Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 28 grudnia 2023 r. w sprawie o sygnaturze akt X P 356/22 Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i (...) po rozpoznaniu w dniu 7 grudnia 2023 roku w Łodzi na rozprawie sprawy z powództwa M. W. przeciwko (...) w Ł. o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zobowiązanie do zamieszczenia w świadectwie pracy informacji:

1.  zasądził od (...) w Ł. na rzecz M. W. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia kwotę 11.484 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od 21 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty;

2.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zasądził od (...) w Ł. na rzecz M. W. kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

4.  nakazał pobrać od (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 2.088 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych;

5.  nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 3.828,-zł.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

M. W. (ur. (...)), ma wykształcenie średnie.

W (...) w Ł. powódka pozostawała zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy od 12 marca 2018 roku początkowo na podstawie umów zawartych na czas określony, a od dnia 1 marca 2019 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Od początku zatrudnienia powódka zajmowała stanowisko referenta w Rejonie (...) (...).

Od 1 lutego 2020 roku powódka została zatrudniona na stanowisku inspektora w Wydziale (...) w pionie Zastępcy Dyrektora ds. (...) podlegając bezpośrednio Głównemu Księgowemu.

Z uwagi na potrzeby jednostki w okresie od 8 lipca 2021 roku do 7 października 2021 roku powódce powierzono wykonywanie obowiązków w Wydziale P. (...), a od 8 października 2021 roku została zatrudniona w Wydziale P. (...).

W Wydziale P. (...) bezpośrednim przełożonym powódki była T. W. zajmująca stanowisko kierownika tego Wydziału.

Jednomiesięczne wynagrodzenie brutto obliczone według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.828 zł.

Wydział P. (...) jest jednym z trzech wydziałów wchodzących w skład Wydziału Finansowego, wraz z Wydziałem (...) i K.. Sam wydział podzielony jest na trzy oddziały, z czego każdy koordynowany jest przez jednego z głównych specjalistów. W skład (...) wchodzą oddziały: P. (...) M.. Oprócz tego w wydziale znajdują się także stanowiska nieprzypisane do oddziałów, takie jak inspektorzy czy księgowi. Każdy z pracowników otrzymuje rejon, którym się zajmuje, obejmujący część Ł..

W ostatnim okresie z powódką pracowały jeszcze trzy inne osoby. Wszyscy zajmowali się naliczaniem kosztów za śmieci, przeksięgowywaniem sald najemców z poprzednich rachunków, zmianą norm wody. Do powódki należał rejon obejmujący dzielnicę B.. Przy zatrudnieniu powódka podpisała oświadczenie o zapoznaniu się z Regulaminem pracy i innymi przepisami zakładowymi.

Zgodnie z § 17 Regulaminu pracy (...) w razie niemożności stawienia się do pracy, gdy przyczyna jest z góry znana lub możliwa do przewidzenia, pracownik obowiązany jest uprzedzić o tym pracodawcę bądź przełożonego przed dniem przewidywanej nieobecności (ust. 1). W razie niestawienia się do pracy pracownik jest obowiązany do niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy lub przełożonego o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy (ust. 2). Zawiadomienia pracownik dokonuje osobiście, przez inną osobę (np. domownika), za pośrednictwem środków łączności (m.in. telefonu, faksu, Internetu), w tym poczty, wówczas za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego nadania przesyłki (ust. 3). Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2, może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 3 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy (ust. 4).

O nieobecności pracownicy powinni powiadomić przełożonego, a w przypadku jego braku – dyrektora. Zawiadomienie może być telefonicznie, mailowe, sms.

W dniu 24 lutego 2022 roku, przebywając na urlopie wypoczynkowym, powódka uległa wypadkowi, w wyniku którego doszło u niej do złamania kości ogonowej (guzicznej). W tym samym dniu powódka otrzymała skierowanie do poradni chirurgii urazowo-ortopedycznej. W dniu 25 lutego 2022 roku, po powrocie do domu, została przyjęta do szpitala gdzie poinformowano ją o konieczności wykonania obarczonej wysokim ryzkiem powikłań operacji wycięcia czterech kręgów kręgosłupa. Termin operacji został wyznaczony na 8 marca 2023 roku.

W dniu 25 lutego 2022 roku powódka wysłała do swojej przełożonej T. W. wiadomość (...) z informacją, że podczas ferii uległa ciężkiemu wypadkowi i ma złamaną kość ogonową. Poinformowała także, że obecnie przebywa na zwolnieniu lekarskim przez trzy tygodnie, ale zakłada że jej nieobecność w pracy będzie długoterminowa z uwagi na to, że prawdopodobnie konieczna będzie operacja wycięcia całej kości i rehabilitacja. Obecnie nie może wykonywać pracy, gdyż może wytrzymać jedynie w pozycji leżącej bądź stojącej.

Poza tą jedną informacją przesłaną w dniu 25 lutego 2022 roku powódka nie informowała przełożonej o dalszych zwolnieniach lekarskich. T. W. o wystawieniu powódce kolejnych zaświadczeń o niezdolności do pracy informację uzyskiwała z oddziału kadr. T. W. w trakcie choroby powódki nie kontaktowała się z nią. Powódka również się z nią nie kontaktowała.

We wcześniejszym okresie powódka także informowała pracodawcę o wystawieniu tylko pierwszego zwolnienia lekarskiego. W przypadku wystawienia kolejnych zaświadczeń o niezdolności do pracy powódka nie informowała o nich. Nigdy nie otrzymała przekazu ze strony pracodawcy, że jej postępowanie jest niewłaściwe. Nie została ukarana karą porządkową.

Pierwotne zaświadczenie lekarskie (...) na okres od 28 lutego 2022 roku do 21 marca 2022 roku zostało przesłane pozwanemu za pośrednictwem (...) 24 lutego 2022 roku o godzinie 14:38. Z uwagi na anulowanie tego zaświadczenia wobec błędnych danych dotyczących niezdolności do pracy prawidłowe zaświadczenie także obejmujące okres od 28 lutego 2022 roku do 21 marca 2022 roku zostało przesłane pozwanemu 1 marca 2022 roku o godzinie 10:59 wraz z korektą.

Zaświadczenie lekarskie (...) na okres od 22 marca 2022 roku do 14 kwietnia 2022 roku zostało przesłane pozwanemu za pośrednictwem (...) 21 marca 2022 roku o godzinie 13:24.

Zaświadczenie lekarskie (...) na okres od 15 kwietnia 2022 roku do 15 maja 2022 roku zostało przesłane pozwanemu za pośrednictwem (...) 14 kwietnia 2022 roku o godzinie 9:12.

Na wizycie u ortopedy w dniu 14 kwietnia 2022 roku powódka otrzymała skierowanie na badanie tomografii komputerowej.

W dniu 18 maja 2022 roku powódce zostało wystawione zaświadczenie lekarskie (...) na okres od 16 maja 2022 roku do 16 czerwca 2022 roku. Zaświadczenie zostało przesłane pozwanemu za pośrednictwem (...) w dniu 18 maja 2022 roku o godzinie 13:30.

Na wizycie 18 maja 2022 roku powódka otrzymała skierowanie na oddział chirurgii urazowo-ortopedycznej.

Wszystkie zaświadczenia o niezdolności do pracy zostały powódce wystawione przez lekarza ortopedę ze Szpitala im. K. (...), który także planował termin następnej wizyty. Powódka nie miała świadomości, jaki dokładnie okres obejmuje zwolnienie lekarskie i do którego dokładnie dnia trwa. Wiedziała jedynie, że zwolnienie jest wystawione. Lekarz ustalał termin następnej wizyty. Powódka otrzymywała kartką z terminem wizyty do recepcji, gdzie umawiała się na termin. Powódka nie otrzymywała zwolnień lekarskich w formie papierowej, gdyż te były wystawiane elektronicznie. Nie otrzymywała żadnego dokumentu, z którego wynikałaby data końcowa zwolnienia lekarskiego.

Taka sama sytuacja miała miejsce na wizycie w dniu 14 kwietnia 2022 roku. Powódka nie była świadoma tego, że zwolnienie lekarskie wystawione jej w dniu 14 kwietnia 2022 roku obejmowało okres jedynie do 15 maja 2022 roku. W dniu 14 kwietnia 2022 roku wiedziała, że termin następnej wizyty został jej wyznaczony na 18 maja 2022 roku.

W dniach od 16 do 18 maja 2022 roku ze strony pracodawcy nikt się z powódką nie kontaktował.

W lutym 2022 roku powódka przepracowała 7 z 20 dni normatywnych pracy, z czego przez 14 dni przebywała na urlopach, natomiast 1 dzień na zwolnieniu lekarskim. W marcu i kwietniu przez wszystkie dni pracy – odpowiednio 23 i 20 – przebywała na zwolnieniu lekarskim. W maju 2022 roku w ewidencji czasu pracy odnotowano 19 dni normatywnego czasu pracy, przez wszystkie dni powódka była nieobecna z uwagi na zwolnienie lekarskie.

Przez większość zwolnienia lekarskiego powódka leżała w łóżku, zażywała także silne leki bólowe. Uraz zbiegł się w czasie z rozstaniem z mężem, które wywołało u powódki załamanie nerwowe. Powódka zażywała przez to także silne leki psychiatryczne. Leki takie (A. - o działaniu nasennym, przeciwlękowym, uspokajającym, K. – o działaniu przeciwpsychotycznym, P. – o działaniu przeciwdepresyjnym) były jej przez lekarza psychiatrę systematycznie przepisywane w dniach 28 marca, 11 kwietnia, 11 maja, 15 czerwca 2022 roku. Powódka potrafiła przespać nawet 3 dni z rzędu.

Podczas zwolnienia lekarskiego powódka okazjonalnie wyjeżdżała poza miejsce zamieszkania. Była na koncercie oraz na wyjeździe w U.. Ze względu na problemy psychiczne lekarz zalecił jej, żeby podejmowała więcej aktywności życiowych. Zdjęcia z wyjazdów powódka zamieszczała na F., skąd dowiedzieli się o nich jej współpracownicy, a dalej jej przełożeni.

Zwolnienia lekarskie powódki były weryfikowane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych na wniosek pracodawcy. W toku kontroli ZUS stwierdził, że zwolnienia były zasadnie wystawione.

Podczas nieobecności powódki jej obowiązki zostały rozdzielone między współpracowników. Przeważającą część zadań wykonywała główny specjalista B. G., okazjonalnie zlecając zadania z rejonu powódki także innym pracownikom. T. W. kontaktowała się z kierownikiem kadr w sprawie nieobecności powódki i ewentualnego zatrudnienia innej osoby na zastępstwo.

T. W. nie kontaktowała z powódką w związku z jej nieobecnością w pracy i brakiem wpływu zwolnienia lekarskiego w dniach 16 i 17 maja 2022 roku.

M. W. nie jest członkiem żadnego związku zawodowego. Nie została także objęta przez ochroną przez organizację związkową działającą na terenie (...) w Ł. ( (...)), a wysłane przez pracodawcę w tej kwestii pismo do związku pozostało bez odpowiedzi.

Oświadczeniem z 27 maja 2022 roku pozwany rozwiązał umowę o pracę zawartą z powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na nieusprawiedliwionym niestawiennictwie w pracy w dniach 16,17,18 maja 2022 roku.

Wskazano, iż zgodnie z § 17 Regulaminu pracy w razie niemożności stawienia się w pracy gdy przyczyna jest z góry znana lub możliwa do przewidzenia pracownik obowiązany jest uprzedzić o tym pracodawcę lub przełożonego przed dniem przewidywalne nieobecności. Natomiast w razie niestawienia się w pracy pracownik jest obowiązany do niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy bądź przełożonego o przyczynie nieobecności i czasie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Powódka nie dopełniła tego obowiązku od dnia 16 maja do dnia 18 maja do godziny 13:29.

Oświadczenie zostało podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym przez pełniącą obowiązki dyrektora M. K. i przesłane powódce za pośrednictwem poczty elektronicznej w dniu 27 maja 2022 roku.

W dniu 17 maja 2022 roku (...) ogłosił nabór na stanowisko (...) w Wydziale P. (...). Nabór został zamknięty 27 maja 2022 roku, natomiast wyniki ogłoszone 3 czerwca 2022 roku. Na miejsce została wyłoniona E. C..

E. C. została zatrudniona na stanowisku referenta w Wydziale P. (...) na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 17 maja 2022 roku na czas określony od 17 maja do 31 lipca 2022 roku w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Od współpracowników E. C. uzyskała informację, że została zatrudniona na zastępstwo za nieobecną powódkę. Pismem z 27 maja 2022 roku pozwany powierzył E. C. wykonywanie obowiązków w Wydziale (...) na okres od 28 maja do 6 czerwca 2022 roku. Wraz z pismem z 27 maja 2022 roku E. C. otrzymała informację, że jej stanowisko zajmowane po nieobecnym pracowniku będzie likwidowane. W związku z podpisaniem dokumentu z 27 maja 2022 roku nic się nie zmieniło jeśli chodzi o obowiązki E. C.. W okresie od 27 maja 2022 roku do 6 czerwca 2022 roku cały czas pracowała na stanowisku referenta w Wydziale P. (...). Jej obowiązki od 28 maja 2022 roku nie różniły się od pracy wykonywanej do 27 maja. Do Wydziału (...) faktycznie nie została przeniesiona.

Od 7 czerwca 2022 roku E. C. została na zatrudniona w Wydziale P. (...) na podstawie umowy zawartej na czas określony do 30 listopada 2022 roku na stanowisku podinspektora. Umowa ta nie wiązała się z zastępstwem. Stanowisko podinspektora E. C. przejęła po pracowniku, który przeszedł na emeryturę. Faktycznie od 7 czerwca 2022 roku E. C. nadal pracowała w Wydziale P. (...) tylko na innym stanowisku – podinspektora. Zajmowała się rozliczaniem czynszu. Pracowała w innym budynku z innym zespołem pracowników. Przełożonym jej była nadal T. W..

E. C. w ramach umowy na zastępstwo została zatrudniona na miejsce nieobecnej powódki. Proces rekrutacyjny na stanowisko zajmowane przez powódkę rozpoczął się w kwietniu 2022 roku.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w toku sprawy, w szczególności w oparciu o zeznania przesłuchanych w sprawie świadków oraz powódki.

W zakresie złożonych przez stronę dokumentów Sąd I instancji nie znalazł podstaw do kwestionowania wiarygodności żadnego z nich. Kwestie takie jak forma zatrudnienia powódki, zajmowane przez nią stanowisko, wysokość wynagrodzenia pozostawały bezsporne między stronami. Strona pozwana nie kwestionowała także przedstawionych przez powódkę zwolnień lekarskich, nie podważając ich wiarygodności, a jedynie częściowo kwestionując ich skuteczność w świetle obowiązującego regulaminu pracy. Jedynie w zakresie dokumentacji dotyczącej zatrudnienia świadka E. C. – przestawionej na okoliczność faktu i konieczności zatrudnienia osoby na zastępstwo powódki – Sąd Rejonowy uznał przedstawioną dokumentację za niewystarczającą i dokonał jej analizy przede wszystkim w oparciu o zeznania wskazanego świadka, która przedstawiła dokładne informacje co do sposobu jej zatrudnienia oraz zajmowanego stanowiska.

Sąd I instancji nie znalazł podstaw także do kwestionowania zeznań przesłuchanych w sprawie świadków będących współpracownikami i przełożonymi powódki. Złożone zeznania były w przeważającym zakresie spójne i logiczne, a Sąd I instancji dał im wiarę w tym zakresie.

Przy ustalaniu stanu faktycznego Sąd Rejonowy mniejszą wagę przywiązał do ustalania okoliczności niezwiązanych z opisanymi w wypowiedzeniu podstawami zwolnienia powódki z pracy, w szczególności kwestią wyjazdów powódki poza miejsce zamieszkania w trakcie zwolnienia lekarskiego, gdyż kwestia ta – jako nie objęta oświadczeniem pracodawcy - była nieprzydatna dla rozstrzygnięcia sprawy.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo podlegało uwzględnieniu co do zasady.

Sąd I instancji podkreślił, że powódka finalnie dochodziła odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podstawę prawną tak zgłoszonego roszczenia stanowi art. 56 § 1 k.p. zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Sąd I instancji wskazał, że przypadki upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. ze skutkiem natychmiastowym, w razie wystąpienia winy ze strony pracownika, zostały przewidziane w art. 52 § 1 k.p. Jednym z nich jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Określona w art. 52 k.p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;

b) zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.);

c) zasięgnięcia opinii właściwego organu związku zawodowego reprezentującego pracownika na rozwiązanie umowy (art. 52 § 3 k.p.) - w sytuacji, gdy pracownik jest członkiem tego związku bądź został on objęty ochroną przez taki związek (wyr. SN z 2.9.1999 r., I PKN 229/99, OSNAPiUS 2000, Nr 24, poz. 897);

d) złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.).

Sąd Rejonowy podkreślił, że w odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę, które uznawane jest za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest sposobem nadzwyczajnym, który powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (I teza wyr. SN z 21.9.2005 r., II PK 305/04, MoPr – wkł. 2005, Nr 12, s. 16), a nie, np. na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyr. SN z 2.6.1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 269).

W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy wskazał, że bezspornie trzy ze wskazanych powyżej wymogów zostały przez pracodawcę spełnione. Niewątpliwie zachował on miesięczny termin do złożenia oświadczenia, gdyż dokonał on tego 27 maja 2022 roku, tj. w następnym tygodniu po omawianym niestawiennictwem powódki w pracy. Powódka nie jest członkiem organizacji związkowej, nie została także objęta szczególną ochroną przez taką organizację, brak było zatem obowiązku uzyskiwania opinii organizacji związkowej. Oświadczenie, wysłane powódce drogą mailową, zostało opatrzone podpisem elektronicznym kwalifikowanymi. Powódka nie kwestionowała ważności tak dokonanej formy podpisania oświadczenia, a Sąd I instancji uznał ją za prawidłową.

Decydującą kwestią w niniejszej sprawie w ocenie Sądu Rejonowego było ustalenie, czy wskazane w oświadczeniu zachowanie powódki istotnie stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające wypowiedzenie jej stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Sąd I instancji wskazał, że artykuł 52 § 1 pkt 1 k.p. ma charakter klauzuli generalnej (post. SN z 4.3.2003 r., I PK 393/02, L.). Dla jego zastosowania należy uwzględnić następujące elementy: winę pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego oraz wystąpienie co najmniej zagrożenia interesów pracodawcy. Do stwierdzenia zatem, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika należy ustalić, czy:

1.  zachowanie pracownika było bezprawne, tj. czy istotnie stanowiło naruszenie istniejącego i podstawowego obowiązku pracowniczego;

2.  działanie pracownika skutkowało naruszeniem lub zagrożeniem interesów pracodawcy;

3.  działanie było zawinione, przy czym zawinienie to obejmuje zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Przesłanki te muszą wystąpić łącznie.

W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy wskazał, że powódka istotnie dopuściła się naruszenia istniejącego i podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci obowiązku informowania pracodawcy o swojej nieobecności w pracy. Obowiązek ten wynika zarówno z regulacji wewnętrznych pracodawcy – § 17 regulaminu pracy, jak i przepisów prawa powszechnie obowiązującego - Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Zgodnie bowiem z § 2 tego rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia (ust. 1). W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego (ust. 2). Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy (ust. 3). Treść tego przepisu pokrywa się z regulacją zawartą w regulaminie pracy (...).

W ocenie Sądu Rejonowego powódka niewątpliwie miała więc świadomość ciążącego na niej obowiązku informowania na bieżąco o swojej nieobecności, gdyż przy podejmowaniu pracy zapoznała się z regulaminem i podpisem potwierdziła znajomość jego treści. W orzecznictwie przy tym przyjmuje się, że niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p . (teza wyr. SN z 16.03.2023 r., (...) 14/22, LEX nr 3571667, a także uzasadnienie wyr. SN z 20.10.2015 r., III PK 8/15, LEX nr 1943854). Pierwszy z przywołanych wyroków został wydany w analogicznym stanie faktycznym jak niniejsza sprawa, gdzie pracownik przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim i jedynie jednokrotnie poinformował pracodawcę na samym początku, że jego nieobecność będzie długotrwała.

Sąd Rejonowy zauważył jednak, że podaną w oświadczeniu przyczyną rozwiązania umowy o pracę nie było nieterminowe nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy. Kwestia ta istotnie podniesiona jest w treści wypowiedzenia, ale jako podstawa rozwiązania umowy wskazane zostało „naruszenie (…) podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na tym, że bez usprawiedliwienia, nie stawiła się Pani w pracy w dniach 16,17,18 maja 2022 roku”. Sąd Rejonowy zauważył, że w orzecznictwie podkreśla się, że należy rozróżniać te dwa obowiązki pracownicze. Czym innym jest bowiem opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia (nieusprawiedliwienie faktycznej nieobecności pracownika w miejscu pracy), a czym innym niepowiadomienie (nieuprzedzenie) pracodawcy (w terminie) o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym czasie jej trwania. Skoro nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych, to przyjmuje się, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia (wyr. SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998 Nr 20, poz. 596). Inaczej bowiem należy ocenić nieobecność w pracy bez usprawiedliwienia zarówno formalnego, jak i bez istnienia okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy w istocie po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu. Pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. sygn. I PKN 126/99, L.).

Zdaniem Sądu Rejonowego nawet jednak, jeśli przyjąć, że sporządzone wypowiedzenie odnosi się do naruszenia obu tych obowiązków (w jego treści przytoczony został bowiem par. 17 regulaminu (...) i wskazanie że powódka „nie dopełniła (…) obowiązku wynikającego z regulaminu pracy) należy zauważyć, że nie cały okres nieobecności wskazany w treści oświadczenia mógł być uznany za nieusprawiedliwiony. Jak już powyżej wskazał Sąd Rejonowy, zarówno z treści regulaminu jak i rozporządzenia wynika, że pracownik ma czas na usprawiedliwienie nieobecności do końca drugiego dnia nieobecności w pracy. Zwolnienie lekarskie powódki obejmujące okres od 16 maja 2022 roku wpłynęło do pracodawcy wczesnym popołudniem 18 maja 2022 roku. Zgodnie zatem z powyższym terminem, stanowiło ono prawidłowe i skuteczne usprawiedliwienie nieobecności w dniach 17 i 18 maja 2022 roku. Po wpłynięciu zwolnienia zatem powódka uchybiła terminu usprawiedliwienia nieobecności w zakresie tylko jednego dnia – 16 maja 2022 roku. Przepisy nie przewidują, jak długa nieusprawiedliwiona nieobecność stanowi naruszenie obowiązków, należy zatem przyjąć że nawet jeden dzień nieusprawiedliwionej prawidłowo nieobecności stanowi naruszenie obowiązku usprawiedliwiania braku stawiennictwa w pracy. W ocenie Sądu I instancji nie można jednak przy tym pomijać zasad współżycia społecznego i okoliczności sprawy mogących prowadzić do uznania, że w analizowanej sytuacji zwolnienie powódki z pracy bez okresu wypowiedzenia jedynie z uwagi na jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności może być uznany za środek nadmiernie surowy. Sąd Rejonowy zwrócił bowiem uwagę, że w swojej istocie powódka nie dopuściła się nieusprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy, ale jedynie dokonała takiego usprawiedliwienia z uchybieniem terminu o jeden dzień. Co istotne w ocenie Sądu I instancji w dniu sporządzenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca miał świadomość, że nieobecność powódki w dniach 16, 17 i 18 maja 2022 roku wynikała z jej niezdolności do pracy potwierdzonej zwolnieniem lekarskim wystawionym 18 maja 2022 roku, a nieobecność w tych dniach została przez powódkę usprawiedliwiona zaświadczeniem wystawionym przez lekarza.

Sąd Rejonowy podkreślił, że drugą przesłanką ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wina pracownika – zarówno wina umyślna, jak i rażące niedbalstwo. Należało więc zdaniem Sądu I instancji ustalić, czy pracownik swoim zachowaniem świadomie chciał wywołać określony skutek lub godził się na jego wywołanie albo przewidując, że swoim zachowaniem może naruszyć obowiązujące przepisy bezpodstawnie przypuszcza, iż tego uniknie, bądź też nie przewiduje takiej możliwości, chociaż powinien lub mógł ją przewidzieć. Rażące niedbalstwo można określić jako rodzaj ciężkiej winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyr. SN z dnia 11 września 2001 roku w sprawie I PKN 634/00, OSNP 2003/16/381). Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zatem, oprócz bezprawności działania, rozumianej jako zachowanie pracownika naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, także stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). By przypisać pracownikowi winę musi dojść do naruszenia przez niego podstawowych obowiązków, przy czym naruszenie to musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Na gruncie niniejszej sprawy Sąd Rejonowy ustalił, że działanie powódki w postaci nieterminowego usprawiedliwienia nieobecności w pracy było przez nią niezawinione. W ocenie Sądu I instancji nie można jej przypisać zarówno winy umyślnej, jak i rażącego niedbalstwa. Powódka bowiem nie miała dostępu do własnych zwolnień lekarskich, ale były one bez jej aktywności przesyłane do pracodawcy bezpośrednio przez lekarza. Mechanizm działania był prosty – powódka stawiała się do lekarza, który jednocześnie wystawiał jej zwolnienie oraz wyznaczał termin następnej wizyty. Powódka znała przy tym jedynie tę drugą informację. Nie mogła zatem wiedzieć – ani nie miała podstaw przypuszczać – że termin zwolnienia będzie krótszy, niż czas oczekiwania na następną wizytę. W ocenie Sądu I instancji logicznym jest, że skoro lekarz wyznaczył następną wizytę na 18 maja 2022 roku i wystawił powódce dalsze zwolnienie lekarskie, miała ona pełne prawo uznać, że zwolnienie lekarskie obejmuje – tak jak wszystkie wcześniejsze zwolnienia – okres do następnej wizyty. Nie miała ona żadnych podstaw do kwestionowania prawidłowości wystawiania i przesyłania zwolnienia do pracodawcy przez lekarza, nie mogła nawet przypuszczać, że wskazane terminy nie pokrywały się ze sobą. Brak było zatem w ocenie Sądu Rejonowego podstaw do uznania, że taka sytuacja była w jakikolwiek sposób zawiniona przez powódkę, nie miała ona bowiem żadnego wpływu na czas wystawionego zwolnienia oraz termin wyznaczonej wizyty. Nie dopuściła się ona także rażącego niedbalstwa, w ocenie Sądu Rejonowego bowiem nie zaszły żadne okoliczności wskazujące na to, że miała ona podstawy do kwestionowania działań lekarza. Przesłanka zawinienia działania pracownika zdaniem Sądu I instancji nie została zatem w niniejszej sprawie spełniona.

Sąd Rejonowy wskazał, że trzecią przesłanką do ustalenia, czy zachowanie pracownika stanowiło ciężkie naruszenie w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p jest jego skutek w postaci naruszenia bądź zagrożenia interesu pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (wyr. SN z dnia 25 kwietnia 2013 roku w sprawie I PK 275/12, LEX nr 1380854).

Na gruncie niniejszej sprawy w ocenie Sądu Rejonowego brak jest podstaw do uznania, że doszło do naruszenia interesów pracodawcy. W sposób oczywisty zdaniem Sądu I instancji nie doszło do naruszenia żadnego interesu majątkowego. W odpowiedzi na pozew pozwany wskazywał, że doszło do naruszenia jego interesu w postaci dyscypliny pracy, gdyż „bezprawne działanie powódki skutkowało dezorganizacją pracy”. Taka okoliczność nie została jednak zdaniem Sądu Rejonowego wykazana w zgromadzonym materiale dowodowym. Sąd I instancji zwrócił uwagę, że powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim od lutego 2022 roku. W związku z długotrwałą nieobecnością powódki, trwającą blisko trzy miesiące, pozwany na podstawie umowy o pracę zawartej na czas od 17 maja do 31 lipca 2022 roku w celu zastępstwa nieobecnej powódki zatrudnił E. C.. Umowa z E. C. została zawarta w dniu 17 maja 2022 roku, czyli w drugim dniu „nieusprawiedliwionej” nieobecności powódki. Jak wynika z zeznań świadka T. W. proces rekrutacyjny na stanowisko zajmowane przez powódkę rozpoczął się w kwietniu 2022 roku. Potwierdziła to E. C. zeznając, że do rekrutacji zgłosiła się w kwietniu lub maju 2022 roku. Okoliczność, że pozwany w ramach umowy na zastępstwo zatrudnił od 17 maja 2022 roku na miejsce nieobecnej powódki innego pracownika dowodzi tylko zdaniem Sądu Rejonowego, że pozwany nie oczekiwał, że po upływie wcześniejszego zwolnienia powódka stawi się w pracy 16 maja 2022 roku. Reasumując, Sąd I instancji ustalił, że zachowanie powódki obejmujące okres od 16 do 18 maja w swojej istocie nie miało żadnego wpływu na działanie zakładu pracy. Nie doszło w związku z jej nieobecnością w tych dniach do jakiejkolwiek dezorganizacji pracy – pozwany tego nie wykazał. Pozwany nie wykazał zatem, aby działanie powódki stanowiło naruszenie jego interesu.

Na marginesie Sąd I instancji wskazał, że bez znaczenia w sprawie pozostają okoliczności, że powódka w toku zwolnienia lekarskiego przebywała poza swoim miejscem zamieszkania. Po pierwsze Sąd Rejonowy podkreślił, że jak wskazała sama powódka, pozwany zgłosił sprawę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który jednak uznał wystawione zwolnienia za prawidłowe. Powódka swoim zachowaniem nie naruszyła zatem żadnych obowiązków ani reguł. Po drugie Sąd I instancji podniósł, że przy ustalaniu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę Sąd Rejonowy związany jest podstawami wypowiedzenia wskazanymi w jego treści, a pracodawca nie może ich uzupełniać podczas postępowania sądowego (teza wyr. SN z dnia 10 listopada 1998 r. I PKN 423/98). Kwestia wyjazdów powódki została podniesiona dopiero w toku niniejszego procesu i nie stanowiła przesłanki rozwiązania umowy o pracę wskazanej w jego treści. Nie ma ona zatem w ocenie Sądu Rejonowego znaczenia w niniejszej sprawie.

Konkludując, Sąd I instancji ustalił, że w niniejszej sprawie powódka nie dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przede wszystkim ze względu na to, że jej działanie było niezawinione. Ponadto zdaniem Sądu Rejonowego nie doszło do naruszenia interesów pracodawcy, a i samo naruszenie obowiązku w postaci de facto nieterminowego usprawiedliwienia jednego dnia nieobecności w pracy trudno uznać za ciężkie naruszenie obowiązków. Nie dopuściła się ona zdaniem Sądu I instancji także wskazanego wprost w treści wypowiedzenia naruszenia w postaci niestawienia się 16,17,18 maja 2022 roku w pracy bez usprawiedliwienia (a jedynie uchybiła terminowi złożenia zwolnienia). Jak już wcześniej Sąd Rejonowy wskazał, wszystkie przesłanki uznania działania pracownika za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – bezprawność działania, wina bądź rażące niedbalstwo, naruszenie interesu pracodawcy – muszą wystąpić łącznie. Sytuacja taka w ocenie Sądu I instancji nie miała miejsca w niniejszej sprawie, wobec czego brak było podstaw do wypowiedzenia przez pozwanego powódce umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę zostało zatem zdaniem Sądu Rejonowego dokonane z naruszeniem przepisów, a powódka w tej sytuacji jest uprawniona do dochodzenia odszkodowania z tego tytułu.

Sąd Rejonowy wskazał, ze zgodnie z art. 58 k.p. odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie powódka finalnie zdecydowała się na dochodzenie odszkodowania w wysokości 11.484 zł. Jak wynika ze złożonej w sprawie dokumentacji, wynagrodzenie miesięczne powódki wynosiło 3.828 zł. Zatrudniona była ona u pozwanego od 12 marca 2018 roku, a zatem obowiązywał ją trzymiesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 par. 1 pkt 3 k.p.) Należne jej odszkodowanie opiewa zatem na trzykrotność wskazanego wynagrodzenia, tj. 11.484 zł. Powództwo w tym zakresie podlegało zatem w ocenie Sądu Rejonowego uwzględnieniu w całości.

O odsetkach od zasądzonej kwoty Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Termin wymagalności roszczenia za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zależy od wezwania dłużnika do jego zaspokojenia (art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W niniejszej sprawie powódka nie wzywała pozwanego do zapłaty żądanej kwoty przed wszczęciem niniejszego postępowania, a żądanie takie zostało sformułowane dopiero w piśmie datowanym na 24 listopada 2022 roku, doręczonym pozwanemu 20 grudnia 2022 roku. Uzasadnia to zasądzenie odsetek od dnia następującego po doręczeniu tego pisma, tj. od 21 grudnia 2022 roku. Ponieważ powódka dochodziła odsetek od dnia wcześniejszego, a mianowicie od dnia złożenia pisma z 24 listopada 2022 roku (data złożenia 25 listopada 2022 roku), powództwo w zakresie odsetek za okres do 20 grudnia 2022 roku podlegało oddaleniu.

Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka wniosła także o zobowiązanie pozwanego do zamieszczenia w świadectwie pracy informacji o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Podstawa prawna takiego żądania znajduje się w art. 97 § 3 k.p. stanowiącym, że jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie powinien przy tym budzić wątpliwości fakt, że przepis ten odnosi się do sytuacji istnienia prawomocnego orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy bądź odszkodowaniu za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy. Co do zasady bowiem tylko prawomocne orzeczenia wywołują skutki prawne. Na obecnym etapie sprawy wyrok zasądzający odszkodowanie jest nieprawomocny. Wniosek powódki o zobowiązanie pozwanego do sprostowania świadectwa pracy jest w ocenie Sądu Rejonowego przedwczesny, gdyż nie istnieje jeszcze prawomocne orzeczenie sądu nakładające na niego obowiązek wskazany w analizowanym przepisie. Żądanie to podlegało więc w ocenie Sądu Rejonowego oddaleniu.

Rozstrzygnięcie o kosztach zawarte w punkcie 3 wyroku oparte zostało przez Sąd Rejonowy na przepisach art. 98 k.p.c. oraz rozporządzenia z dnia z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265). Jak stanowi art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Sąd I instancji podkreślił, że zasada wyrażona w przytoczonym przepisie odnosi się również do zwrotu kosztów pomocy prawnej udzielonej stronie z urzędu, co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który wskazał, że rozstrzygnięcie o wynagrodzeniu pełnomocnika z urzędu uzależnione jest od wyniku sprawy, tj. od tego, czy strona zastępowana przez tego pełnomocnika proces wygrała, czy przegrała. Jeżeli bowiem strona taka wygrała sprawę w całości, wówczas wynagrodzenie pełnomocnika oraz poniesione przez niego wydatki są zasądzane w ramach zwrotu kosztów procesu - na zasadzie art. 98 § 1 k.p.c. - od strony przegrywającej proces na rzecz strony wygrywającej. Natomiast w razie przegrania sprawy przez stronę, którą zastępował pełnomocnik z urzędu, sąd generalnie przyznaje wynagrodzenie pełnomocnikowi od Skarbu Państwa (post. Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2023 roku, I CSK 2854/22, i powołane w jego uzasadnieniu orzecznictwo, LEX nr 3590617).

W art. 22 ⁵ ust. 2 ustawy o radcach prawnych znalazło się ustawowe upoważnienie dla Ministra Sprawiedliwości do ustalenia w drodze rozporządzenia wysokości opłat za czynności radców prawnych przed organami wymiaru sprawiedliwości, stanowiących podstawę do zasądzenia przez sądy kosztów zastępstwa prawnego. Aktem wykonawczym wydanym na podstawie wskazanego przepisu jest rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Zgodnie z § 15 przedmiotowego rozporządzenia, opłaty stanowiące podstawę zasądzania kosztów zastępstwa prawnego ustala się z uwzględnieniem stawek minimalnych określonych w jego rozdziałach 2 - 4. Stosownie natomiast do art. 22 ³ ust. 1 ustawy o radcach prawnych, koszty pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu ponosi Skarb Państwa. Art. 22 ³ ust. 2 tej ustawy zawiera ustawowe upoważnienie dla Ministra Sprawiedliwości do określenia, w drodze rozporządzenia, szczegółowych zasad ponoszenia kosztów, o których mowa w ust. 1, z uwzględnieniem sposobu ustalania tych kosztów, wydatków stanowiących podstawę ich ustalania oraz maksymalnej wysokości opłat za udzieloną pomoc. Wydanym na mocy wskazanego upoważnienia aktem wykonawczym jest rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przed radcę prawnego z urzędu (Dz. U. z 2019 r. poz. 68). Zgodnie z § 1 przedmiotowego rozporządzenia, określa ono szczegółowe zasady ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. Stosownie zaś do § 2 tego aktu prawnego, koszty nieopłaconej pomocy prawnej ponoszone przez Skarb Państwa obejmują opłatę ustaloną zgodnie z przepisami rozporządzenia oraz niezbędne i udokumentowane wydatki radcy prawnego. Jak natomiast stanowi § 6 rozporządzenia w sprawie cywilnej, w której kosztami procesu został obciążony przeciwnik procesowy strony korzystającej z pomocy udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, koszty, o których mowa w § 2, sąd przyznaje po wykazaniu bezskuteczności ich egzekucji. Treść przytoczonych przepisów jasno wskazuje, że rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przed radcę prawnego z urzędu znajduje zastosowanie jedynie w tych sytuacjach, w których koszty związane z działalnością radcy prawnego ustanowionego z urzędu ponosi Skarb Państwa. Trzeba więc zdaniem Sądu Rejonowego uznać, że jego przepisy nie mają zastosowania w przypadku, gdy w postępowaniu cywilnym sąd na zasadzie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 122 k.p.c. zasądza koszty obejmujące wynagrodzenie pełnomocnika z urzędu na rzecz strony przez niego reprezentowanej od przegrywającego przeciwnika. Wynagrodzenie radcy prawnego - mimo tego, że został ustanowiony z urzędu - powinno być wówczas obliczone na podstawie stawek określonych w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Dopiero wobec niemożności egzekucji w ten sposób ustalonych kosztów, powstaje podstawa do obciążenia Skarbu Państwa wynagrodzeniem radcy prawnego z urzędu. Wówczas sąd ponownie obliczy to wynagrodzenie, rozstrzygając na podstawie rozporządzenia w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu, stosownie do § 6 tego rozporządzenia (postanowienie Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22 maja 2017 r. I ACa 1196/16, LEX nr 2505801; wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 5 grudnia 2017 r. V ACa 939/17, LEX nr 2426269). Na wysokość należnych kosztów, stanowiących wynagrodzenie pełnomocnika, złożyła się zatem kwota 180 zł ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 przywołanego rozporządzenia z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 r., poz. 1935). Od powyższej kwoty Sąd Rejonowy zasądził także, zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c., odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie.

O kosztach sądowych Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Koszty sądowe stanowiła nieuiszczona opłata od pozwu w wysokości 2.088 zł, której powódka nie miała obowiązku uiścić. Wysokość opłaty wynika z art. 13 ust. 2 u.k.s.c. i stanowi opłatę stosunkową wynoszącą 5% wartości przedmiotu sporu (41.760 zł). Zgodnie z art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 100 k.p.c. i wskazaną powyżej zasadą rozliczenia kosztów procesu Sąd Rejonowy nakazał pobrać tę kwotę od pozwanego.

Sąd I instancji podkreślił również, że zgodnie z treścią art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Stąd też Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie części zasądzonego w punkcie 1 roszczenia, tj. kwoty 3.828 zł.

Apelację od w/w wyroku złożył pozwany, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając go w części, tj. co do pkt 1, 3, 4 i 5.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1.  art. 52 § 1 pkt 1 k.p. – przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę nie miało ciężkiego charakteru, nie było zawinione i nie uzasadniało rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, podczas gdy w ustalonym stanie faktycznym uzasadnione były wnioski przeciwne;

2.  art. 56 § 1 k.p. – przez jego niewłaściwe zastosowanie i przyznanie powódce odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, podczas gdy przy rozwiązaniu stosunku pracy nie doszło do naruszenia prawa.

W związku z powyższym strona skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w pełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono do dnia zapłaty, zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono do dnia zapłaty.

W odpowiedzi na apelację powódka, działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła o oddalenie apelacji strony pozwanej w całości jako bezzasadnej, o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych wraz z odsetkami określonymi w art. 98 § 1 ¹ k.p.c. oraz o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, na zasadach właściwych dla przyznania kosztów zastępstwa prawnego z wyboru, gdyż nie zostały one opłacone w całości ani w części. Z ostrożności procesowej pełnomocnik powódki na wypadek uwzględnienia apelacji pozwanego wniósł o nieobciążanie powódki kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa prawnego strony pozwanej na zasadzie art. 102 k.p.c.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie należy wskazać, że w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w pisemnym uzasadnieniu orzeczenia przeprowadził wywód wskazujący na motywy, którymi kierował się wydając zaskarżone orzeczenie. Wydał przy tym trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Logicznie uzasadnił swoje stanowisko. Nie naruszył przy tym przepisów prawa procesowego. Ocena prawna zawarta w rozstrzygnięciu Sądu I instancji obejmująca dokonaną przez ten sąd wykładnię zastosowanych przepisów prawa materialnego nie budzi zastrzeżeń Sądu Okręgowego.

W związku z powyższym, wobec pełnej aprobaty dla motywów prawnych, którymi kierował się Sąd Rejonowy, Sąd Okręgowy przyjmuje je za własne.

Przechodząc do zarzutów apelacji w pierwszej kolejności wskazać należy, że chybiony jest zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę nie miało ciężkiego charakteru, nie było zawinione i nie uzasadniało rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przedmiotowej sprawie – wbrew twierdzeniom strony apelującej – nie zostały spełnione przesłanki uprawniające stronę pozwaną do rozwiązania umowy o pracę z powódką w trybie dyscyplinarnym (tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

W tym miejscu należy przypomnieć, że naruszenie prawa materialnego może polegać na błędnej jego wykładni lub niewłaściwym zastosowaniu. Błędna wykładnia prawa polega na błędnym zrozumieniu treści lub znaczenia normy prawnej. Z kolei naruszenie prawa przez niewłaściwe jego zastosowanie, to, jak słusznie wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 marca 1999 r., III CKN 206/98 (OSNC 1999, Nr 10, poz. 183), kwestia prawidłowego odniesienia normy prawa materialnego do ustalonego stanu faktycznego, sprawa właściwego skonfrontowania okoliczności stanu faktycznego z hipotezą odnośnej normy prawnej i poddanie tego stanu ocenie prawnej na podstawie treści tej normy. W rozpoznawanej sprawie Sąd Rejonowy nie dopuścił się żadnej ze wskazanych postaci naruszenia prawa materialnego.

Zauważenia wymaga, że w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów. Określenie „ciężkie naruszenie” należy zatem tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania lub zaniechania. Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania). Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Jednocześnie warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Wystąpienie przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 r., I PSK 35/23, LEX nr 3614379).

Nie można również tracić z pola widzenia, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest uważane przez judykaturę za nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Powinno więc być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyr. Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, MP 2005 r., Nr 12).

Zaznaczenia również wymaga, że wystąpienie przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku. Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma bowiem charakter klauzuli generalnej, zaś ocena zastosowania przepisów zawierających takie klauzule (zwroty niedookreślone, jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) zależy od całokształtu ustalonych w sprawie okoliczności faktycznych (por. postanowienie SN z 23.01.2024 r., I PSK 12/23, LEX nr 3666264).

Mając na względzie powyższe należy w pełni zgodzić się z Sądem I instancji, że naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę nie miało ciężkiego charakteru, nie było zawinione i nie uzasadniało rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Okręgowy w pełni podziela przedstawioną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku argumentację w tym zakresie, uznając brak potrzeby ponownego cytowania stanowiska Sądu Rejonowego.

Jedynie dla porządku przypomnienia wymaga, że podstawą rozwiązania umowy o pracę przez pozwanego z powódką było naruszenie (…) podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na tym, że bez usprawiedliwienia, powódka nie stawiła się do pracy w dniach 16,17,18 maja 2022 roku.

Przyczyna ta nie jest prawdziwa, bowiem nieobecność powódki była usprawiedliwiona tyle, że usprawiedliwienie dotarło z opóźnieniem.

W przedmiotowej sprawie nie budzi wątpliwości, że powódka miała czas na usprawiedliwienie swojej nieobecności do końca drugiego dnia nieobecności w pracy. Tym samym rację ma Sąd I instancji, że powódka uchybiła terminowi do usprawiedliwienia nieobecności w zakresie tylko jednego dnia, tj. 16 maja 2022 r.

Istotnie, Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że nieusprawiedliwienie przyczyny nieobecności w konkretnym przypadku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 15 marca 1977 r., I PRN 21/77, LEX nr 14369; z dnia 4 grudnia 1997 r., 10 I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998, nr 20, poz. 596; z dnia 16 czerwca 2004 r., I PK 639/03, LEX nr 610472), a tym samym uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nawet, jeśli nieusprawiedliwiona nieobecność trwała tylko jeden dzień. Nie zmienia to jednak faktu, że nieobecność powódki była usprawiedliwiona zwolnieniem lekarskim.

W związku z powyższym raz jeszcze podkreślenia wymaga, że powódka nie dopuściła się nieusprawiedliwienia nieobecności w pracy, ale dokonała tego usprawiedliwienia z uchybieniem terminu o jeden dzień. Co więcej, pracodawca sporządzając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę wiedział, że w dniu 16 maja 2022 r. powódka była niezdolna do pracy. Powyższe wynikało to jednoznacznie ze zwolnienia lekarskiego, które dotarło do strony pozwanej w dniu 18 maja 2022 r.

Co również istotne, działanie powódki dotyczące nieterminowego usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie wynikało z jej winy. Zaznaczenia wymaga, że to do obowiązków lekarza należało przekazanie zwolnienia lekarskiego powódki w sposób bezpośredni do pozwanego. Jednocześnie Sąd Okręgowy w pełni podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że powódka miała prawo sądzić, że wystawione zwolnienie lekarskie będzie obejmowało pełen okres czasu do kolejnej wizyty, która była zaplanowana na dzień 18 maja 2022 r. Nie można przy tym tracić z pola widzenia, że powódka nie miała możliwości zweryfikowania prawidłowości wystawionego zwolnienia lekarskiego.

Nadto należy zgodzić się z Sądem I instancji, że w przedmiotowej sprawie nie doszło do naruszenia interesów pracodawcy. Zauważenia wymaga, że do opóźnienia w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy doszło w drugiej połowie maja 2022 r. Natomiast powódka stała się niezdolna do świadczenia pracy już trzy miesiące wcześniej. Pracodawca miał świadomość, że nieobecność powódki w pracy będzie długotrwała, ponieważ zatrudnił nowego pracownika, który miał przejąć jej obowiązki. Co ważne, do zawarcia umowy o pracę z nowym pracownikiem doszło w dniu 17 maja 2022 r. Rację ma zatem Sąd I instancji, że pozwany nie oczekiwał, że po upływie wcześniejszego zwolnienia powódka stawi się w pracy w dniu 16 maja 2022 roku. Innymi słowy, pozwany wiedział, że powódka będzie zmuszona w dalszym ciągu kontynuować zwolnienie lekarskie.

Mając na względzie powyższe okoliczności podkreślenia wymaga, że słuszne jest stanowisko Sądu Rejonowego, zgodnie z którym podczas rozwiązania stosunku pracy z powódką doszło do naruszenia prawa, albowiem w przedmiotowej sprawie nie wystąpiły przesłanki uprawniające pozwanego do rozwiązania umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia.

W konsekwencji należy zauważyć, że nie jest również zasadny zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 56 § 1 k.p.

Zgodnie z brzmieniem art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Jak już zostało wykazane, podczas rozwiązania stosunku pracy z powódką doszło do naruszenia przepisów prawa. W związku z powyższym Sąd I instancji – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowo zastosował przepis i w konsekwencji przyznał powódce odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa.

Tym samym żaden z zarzutów apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie.

Biorąc pod uwagę powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną (pkt 1 sentencji wyroku).

Jednocześnie Sąd Okręgowy działając na podstawie § 15 ust. 1 w zw. z § 16 ust. 1 rozporządzenia z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa albo jednostki samorządu terytorialnego kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. poz. 764) zasądził od (...) w Ł. na rzecz M. W. kwotę 120,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego udzielonego z urzędu za II instancję. Co do odsetek od kosztów procesu, Sąd Okręgowy orzekł zgodnie z dyspozycją art. 98 § 1 ¹ k.p.c. (pkt 2 sentencji wyroku).