedkładane przez pracodawcę stosowne informacje o ww. warunkach, którymi byli objęci. Niezależnie również od tego, czy pracownicy mieli szczegółową wiedzę na temat zapisów regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce, w tym powód, to fakt zapoznania się z nim również udokumentowali swoimi podpisami. Przyjęcie przez powoda systemu pracy wynikającego z harmonogramów pracy i rozliczanie go przez pracodawcę według zasad równoważnego czasu pracy, strony stosunku pracy indywidualnie ustaliły równoważny system czasu pracy, poprzez wieloletni taki sposób świadczenia pracy. Powód jako długoletni pracownik ochrony świadczył swoje obowiązki zgodnie z przedstawianymi mu miesięcznymi harmonogramami pracy, przewidującymi różny dobowy czas pracy, jedynie w dni wskazane w harmonogramie i miał pełną świadomość obowiązującego go systemu pracy, tak samo jak inni pracownicy ochrony, z którymi współpracował. Tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 24, poz. 393). Z opinii biegłego z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy wynika zaś, że pozwany pracodawca udzielał powodowi odpowiedniego czasu wolnego w zamian za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, a zwiększony dobowy wymiar czasu pracy stale rekompensowany był czasem wolnym, którego wymiar ustalany był zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksowymi. W tym kontekście Sąd II instancji uznał także, że słusznie przy tym Sąd Rejonowy stwierdził, że wariant 2. wyliczeń biegłej, za przyjęciem którego opowiadała się strona powodowa, nie mógł zostać zastosowany przy przyjęciu zasady odpowiedzialności pozwanej, ponieważ oznaczałoby to stworzenie fikcji, że powód nie występował z wnioskiem o odbiór czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych i udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie nastąpiło bez jego wniosku w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin, gdyż pracodawca nie wyraził takiej woli i nie przekazał jej powodowi w poszczególnych okresach rozliczeniowych występujących w okresie spornym. Trafnie sąd meriti stwierdził, że takie założenie nie znajduje potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym sprawy, w szczególności zeznaniach powoda, który wskazywał, że były mu udzielane dni wolne, sugestie w zakresie harmonogramu pracy na kolejny miesiąc były uwzględniane.

Faktem jest zatem, że powód pracował według harmonogramów zakładających stosowanie równoważnego czasu pracy. Przy tym, na etapie postępowania pierwszoinstanyjnego, jak i konsekwentnie w apelacji, skarżący podnosi, że ten system czasu pracy był de facto stosowany bez umocowania bowiem ostatnie porozumienie odnośnie wprowadzenia równoważnego sytemu czasu pracy obowiązywało do dnia 31.12.2017r. Po tym dniu, zdaniem powoda, w pozwanej nie było żadnej regulacji, która upoważniała by pracodawcę do stosowania względem pracowników ochrony sytemu równoważnego czasu pracy. A skoro tak - to zdaniem powoda pracodawca winien rozliczać ich czas pracy zgodnie z podstawowym sytemu czasu pracy, czego nie robił, a zatem zasadnym jest żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Zgodnie z treścią art. 135 Kodeksu pracy każdy pracodawca ma możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepis ten stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (§ 1). W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (§ 2). Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3).

W myśl art. 137 Kodeksu pracy do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio (pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133).

Badając n/n sprawę Sąd II instancji zważył, że w wyroku z dnia 24 września 2024 r. Sąd Najwyższy przypomniał, że tryb wprowadzenia u konkretnego pracodawcy systemu równoważnego czasu pracy został uregulowany w art. 150 k.p., zgodnie z którym (w brzmieniu obowiązującym od dnia 23 sierpnia 2013 r., a więc także w spornym okresie, nadanym przez ustawę nowelizującą Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., Dz.U. z 2013 r., poz. 896) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§ 1) k.p. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2). Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 ¹ k.p., ustala się:

1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a, albo

2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (§ 3).

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (§ 4).

Pozwana (...). wprowadziła możliwość stosowania wobec wybranych grup pracowników system równoważnego systemu czasu pracy na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 roku. W § 27 tego Regulaminu postanowiono, że „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy: 1) podstawowy system czasu pracy; 2) system zadaniowego czasu pracy; 3) system równoważnego czasu pracy; 4) pracę zmianową”. Nadto w § 28 ustalono, że „dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy”. Wskazano również w § 33 tego Regulaminu, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładkowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do Regulaminu”.

Powyższe przepisy jasno uzewnętrzniają zamiar pracodawcy dookreślenia grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy, z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przy tym przepisy regulaminu pracy nie przewidują, aby „uzgodnienie" przewidziane w § 33 Regulaminu pracy w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, było jedynie czasowe i wymagało ponawiania.

Pierwsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień w dniu 29 czerwca 2007 roku. Porozumienie to miało charakter lokalny i ustalało równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie to zostało wypracowane z wszystkimi organizacjami wskazanymi w załączniku do Regulaminu pracy i jego obowiązywanie nie było sporne pomiędzy stronami. Porozumienie to nie określało końcowego terminu stosowania równoważnego systemu czasu pracy, co oznacza, że zostało wprowadzone na czas nieokreślony. Uzgodnienie to obowiązywało przez okres 6 lat. Z uwagi jednak na pojawiające się problemy w stosowaniu tego systemu czasu pracy, wynikające głównie z konieczności doprecyzowania reguł funkcjonujących w pozwanej spółce celem dostosowania ich do potrzeb pracowników (m.in. w zakresie minimalnej ilości godzin na danej zmianie), a także w związku z przekształceniem organizacyjnym przedsiębiorstwa i już nie na szczeblu lokalnym w dniu 24 czerwca 2013 roku pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie z dniem 1 lipca 2013 roku, na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia, dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Przy czym uzgodnienie to zostało zawarte na czas określony, stanowiąc, że „uregulowania obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku”, a „z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1” (a więc porozumienie z dnia 29 czerwca 2007 roku). Dla sprawy istotne jest przy tym, że w uzgodnieniu tym zastrzeżono, iż w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...).

W dniu 31 marca 2014 roku doszło do podpisania kolejnego uzgodnienia wprowadzającego system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia. Uzgodnienie to stanowiło, że „z chwila wejścia w życie niniejszego uzgodnienia z dniem 1 stycznia 2014 roku tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1", Na egzemplarzu tego uzgodnienia znajdują się odręczne dopiski (w części nieczytelne) o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) oraz przy niektórych dopiskach wskazuje się warunek, że w razie nie zawarcia uzgodnienia na dalszy okres będzie obowiązywał podstawowy system czasu pracy.

Aneksem z dnia 27 października 2016 roku do uzgodnień z dnia 31 marca 2014 roku przedłużono dotychczasowe uzgodnienia do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks ten został podpisany jedynie przez niektóre organizacje związkowe. Podobnie dalsze uzgodnienia z 2019 roku podpisały tylko niektóre organizacje związkowe.

Zdaniem Sądu Okręgowego w pierwszej kolejności, wobec podniesionych w apelacji zarzutów prawa materialnego, należało zatem przesądzić charakter prawny załącznika do regulaminu pracy z 2007 r. i tzw. ww. „uzgodnień”. Wskazać zatem należy, że katalog źródeł prawa pracy zawiera art. 9 § 1 KP. W myśl tego przepisu ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy (zob. np. z ostatniego orzecznictwa wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2023 r., (...) 7/22, LEX nr 3511431).

Co do charakteru załącznika do regulaminu pracy strona powodowa utrzymywała , iż w procesie jego (...) miały obowiązywać reguły, które nie dotyczą uzgadniania regulaminu pracy lecz inne reguły - bardziej korzystne dla pracowników - polegające na konieczności osiągniecia pełnego konsensusu między związkami zawodowymi a kierownikiem komórki organizacyjnej. Stanowisko to powód sprowadzał w istocie do traktowania załącznika do regulaminu na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi jako porozumienia zbiorowego, a na etapie jego obowiązywania jako części regulaminu pracy. Momentem, w którym dochodziłoby do ukonstytuowania się porozumienia jako załącznika do regulaminu pracy, miała być data osiągniecia stanu uzgodnienia.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z powyższym stanowiskiem popierając w tym zakresie w pełni pogląd prezentowany w Wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 kwietnia 2023 r. IV P 96/22, zapadły w analogicznych okolicznościach faktycznych w procesie dotyczącym pozwanego.

Zgodzić należy się z tezą wskazaną w ww. wyroku, że skoro porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu, to tym samym podlega ono w całości reżimowi prawnemu właściwemu dla tego aktu prawa wewnątrzzakładowego. Nie dotyczy to tylko okresu obowiązywania porozumienia, już jako załącznika do Regulaminu pracy, ale też etapu jego procedowania.

Jak słusznie wskazano to w ww. orzeczeniu wynika to:

- z zamkniętego charakteru źródeł prawa - art. 9 § 1 kp brak jest możliwości tworzenia innych aktów o charakterze wewnętrznym, które miałyby status źródeł prawa,

- jednoznacznej kwalifikacji prawnej poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego ( w danym momencie określony akt prawa wewnątrzzakładowego może mieć wyłącznie jednorodny status prawny),

- z precyzyjnych reguł wprowadzania poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego w życia i ścisłych reguł ich obowiązywania odnośnie regulaminu pracy - art. 104 ³ i art. 104 ⁴ kp ,

- z faktu, iż normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens.

Odnotować trzeba, że w tej mierze nie działa wyrażona w art. 9 § 2 i 3 KP zasada korzystności, która dotyczy relacji między normami prawa w sferze źródeł prawa pracy, jak i uregulowana w art. 18 § 1 i 2 KP zasada uprzywilejowania pracownika, która z kolei odnosi się do stosunku między postanowieniami umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstał stosunek pracy do przepisów prawa pracy. Na bezwzględnie obowiązujący charakter wskazanych norm wskazuje też to, że nie wynika z nich sankcja na wypadek naruszenia wynikających z nich reguł proceduralnych. Byłoby ona sprzeczna z ich celem i charakterem. Oznacza to, że naruszenie wskazanych przepisów co do zasady prowadzić będzie do odmówienia aktowi prawa wewnątrzzakładowego mocy obowiązującej.

- z samej treści w treści § 33 Regulaminu pracy, która wyraźnie nawiązuje do treści art. 104 ² § 1 KP, stanowiącego , że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie ma żadnych powodów, aby przyjmować, że celem partnerów społecznych było inne ukształtowanie procedury ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się równoważny czas pracy. Ponadto wobec bezwzględnie obowiązującego charakteru przywołanych wcześniej norm prawa pracy dotyczących trybu ustanawiania regulaminu pracy, należałoby uznać, że nawet gdyby takie ustalenia istniały pozbawione są one mocy prawnej.

Tym samym za błędny uznać należy pogląd apelacji, że § 33 regulaminu pracy zawiera autonomiczną regulację prawną dotyczącą ustalenia grup zawodowych, do której w pozwanej spółce stosuje się równoważny czas pracy.

W tym miejscu podnieść również należy, iż Sąd Okręgowy miał też na uwadze zapatrywanie zawarte wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 22.09.2022 r. VI Pa 16/22, a zwłaszcza w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 28.12.2023 r. w sprawie sygn. akt VII Pa 62/23, w których uznano przeciwnie - że procedura konsultacyjna w regulaminie pracy została nieco odmiennie uregulowana - co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuacje pracowników - winna więc być ona ściśle uzgodniona, a nie tylko negocjowana. W konsekwencji sądy uznały, że brak było podstaw do kwestionowania wykładni dokonanej przez przedstawicieli stron porozumień, których zeznania i zachowania wskazywały, że żadna regulacja dotycząca wprowadzenia równoważnego systemu już nie obowiązywała. Sąd Okręgowy w Gdańsku zaakcentował przy tym, że oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji ( wykładni ) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.).

Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną.

Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 KC w związku z art. 300 KP, stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16).

Wobec tego wykładnia na wskazanych zasadach może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy strony zgodnie przyjęły - co nie jest kwestionowane i co już podkreślano - iż porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu. To zaś, ze wszystkimi konsekwencjami, rzutuje zarówno na jego charakter prawny, jak i możliwe do zastosowania na gruncie tego porozumienia / ustalenia metody wykładni.

Jeszcze raz wskazać należy, iż Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC.

Bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16).

To oznacza, że postrzeganie przez strony charakteru wprowadzonego w regulaminie pracy uzgodnienia, z uwagi na sam charakter regulaminu i fakt, iż uzgodnienie to miało być jego integralną częścią, załącznikiem do regulaminu, nie jest wiążące. W tym miejscu podnieść należy - na co wskazuje apelujący - iż sam pozwany „ pogubił się” prezentując stanowisko w procesie, który akt uważa za obowiązujący. Powyższe także przemawia za brakiem możliwości odstąpienia od ścisłych metod wykładni regulaminu pracy. Nie przeczy temu praktyka podejmowania przez strony prób zawarcia kolejnych uzgodnień, która potwierdza co najwyżej chęć zmiany regulaminu, co nie było możliwe w praktyce z uwagi na brak wspólnie uzgodnionego stanowiska po stronie związkowej.

Ponadto podnieść należy, iż Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że co do wprowadzenia wskazanego regulaminu, we wskazanej części stricte niezbędne było uzgodnienie nie tylko procesu negocjacji - o czym poniżej, jednak inaczej niż wskazane Sądy ocenia kwestię ustalenia „wspólnie uzgodnionego stanowiska” zgodnie z zasadą konsensusu. W ocenie Sądu II instancji wskazane Sądy niesłusznie powyższą przesłankę oceniają przez pryzmat woli stron, chcą stosowania w tym zakresie zasad wprowadzenia porozumienia zbiorowego (dojście do porozumienia w całości ze stroną społeczną), a nie przepisów powszechnie obowiązujących. Ponadto czym innym jest wykładnia regulaminu pracy, a czym innym jego zmiana czy wprowadzenie w życie. Przyjęcie innego trybu wprowadzania regulaminu pracy czy choćby załącznika do niego, w trybie innym niż wyraźnie zastrzeżony ustawowo nie jest uprawnione.

W zakresie zaś podnoszonej w apelacji nieprawidłowej oceny Sądu Rejonowego co do obowiązywania porozumień z dnia 29.06.2007 r., 24.06.2013 r., procesu negocjacyjnego dotyczącego porozumienia z dnia 31.03.2014 r. i w latach kolejnych wskazać należy , że zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 KP, może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 KP, to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 ² KP. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej (wyroki z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

W myśl art. 104 ³ § 1 KP regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a KP, to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1)

W kontekście powyższego oceniając moc wiążącą porozumień (uzgodnień) zawartych miedzy Pocztą Polską a organizacjami zawodowymi zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż tylko dwa pierwsze „uzgodnienia” wywierały skutek prawny, albowiem tylko w stosunku do tych porozumień zostało wypracowane wspólne stanowisko pracodawcy i wszystkich związków zawodowych / na takim stanowisku stanął też Sąd Apelacyjny w Bydgoszczy sygn. akt VI Pa 79/22/. O ile uzgodnienie z dnia 24.06.2013 roku wprowadzało system równoważnego czasu pracy dla wskazanych grup zawodowych, w tym pracownika ochrony i dozoru mienia na okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak zawierało postanowienie, zgodnie z którym „w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z możliwością przedłużenia na czas nieokreślony (w przypadku nie zawarcia kolejnego porozumienia w tym przedmiocie). Porozumienie to - w ocenie Sądu Okręgowego - nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Późniejsze porozumienie z dnia 31 marca 2014 roku nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, nie wypracowano wspólnego stanowiska. Świadczą o tym chociażby odręczne dopiski o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) i wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego należy zgodzić się ze stanowiskiem sądu I instancji, że ostatecznie, mimo zgody co do dalszego obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy, nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie istotnych kwestii dotyczących obowiązywania tego systemu (wszystkich istotnych kwestii).

Skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia porozumienia.

Konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy (...) a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak przewidywało skutek nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku w postaci obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy. Nie określono też terminu obowiązywania w pozwanej spółce systemu równoważnego czasu pracy. Należy więc uznać, że został on wprowadzony na czas nieokreślony.

Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku).

Taką też konkluzję sąd I instancji zawarł w swoim uzasadnieniu wyjaśniając podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia.

Powyższe bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. W kontekście powyższego nie ma też podstaw do żądania ustalenia względem powoda podstawowego systemu czasu pracy, ani badania wielkości należnego dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej, a tym bardziej zasadności zapłaty powodowi wynagrodzenia za czas pozostawania w dyspozycyjności do wykonywania pracy /art. 81 kp/ tzw. wynagrodzenia gwarancyjnego. Tym samym roszczenia wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec powodów faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powodów i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystali oni z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu, co słusznie wyprowadził sąd a quo badając n/n sprawę.

Istotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by powodowie pracowali ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by ich czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dodać należy, że załączone na rozprawie apelacyjnej przez stronę skarżącą wyroki SN w sprawach II PSKP 43/23 oraz (...) 6/24 nie mają wpływu na rozstrzygnięcie n/n sprawy, albowiem w sprawach tych Sąd Najwyższy nakazał przy ponownym rozpoznaniu zbadać przede wszystkim uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 r., zaś w realiach niniejszej sprawy Sąd Rejonowy zbadał zapisy tego uzgodnienia i w sposób wyczerpujący przedstawił dlaczego obowiązywały powoda w zakresie równoważnego systemu czasu pracy w okresie, którego dotyczy powództwo, zaś ocena przeprowadzona przez sąd meriti w wyniku kontroli instancyjnej została uznana przez Sąd Okręgowy w niniejszym składzie za poprawną.

Chybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na naruszenie art. 102 przez obciążenie powoda połową stawki zastępstwa procesowego podczas gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powoda o zasadności jego roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony.

Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 kpc daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 kpc powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. /wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918/. Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 KPC może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619).

Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa. (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych. (Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c i prawidłowo uznał, że z uwagi na fakt, iż w sprawie zachodziło wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwów, nadto uwzględniając silne subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich racji, które mogło być wsparte stanowiskiem PIP i organizacji związkowych, niewysokie relatywnie wynagrodzenie powodów, uzasadniało zwolnienie ich od ponoszenia kosztów przegranego procesu w połowie. Powyższe nie oznacza jednak, iż powód siłą rzeczy winien być zwolniony od ponoszenia kosztów przegranego procesu w całości.

Podkreślenia wymaga też, iż odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów obu stron postępowania w świetle okoliczności sprawy. /I ACa 1315/19 - wyrok SA Kraków z dnia 03-06-2020/ Każdemu obywatelowi służy prawo do sądu, przejawiające się także w uprawnieniu do żądania poddania orzeczeń kontroli instancyjnej. Prawo to nie jest jednak równoznaczne ze zwolnieniem stron procesu od odpowiedzialności finansowej za własne decyzje procesowe. /VI ACa 1235/17 - wyrok SA Warszawa z dnia 02-01-2019/

Przepis ten powinien być zastosowany wówczas, gdy w okolicznościach sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności, a podstawowym punktem odniesienia powinno być sędziowskie poczucie słuszności (oraz sprawiedliwości) oparte na obowiązujących w społeczeństwie przesłankach etycznych. /Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie - VI Wydział Cywilny z dnia 26 maja 2022 r., VI C 909/21/

Na gruncie rozpoznawanej sprawy powód występując z roszczeniem miał świadomość złożoności problemu. W toku procesu było też jasne, iż sądy w tej materii zajmują także odmienne od jego zapatrywania stanowiska. Sam charakter roszczenia i przekonanie powoda o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia powoda całością kosztów procesu. Powód mając to na uwadze zdecydował się na kontynuowanie procesu, a w konsekwencji uznać należy, iż winien uwzględniać ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. W tym zakresie zaskarżone orzeczenie także zatem odpowiada prawu.

Mając wszystko powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935) zsadzając od każdego z powodów na rzecz pozwanego kwoty po 1350 zł z uwzględnieniem wartości zgłoszonych na etapie apelacji roszczeń.

Zaś zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Jeżeli orzeczenie to jest prawomocne z chwilą wydania, odsetki należą się za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty, a jeżeli orzeczenie takie podlega doręczeniu z urzędu - za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia wyroku zobowiązanemu do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu.

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw do zastosowania w stosunku do powoda na etapie apelacji przywileju wynikającego ze wspomnianego art. 102 kpc.

Sytuacja, w której powód jest osobą mającą głębokie, subiektywnie uzasadnione przekonania o słuszności swoich racji może uzasadniać brak obciążenia powoda kosztami przegranego procesu. Jednakże uznać należy, że o ile taki stan może uzasadniać zwolnienie strony - całkowicie, lub częściowo – od kosztów sądowych, co wiąże się z zagwarantowaniem jej prawa do sądu na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego, o tyle w przypadku kontynuowania procesu przegranego w pierwszej instancji, strona powinna liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów obrony strony przeciwnej. Przekonanie strony o zasadności zajmowanego stanowiska, które może przemawiać za nieobciążaniem jej kosztami przegranego procesu przed sądem pierwszej instancji, przestaje być aktualne w postępowaniu apelacyjnym.

/por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/