Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 28 grudnia 2023 roku, Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w sprawie o sygnaturze akt X P 791/22, po rozpoznaniu sprawy z powództwa K. Z. przeciwko Zakładowi (...) w Ł. o odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę:

1.  zasądził od Zakładu (...) w Ł. na rzecz K. Z.:

a.  kwotę 8.376 zł (osiem tysięcy trzysta siedemdziesiąt sześć złotych) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 27 maja 2023 roku do dnia zapłaty,

b.  kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;

2.  oddalił powództwo w pozostałej części;

3.  nadał wyrokowi w punkcie 1 podpunkt a rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.792 zł (dwa tysiące siedemset dziewięćdziesiąt dwa złote).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Orzeczeniem z dnia 18 września 2003 roku, (...) w Ł. zaliczył K. Z. do znacznego stopnia niepełnosprawności, na stałe, wskazując, iż ustalony stopień datuje się od 8 lutego 2000 roku z przyczyn oznaczonych symbolami 11-I (inne, w tym schorzenia: endokrynologiczne, metaboliczne, zaburzenia enzymatyczne, choroby zakaźne i odzwierzęce, zeszpecenia, choroby układu krwiotwórczego), 02-P (choroby psychiczne) i 05-R (upośledzenie narządu ruchu). Orzeczeniem stwierdzono, że powódka jest niezdolna do pracy.

K. Z. została zatrudniona w Zakładzie (...) w Ł., na okres próbny od 28 grudnia 2018 roku do 28 lutego 2019 roku, na stanowisku pracownika gospodarczego w wymiarze czasu pracy ¾ etatu. Następnie strony zawały umowę o pracę na czas określony od 1 marca 2019 roku do 28 lutego 2020 roku. W dniu 28 lutego 2020 roku strony zawarły kolejną umowę o pracę na okres od 29 lutego 2020 roku do 30 listopada 2021 roku. Na mocy aneksu do umowy o pracę zawartego w dniu 1 lipca 2020 roku, z dniem 6 lipca 2020 roku ustalono wymiar pracy powódki na 4/5 etatu. Wskazano, że dobowa norma czasu pracy wynosi 5 godzin i 36 minut, a norma tygodniowa 28 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Na mocy aneksu do umowy o pracę zawartego w dniu 31 sierpnia 2020 roku, z dniem 1 września 2020 roku zmieniono powódce stanowisko pracy na pracownika administracyjnego.

K. Z. została zatrudniona w Zakładzie (...) w Ł. na czas nieokreślony, od dnia 1 grudnia 2021 roku, wymiarze czasu 4/5 etatu na stanowisku pracownika administracyjnego.

Od dnia 1 stycznia 2023 roku miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 2.792 zł.

Celem funkcjonowania Zakładu (...) w Ł. jest prowadzenie działań w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej osób z niepełnosprawnością poprzez wykonywanie lekkich prac fizycznych oraz umysłowych. Pozwany zatrudniał pracowników na stanowiskach dostosowanych do potrzeb wynikających z bieżącego funkcjonowania zakładu. Na przykład: asystent, instruktor, pracownik medyczny (lekarz, pielęgniarz, pielęgniarka, opiekun osób niepełnosprawnych, psycholog, specjalista ds. administracyjnych, specjalista ds. finansowych, specjalista ds. IT i bezpieczeństwa, specjalista ds. kadr i płac, specjalista ds. rehabilitacji, trener).

Pozwany zakład zatrudnia osoby ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.

W pozwanym Zakładzie zatrudniony jest personel, do którego zalicza się Kierownik Zakładu, Zastępca Kierownika Zakładu, Kierownik Zespołu, Kadry, Kierowcy oraz obsługa. Osoby zatrudnione na tych stanowiskach nie podlegają ustawie o rehabilitacji osób niepełnosprawnych.

Od 1 lutego 2021 roku organizatorem Zakładu (...) w Ł. jest Fundacja (...) w Pracy z siedzibą w W..

Kierownik pozwanego Zakładu (...) odpowiada za całokształt funkcjonowania zakładu. W okresie zatrudnienia powódki, funkcję Kierownika Zakładu (...) , pełnił A. Z..

Powódka choruje na padaczkę, cukrzycę, depresję, upośledzenie w stopniu lekkim. Posiada problemy z krążeniem.

Powódka w czasie pracy przyjmowała insulinę. Czasami zdarzały się u niej napady padaczkowe.

Zakład zatrudniał pracowników na stanowiskach gospodarczych i administracyjnych. Pracownicy gospodarczy odpowiadali za utrzymanie czystości wewnątrz budynku, terenu zewnętrznego. Zajmowali się sprzątaniem, myciem okien, wynoszeniem śmieci, sprzątaniem korytarzy. Oprócz prac sprzątających pracownicy działu gospodarczego zajmowali się pracami manualnymi. Do prac manualnych należało oklejanie kanistrów do chemii budowlanej, składanie kartonów. Nie wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowiskach gospodarczych zajmowali się sprzątaniem. Było tu uzależnione od stanu zdrowia.

Część pracowników administracyjnych, w rzeczywistości, zajmowała się pracami biurowymi. M. W. (1) pracowała w kadrach. T. P. i A. K. (1) pracowali w sekretariacie. M. R. (1) pracowała w księgowości. P. A. zajmował się pozyskiwaniem firm do współpracy, rekrutowaniem pracowników.

Powódka, jako pracownik gospodarczy, zajmowała się pracami manualnymi m.in. oklejaniem baniek, składaniu pudełek. Była to praca siedząca. Powódka zajmowała się również utrzymaniem budynku w czystości. W związku z posiadanymi schorzeniami, prace w ruchu sprawiały powódce trudność. Powódka miała problem ze schylaniem.

Powódka zwróciła się do pracodawcy o przeniesienie do działu administracyjnego, gdyż prace sprzątające były dla niej za ciężkie.

Po objęciu stanowiska pracownika administracyjnego powódka nadal zajmowała się pracami manualnymi – sklejaniem pudełek, pakowaniem, składaniem flag. Zadania jakie wykonywała powódka, gdy była zatrudniona jako pracownik administracyjny, faktycznie nie różniły się od zadań wykonywanych przez pracowników gospodarczych.

Powódka, na swoim stanowisku, pracy nie miała komputera. Powódka nie umiała go obsługiwać. Zajmowała się segregowaniem dokumentów, układaniem akt przez pierwsze trzy miesiące na stanowisku pracownika administracyjnego. Później wykonywała tylko prace manualne i drobne sprzątanie.

Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjnych wykonywali te same czynności co pracownicy gospodarczy, zajmowali się również pracami manualnymi, polegały one na oklejaniu kanistrów, chemii budowlanej, składaniu kartonów, opakowań. Osoby, które rzeczywiście wykonywały prace administracyjne w sekretariacie po zakończonych czynnościach również wykonywały prace manualne, porządkowe. Pracownicy mieli dyżury podczas, których sprzątali korytarze, łazienki.

W ostatnim okresie powódka nie chciała wykonywać prac manualnych. Zdarzało się, że powódka w czasie pracy bawiła się telefonem.

Czasami ze względów zdrowotnych powódka zgłaszała uwagi, że nie jest w stanie czegoś wykonywać. Zgłaszała, że źle się czuje oraz że skacze jej cukier.

Gdy powódka miała zlecone czyszczenie sanitariatów, unikała pracy. Mówiła, że źle się czuje, że kręci jej się w głowie.

Powódka korzystała z zajęć artystycznych, brała udział w zajęciach relaksacyjnych. Powódka nie korzystała z rehabilitacji.

W 2022 roku powódka przepracowała około 70 dni.

Między dyrektorem A. Z. a pracownikiem działu administracyjnego P. A. zaistniał konflikt. P. A. wypowiadał się negatywnie o przełożonych w obecności innych pracowników, wysyłał do dyrektora obraźliwe smsy.

Pismem z dnia 30 listopada 2022 roku Kancelaria (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. wypowiedziała Zakładowi (...) w Ł. umowę zlecenie z dnia 1 kwietnia 2021 roku dotyczącą outsourcingu administracyjnego. Wypowiedzenie dokonane zostało z miesięcznym wypowiedzeniem.

W piśmie z dnia 12 grudnia 2022 roku skierowanym do M. R. (2) Z. Zakładu (...) w Ł. pozwany poinformował, iż w związku ze zmianami organizacyjnymi w Zakładzie (...) od dnia 1 stycznia 2023 roku podjął decyzję o likwidacji stanowisk pracy typu „pracownik administracyjny”. Zatrudnione na tych stanowiskach osoby otrzymywać będą w najbliższych dniach wypowiedzenia umów o pracę zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, co dotyczy w szczególności okresu wypowiedzenia umowy oraz należnych ekwiwalentów urlopowych i odpraw. Kierownik wskazał, że zamierza podjąć działania kompensacyjne polegające na utworzeniu w zakładzie dodatkowych stanowisk pracy typu „pracownik gospodarczy”, na których zatrudnienie w pierwszej kolejności zaproponowana zostanie nowa umowa o pracę. W związku z powyższym zwrócił się o przedstawienie opinii jako przedstawiciel załogi w przedmiocie mechanizmu wyboru osób, którym zostanie zaproponowana nowa umowa o pracę. Planowane do zastosowania kryteria priorytetowe: 1. orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym, 2. Staż pracy w zakładzie. 3 Zaangażowanie w wykonaniu obowiązków służbowych przejawiające się w pierwszej kolejności niską absencją w pracy.

W piśmie z dnia 12 grudnia 2022 roku, skierowanym do K. G., Przewodniczącej Zespołu (...) w Ł., kierownik A. Z. wskazał, iż rozwiązanie umowy o pracę dotyczy 8 osób: P. A., A. K. (2), A. K. (1), T. P., E. R., M. T., M. W. (1), K. Z.. Z dniem 31 grudnia skończyła się umowa I. G. i M. Z.. M. R. (3) wypowiedziała umowę z końcem roku.

W dniu 12 grudnia 2022 roku, powódce wręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 marca 2023 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy. Powódka została zobowiązana do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 13 dni w okresie od 13 grudnia 2022 roku do 30 grudnia 2022 roku. W okresie od 2 stycznia 2023 roku do 31 marca 2023 roku powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

W grudniu 2022 roku, pracowników administracyjnych było 11. Ośmiu z nich otrzymało wypowiedzenia, M. R. (1) złożyła wypowiedzenie, a I. G. i M. Z. nie przedłużono kończących się umów terminowych. Przyczyną była utrata zleceń na prace administracyjne. Pozwana nie posiadała żadnych zleceń na prace administracyjne.

Pracownikom, którym rozwiązano umowy o pracę za wypowiedzeniem wypłacono odprawy.

I. G., M. Z. oraz A. K. (2) zostali ponownie zatrudnieni na stanowisku pracownika gospodarczego.

Za usługi udzielane w okresie od kwietnia 2022 roku do marca 2023 roku pozwany wystawił faktury na kwoty:

• Spółka (...): kwiecień 2022 roku – 8.378,87 złotych brutto (6.812 złotych netto); maj 2022 roku – 6.623,53 złotych brutto (5.384,98 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 7.603,49 złotych brutto (6.181,70 złotych netto); lipiec 2022 roku – 7.886,99 złotych brutto (6.412,19 złotych netto); sierpień 2022 roku – 6.844,47 złotych brutto (5.564,61 złote netto); wrzesień 2022 roku – 7.730 złotych brutto (6.284,62 złote netto); październik 2022 roku – 6.288,44 złotych brutto (5.112,55 złotych netto); listopad 2022 roku – 8.552,61 złote brutto (6.953,34 złotych netto); grudzień 2022 roku – 6.918,70 złotych brutto (5.624,96 złotych netto); styczeń 2023 roku – 6.845,02 złotych brutto (5.565,06 złotych netto); luty 2023 roku – 7.164,85 złote brutto (5.825,08 złotych netto); marzec 2023 roku – 7.283 złote brutto (5.921,80 złotych netto);

• (...): kwiecień 2022 roku – 11.819,65 złotych brutto (9.609,47 złotych netto); maj 2022 roku – 11.473,61 złotych brutto (9.328,14 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 11.727,31 złotych brutto (9.534,40 złotych netto); lipiec 2022 roku – 11.839,17 złotych brutto (9.625,34 złotych netto); sierpień 2022 roku – 11.326,42 złotych brutto (9.208,47 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 11.386,27 złotych brutto (9.257,13 złotych netto); październik 2022 roku – 11.873,34 złote brutto (9.653,12 złotych netto); listopad 2022 roku – 11.648,27 złotych brutto (9.470,14 złotych netto); grudzień 2022 roku – 11.376,26 złotych brutto (9.248,99 złotych netto); styczeń 2023 roku – 13.836,26 złotych brutto (11.248,99 złotych netto); luty 2023 roku – 13.490,63 złotych brutto (10.96,99 złotych netto); marzec 2023 roku – 13.825,97 złotych brutto (11.240,63 złotych netto);

• (...): kwiecień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); maj 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); lipiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); sierpień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); październik 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); listopad 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); grudzień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); styczeń 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); luty 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); marzec 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto);

• M.: – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); maj 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); lipiec 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); sierpień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); październik 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); listopad 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); grudzień 2022 roku – 172,20 złotych brutto (140,00 złotych netto); styczeń 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); luty 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto); marzec 2023 roku – 209,10 złotych brutto (170,00 złotych netto);

• (...): kwiecień 2022 roku – 182,43 złotych brutto (148,32 złotych netto); maj 2022 roku – 335,42 złotych brutto (272,70 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 267,23 złotych brutto (217,26 złotych netto); lipiec 2022 roku – 81,25 złotych brutto (66,06 złotych netto); sierpień 2022 roku – 266,79 złotych brutto (216,90 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 213,87 złotych brutto (173,88 złotych netto); październik 2022 roku – 364,13 złotych brutto (296,04 złotych netto); listopad 2022 roku – 253,28 złotych brutto (205,92 złotych netto); grudzień 2022 roku – 305,53 złotych brutto (248,40 złotych netto); styczeń 2023 roku – 274,78 złotych brutto (223,40 złotych netto); luty 2023 roku – 653,08 złotych brutto (530,96 złotych netto); marzec 2023 roku – 611,56 złotych brutto (497,20 złotych netto);

• U.: kwiecień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); maj 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); czerwiec 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); lipiec 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); sierpień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); październik 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); listopad 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); grudzień 2022 roku – 541,20 złotych brutto (440,00 złotych netto); styczeń 2023 roku – 738,00 złotych brutto (600,00 złotych netto); luty 2023 roku – 738,00 złotych brutto (600,00 złotych netto); marzec 2023 roku – 738,00 złotych brutto (600,00 złotych netto);

• (...): lipiec 2022 roku – 1.551,52 złotych brutto (1.261,40 złotych netto); sierpień 2022 roku – 68,27 złotych brutto (55,50 złotych netto); wrzesień 2022 roku – 761,06 złotych brutto (618,75 złotych netto), styczeń 2023 roku – 1.987,68 złotych brutto (1.616,00 złotych netto), luty 2023 roku – 202,95 złotych brutto (165,00 złotych netto), marzec 2023 roku – 4.124,19 złotych brutto (3.353,00 złotych netto).

Obecnie pozwany nie posiada stanowisk administracyjnych. Sekretariat obsługiwany był przez fundację Aktywni w Pracy. Usługi kadrowe zostały przekazane zewnętrznej firmie.

Obecnie zwiększony został poziom zatrudnienia pracowników gospodarczych. Pozwany posiada coraz więcej zleceń na sprzątanie i inne drobne prace manualne. Dział gospodarczy rozszerzył się o chałupników.

W zakładzie (...) w Ł. przeprowadzona zostały dwie kontrole Państwowej Inspekcji Pracy. Jedna z kontroli została przeprowadzona na skutek zawiadomienia powódki. Wyniki kontroli nie potwierdziły, aby w pozwanym zakładzie występowało zjawisko mobbingu. Kontrola nie wykazała nieprawidłowości po stronie pracodawcy. W momencie wręczania powódce wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca nie wiedział, że kontrola PIP była przeprowadzona z inicjatywy powódki.

Postanowieniem prokuratora z dnia 14 stycznia 2023 roku zostało wszczęte dochodzenie w sprawie o naruszenie praw pracowniczych pracowników Zakładu (...), tj. o czyn z czyn z art. 218 § 1a k.k.

Na dzień 12 grudnia 2022 roku pozwany zatrudniał 11 pracowników obsługi i 42 pracowników - uczestników, w tym 11 pracowników administracyjnych. Proste prace manualne wykonywali pracownicy administracyjni i niektórzy pracownicy gospodarczy.

Na dzień 31 marca 2023 roku 12 pracowników obsługi i 57 pracowników – uczestników. Większość pracowników gospodarczych wykonywało proste prace manualne.

Sąd Rejonowy ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o dokumenty zgromadzone w toku postępowania, których treść i autentyczność nie była przez strony kwestionowana, zeznania świadków: M. W., M. M. (1), M. A., A. K. (1), P. A., P. D., K. G. oraz zeznania stron.

Sąd odmówił wiary zeznaniom P. D., w zakresie w jakim twierdził, że powódka nigdy nie była pracownikiem gospodarczym. Przeczą temu umowy o pracę załączone do akt sprawy oraz zgodne zeznania świadków oraz samej powódki.

W ocenie Sądu należy podkreślić, iż ustalenia faktyczne w zakresie rzeczywistego zakresu obowiązków wykonywanych przez powódkę, zasadniczo nie były sporne.

Powódka wskazała, że od początku współpracy ze stroną pozwaną, nie wykonywała obowiązków pracownika gospodarczego „bo była przyjęta do wykonywania prac manualnych”. Powódka wskazała, że chciała przejść do działu administracyjnego ponieważ „tam było lżej”. Powódka wskazała: „ja miałam tylko tytuł pracownika administracyjnego, a faktycznie zajmowałam się sklejaniem pudełek, pakowaniem”. Powódka dodała, że nie miała komputera i nie wpisywała do niego danych. Faktycznie zatem nie wykonywała prac administracyjnych, tylko manualne, które były przypisane do pracowników gospodarczych. Twierdzenia powódki znalazły potwierdzenie z pozostałym materiale dowodowym.

Świadek M. M. (1) zeznała (k. 271): „jak ja przyszłam do pracy to powódka już pracowała na stanowisku administracyjnym, wykonywała takie same prace jak pozostali uczestnicy, zajmowała się sprzątaniem i brała udział w takich pracach zleconych jak składanie kartoników, składanie flag. Prace administracyjne z tego co ja zauważyłam to były wykonywane w sekretariacie, gdzie były zatrudnione osoby niepełnosprawne. W sekretariacie pracowała Ania K. i M., ale nie pamiętam nazwiska, wcześniej pracowała jeszcze jedna młoda dziewczyna, która była niepełnosprawna, ale jej danych nie kojarzę. Pozostali pracownicy administracyjni w moim odczuciu wykonywali takie same prace jak pracownicy gospodarczy.”

Świadek M. W. (2) zeznała (k. 271/odwrót): „na stanowisku administracyjnym nie wiem czym dokładnie powódka się zajmowała, ale na początku było to segregowanie dokumentów w segregatorach, a później zaczęła wykonywać drobne prace manualne, ponieważ przestały wpływać zlecenia od kontrahentów na drobne prace administracyjne, które mogłaby wykonywać powódka. Jak nie było innych zleceń, to powódka wykonywała prace manualne, ale nie pamiętam od którego roku tak dokładnie było”.

Świadek M. A. zeznał (k. 272/odwrót): „powódka wykonywała prace typu oklejanie baniek, składanie pudełek, wykonywała proste prace manualne, to była praca lekka”.

Świadek A. K. (1) zeznała (k. 274) zeznała: „zadania jakie wykonywała powódka, gdy była zatrudniona jako pracownik administracyjny faktycznie nie różniły się od zadań wykonywanych przez pracowników gospodarczych”.

Świadek P. A. zeznał (k. 275/odwrót): „prace jakie wykonywała powódka na stanowisku administracyjnym nie różniły się od prac wykonywanych przez pracowników gospodarczych”.

Świadek K. G. zeznała (k. 295/odwrót i 296): „powódka w okresie mojego zatrudnienia zajmowała się drobnymi pracami manualnymi, czyli tym czym zajmowali się wszyscy pracownicy. Powódka wykonywała także czynności porządkowe – utrzymanie w czystości stanowiska pracy” (…) „pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjnych wykonywali te same czynności, co pracownicy gospodarczy. Wiem, że w sekretariacie pracowały osoby, które rzeczywiście wykonywały administracyjne obowiązki”.

Występujący w imieniu strony pozwanej A. Z. także przyznał, iż „pracownicy administracyjni wykonywali taką samą prace jak pracownicy gospodarczy, w zakresie prac manualnych od co najmniej ostatniego roku przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, było tak na pewno w całym 2022 roku i chyba w 2021 roku również mogło się tak zdarzyć”.

Jednocześnie występujący w imieniu strony pozwanej wskazał, że „zdarzało się, że powódka siadała w kącie i bawiła się telefonem, co wpływało destruktywnie na pozostałych pracowników. To była jedna z przyczyn zwolnienia powódki”.

Z zestawienia przygotowanego przez stronę pozwaną wynika, że aktualnie pracownicy gospodarczy nadal wykonują prace manualne i wymiennie zajmują się sprzątaniem, jeżeli stan zdrowia poszczególnych pracowników na to pozwala. W konsekwencji należy zatem stwierdzić, iż nie doszło do likwidacji stanowiska, które faktycznie zajmowała powódka, czyli stanowiska związanego w wykonywaniem prac manualnych. Sąd nie przeczy, że doszło do likwidacji stanowisk stricte administracyjnych, czyli tych, które faktycznie wiązały się z pracą biurową (stanowisko m.in. A. K. (1), T. P., M. R. (3), M. W. (1)). Sama strona pozwana w zestawieniu na karcie 183 opisując zakres czynności pracowników administracyjnych na dzień 12 grudnia 2022 roku rozróżnia tych, którzy wykonywali prace administracyjne nazywając je prostymi pracami biurowymi w kancelarii, od pracowników administracyjnych wykonujących proste prace manualne (wskazani zostali: powódka, P. A., I. G., A. K. (2), E. R., M. T., M. Z.). Przy czym na tej samej liście, przy niektórych pracownikach gospodarczych w zakresie czynności także są wskazane proste prace manualne (np. I. W., P. Z.). Powyższe potwierdza, że nazwa stanowiska nie odzwierciedlała faktycznego zakresu obowiązków. Powódka zajmując formalnie stanowisko pracownika administracyjnego wykonywała proste prace manualne, podobnie jak niektórzy pracownicy gospodarczy przypisani do tego stanowiska na dzień 12 grudnia 2022 roku i na dzień 31 marca 2023 roku (w zestawieniu na karcie 184 większość pracowników gospodarczych ma przypisane proste prace manualne).

Pełnomocnik powódki cofnął wnioski o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków M. G. i M. M. (3) (wnioski – k. 125/odwrót, oświadczenie o cofnięciu – k. 282).

W tak ustalonym stanie faktycznym, powództwo, w ocenie Sądu Rejonowego, co do zasady zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy zauważył, że w rozpoznawanej sprawie powódka ostatecznie wnosiła o zasądzenie odszkodowania niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 8.376 zł zarzucając, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna.

Jak wskazał Sąd I instancji, stosownie do dyspozycji art. 45 § 1 k.p. (w brzmieniu obowiązującym w dacie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem), w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, zachodzi zarówno, wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Pozwany, wręczając powódce wypowiedzenie umowy o pracę, zachował prawidłowy 3-miesięczny okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy pracownika (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.), nadto zachowano formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), wskazano przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), powódka została pouczona o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p). Dodatkowo wypowiedzenie nie nastąpiło także w czasie niemożliwym, tj. w trakcie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 41 k.p.). Powyższe okoliczności były bezsporne pomiędzy stronami.

Zdaniem Sądu Rejonowego, należy zaznaczyć, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności dokonania tej czynności, ograniczającą pod względem prawnym swobodę wypowiadania warunków pracy i płacy. Należy zatem wskazać przyczynę wypowiedzenia w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Za spełnienie tego warunku należy uznać wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, jego zachowania lub występowania w procesie pracy zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.

W ocenie Sądu Rejonowego, podanie przyczyny wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Zasadnicze wnioski płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzą do konkluzji, że dopuszczalna jest swoboda uznania pracodawcy odnośnie formułowania przyczyny, w tym w zakresie stopnia jej uszczegółowienia albo używanego słownictwa, nie zawsze fachowego. Niezbędne jest jednak, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku w sprawie I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618).

Zdaniem Sądu I instancji przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598, z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34, z dnia 2 października 1996 roku w sprawie I PRN 69/96, LEX 28630). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna, jednak, winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).

Zdaniem sądu I instancji, dodać należy, iż wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2019 roku w sprawie III PK 71/18, LEX 2673109).

Sąd Rejonowy zauważył, że w przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, pozwany pracodawca, wskazał likwidację stanowiska pracy. Strona powodowa podnosiła, że przywołana wyżej przyczyna wypowiedzenia jest pozorna.

W odniesieniu do zarzutu pozorności przyczyny wypowiedzenia, zdaniem Sądu Rejonowego wskazać należy, iż rzeczywista likwidacja stanowiska pracy bez wątpienia uzasadnia wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Powyższe stanowisko jest mocno ugruntowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jednolicie podkreśla się w nim, że nie chodzi tu o likwidację pozorną polegającą na przykład na zmianie nazwy stanowiska lub nieistotnej zmianie zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku w sprawie o sygn. akt II PK 252/11 (Legalis numer 490633), formułując tezę że, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę. Ponadto Sąd w tym składzie przyjął, że wykazanie związku przyczynowego między likwidacją a wypowiedzeniem umowy jest dokonane wówczas, gdy pracownik był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy. Likwidacja stanowiska pracy pracownika wywołuje bowiem prawno-materialny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudniania powoda. Przedstawiony pogląd został w pełni zaakceptowany w późniejszym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2014 roku w sprawie II PK 247/13 (Legalis numer 1047164).

Likwidacja stanowiska pracy, generalnie oznacza, iż dane stanowisko, po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą, która je zajmuje, przestaje istnieć w strukturze pracodawcy. Zadania, zaś, wykonywane przez tego pracownika, zostają przekazane innym osobom. Rozwiązanie takie często motywowane jest przez pracodawców koniecznością restrukturyzacji i reorganizacji zakładu pracy, zmniejszeniem kosztów pracy, czy ogólnie względami ekonomicznymi. W judykaturze reprezentowany jest przy tym pogląd, iż sąd pracy nie jest władny oceniać zasadności i celowości decyzji pracodawcy co do zmniejszenia zatrudnienia czy likwidacji poszczególnych stanowisk. Decyzje w tym przedmiocie należą bowiem do sfery organizacyjnej pracodawcy. Konieczność zostawienia zakładowi pracy swobodnej decyzji wynika z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa (por. teza IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, LEX 12880; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r , I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39, Legalis Numer 75935). Powyższe stanowisko zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 roku w sprawie I PKN 401/97 (Lex 33572), w którym Sąd stwierdził, iż kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy ( por. również teza II wyroku SN z dnia 20 maja 2014 roku w sprawie I PK 271/13, LEX 1483570)

W związku z powyższymi poglądami, w ocenie Sądu I instancji, stwierdzić należy, iż sąd pracy nie ma kompetencji do dokonania oceny w kwestii zasadności, celowości i słuszności zmian organizacyjnych w strukturach zakładu pracy. Jednakże przedmiotem zainteresowania Sądu może być autentyczność bądź fikcyjność likwidacji stanowisk pracy u strony pozwanej. Jeśli bowiem nastąpi rozwiązanie umowy o pracę motywowane właśnie likwidacją stanowiska pracy, następnie zaś zostanie utworzone inne stanowisko, które nie będzie się znacznie różniło od stanowiska zlikwidowanego – poza np. samą nazwą tego stanowiska i zostanie na nie zatrudniony nowy pracownik, wówczas należy stwierdzić, iż likwidacja stanowiska pracy była pozorna.

Sąd Rejonowy podniósł, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska warunkiem prawidłowości takiego wypowiedzenia jest faktyczne zniesienie danego stanowiska. Zatem w przypadku pozornego tylko zniesienia danego stanowiska pracy wypowiedzenie umowy dokonane pracownikowi, który zajmował to stanowisko jest nieuzasadnione.

Pracodawca – zdaniem Sądu Rejonowego, ma prawo dążyć do bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu oraz do zmniejszenia kosztów działania takiego zakładu pracy. W związku z tym może on zmniejszyć liczbę pracowników oraz dokonać innego rozkładu zadań. W takich okolicznościach likwidacja stanowiska pracy nie będzie pozorna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 roku w sprawie II PK 144/13, LEX 1483614). Z pozorną zaś likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy stanowisko takie jest likwidowane, ale w jego miejsca pracodawca tworzy inne, o innej nazwie, które jednak w elementach istotnych nie różni się od zlikwidowanego. Ocena pozorności likwidacji stanowiska pracy sprowadza się do porównania warunków zatrudnienia na nowym stanowisku pracy z warunkami jakie obowiązywały na stanowisku zlikwidowanym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007 roku w sprawie I PK 92/07, LEX 458564).

W ocenie Sądu Rejonowego zauważyć należy, iż ocena Sądu czy doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, czy też likwidacja ta miała charakter pozorny winna opierać się na różnorodnych kryteriach. Należy tutaj wziąć pod uwagę przede wszystkim fakt, czy po przeprowadzonej reorganizacji dane stanowisko nadal istnieje w strukturze organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy. Przy czym należy tutaj wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności nazwę tego stanowiska, w drugiej zaś – nie mniej istotnej – zakres obowiązków. Może bowiem dojść do sytuacji, w której dane stanowisko według jego nazwy nie istnieje u pracodawcy, ale inne posiada taki sam lub odpowiedni zakres kompetencji, co z kolei świadczy o pozorności likwidacji. Należy jeszcze dokonać oceny niejako „w drugą stronę” czyli jeśli po przeprowadzonej zmianie struktury nadal istnieje stanowisko o podobnej bądź takiej samej nazwie jak poprzednio, to ważnym aspektem jest zakres obowiązków, wymagań i oczekiwanych kompetencji od osoby je piastującej. Niewykluczona bowiem jest okoliczność, iż pomimo obowiązywania danego stanowiska „z nazwy” w strukturze organizacyjnej pozwanego, to wymagania oczekiwane od osoby piastującej je, powierzone jej obowiązki i zakres kompetencji mogą znacznie różnić się od obowiązujących poprzednio – w takim przypadku nie można mówić o pozornej likwidacji stanowiska pracy.

Sąd I instancji ustalił, iż w Zakładzie (...) w Ł. doszło do faktycznej likwidacji stanowisk administracyjnych (stanowisk o tak oznaczonej nazwie).

W niniejszej sprawie ustalono, iż powódka zatrudniona był w Zakładzie (...) będącym wyodrębnioną organizacyjnie i finansowo jednostką, która zapewnia zatrudnienie osobom niepełnosprawnym ze znacznym stopniem niepełnosprawności oraz osobom z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, u których stwierdzono autyzm, upośledzenie umysłowe lub chorobę psychiczną. Osoby te wymagają specjalnych tzw. chronionych warunków pracy.

Powódka posiada znaczny stopień niepełnosprawności z przyczyn psychiatrycznych, ograniczenia ruchowego, padaczki i cukrzycy.

Działalność pozwanego Zakładu (...) w Ł. podzielona była na dwa obszary: dział gospodarczy oraz dział administracyjny. W zakresie działalności działu gospodarczego pracownicy przede wszystkim udzielali usług sprzątających oraz zajmowali się drobnymi pracami polegającymi na składaniu pudełek, teczek, zmianie metek, oklejaniu kanistrów (tzw. prace manualne).

W listopadzie 2022 roku zewnętrzny kontrahent – Kancelaria (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., na rzecz którego pozwany świadczył usługi, w listopadzie 2022 roku wypowiedział umowę z zakładem, co skutkowało brakiem zleceń na prace wykonywane przez pracowników działu administracyjnego. W związku brakiem możliwości zapewnienia pracownikom pracy, pracodawca zadecydował o likwidacji działu administracyjnego.

Dział Administracyjny Zakładu (...) w Ł. liczył 11 pracowników. Osiem osób otrzymało wypowiedzenia, jedna osoba złożyła wypowiedzenie. Dwóm osobom umowa rozwiązała się z upływem terminu na jaki została zawarta. Dział administracyjny przestał istnieć, o czym zeznawała sama powódka. Zadania sekretariatu przejęła fundacja Aktywni w Pracy, zaś usługi kadrowe zostały przekazane zewnętrznej firmie.

Postępowanie dowodowe, w niniejszej sprawie, nie wykazało, likwidacja stanowisk pracy działu administracyjnego, była reakcją na zgłoszenie naruszeń Państwowej Inspekcji Pracy czy złożenie zawiadomienia popełnienia przestępstwa o naruszenie praw pracowniczych. Jak ustalono, źródło powyższych zgłoszeń stanowił konflikt między pracownikiem P. A. a kierownikiem A. Z., który negatywnie wypowiadał się o pracodawcy wobec innych pracowników.

Niezależnie od powyższego, kluczową okolicznością dla niniejszej sprawy był fakt, iż powódka wbrew nazwie obejmowanego stanowiska nie wykonywała pracy administracyjnej.

Powódka od początku zatrudnienia w Zakładzie (...) w Ł. tj. 2018 roku pracowała na stanowisku pracownika gospodarczego. Do obowiązków powódki należały głównie prace manualne takie jak oklejanie kanistrów do chemii budowlanej, składanie, kartonów, teczek, pudełek itp. Pracownicy gospodarczy zajmowali się również pracami sprzątającymi. W związku z trudnościami jakie przysparzały powódce prace fizyczne, pracodawca w 2020 roku zatrudnił powódkę na stanowisku administracyjnym. W rzeczywistości powódka, w odróżnieniu od innych pracowników administracyjnych, nadal pełniła obowiązki pracownika gospodarczego z wyłączeniem cięższych prac sprzątających. Pracownikom administracyjnym powierzono zadania pomocnicze w kadrach oraz księgowości. K. pracowników zajmowało się obsługą sekretariatu. Powódka jednak takich zadań nie wykonywała. Oprócz segregowania dokumentów w pierwszym krótkim okresie wykonywania pracy na stanowisku administracyjnym (okres około trzech miesięcy), powódka faktycznie wykonywała proste prace manualne.

Świadkowie zgodnie zeznawali, iż zadania jakie wykonywała powódka, gdy była zatrudniona jako pracownik administracyjny faktycznie nie różniły się od zadań wykonywanych przez pracowników gospodarczych. Wskazać należy, że wszyscy pracownicy administracyjni, w czasie w którym nie wykonywali swoich podstawowych obowiązków pomagali pracownikom gospodarczym w pracach manualnych, jednakże strona pozwana w żaden sposób nie wykazała, aby powódka zajmowała się jakimikolwiek zadaniami wchodzącymi w zakres pracy administracyjnej. Powódka nie posiadała nawet komputera na stanowisku pracy. Powyższe okoliczności przemawiają za uznaniem, iż faktycznie powódka była pracownikiem gospodarczym, ponieważ taki faktycznie zakres obowiązków wykonywała.

Mają na względnie powyższe, wskazać należy, iż o ile przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu - likwidacja stanowisk administracyjnych, faktycznie miała miejsce, nie dotyczyła powódki i nie mogła stanowić podstawy rozwiązania z nią stosunku pracy.

Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku złożenia propozycji nowego stanowiska pracy w związku z likwidacją stanowiska. Biorąc pod uwagę, iż powódka wbrew nazwie pełniła obowiązki pracownika gospodarczego, pracodawca powinien był przedstawić powódce wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, proponując objęcie stanowiska gospodarczego odpowiadającego wykonywanym obowiązkom. Ze zgromadzonego materiału dowodowego w sprawie wynika, że pracodawca dysponował etatami na stanowiskach gospodarczych. Pracodawca ponownie zatrudnił 3 byłych pracowników działu administracyjnego na stanowiskach pracowników gospodarczych. Nadto zwiększył liczbę pracowników - uczestników z 42 do 57, wskazując wprost w zestawieniu, że większość pracowników gospodarczych wykonuje prace manualne.

Podnoszona przez stronę pozwaną, ogólna postawa powódki do pracy, niewykonywanie obowiązków, może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy, jednakże, nie była to przyczyna wskazana w oświadczeniu, i nie jest przedmiotem niniejszego postępowania. W sytuacji, w której pracodawca nie był zadowolony ze świadczonej przez powódkę pracy miał on możliwość rozwiązać z nią umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2017 roku w sprawie III PK 114/16, LEX 2329445).

Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2016 roku w sprawie II PK 357/14, OSNP 2017/10/122; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 roku w sprawie I PK 233/15, LEX 1965282).

Jeżeli pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 roku w sprawie I PK 72/15, LEX 2005653).

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jeżeli bowiem likwidacja dotyczy tylko jednego albo części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna wypowiedzenia (likwidacja stanowiska) tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r., III PK 97/17, LEX nr 2561632)

W niniejszej sprawie ustalono, że powódka faktycznie zajmowała stanowisko pracownika gospodarczego wykonującego prace manualne (jak inni pracownicy gospodarczy wskazani w zestawieniu z karty 184 – np. M. S., I. W., P. Z.). Skoro pracodawca zdecydował się na zwolnienie powódki wykonując te same prace co wskazani pracownicy, winien wskazać jakimi kryteriami doboru się kierował.

Powyższe przemawia za uznaniem, iż do wypowiedzenia doszło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracy.

O wysokości należnego powodowi odszkodowania Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z 47 ¹ k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p., to jest w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku powódki okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące co uzasadnia odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 8.376 złotych – punkt 1 a) wyroku.

O odsetkach Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Termin wymagalności odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zależy od wezwania dłużnika do jego zaspokojenia (art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W niniejszej sprawie powódka nie wzywała pozwanego do zapłaty żądanej kwoty, jako żądanie należy więc pismo z modyfikacją roszczenia. Uzasadnia to zasądzenie odsetek od dnia następującego po doręczeniu niniejszego pisma, tj. od 27 maja 2023 roku. Ponieważ powódka dochodziła odsetek od daty wcześniejszej, powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu – punkt 2 wyroku.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na ww. koszty złożyły się koszty zastępstwa procesowego w wysokości 180 zł, zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 265 ze zm.). Orzekając o kosztach zastępstwa procesowego Sąd kierował się zasadą prawną ugruntowaną na podstawie uchwały 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 roku (I PZP 6/10, OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268), zgodnie z którą stawka wynagrodzenia określona obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p. (i odpowiednio - art. 45 § 1 k.p.). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty – punkt 1 b) wyroku.

Sąd Rejonowy nadał wyrokowi w punkcie 1 a) rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki – punkt 3 wyroku.

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany Zakład (...) w Ł. zaskarżając go w zakresie punktu 1 oraz punktu 3, wnosząc o oddalenie powództwa w zaskarżanym zakresie, a także o zasądzenie na rzecz pozwanego kosztów za obie instancje, wg norm przepisanych.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

1.  dokonanie istotnych ustaleń Sądu niezgodnie ze stanem faktycznym oraz treścią zebranego materiału dowodowego w sprawie, a w szczególności:

- błędne ustalenie struktury organizacyjnej pozwanego i zakresu czynności wykonywanych przez pracowników z niepełnosprawnością w poszczególnych działach;

- uznanie, że powódka cały czas była pracownikiem gospodarczym wykonującym prace manualne, podczas gdy w strukturze pozwanego nigdy nie było takiego stanowiska ani pracownika o takim zakresie obowiązków;

- uznanie, że likwidacja stanowiska pracy była pozorna;

- uznanie, że pracodawca dysponując etatami pracownika gospodarczego powinien w dalszym ciągu zatrudniać powódkę, pomimo iż to na wyraźną prośbę powódki została ona przeniesiona z działu gospodarczego do działu administracyjnego;

- uznanie, że likwidacja stanowiska pracy nie dotyczyła powódki, bo dotyczyła stanowisk administracyjnych, a powódka wykonywała prace gospodarcze;

2. błędną analizę dowodu w postaci załączonych do akt sprawy faktur przyjmując, że „aktualnie pracownicy gospodarczy nadal wykonując prace manualne i wymiennie zajmują się sprzątaniem”, podczas gdy ww. fakturami wykazano, że już od ponad połowy roku przez likwidacją stanowiska pracy otrzymywane przez pozwanego zlecenia to usługi sprzątania biur i obiektów przemysłowych, czyli prace wymagające sprawności i siły fizycznej.

W uzasadnieniu strona apelująca wskazała, że wskutek sytuacji rynkowej, a także wskutek niewystarczającej jakości świadczonych usług o charakterze administracyjnym Zakład otrzymywał coraz mniej, aż w końcu utracił je w całości. W nadziei na zmianę sytuacji przez krótki okres czasu mimo to utrzymywano etaty „pracownika administracyjnego”, pomimo że praktycznie nie było dla nich dostępnej pracy. Osoby te zatem sporadycznie wspierały w pracy personel obsługowy Zakładu (osoby pełnosprawne), a także w miarę możliwości były w trybie poleceń przełożonego krótkoterminowo kierowane do wykonywania prac gospodarczych wspólnie z pracownikami gospodarczymi. Zdaniem pozwanego, utrzymywanie takiego stanu rzeczy nie było jednak możliwe w długim terminie, gdyż w sposób oczywisty byłby to stan pozorny stanowiący obejście obowiązujących umów z pracownikami, m.in. wskazań w badaniach lekarskich z zakresu medycyny pracy czy ustalenia z pracownikami co do zakresu obowiązków.

W ocenie pozwanego, Sąd I instancji błędnie powiązał likwidację stanowisk pracy administracyjnej z jednocześnie prowadzonymi naborami na stanowiska pracy gospodarczej, uznając je za spójne, uznając stanowiska pracy administracyjnej za „pozorne”.

W odpowiedzi na apelację powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o:

1.  oddalenie apelacji strony pozwanej w całości jako bezzasadnej;

2.  ponadto, w związku z wyznaczeniem mnie pełnomocnikiem powoda z urzędu, wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania apelacyjnego,
w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych wraz z odsetkami określonymi w art. 98 § 1 ¹ k.p.c. oraz o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, na zasadach właściwych dla przyznania kosztów zastępstwa prawnego z wyboru, gdyż zostały one opłacone w całości ani w części;

3.  z ostrożności procesowej, na wypadek uwzględnienia apelacji pozwanego, wniosła
o nieobciążanie powódki kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa prawnego strony pozwanej na zasadzie art. 102 k.p.c.

4.  rozpoznanie sprawy na rozpoznanie sprawy na rozprawie.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja podlega oddaleniu jako bezzasadna.

Orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie, zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy, w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu I instancji i przyjmuje je jako własne, jednocześnie uznając, że nie ma potrzeby powielania ich w tym miejscu.

[por. np. orzeczenie Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98, OSNC 1999/4/83]

Ponadto Sąd II instancji, w całości, podziela wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany.

Wbrew argumentacji, zawartej w apelacji organu rentowego, Sąd Rejonowy trafnie wyprowadził na podstawie bezbłędnie odtworzonych faktów wniosek, że powództwo co do zasady było zasadne.

Za niezasadne należy uznać podnoszone prze apelującą zarzuty nieprawidłowej oceny materiału dowodowego.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności.

[tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266 ]

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego.

[tak: wyrok Sąd Najwyższego z 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137]

Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Wskazać należy, że Sąd odwoławczy, niezależnie od tego czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie. Jednakże zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie w wypadku wykazania, że ocena materiału dowodowego jest rażąco wadliwa czy w sposób oczywisty błędna, dokonana z przekroczeniem granic swobodnego przekonania sędziowskiego, wyznaczonych w tym przepisie. Sąd drugiej instancji ocenia bowiem legalność oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, czyli bada czy zostały zachowane kryteria określone w art. 233 § 1 k.p.c. Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych.

[tak: postanowienie z 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, wyrok z 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99 , OSNC 2000 r., nr 7-8, poz. 139]

Tymczasem, strona apelująca, nie wskazała konkretnie, jakie to dowody zostały przez Sąd I instancji ocenione z naruszeniem art. 233 § 1 k.p.c.

Odnosząc się zaś do konkretnych zarzutów strony apelującej, należy zauważyć, że Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że choć przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu - likwidacja stanowisk administracyjnych, faktycznie miała miejsce, to nie dotyczyła powódki i nie mogła stanowić podstawy rozwiązania z nią stosunku pracy.

Z zebranego materiału dowodowego, w tym spójnych zeznań przesłuchanych
w sprawie świadków, wynika, bowiem, że powódka, wbrew nazwie, pełniła obowiązki p racownika gospodarczego, pomimo że formalnie pracowała na stanowisku administracyjnym. Sąd Rejonowy, wbrew zarzutom podniesionym w apelacji, prawidłowo ustalił rzeczywisty zakres obowiązków K. Z. w ramach rodzaju pracy wykonywanej bezpośrednio przed dokonaniem przez pracodawcę wypowiedzenia. Zadania jakie wykonywała powódka, gdy była zatrudniona jako pracownik administracyjny faktycznie nie różniły się bowiem od zadań wykonywanych przez pracowników gospodarczych. Prace wykonywane przez powódkę były bowiem lekkimi pracami manualnymi, a nie typowo administracyjnymi. Nie znajdują, przy tym, oparcia w materiale dowodowym, podniesione w apelacji, argumenty, że wnioskodawczyni, na swoją prośbę, została rzeczywiście skierowana do wykonywania prac typowo biurowych, co uzasadniałoby wypowiedzenie jej umowy o pracę w sytuacji likwidacji działu administracyjnego. Wnioskodawczyni, bezpośrednio przed wypowiedzeniem umowy wykonywała co prawda prace stosunkowo lekkie, ale w żadnym razie nie były to prace, które możne by uznać, za administracyjno-biurowe. Twierdzenia strony pozwanej podniesione w apelacji o przeniesieniu, powódki, na jej prośbę do działu administracyjnego nie znajduje więc potwierdzenia w materiale dowodowym, a przynajmniej nie znajduje w nim potwierdzenia to, że faktycznie wykonywała ona czynności administracyjne.

Sąd Rejonowy trafnie wskazał, że pracodawca w sytuacji likwidacji działu administracyjnego, powinien był więc jedynie albo renegocjować z nią zawartą umowę, względnie przedstawić powódce wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, proponując objęcie stanowiska gospodarczego odpowiadającego wykonywanym obowiązkom pracownika gospodarczego, a nie administracyjnego. Ze zgromadzonego materiału dowodowego w sprawie wynika, bowiem że pracodawca dysponował etatami na stanowiskach gospodarczych.

Sąd I instancji trafnie uargumentował nierzeczywistość przyczyny wypowiedzenia, wskazując pracodawca ponownie zatrudnił 3 byłych pracowników działu administracyjnego, którzy wcześniej, podobnie jak powódka faktycznie wykonywali prace typowe dla stanowisk pracowników gospodarczych. Nadto Sąd I instancji słusznie zauważył, że zwiększono liczbę pracowników - uczestników z 42 do 57, wskazując wprost w zestawieniu, że większość pracowników gospodarczych wykonuje prace manualne. W świetle tych ustaleń, wypowiedzenie umowy o pracę wnioskodawczyni nie było zasadne. Sąd Rejonowy słusznie zauważył bowiem, że po stronie pracodawcy istniała więc gospodarcza potrzeba zatrudnienia osób, które wykonywałyby taki rodzaj pracy, jaki realnie, a nie nominalnie wykonywała powódka. Z dopuszczonego przez Sąd I instancji materiału dowodowego wynikało także bowiem, że Zakład (...) posiada coraz więcej, a nie coraz mniej zleceń na sprzątanie i inne drobne prace manualne, dział gospodarczy rozszerzył się
o chałupników – zatem logicznym jest, że zapotrzebowanie na prace gospodarcze, takie jak rzeczywiście wykonywane przez K. Z. wzrastało, a nie malało. Zauważył to również pracodawca zatrudniając dodatkowych pracowników gospodarczych. Zdaniem Sądu Okręgowego, brak jest tu konsekwencji w działaniu pracodawcy – co wskazuje na brak rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia.

Z powyższych ustaleń, Sąd Rejonowy trafnie wywiódł więc, że nie można uznać, że po stronie pracodawcy, rzeczywiście, nie istniała już potrzeba zatrudnienia powódki, która choć wcześniej formalnie była zatrudniona na stanowisku administracyjnym, w rzeczywistości wykonywała prace gospodarcze.

Warto także zauważyć, że brak odpowiedniej organizacji pracy po stronie pracodawcy, a za taki należy uznać brak dbałości o to, żeby rzeczywiście wykonywana przez pracowników praca odpowiadała rodzajowi pracy określonym w umowie o pracę, nie może mieć przy tym jakiegokolwiek negatywnego skutku na pracownika w sferze jego uprawnień, a tym bardziej, nie może być powodem wypowiedzenia zawartej z nim umowy o pracę. Sam więc fakt, że wnioskodawczyni była formalnie zatrudniona na stanowisku pracownika administracyjnego nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia, skoro powódka była pracownikiem administracyjnym jedynie „z nazwy”.

Z uwagi na powyższe, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną.

O kosztach w postępowaniu apelacyjnym Sąd Okręgowy orzekł w punkcie 2 sentencji wyroku na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. zasądzając od Zakładu (...) w Ł. – jako strony przegrywającej niniejszy proces, na rzecz K. Z. kwotę 73 złote 80 groszy wraz z podatkiem od towarów i usług – stosownie do treści § 16 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 15 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 4 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 3 października 2016 roku w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (tekst jedn. z 2023 r. poz. 2437).

Zaś zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Jeżeli orzeczenie to jest prawomocne z chwilą wydania, odsetki należą się za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu.