Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 5 grudnia 2017 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przywrócił powoda G. M. (1) do pracy w pozwanej (...) Spółce akcyjnej w Ł. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 3134,00 zł tytułem zwrotu kosztów opłaty sądowej.

Sąd Rejonowy wydał powyższe orzeczenie w oparciu o następujący stan faktyczny.

Strony łączył stosunek pracy od 1995 roku do dnia 12 maja 2017 roku, a powód zajmował ostatnio stanowisko doświadczonego montera transformatorów. W zakładzie pozwanej produkowane są i remontowane transformatory dużej mocy. W czasie zatrudnienia powód systematycznie przechodził szkolenia z zakresu BHP i P. P.., znał zasady i przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Przez 4 kolejne lata - do dnia 22 kwietnia 2017 roku - powód pełnił w pozwanej funkcję (...) Inspektora Pracy.

W okresie zatrudnienia powoda, na początku kwietnia 2017 roku doszło do sytuacji, gdy powód podczas wykonywania zwykłych obowiązków, w czasie odkręcania elementów instalacji położonych za rurami biegnącymi w hali montażu zdjął kask ochronny, aby dostać się między owe rury i zmienić uszczelkę w pompie. Zdjęcie kasku umożliwiało wsunięcie się pomiędzy elementy konstrukcyjne i swobodne obserwowanie miejsca wykonywania pracy oraz manipulowanie narzędziami. Z reguły powód pracował w kasku ochronnym, a w czasie w/w zdarzenia kask zdjął w celu efektywnego wykonania pracy. W czasie wykonywania tychże prac powód wszedł na obudowę transformatora, przykrytego folią ochronną, aby wygodnie i łatwo wykonać prace. W prawidłowym przebiegu prac powinien wykonywać je z poziomu drabiny dostawnej-podestu, które z uwagi na stojący pod ścianą transformator- nie mogły być dosunięte bezpośrednio do ściany, tak aby umożliwić wygodne i sprawne wykonanie prac. Wskazane powyżej zdarzenie sfotografował dyrektor d.s. marketingu. Nie uznał jednak, aby sytuacja ta była powodem do ukarania powoda, bądź do rozwiązania umowy. W związku ze sposobem wykonywania prac przez powoda w w/w dniu nie wyciągano wobec niego konsekwencji, poza zwróceniem uwagi, aby nie wykonywał pracy bez używania kasku.

Jeszcze wcześniej, przed sytuacją z kwietnia 2017 roku, miało miejsce zdarzenie, podczas pracy powoda z brygadą na środku hali montażu. Wówczas brygadzista powoda pilotem przesuwał 20 tonową suwnicę w drugi koniec hali, aby zrobić miejsce dla trzeciej suwnicy. W tym czasie krańcówki zbliżeniowe suwnic sterowane fotokomórkami były zasłonięte szmatami, aby nie reagowały na zbliżającą się kolejną suwnicę. Brygadzista prowadził suwnicę bardzo szybko nie zważając na to, że zbliża się do kolejnej. Wtedy współpracownicy z końca hali zaczęli krzyczeć, aby zatrzymał suwnicę. W końcu krzyczał także powód. Ostatecznie brygadzista zatrzymał suwnicę bardzo blisko pierwszej. Wówczas dyrektor Z. podszedł do niego i zapytał, czy bawi go ta sytuacja i czy mało mają wypadków? Powód zapytał natomiast dyrektora, dlaczego krańcówki suwnic są przesłonięte, i że tamta suwnica powinna sama się zatrzymać. Dyrektor był zaskoczony, nic nie odpowiedział i odszedł. Kilka dni później, na początku kwietnia 2017 roku dyrektor wykonał powodowi zdjęcie w czasie pracy bez kasku.

W pozwanej spółce obowiązuje Instrukcja (...) Pożarowego z 2015 roku. Wprowadza ona obowiązek właściciela obiektu (użytkownika), tj. pozwanej zapewnienia ochrony przeciwpożarowej, m.in. poprzez zapewnienie osobom przebywającym w pomieszczeniach bezpieczeństwa i możliwości ewakuacji. W związku z zagrożeniem pożarowym w zakładzie (z uwagi na znajdowanie się tam dużej ilości łatwo zapalnych produktów, zagrożenie stwarzane przez urządzenia mechaniczne i energetyczne, które nagrzewają się, np. na skutek działania sił tarcia bądź zwarcia instalacji czy straty mocy z wydzielaniem ciepła, powstania zjawiska łuku elektrycznego) instrukcja wprowadza obowiązek zachowania porządku i czystości, aby nie doszło do przeniesienia się ciepła na materiały palne. Rozwojowi pożaru sprzyja m.in. zatarasowanie lub zastawienie drogi dojazdowej uniemożliwiające gaszenie, zatarasowanie dróg i korytarzy ewakuacyjnych. W związku z powyższym odległość miejsca w pomieszczeniu, od którego należy przejść, aby znaleźć się przy wyjściu ewakuacyjnym nie powinna przekraczać 100 m (pomieszczenie starej spawalni ma długość 21,5 m). W przypadku pożaru systemy wentylacyjne (odprowadzające dym i ciepło) tworzą i utrzymują przypodłogową warstwę wolną od dymu w wyniku jego usuwania. W tym celu systemy wentylacyjne winny działać niezawodnie i w pełnym zakresie. Obowiązkiem pracowników jest usuwanie wszelkich zagrożeń pożarowych. Instrukcja P. P.. obowiązująca w pozwanej wprowadziła obowiązek bezwzględnego nie zamykania w godzinach pracy drzwi ewakuacyjnych prowadzących na zewnątrz budynku, tj. zakaz uniemożliwiania ich natychmiastowego użycia. Na pracowników nałożono także obowiązek nie tarasowania sprzętem czy materiałami dróg i wyjść ewakuacyjnych, a każdy pracownik winien znać wszystkie drogi ewakuacyjne (tj. korytarze, drzwi na drogach ewakuacyjnych, wyjścia awaryjne).

W dniu 26 kwietnia 2017 roku, podczas montowania wentylatorów do transformatora ustawionego na hali montażu blisko drzwi małej spawalni, powód i J. P. (1) (pracownicy działu montażu końcowego) zablokowali drzwi do w/w pomieszczenia - otwierające się do wewnątrz hali (stanowiące część jednego z dwóch większych skrzydeł tworzących duże wrota, prowadzące z hali montażu do małej spawalni) poprzez podparcie od wnętrza hali klamki drzwi znalezioną deską (co zrobił powód) i jej dopchnięcie stopą (co wykonał J. P.). Następnie, odeszli od w/w drzwi i udali się w pobliże transformatora, który znajdował się blisko, tak że będąc przy nim drzwi do spawalni były widoczne. Powód i J. P. nie tracili drzwi spawalni z pola widzenia. Prace montażowe miały być wykonane jak najszybciej.

Powód i J. P. zdecydowali się na zablokowanie drzwi z uwagi na ciągły pył, dymy, zapachy i hałas wydobywające się tego dnia z pomieszczenia starej spawalni, które znacznie utrudniały montaż wentylatorów (wymagający leżenia na podłodze, co powodowało opadanie pyłu i dymu na pracowników). Ilość i natężenie prac wykonywanych tego dnia w pomieszczeniu spawalni były o wiele większe niż zazwyczaj, co zwiększało uciążliwość wydostających się z niego substancji. Poza tym pracownicy spawalni otworzyli drugie drzwi prowadzące na zewnątrz, a wentylator mechaniczny-wiatrak, ustawiony przodem do spawalni wciągał powietrze z zewnątrz i wypychał następnie wraz z zanieczyszczeniami na zewnątrz spawalni w kierunku hali montażu (przez otwarte drzwi wydostawały się na halę). Był to jedyny skuteczny sposób wentylacji umożliwiający wypchnięcie pyłów i dymu ze spawalni. W pomieszczeniu spawalni jest także druga wentylacja – nieczynna w dniu zdarzenia (jak i wcześniej) z uwagi na niewykonanie jej konserwacji. Wcześniej, powód nie miał okazji pracować w takich warunkach i tak blisko drzwi spawalni, które ciągle były otwarte, aby zapewnić skuteczną wentylację pomieszczenia, w którym wyciąg nie dawał efektów (przy otwartych drzwiach prowadzących na zewnątrz spawalni skutkowało to wywiewaniem oparów i pyłu do wnętrza hali). Powód miał zamiar odblokować drzwi po zakończeniu montażu wentylatorów, co w jego ocenie miało trwać łącznie nie dłużej niż godzinę. Poza tym wiedział, że drugie drzwi spawalni są otwarte i w razie potrzeby pracownicy mają którędy wydostać się z pomieszczenia. Zawsze można było jeszcze otworzyć całe wrota prowadzące ze spawalni na halą montażu, którymi zazwyczaj transportowano do spawalni transformatory. Powód wiedział także, że w toku produkcji, wiele razy zdarzało się, że całe wrota prowadzące do spawalni były zablokowane przez wózek z transformatorem i w ogóle nie można było tam się dostać od strony hali, a stan taki trwał nawet 15 minut i wynikał np. z konieczności przesunięcia wózka z innym transformatorem, dla którego trzeba było zrobić miejsce. Po zablokowaniu drzwi w dniu zdarzenia, za około 2 do 10 minut, do spawalni szedł kierownik P. S. (1), który od razu wyjął deskę i otworzył drzwi, rozmawiał z powodem i J. P., a następnie przekazał informację o tym fakcie przełożonym.

Powód i J. P. zmuszeni byli dokończyć montaż w niekorzystnych warunkach, w pyle i zadymieniu, wydostających się ze spawalni. W tym czasie nie dysponowali maskami przeciwpyłowymi ani przeciwgazowymi, ani też ochronnymi okularami, tak jak spawacze.

Powód nie przekazał pracownikom spawalni, aby drzwi były zamknięte, ponieważ uznał, że załatwi to tylko sprawę częściowo. Pozostawała, bowiem jeszcze kwestia osób często wchodzących do spawalni od strony hali, którzy zostawiali otwarte drzwi, które na dodatek na skutek przeciągu z trudnością dawały się domykać. Nie zgłaszał przełożonym o trudnościach w wykonaniu pracy związanych z zanieczyszczeniami wydostającymi się ze spawalni, ponieważ uznał, że zostanie to potraktowane jako próba wydłużenia pracy i przełożeni stwierdzą, że to powód ma „problem” ze spawalnią. Poza tym kwestię zbyt dużego zapylenia i zadymienia w spawalni, powód zgłaszał wielokrotnie, gdy jeszcze był społecznym inspektorem pracy. Sytuacja nie zmieniła się i przy otwartych drzwiach nadal zanieczyszczenia w dużej ilości wydostawały się na zewnątrz pomieszczenia, tj. do hali montażu. Przy zamkniętych drzwiach było to o wiele mniej natężone, bowiem pył i dym wydostawały się tylko szparami pod drzwiami.

Transformator przestawia się przy użyciu suwnicy dopiero, gdy zostanie zakończony całkowity montaż. Wówczas przestawia go suwnicowy.

Zakład pozwanej mieści się w Ł., przy ul. (...) i zajmuje m.in. dwa budynki administracyjno –biurowe A i B, o trzech nadziemnych kondygnacjach, dobudowane do jednokondygnacyjnej hali montażowej, w której odbywa się montaż transformatorów, z antresolą dla pracowników biurowych. Hala zbudowana jest z żelbetu, z żelbetową konstrukcją dachu i trudno zapalnym pokryciem. Każda część stanowi odrębną strefę pożarową. Budynki A i B mają murowaną konstrukcję, z żelbetowym dachem, pokrytym trudno zapalnym pokryciem. W hali montażowej przy produkcji używa się m.in. materiałów palnych, jak: olej elektroizolacyjny, preszpan (materiał drewnopochodny). Hala znajduje się w strefie zagrożenia wybuchem, ale nie jest pomieszczeniem, które byłoby objęte niebezpieczeństwem jego powstania. Znajdują się tam hydranty wewnętrzne i gaśnice.

Pomieszczenie małej spawalni znajduje się w północnej części hali produkcyjnej, ma wymiary 21,5 m/dł./ x 6,7m /szer./ x 10,8 m /wys./. Na stałe pracują w nim 4 osoby w trybie 1-dno zmianowym od 6.00 do 14.00. Zazwyczaj w pomieszczeniu tym wykonywane są prace przygotowawcze do spawania jak szlifowanie, cięcie gazowe i mechaniczne szlifierkami, prace spawalnicze metodami MIG/MAG, (...), (...), gazowe, tj. operacje cięcia i spawania elementów stalowych transformatorów oraz przygotowywania powierzchni.

Z małej spawalni są dwa wyjścia - jedno bezpośrednio na zewnątrz budynku (zaznaczone na planie ewakuacji jako wyjście ewakuacyjne oraz kierunek ewakuacji), służące zasadniczo do ewakuacji i do transportu z magazynu za pomocą wózka widłowego elementów poddawanych wstępnym pracom przygotowawczym, a drugie – prowadzące do hali montażu transformatorów i wykorzystywane przez pracowników do komunikacji z przełożonymi oraz z pracownikami innych wydziałów, a także do dostania się na stołówkę, do szatni czy do toalet. Na planie ewakuacyjnym pierwsze z w/w wyjść stanowi wyjście ewakuacyjne, natomiast kierunek ewakuacji ze spawalni oznaczono poprzez oba opisane wyjścia, z tym, że wyjście ze spawalni na halę (zablokowane przez powoda) nie jest oznaczone na planie i na hali jako wyjście ewakuacyjne (powód o tym wiedział).

Oprócz starej spawalni zakład posiada nowy budynek produkcyjny, właściwą –główną spawalnię, wykonaną w konstrukcji stalowej, w której znajdują się pomieszczenia socjalne oraz magazyn na farby (w opakowaniach fabrycznych, używane do malowania transformatorów). Pomieszczenie nie jest zagrożone wybuchem, ani nie znajduje się w strefie zagrożenia wybuchem, posiada gaśnice i nie jest wyposażone w hydranty. Wykorzystanie nowego, oddzielnego pomieszczenia przeznaczonego na podstawową spawalnię, wynikało z faktu bardzo dużego zadymienia i zapylenia podczas procesu cięcia i spawania metodami stosowanymi w pozwanej spółce, które stanowiły problem w dotychczasowym pomieszczeniu starej spawalni z powodu zanieczyszczeń wydostających się na halę.

W dniu 28 kwietnia 2017 roku po uprzedniej rozmowie, pracodawca ukarał J. P. naganą. Ze spotkania sporządzono notatkę, w której wskazano, że powód i J. P. „zablokowali drzwi do mieszczenia spawalni przy hali głównej, odcinając drogę ewakuacyjną i główny ciąg komunikacyjny”, oraz że w trakcie rozmowy z powodem w w/w dacie, powód „przyznał się do popełnionego czynu” (bez dalszego opisu zdarzenia). Notatkę podpisał powód, D. A., M. P., R. K., K. P. (jako uczestniczący w przesłuchaniu).

W trakcie w/w spotkania M. P. –inspektor bhp, zaczął rozmowę z powodem od upewnienia się, że kadencja G. M. jako inspektora pracy wygasła. Gdy powód potwierdził powyższe, M. P. przytoczył zdarzenie z dnia 26 kwietnia 2017 roku wskazał, że zachowanie powoda było wówczas naganne, że nie spodziewał się tego po nim, że nie ma okoliczności łagodzących dla powoda. W tym czasie nikt z obecnych, także przełożeni powoda, nie zabierali głosu, nie oceniali zachowania powoda, ani też go nie bronili. Powód uznał, że nastawienie wszystkich do niego jest negatywne i wychodząc powiedział, że prosi „o łagodny wymiar kary”. Nikt z obecnych nie informował wówczas powoda, czy i jakie kroki podejmie pracodawca w związku z zachowaniem z dnia 26 kwietnia 2017 roku. Po rozmowie, M. P. wnosił o ukaranie powoda karą porządkową za zablokowanie drzwi, które według niego nie naruszało jednak przepisów P. P.. zawartych w instrukcji przeciwpożarowej obowiązującej w pozwanej. P. S., który w dniu zdarzenia, odblokował drzwi i rozmawiał z powodem, nie wnosił o karanie powoda i J. P., nie domagał się ich zwolnienia. Powód w dniu 26 kwietnia 2017 roku tłumaczył mu, że drzwi podparł deską, aby ich nie otwierano, bo przy otwartych wydostawała się duża ilość pyłów i gazów, co utrudniało pracę przy transformatorze, a pracownicy spawalni mają przecież do dyspozycji drugie, otwarte wówczas drzwi.

Powód był członkiem (...) przy (...) S.A. W okresie między 28 kwietnia 2017 roku a 8 maja 2017 roku nikt nie rozmawiał z powodem o zdarzeniu, nie informował o decyzjach podjętych wobec niego, w szczególności o zamiarze rozwiązania umowy.

W dniu 8 maja 2017 roku pracodawca zwrócił się do (...) przy (...) S.A. oraz do Związku Zawodowego BUDOWLANI Zarządu (...) przy (...) S.A. o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy z powodem, którego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie jeszcze przez rok z uwagi na zakończenie się 4-ro letniej kadencji (...) Inspektora Pracy (kadencja zakończyła się z dniem 22 kwietnia 2017 roku). Na uzasadnienie zamiaru rozwiązania umowy pozwana wskazała te same przyczyny, które następnie powtórzyła w piśmie rozwiązującym umowę, skierowanym do powoda.

W dniu 11 maja 2017 roku (...) Organizacja (...) S.A. - jako organ (...) S.A. (organizacji związkowej działającej u pozwanego pracodawcy) nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy z powodem. Pismo podpisali Przewodniczący w/w komisji S. S. i jej Sekretarz - A. L.. Wskazali wówczas, że powód podlega szczególnej ochronie na mocy ustawy o społecznej inspekcji pracy, a ponadto, że okoliczności zdarzenia z dnia 26 kwietnia 2017 roku (znane komisji) nie stanowią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto w piśmie tym organizacja związkowa podkreśliła, że sygnalizowany zamiar rozwiązania umowy z powodem stanowi przejaw dyskryminacji pośredniej i próby uniemożliwienia kontynuowania działalności jako społecznego inspektora pracy. Wskazana organizacja międzyzakładowa była reprezentatywna w rozumieniu art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy do wyrażania stanowiska w zakresie ewentualnej zgody na rozwiązanie umowy z jej członkiem. Organizacja (...) w (...) S.A. w S. jest zarejestrowana w Rejestrze Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku Regionu (...) pod nr 36, posiada osobowość prawną, obejmuje zakresem działania pozwaną spółkę, a jej władzą wykonawczą jest: Komisja (...) reprezentowana przez Prezydium składające się m.in. z Przewodniczącego –S. S., Sekretarza- A. L..

Zgodnie z § 41 statutu związku, władza wykonawcza danej jednostki organizacyjnej kieruje jej działalnością i reprezentuje ją na zewnątrz, w okresie miedzy posiedzeniami władzy stanowiącej podejmuje uchwały i decyzje wiążące, reprezentuje członków związku należących do danej podstawowej jednostki organizacyjnej związku wobec pracodawcy. Zgodnie z § 35 statutu w skład komisji zakładowej lub międzyzakładowej związku wchodzą m.in. przewodniczący komisji, pozostali członkowie komisji. W myśl § 42 statutu prezydium jest organem władzy wykonawczej, a do jego zadań należy kierowanie bieżącą działalnością danej jednostki organizacyjnej związku. Tworzą je: przewodniczący, osoby wybrane na jego wniosek spośród członków tej władzy. Przewodniczący reprezentuje na zewnątrz władzę wykonawczą, kieruje jej pracami, a władza wykonawcza może scedować część swoich uprawnień na prezydium. W jednostkach organizacyjnych związku posiadających osobowość prawną, czynności prawne w ich imieniu podejmuje co najmniej dwóch członków prezydium, upoważnionych stosowną decyzją. Władzom wykonawczym, oprócz obowiązków i uprawnień określonych w rozdziale V statutu, przysługują również uprawnienia i obowiązki określone w statucie i stosownych uchwałach organów związku. Władzą wykonawczą w organizacji zakładowej i międzyzakładowej (jako terytorialnych, podstawowych jednostkach organizacyjnych związku, posiadających osobowość prawną - § 16, 19) jest odpowiednio komisja zakładowa lub międzyzakładowa (tj. skupiająca co najmniej dwóch pracodawców), a w regionie-zarząd regionu. Władza wykonawcza wybiera swoje Prezydium.

Natomiast Związek Zawodowy BUDOWLANI Zarząd (...) przy (...) S.A. nie wypowiedział się w zakresie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy z powodem.

Niezależnie od stanowiska w/w Organizacji (...), w dniu 12 maja 2017 roku powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (podpisane przez dwóch członków Zarządu pozwanej spółki), w którym jako przyczynę takiej decyzji wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z zakresu BHP i P.P.. (art.100 § 2 pkt.3 i 4 kp), polegające na tym, że w dniu 26 kwietnia 2017 roku powód „celowo zablokował wyjście z pomieszczenia spawalni znajdującej się na hali produkcyjnej, podstawiając od strony zewnętrznej pod klamkę drzwi w/w pomieszczenia drewnianą deskę. Zablokowane w ten sposób drzwi uniemożliwiłyby w sytuacji powstania niebezpieczeństwa (pożaru, wybuchu) drogę ewakuacji przebywających tam pracowników, co mogło skutkować wysokim zagrożeniem dla ich zdrowia, a nawet życia”. Dalej pracodawca wskazał, że w/w zachowanie „stanowi ciężkie naruszenie ciążących na powodzie obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie, stanowi podstawę do skorzystania z prawa rozwiązania umowy o pracę na zasadzie art. 52§ 1 k.p.).

Wskazane oświadczenie wręczał powodowi członek zarządu D. A., po tym, jak zaproponował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i wypłatę odprawy w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Gdy powód odmówił, otrzymał pismo rozwiązujące umowę, a D. A. stwierdził, że powód nie jest już pracownikiem i ma opuścić zakład. Powód był zaskoczony decyzją o rozwiązaniu z nim umowy po 22 latach pracy, ponieważ dotychczas uważał, że współpraca z przełożonymi układała się bardzo dobrze, np. powód składał wnioski racjonalizatorskie, zwracał uwagę jako inspektor pracy na zagrożenia związane z wymogami BHP i P.P.. Przełożeni nie mieli do niego zastrzeżeń. Dotychczas naruszenia zasad BHP i (...). stanowiły podstawę tylko do ustnego upomnienia. W świadectwie pracy z dnia 12 maja 2017 roku pracodawca potwierdził w/w tryb rozwiązania umowy.

W związku ze skargą powoda i wnioskiem o przeprowadzenie kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy przez pracodawcę, pozwana - dwie osoby reprezentujące ją jako członkowie Zarządu, została ukarana przez Inspekcję Pracy w postępowaniu mandatowym za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez uzyskania zgody statutowo właściwego organu organizacji związkowej reprezentującej G. M.. W/w nie odwołali się od tej decyzji z obawy przed utrzymaniem kary przez Sąd.

W 2017 roku zatrudnienie traciły także inne osoby, np. zatrudnione na czas określony, których umowy skończyły się i nie zawierano z nimi dalszych umów. Sytuacja rynkowa wymuszała taką strategię zatrudniania, bowiem w ciągu roku poziom produkcji nie zwiększył się. Na miejsce powoda nie zatrudniano innej osoby właśnie z uwagi na poziom produkcji i gorszą sytuację rynkową.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 5180,77 zł.

Stan faktyczny sprawy Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dowodów z powołanych powyżej dokumentów, których strony nie zakwestionowały w sposób wyłączający ich wartość dowodową. Strona pozwana nie wykazała, aby rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy z powodem była przyczyna wskazana w piśmie rozwiązującym umowę. Nie obaliła zarzutów powoda co do tego, że zwolnienie wynikało ze zmian organizacyjnych i finansowych pracodawcy, było także przejawem dyskryminacji powoda, który wcześniej czynnie sprawował funkcję społecznego inspektora pracy, a pozwana nie mogła wypowiedzieć mu umowy.

Podstawę ustaleń stanowiły również zeznania świadków: M. P., J. P., P. S. - w zakresie, w którym można było uznać je za wiarygodne, spójne, niesprzeczne z pozostałymi dowodami, logiczne i niesprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego. Mając na uwadze wskazane powyżej kryteria ocenne, Sąd zaznaczył, że odosobnione (zgodne jedynie z zeznaniami strony pozwanej) było zeznania M. P., co do tego, że wrota od spawalni nie otwierały się, gdy małe drzwi znajdujące się w ich skrzydle były zamknięte. Zeznania powoda i innych świadków, a ostatecznie także członka Zarządu, były odmienne. Logiczna ocena dowodów, wskazywała że wrota oraz drzwi otwierały się niezależnie od siebie, a w przypadku zamknięcia małych drzwi, skrzydło wrót i tak otwierało się, a nawet z uwagi na rozmiar – pociągnęłoby za sobą skrzydło drzwi podpartych zwykłą, niewielką deską. Także zeznania M. P., że powód w chwili zdarzenia naruszył przepisy instrukcji P.P.. obowiązującej w zakładzie pozostały gołosłowne, a świadek nie potrafił wskazać regulacji, z instrukcji, która odpowiadałaby zachowaniu powoda. W ocenie Sądu zrozumiałe jest, że zeznając w obecności przełożonego D. A. świadek - pracownik pozwanej, nie był zainteresowanymi składaniem zeznań obciążających pracodawcę i starał się pomóc mu w procesie, także z uwagi na fakt, że rozwiązanie umowy z powodem, choćby w części, było wynikiem oceny dokonanej przez w/w świadka. Z tych samych przyczyn niekorzystnie dla powoda zeznawał świadek P. S., który w dniu zdarzenia odblokował drzwi, wyciągając deskę spod klamki. Świadek ten, odpowiedzialny za stan BHP spawalni, wiedział że warunki jakie w związku z jej działaniem powstają na hali, zwłaszcza w pobliżu drzwi do malej spawalni, nie są odpowiednie. W dniu zdarzenia nie działał wyciąg dachowy i wentylacja nie była skuteczna (jak zresztą od dawna). Otwarte drzwi powodowały wzrost zapylenia i zadymienia w pobliżu spawalni i w jej wnętrzu, a za nieodpowiednie warunki odpowiadał P. S. jako przełożony spawaczy. Wobec tego - zdaniem Sądu - był żywotnie zainteresowany tym, aby drzwi natychmiast otworzyć, choćby po to, aby zapewnić sobie dogodną komunikację i przede wszystkim zmniejszyć zadymienie i zapylenie wewnątrz spawalni. Za to odpowiadał. Ostatecznie, nie wnosił o rozwiązanie umów z powodem i J. P., nie domagał się ich karania, tylko powtórzył o zastanej sytuacji kierownikowi K.. Z tych też powodów P. S. zeznawał, że pyły i dym nie wydostają się ze spawalni, a nadto kierował się tymi samymi przesłankami składając zeznania obciążające powoda, co i świadek M. P.. P. S. nie był pewny, czy w przypadku zamkniętych małych drzwi duże wrota można otworzyć. Logika wskazuje, że tak, skoro deska podpierająca sięgała klamki, wystarczyło drzwi szarpnąć by je otworzyć, to i pchnięcie wrót od strony spawalni na halę pozwoliłoby otworzyć całe wrota wraz z małymi drzwiami.

Sąd Rejonowy pominął zeznania świadka S. M., które nie wnosiły niczego istotnego dla sprawy. Świadek nie wiedział nic o piśmie pracodawcy w sprawie zgody na rozwiązanie umowy z powodem, który i tak nie był członkiem Związku Zawodowego Budowlani, a którego Przewodniczącym na szczeblu zakładowym jest świadek.

Zdaniem Sądu z uwagi na brak sporu co do przebiegu zdarzenia, odtwarzanie nagrania z monitoringu z dnia 26 kwietnia 2017 roku było zbędne. Wydruki kadrów z nagrania złożone do akt okazały się wystarczający do oceny przebiegu zdarzenia, który był jednolicie opisywany przez strony. Sam fakt, czy powód po zablokowaniu drzwi od razu podjął pracę, czy rozmawiał jeszcze z pracownikami nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia, bowiem samo zdarzenie trwało do 10 minut czego pozwana nie kwestionowała, a powód i J. P. nie oddalali się od transformatora. Ponadto, nawet jeśli wykonywali wówczas prace po drugiej jego stronie w stosunku do drzwi, nie ma to znaczenia dla wyniku sporu, bowiem ogólnie nie tracili drzwi z pola widzenia, tj. w chwili powstania zagrożenia byliby na tyle blisko, aby skutecznie i natychmiast zareagować. Co, istotne wrota, w których znajdowały się drzwi pracownicy spawalni mogli łatwo otworzyć od strony spawalni na halę. Blokada drzwi deską okazała się utrudnieniem wyłącznie dla przełożonych, którzy często wchodzili do spawalni drzwiami od strony hali (droga przez wyjście obok na zewnątrz budynku i dopiero drzwiami z podwórka do spawalni była uciążliwsza i dłużej trwała). Zdaniem Sąd zrozumiałe, więc że nie byli zadowoleni z zablokowania drzwi, bo dla nich stanowiło to uciążliwość. Aby, dostać się do spawalni od strony hali musieli najpierw drzwi odblokować, potem otworzyć i jeszcze należałoby je zamknąć za sobą, co było trudne z uwagi na przeciąg. Poza tym pozostawała jeszcze kwestia zadymienia w spawalni z uwagi na brak efektywnej wentylacji, o czym przełożeni wiedzieli i uważali, że wentylować należy tak, aby zanieczyszczenia wydostawały się na zewnątrz spawalni. Odtwarzanie zapisu nagrania zbytecznie wydłużyłoby postępowanie, zwiększyło ilość czynności do przeprowadzenia, a nie miałoby efektywnego przełożenia na treść rozstrzygnięcia, które pozostawałoby takie samo, jak przy wykorzystaniu innych przeprowadzonych dowodów. Jednocześnie Sąd wskazał, że poza tym pozwana nie wykazała, jakie ewentualnie sporne okoliczności zamierzała wykazać odtworzeniem nagrania, poza tym, że pracownicy z drugiej strony transformatora, nie widzieli cały czas drzwi spawalni, co było oczywiste i nie temu miało służyć ich blokowanie.

Podstawę ustaleń stanowiły zeznania stron, w zakresie w którym zasługiwały na wiarę, były logiczne, spójne, niesprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego oraz z dowodami zebranymi w sprawie. W przypadku powoda zeznania zasadniczo zasługiwały na wiarę, były spójne z dowodami z zeznań świadków oraz faktami wykazanymi na podstawie dokumentów, nie stały w sprzeczności z oceną całości materiału dowodowego, nie wykraczały poza ramy logicznego rozumowania i nie zaprzeczały zasadom doświadczenia życiowego.

W przypadku zeznań członka Zarządu pozwanej sytuacja wyglądała odmiennie. W części zeznania przedstawiciela strony pozwanej stanowiły próbę obrony w procesie, wynikającą z usilnych starań uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy, podjętej przy pierwszej nadarzającej się okazji. Większość faktów powoływanych na odparcie zeznań powoda była przytaczana gołosłownie, nie popierały ich dowody, w tym zeznania świadków nie zaangażowanych w spór po stronie pozwanej i zeznających obiektywnie, bez potrzeby wspierania stanowiska pracodawcy z obawy o stabilne i płynne zatrudnienie. Zdaniem Sądu z tych przyczyn nie zasługiwały na wiarę zeznania D. A., że drzwi prowadzące z hali do spawalni stanowiły wyjście ewakuacyjne. Takich twierdzeń nie potwierdzają zeznania powoda, świadków, ani nawet analiza planu ewakuacyjnego złożonego do akt sprawy. Tak samo należało oceniać zeznania w/w, co do tego, że drzwi ze spawalni nie otwierały się do wewnątrz hali (na zewnątrz spawalni). Nadto, takie twierdzenia pozbawione są logiki, bo skoro powód podparł je od strony hali deską, to logiczne jest, że musiały otwierać się na halę, a nie odwrotnie. Dowolne i nieuzasadnione pozostawały także zeznania D. A., że na miejsce osób, którym umowy wygasły, zatrudniono nowych pracowników. Zeznań w tym zakresie nie potwierdziły żadne wiarygodne dowody, a zeznania powoda byty całkowicie z nimi sprzeczne. Pozwana nie przedstawiła zestawienia zatrudnionych i zwolnionych w roku 2017 roku, a Sąd nie miał obowiązku poszukiwania dowodów na potwierdzenie zeznań pozwanej, która zaniechała aktywności dowodowej. Co, istotne D. A. przyznał, że z uwagi na sytuację rynkową nie zatrudniano nikogo na miejsce powoda. Logiczne więc jest, że także na miejsca pozostałych monterów, którzy stracili umowy, nie zatrudniano nowych osób (za takie nie można uznać okresowego, krótkotrwałego korzystania z pracy osób zatrudnionych w Agencjach Pracy (...)). Pozwana nie wykazała także, aby sytuacja objęta fotografią z kwietnia 2017 roku zaprezentowaną dopiero w toku procesu i na rozprawie była wcześniej traktowana jako podstawa do karania powoda czy rozwiązywania z nim umowy. W czasie wypowiadania umowy, ani w piśmie rozwiązującym umowę pozwana nie podnosiła, aby ta sytuacja miała wpływ na rozwiązanie umowy. W procesie strona pozwana także nie wykazała, kiedy i przy jakiej okazji przedstawiciel pozwanej wszedł w posiadanie tejże informacji i fotografii, ani czy wiedział o sytuacji wcześniej, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy. W świetle ustalonych okoliczności sprawy, w tym na podstawie zeznań powoda, zdaniem Sądu należało wnioskować, że nie wiedział o tym przed procesem, a fotografia została złożona i wykorzystana dopiero w toku sporu na użytek postępowania. Nie była natomiast brana pod uwagę, jako przyczyna rozwiązania umowy. Pozwana nie twierdziła i nie wykazywała, aby dyrektor ds. marketingu, który fotografię wykonał był uprawniony do jednorazowego rozwiązywania umów z pracownikami bądź do ich formalnego karania (zważywszy także na funkcję jaką pełnił). W ocenie Sądu nie zasługiwały na wiarę zeznania D. A. w zakresie udziału J. P. w zdarzeniu, który w jego ocenie, ograniczał się do przyglądania się, jak powód blokuje drzwi deską. Tymczasem J. P. przyznał, że w trakcie zdarzenia, dopchnął nogą deskę, aby lepiej się trzymała. Brał więc czynny udział w zdarzeniu, a został ukarany naganą, gdy powód utracił zatrudnienie za to samo zdarzenie. Zeznania D. A. w w/w zakresie miały więc na celu usprawiedliwienie różnego traktowania dwóch osób biorących udział w tym samym zdarzeniu. Członek Zarządu pozwanej próbował w ten sposób uzasadnić, dlaczego w tak różny sposób potraktował uczestników zdarzenia, tak aby odsunąć zarzuty powoda, co do tego, że utracił zatrudnienie w związku z funkcją jaką wcześniej pełnił i w związku z zmianami organizacyjnymi w strukturze zatrudnienia zmierzającymi do zmniejszenia kosztów działalności. Gołosłowne pozostawały także jego zeznania, że powód w czasie rozmowy z przełożonymi w dniu 28 kwietnia 2017 roku nadal twierdził, że dobrze zrobił blokując drzwi. Powód inaczej przedstawiał przebieg spotkania i rozmowy, ograniczającej się do aktywności inspektora BHP, gdy przełożeni powoda milczeli i tylko przysłuchiwali się. Wobec tego, nie mogły zeznania strony pozwanej w w/w zakresie stanowić dowodu, zwłaszcza że pozwana nie przedstawiła notatki podpisanej przez powoda, która choćby ogólnie opisywała przebieg spotkania, a zeznania świadków nie potwierdziły takiej wersji strony pozwanej. Nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach, ani w zasadach logiki zeznania D. A., że pracę wykonywaną przez powoda na początku kwietnia 2017 roku, objętą fotografią złożoną do akt, można było wykonać w kasku. Zeznania powoda wykazują, co innego i trudno zdaniem Sądu było uznać, że włożenie głowy między rury celem wymiany uszczelki pompy było możliwe w kasku. Okoliczność ta nie miała jednak znaczenia dla podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy i ostatecznie nie miała decydującego wpływu na treść rozstrzygnięcia. W sporze zabrakło także dowodów wiarygodnie wspierających zeznania D. A. co do tego, że powód nie utracił zatrudnienia w związku z pełnioną wcześniej funkcją społecznego inspektora pracy, ani co do tego, że przed zdarzeniem z kwietnia 2017 roku pozwana nie miała zamiaru likwidować stanowiska powoda. W tym zakresie zeznania D. A. nie zasługują na wiarę i są sprzeczne z zebranymi dowodami oraz z zasadami logiki. Do tej pory pozwana nie zatrudniła nikogo na miejsce powoda, a pozwany wskazał, że wynika to z sytuacji rynkowej i utrzymywania się produkcji na tym samym, nie zwiększonym poziomie, co stanowiło uzasadnioną podstawę do ograniczenia zatrudnienia lub zmniejszenia jego kosztów.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenie powoda podlegało uwzględnieniu.

Sąd I instancji podniósł, że pozwana nie wykazała, aby zaistniały przyczyny rozwiązania umowy w postaci ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Okoliczności zdarzenia ujęte w piśmie rozwiązującym umowę miały miejsce, ale zabrakło potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy, aby powód dokonał naruszenia obowiązków w sposób wykraczający poza zwykłe niedbalstwo. W takiej sytuacji nie można było mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, ponieważ nie było ono ani świadome, ani też zamierzone, a spowodowała je błędna ocena sytuacji i uregulowań dotyczących zasad BHP i P.P. (przy założeniu, że doszło do naruszenia tychże zasad, bo wejście do spawalni znajdowało się na drodze ewakuacyjnej). Powód był przekonany (także przez cały proces), że nie naruszył w/w zasad, ponieważ drzwi z hali montażu do spawalni (będące częścią większych, dwuskrzydłowych wrót), nie stanowiły wyjścia ewakuacyjnego, bowiem w ocenie powoda takie wyjście znajdowało się wewnątrz pomieszczenia spawalni i prowadziło na tyły placu, a drugie takie wyjście znajdowało się nieopodal i prowadziło bezpośrednio z hali montażu na plac na zewnątrz (potwierdzały to także uregulowania planu ewakuacyjnego). Nie bez znaczenia dla reakcji powoda w dniu zdarzenia był także wpływ ciężkich warunków pracy w jakich przyszło mu wykonywać obowiązki w dniu objętym pismem rozwiązującym umowę. Co istotne, pracodawca w tym zakresie także nie wywiązał się z obowiązków dotyczących zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Powód i drugi pracownik wykonywali obowiązki przez co najmniej godzinę w bliskim sąsiedztwie hali spawalniczej, w której w tamtym dniu wykonywano cały czas cięcie szlifierkami metalowych elementów oraz spawanie. W trakcie tych czynności uwalniały się nie tylko duże ilości dymu, gazów i pyłów, ale i hałas. Drzwi od pomieszczenia „małej” spawalni cały czas były otwarte, bowiem każda z kolejnych osób przemieszczających się do w/w pomieszczenia nie zamykała ich, a zamknięte otwierała i tak zostawiała. Powód, przyznał wprawdzie, że nie próbował nakłonić współpracowników – spawaczy do zamknięcia tych drzwi, ale nakreślił także warunki w jakich spawacze pracowali. Wobec niedostatecznej wydajności wyciągu grawitacyjnego i mechanicznego w „małej” spawalni, wietrzenie tego pomieszczenia nie było efektywne, gdy pracownicy zamknęli drzwi prowadzące na zewnątrz spawalni (na plac). Najlepszy efekt dawało natomiast generowanie „przeciągu” poprzez otwieranie wskazanych powyżej drzwi oraz drzwi prowadzących na halę montażu. Wówczas „wywiewało” pyły, gazy, dymy na halę montażu. W dniu zdarzenia, blisko w/w drzwi (nie z własnej inicjatywy) wykonywali obowiązki powód i drugi pracownik. Prace należało wykonać szybko i sprawnie. Przestawianie bardzo dużego i ciężkiego transformatora (nawet przy użyciu suwnicy) opóźniłoby zakończenie prac, a co najważniejsze – w hali zawsze brakowało wolnego miejsca i transformatory do końcowego montażu stawiano tam, gdzie akurat wygospodarowano miejsce. Znalezienie wolnego miejsca na umieszczenie transformatora znacznych rozmiarów nie było więc rzeczą łatwą i także wpłynęłoby na efektywność pracy. Ponadto, powód zakładał że montaż wentylatorów zakończą szybko (maksimum w czasie 1 godziny). Nie widział więc potrzeby marnowania go na opisane powyżej czynności. Podjął wtedy szybką i nieprzemyślaną do końca decyzję o podstawieniu pod klamkę drzwi do spawalni deski, aby przez jakiś czas nikt z hali do spawalni nie wchodził i nie otwierał drzwi, co zapewniłoby możliwość wykonywania pracy we względnych komforcie, tj. bez nadmiaru dymu i pyłów. Czas trwania blokady ostatecznie był krótki, bowiem po kilku minutach do spawalni przyszedł przełożony powoda kierownik P. S., który deskę natychmiast odrzucił i drzwi odblokował. W tym czasie nie doszło do zagrożenia życia ani zdrowia pracowników, a w skali całego zatrudnienia powoda nigdy nie doszło na hali ani w spawalni do powstania pożaru bądź wybuchu. To również wpłynęło na ocenę powoda o braku zagrożenia w przypadku zablokowania drzwi spawalni deską, tym bardziej że została otwarta druga droga prowadząca bezpośrednio ze spawalni na zewnątrz. Pracodawca nie zapewnił pracującym w pobliżu spawalni odpowiednich warunków pracy (maski, okulary, wyciągi, wentylacje) i narażał ich na konieczność wdychania oparów i pyłów powstałych w czasie cięcia i spawania metalowych elementów (spawacze korzystali z osłon, masek, okularów itp. środków). Nawet nie umieszczono na drzwiach spawalni napisów o konieczności zamykania drzwi w czasie wykonywania prac najbardziej narażających zdrowie osób pracujących na montażu. Wobec nieefektywnego systemu wentylacji w pomieszczeniu spawalni należało także zdaniem Sądu przyjąć, że drzwi otwarte na halę i na zewnątrz (tak, jak zeznawał powód) zapewniały „przeciąg” i uciążliwe oraz szkodliwe substancje wydostawały się na halę (powietrze dostawało się drzwiami z zewnątrz i wydostawało się wraz z zanieczyszczeniami drzwiami na halę). W czasie kontroli PIP czy IS obie pary drzwi były zapewne zamknięte, a w małym pomieszczeniu spawalni z pewnością nie wykonywano takiej ilości prac i o takim charakterze i natężeniu, co w dniu zdarzenia. Pomieszczenie to służyło przecież do wykonywania drobnych, wspierających prac pomocniczych, a duże elementy spawano w nowej hali spawalni w odrębnym budynku.

Niezależnie od powyższej oceny stopnia zawinienia powoda, wypadającej na jego korzyść, w pierwszej kolejności zdaniem Sądu Rejonowego należało jednak zważyć, że powód w chwili otrzymania pisma rozwiązującego umowę o pracę znajdował się w czasie okresu rocznej, szczególnej ochrony przewidzianej dla (...) Inspektorów Pracy po zakończeniu ich kadencji. G. M. do dnia 22 kwietnia 2017 roku pełnił w zakładzie (...). Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym było dla niego wielkim zaskoczeniem, zwłaszcza że był wieloletnim pracownikiem pozwanej, ocenianym pozytywnie, z dużym doświadczeniem, a J. P.- współpracownik, z którym wykonywał w dniu zdarzenia pracę w pobliżu spawalni został ukarany za udział w blokowaniu drzwi starej spawalni (tj. za dopchnięcie nogą deski blokującej drzwi) „jedynie” naganą. J. P. miał dużo krótszy staż pracy, ale nie był nigdy Inspektorem Pracy, zarabiał także mniej i był „tańszym” pracownikiem, który nie podejmował dyskusji z przełożonymi. Powód w czasie rozmowy z przełożonym i Inspektorem BHP (w tym samym dniu, w którym odbyła się rozmowa w/w z J. P.), nie był informowany, że pracodawca ukarze go bądź, że zwalnia go z pracy. Natomiast, natychmiast po wejściu do pomieszczenia, w którym znajdowali się M. P. i inni wymienieni w notatce z dnia 28 kwietnia 2017 roku, zapytał powoda, „czy wie, że skończyła mu się kadencja?”. Powód to potwierdził, a w związku z powyższym, w toku procesu, wywodził że rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nim umowy był fakt, że był Inspektorem Pracy i jest to sankcja za wcześniejszą funkcję oraz jej czynne wykonywanie, tj. że stanowi odwet za wytykanie pracodawcy uchybień w zakresie BHP i P. (...). Powód podkreślał, przy tym także, że pozwana stara się zastępować dotychczasowych pracowników nowymi, np. kierowanymi przez Agencje (...), co pozwala „zaoszczędzić” na wynagrodzeniach osób z długim stażem, do których należał powód. G. M. był przekonany, co podkreślał, że powodem jego zwolnienia było wykorzystanie sytuacji, która się zdarzyła, aby zredukować jego stanowisko bez konieczności wypłacania odprawy. Kadencja Inspektora zakończyła się, ale przełożeni nadal nie mogli wypowiedzieć powodowi umowy jeszcze przez rok czasu. Skoro więc nadarzyła się okazja do zarzucenia powodowi naruszenia zasad BHP i P. (...)., wykorzystano to celem uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu niezwłocznym, które było jedynym „wyjściem”, wobec szczególnej ochrony powoda. Wystarczyło uzyskać zgodę organizacji związkowej.

Sąd Rejonowy odniósł się do dyspozycji art. 13 ustawy o Społecznej Inspekcji Pracy z dnia 24 czerwca 1983 roku, który stanowi, że zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Przepis ust. 1 nie narusza art. 40 k.p.. W przypadku powoda statutowo właściwy organ zoz nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy, a umocowanie Międzyzakładowej Komisji nr 36 Sąd ustalił we własnym zakresie (pozwana, mimo powtarzania zarzutu i odmiennego stanowiska powoda, nie podjęła w tym zakresie inicjatywy dowodowej). Już z tych przyczyn rozwiązanie umowy było wadliwe i uzasadniało uwzględnienie roszczenia powoda. Stanowisko organizacji związkowej wyraził właściwy statutowo organ zz, co potwierdza analiza uregulowań statutu znajdującego się w aktach sprawy. Zgodnie regulacjami statutu powołanymi w ustaleniach komisja międzyzakładowa organizacji związkowej, do której przewodniczącego zwracał się pracodawca- nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy z powodem. Nawet, gdyby pozwana nie dysponowała odpowiedzią związku, albo udzieliłby jej organ nie umocowany do zajmowania stanowiska w tym zakresie, to sankcja wadliwości rozwiązania umowy bez uzyskania zgody właściwego organu związkowego uzasadniałaby roszczenie powoda. Pozwana nie miała prawa rozwiązywać umowy z powodem dopóki nie dysponowała zgodą związku zawodowego na jego zwolnienie. Mimo braku takiej zgody właściwego organu pracodawca zdecydował się jednak rozwiązać umowę z powodem, lekceważąc zasadę szczególnego uprzywilejowania (...) Inspektorów Pracy w zakresie trwałości ich zatrudnienia i ryzykując przywrócenie powoda do pracy. Dokonując takiej oceny zdaniem Sądu, nie należy zapominać, że ustawa o społecznej inspekcji pracy, została uchwalona „w trosce o systematyczną poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w celu zapewnienia związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania skutecznej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy”. Społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe (art. 2 ustawy).

Sąd Rejonowy odnosząc się do treści art. 5 ust.1 i 3 oraz art. 9 ustawy o Społecznej Inspekcji Pracy z dnia 24 czerwca 1983 roku podkreślił, że dla zgodnego z prawem zwolnienia z pracy bez wypowiedzenia społecznego inspektora pracy nie wystarczy istnienie uzyskała takiej zgody, więc nie mogła rozwiązać umowy z powodem. przyczyny uzasadniającej to zwolnienie. Zgodnie z wcześniej przytoczonym art. 13 cytowanej ustawy zwolnienie takie może nastąpić dopiero po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Wymieniony przepis wyraźnie wskazuje na podmiot uprawniony do wyrażenia zgody. Pozwana na etapie poprzedzającym złożenie powodowi oświadczenia strona pozwana nie wywodziła, aby organizacja odmawiająca zgody (do której wcześniej przecież zwróciła się o tą zgodę) nie była statutowo właściwą do podejmowania tego typu decyzji. Zarzut kierowany w sporze został więc skonstruowany na użytek procesu, nie był poparty stosownymi dowodami i pozostawał nieuzasadniony.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że z orzecznictwa Sądu Najwyższego, jak i stanowiska doktryny prawa pracy wynika wprawdzie, iż w wyjątkowych przypadkach, uzasadnionych szczególnymi okolicznościami sprawy, możliwe jest uwzględnienie roszczenia alternatywnego lub oddalenie powództwa w całości. Za nadużycie prawa może więc zostać uznany akt odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę ze społecznym inspektorem pracy, ale tylko z takim, który narusza i to w rażący sposób podstawowe obowiązki pracownicze. Uzasadnione więc będzie rozwiązanie umowy o pracę ze społecznym inspektorem pracy w sytuacji, kiedy społeczny inspektor pracy, np. spożywa alkohol lub inne środki odurzające, nie wykonuje uzasadnionych poleceń pracodawcy czy bez usprawiedliwienia nie stawia się w pracy. Tego rodzaju naruszeń obowiązków pracowniczych nie ustalono w sprawie, a nawiązując do dokonanej na wstępie oceny, należało powtórzyć, że powód nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które można by oceniać jako dokonane z winy umyślnej czy chociażby na skutek rażącego niedbalstwa, ponieważ w chwili blokowania deską drzwi do spawalni nie miał świadomości, że narusza przepisy BHP i P. (...)., ponieważ pomieszczenie spawalni miało drugie wyjście, na zewnątrz budynku, a przez spawalnię jedynie prowadziła jedna z dróg ewakuacyjnych z hali montażu (druga była nieopodal), więc pracownicy montażu i tak staraliby się w razie zagrożenia wydostać na zewnątrz jednym z tych dwóch wyjść.

Drzwi z hali do spawalni były zablokowane deską podłożoną pod klamkę, którą bardzo łatwo można było usunąć od wewnątrz hali. Kierownik uczynił to jednym ruchem, odrzucając deskę. Drzwi otwierały się do wnętrza hali, stanowiły część większych, dwuskrzydłowych wrót i wbrew twierdzeniom przedstawiciela strony pozwanej (nie popartych wiarygodnymi dowodami), całe wrota otwierały się nawet wtedy, gdy drzwi w nich umieszczone (mniejsze, zablokowane przez powoda) pozostawały zamknięte. W takiej sytuacji uchylało się całe skrzydło, zawierające owe zablokowane drzwi, pociągając je za sobą jako część płaszczyzny, co jest logiczne i możliwe do ustalenia nie tylko w oparciu o zeznania powoda i świadków niezaangażowanych w spór po stronie pozwanej, ale także na podstawie wnioskowania o faktach i przy zastosowaniu zasad logiki i doświadczenia życiowego.

Z tego też względu zdaniem Sądu Rejonowego nieuzasadnione byłoby nie tylko oddalanie powództwa w całości, ale także uwzględnianie go w wersji alternatywnej, tj. w postaci odszkodowania. Do takich konkluzji należało dojść nie tylko z uwagi na brak zarzucanego przez pozwaną naruszenia po stronie powoda art. 8 k.p., ale i faktu, że pozwana sama naruszyła zasady współżycia społecznego i społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa. Zwolniła bowiem wieloletniego, dobrego i doświadczonego pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia, wykorzystując jakąkolwiek nadarzającą się sytuację i kwalifikując ją jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, aby uzyskać możliwość rozwiązania umowy w sytuacji, gdy chroniony powodów nie mógł być zwolniony w inny sposób.

Sąd Rejonowy odnosząc się do dyspozycji art. 8 k.p. wskazał, że strona stosunku pracy nie może skutecznie realizować potencjalnie przysługujących jej uprawnień, jeżeli sama w istotnym zakresie naruszyła swoje obowiązki. Pozwana znalazła się w takiej właśnie sytuacji, rozwiązując umowę z wieloletnim, dobrym i doświadczonym pracownikiem, objętym szczególną ochroną, na którego zwolnienie nie zgodziła się organizacja związkowa i który nie dopuścił się chociażby zawinionego w sposób rażąco niedbały naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto, niedbalstwo powoda w ocenie, czy ewentualnie dochodzi do naruszenia jakichś norm –zasad BHP i (...). w chwili podpierania drzwi deską, nastąpiło w nietypowej sytuacji, tj. gdy incydentalnie został zmuszony do pracy w uciążliwych (być może i szkodliwych) warunkach, montując wentylatory do transformatora w pobliżu otwartych drzwi małej spawalni, w której trwały intensywne prace.

Przy tym pozwana dokonała rozwiązania umowy bez istnienia przyczyny uzasadniającej zastosowanie tak dolegliwego trybu, a nadto wbrew stanowisku właściwego organu organizacji związkowej, która wbrew opinii pozwanej podała w piśmie przyczynę takiego stanowiska. W toku sporu pozwana nie podjęła takiej inicjatywy dowodowej, która pozwoliłaby jej wykazać niewadliwość zastosowanego trybu rozwiązania umowy, tj. w zakresie braku uchybień formalnych, jak i merytorycznej poprawności czynności kończącej stosunek pracy. Powyższa ocena także miała istotny wpływ na uwzględnienie roszczenia i uznanie bezzasadności zarzutów strony pozwanej.

Sąd I instancji wskazał, że klauzule zawarte w art. 8 k.p. nie mają na celu przełamania ukształtowanego w danym przepisie wzorca normatywnego. Służą jedynie jego zmodyfikowaniu, jeśli wyjątkowo w danym układzie zdarzeń inne wartości okażą się dominujące. Indywidualizm ten nie narusza integralności paradygmatu wpisanego w daną normę prawną. Dlatego chybione jest głoszenie, że uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę ma charakter bezwzględny, nie podlegający uchyleniu w żadnym przypadku. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., I PK 178/16) Pozbawienie powoda zatrudnienia w sytuacji, gdy pracownikiem pozostał J. P. biorący udział w blokowaniu drzwi małej spawalni można rozpatrywać również w kategorii naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu znajdującej podstawę w art. 11 ²k.p, a nawet naruszenia zasady niedyskryminowania wywodzonej z przepisu art. 18 ^3b § 1 pkt 1k.p. w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p. Dyskryminację należy powiązać z kwalifikowaną przyczyną, a nierówne traktowanie nie musi być uzależnione od normatywnie określonego powodu. Powód wiązał zarzuty wobec pracodawcy (choć te określał pośrednio, opisując uwagi i zastrzeżenia do okoliczności, w których doszło do rozwiązania stosunku pracy) nie tylko z nierównym traktowaniem, ale i dyskryminacją w związku z jego wiekiem, umową na czas nieokreślony stabilizującą zatrudnienie, stażem pracy wpływającym na wyższe wynagrodzenie i tym samym na wyższe koszty jego zatrudniania, przynależność związkową, z którą wiązało się wypełnianie funkcji (...) Inspektora Pracy. Zdaniem Sądu w rozpoznawanej sprawie zaszły więc wystarczające racje przemawiające za zniweczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę.

Prawodawca posługując się klauzulami generalnymi, opisanymi w art. 8 k.p., przeciwdziała schematyzmowi. Tak, aby nie "uwięzić" przepisów prawa w dychotomicznym schemacie. Siła oddziaływania określonych racji pozwala wprawdzie na budowanie jednorodnych wzorców normatywnych, nie oznacza to jednak zakazu kreowania wyjątków z powołaniem się na przeciwstawne wartości. Zdaniem Sądu uważna analiza aksjologiczna art. 52 § 1 k.p. prowadzi do wniosku, że przepis ten ukształtowany został potrzebą prowadzenia racjonalnej i uzasadnionej potrzebami pracodawcy polityki zatrudnienia. Nie można jednak pominąć, że okoliczność ta nie jest wyłączną zmienną. Równoważną wartością jest postulat trwałości zatrudnienia. Oznacza to, że treść przepisu jest wynikiem procesu zapewniającego ustabilizowanie przeciwstawnych wartości. Zrównoważanie wskazanych czynników odbywa się przez skomponowanie przesłanek, za pomocą których dochodzi do przełamania stabilności więzi pracowniczej z uwagi na nierealizowanie celu umowy o pracę. Z obserwacji tej można wyprowadzić kolejną konkluzję. Nie można wykluczyć, że w jednostkowym przypadku, uwarunkowania sprawy będą wzmacniać trwałość zatrudnienia. Wówczas, z powołaniem się na art. 8 k.p. możliwe jest uznanie, że generalne uprawnienie pracodawcy - wynikające z ukształtowania art. 52 § 1 k.p. - dozna ograniczenia.

Z uwagi na powyższe w ocenie Sądu Rejonowego, roszczenie powoda należało uznać za uzasadnione i zasługujące na uwzględnienie.

Sąd I instancji odnosząc się do dyspozycji art. 56 k.p., art. 45 § 2 i 3 k.p. wskazał, że w sprawie nie zaszły takie okoliczności, które uniemożliwiałyby uwzględnienie roszczenia powoda o przywrócenie do pracy, zwłaszcza że z uwagi na szczególną ochronę stosunku pracy powoda nie istniała możliwość stosowania § 2 art. 45 k.p. w zw. z art. 56 §. 2 k.p. Zdaniem Sądu w grę mogłoby jedynie wchodzić rozważanie, czy z uwagi na treść art. 477 ¹ k.p.c. powództwo należało oddalić bądź przyznać powodowi odszkodowanie (tj. zgodnie z wnioskiem pozwanej spółki). Pozwana nie wykazała jednak, aby powód naruszył zasady współżycia społecznego, ani też aby jego dalsze zatrudnianie wpływało niekorzystnie na relacje między pracownikami. Wręcz przeciwnie. Powód miał dobre relacje ze współpracownikami, a jak zeznał przedstawiciel pozwanej- także z przełożonymi. Żaden ze świadków nie wypowiadał się jednoznacznie negatywnie o powodzie, nie istniał konflikt wewnątrz zespołu, a pozwana jest bardzo dużym podmiotem, niewątpliwie nie będzie więc miała trudności z reaktywacją stanowiska i miejsca pracy dla powoda. Wystarczającej podstawy do odmowy uwzględnienia żądania przywrócenia pracownika do pracy nie może stanowić również fakt, że w przedsiębiorstwie pracodawcy podjęte zostały działania zmierzające do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia, jeżeli stwierdzeniu tego faktu nie towarzyszy ocena, że działania te odnoszą się również do stanowiska zajmowanego przez tego pracownika (por. wyr. SN z 26.3.1998 r., I PKN 566/97 OSNAPiUS 1999, Nr 5, poz. 166).

W sprawie, pozwana wręcz podkreślała, że nie dokonuje zmniejszenia zatrudnienia, nie reorganizuje stanowisk. Powód twierdził odmiennie, jednak pracodawca nie wywiązał się z obowiązku obalenia takiego zarzutu i nie przedstawił takich dowodów, które pozwalałaby wiarygodnie wykazać, że nie dochodzi do restrukturyzacji zatrudnienia poprzez zastępowanie wieloletnich doświadczonych pracowników o wyższych zarobkach i uprawnieniach płacowych „tańszą” kadrą z Agencji (...), bądź nawet własnymi pracownikami, ale o niższym stażu i kwalifikacjach, więc niżej opłacanymi. Zdaniem Sądu niewykluczone, że wobec zakończenia procesu, stanowisko powoda także zostanie obsadzone jedną z takich osób, co nie będzie miało znaczenia dla skuteczności orzeczenia o restytucji zatrudnienia powoda, który winien wrócić na stanowisko takie jak dotychczasowe i na takich samych jak dotychczas warunkach pracy i płacy. Pozwana ma obowiązek tak zorganizować strukturę zatrudnienia, aby powód mógł czynnie świadczyć pracę. Zgodnie z art. 8 k.p., nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Nawet, więc podjęcie działań przez pozwaną, zmierzających do wykazania, że stanowisko powoda nie istnieje bądź zostało wcześniej obsadzone, nie będzie miało wpływu na skuteczność przywrócenia powoda do pracy. W świetle tego przepisu, żądanie przywrócenia do pracy oczywiście może być nieuzasadnione, ale wtedy, gdy pozostaje w kolizji z zasadami współżycia społecznego (art. 477 ¹ § 2 KPC w zw. z art. 45 § 1 i 3 oraz art. 8 KP), jak stwierdził SN w wyr. z 11.9.2001 r. (I PKN 619/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 376). W tego typu sytuacji pracownik może liczyć najwyżej na zasądzenie odszkodowania. Podobnie w przypadku, gdy przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP), sąd może zasądzić odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (zob. I teza wyr. SN z 27.2.1997 r., I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997, Nr 21, poz. 416; wyr. SN z 21.3.1997 r., I PKN 54/97, OSNAPiUS 1998, Nr 1, poz. 5; wyr. SN z 8.1.2007 r., I PK 104/06, MoPr 2007, Nr 8, s. 425). Sąd Rejonowy podkreślił, że strona pozwana domagając się orzeczenia przez sąd o niecelowości przywracania pracownika do pracy i zasądzenia w to miejsce odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, powinna wykazać okoliczności, przesądzające o niecelowości reaktywowania stosunku pracy. (por. wyrok SN z 5.8.2014 r., I PK 41/14). Pozwana nie wykazała istnienia takich okoliczności.

Sąd Rejonowy odnosząc się do dyspozycji art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 k.p. wskazał, że roszczenie o przywrócenie do pracy w świetle dokonanych ustaleń nie stanowiło nadużycia prawa i winno być uwzględnione. Ochrona prawna powoda w tym przypadku jest w pełni uzasadniona, zważywszy że także w toku sporu pozwana nie wykazała, aby rzeczywistymi przyczynami rozwiązania umowy były okoliczności powołane w piśmie z dnia 12 maja 2017 roku rozwiązującym umowę. Powód ani w toku sporu ani wcześniej, gdy otrzymał w/w oświadczenie, nie był pewny jaka przyczyna była rzeczywistym powodem rozwiązania umowy i jakiego okresu dotyczyła. Zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwalał także na dokonanie dalszej oceny, tj. w zakresie merytorycznej poprawności zastosowanego trybu rozwiązania stosunku pracy. Ocena przesłanek koniecznych do zastosowania tego wyjątkowego sposobu rozwiązania stosunku pracy, tj. zwolnienia bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., wypadła niekorzystnie dla strony pozwanej.

Odnosząc się do dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd Rejonowy wskazał, że przepisy –instrukcje przedstawione przez pozwaną nie zawierały takich zapisów, których naruszenie można by przypisać powodowi. Z żadnych zapisów nie wynikał zakaz zamykania drzwi między halą a małą spawalnią. Analizując warunki pracy i przeznaczenie obu pomieszczeń zdaniem Sądu należałoby sądzić wręcz odwrotnie, że drzwi należało zamykać, aby zapobiec powstawaniu na hali uciążliwych a nawet szkodliwych warunków pracy dla osób niezabezpieczonych tak jak spawacze, a pracujących na innych stanowiskach, na których nie zabezpieczano ich w takie środki ochrony jak maski, okulary spawalnicze, fartuchy spawalnicze itp. Poza tym wrota na halę i tak, mimo podłożenia deski, odtworzyłyby się, a deskę łatwo można było usunąć. Obok znajdowały się drzwi od wyjścia ewakuacyjnego.

Sąd I instancji zwrócił uwagę, że w pozwanej spółce obowiązuje Instrukcja (...) Pożarowego z 2015 roku. Wprowadza ona obowiązek właściciela obiektu (użytkownika), tj. pozwanej zapewnienia ochrony przeciwpożarowej, m.in. poprzez zapewnienie osobom przebywającym w pomieszczeniach bezpieczeństwa i możliwości ewakuacji w związku z zagrożeniem pożarowym w zakładzie. Rozwojowi pożaru sprzyja m.in. zatarasowanie lub zastawienie drogi dojazdowej uniemożliwiające gaszenie, zatarasowanie dróg i korytarzy ewakuacyjnych. Chwilowe zamknięcie drzwi do spawalni, obserwowanych przez pracowników, nie można uznać za takie zatarasowanie, które nosi znamiona trwałości i zasłonięcia drogi czymś dużym i trudno usuwalnym, wymagającym wzmożonego wysiłku i czasu na jego usunięcie z drogi ewakuacji. Także odległość miejsca w pomieszczeniu spawalni, od którego należałoby przejść, aby znaleźć się przy wyjściu ewakuacyjnym na zewnątrz spawalni nie przekraczała narzuconych instrukcją 100m (pomieszczenie starej spawalni ma bowiem całkowitą długość 21,5 m), a transformator jaki znajdował się tam w dniu zdarzenia nie tarasował pomieszczenia na szerokość, tak aby uniemożliwić przemieszczanie się pracowników po spawalni. W przypadku pożaru systemy wentylacyjne (odprowadzające dym i ciepło) tworzą i utrzymują przypodłogową warstwę wolną od dymu w wyniku jego usuwania. W tym celu systemy wentylacyjne winny działać niezawodnie i w pełnym zakresie, a ten wymóg po stronie pracodawcy nie był spełniony w dniu zdarzenia, dlatego otwierano obydwie pary drzwi, aby powodować przeciąg. Instrukcja P.P.. obowiązująca w pozwanej wprowadziła obowiązek bezwzględnego nie zamykania w godzinach pracy drzwi ewakuacyjnych prowadzących na zewnątrz budynku, tj. zakaz uniemożliwiania ich natychmiastowego użycia. Wymóg ten zachowano w dniu zdarzenia, a instrukcja nie zakazywała zamykania drzwi na halę, zwłaszcza chwilowego i nie trwałego.

Pozwana tymczasem zarzuciła powodowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale istnienia żadnej z w/w przyczyn, tak naprawdę nie wykazała. Wszystkie omówione powyżej dowody wskazują, że pozwany postąpił w sposób nieuzasadniający zastosowania natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

Wszystkie omówione powyżej dowody wskazują, że powód postąpił w sposób nieuzasadniający zastosowania natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odnosząc się do dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 100 k.p., art. 211 k.p. , art. 108 §2 pkt 4 k.p., art. 207 k.p. art. 237 ¹¹ § 2 k.p., art. 207-237 ¹⁵, art. 219 k.p., art. 212 pkt 1 i 5 k.p., art. 207 ¹ kp a także art. 9 k.p. Sąd Rejonowy wskazał, że powód, choćby z racji pełnienia przez całą kadencję funkcji (...) Inspektora Pracy, posiadał wiedzę w zakresie zasad BHP obowiązujących w miejscu zatrudnienia, a jednak nieumyślnie, na skutek błędnej oceny sytuacji, naruszył je w dniu zdarzenia, które było krótkotrwałe i nie mając takiego zamiaru oraz świadomości faktu naruszenia. Jednocześnie pracodawca nie wykazał w postępowaniu, aby po stronie powoda zaszły przesłanki, które można by kwalifikować jako ciężkie i zawinione co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa naruszenie obowiązków w zakresie zachowania zasad BHP i P.P.. (niezależnie od tego, że doszło do uchybienia wymogom formalnym korzystania z takiego trybu rozwiązania umowy). Zaistnienia powyższych przesłanek pracodawca nie wykazał, a Sąd nie miał obowiązku poszukiwania wszelkich dowodów ich istnienia z własnej inicjatywy. Zwłaszcza, że strona pozwana korzystała z zastępstwa procesowego profesjonalnego pełnomocnika. Nie wymagają również dowodu fakty przyznane w toku postępowania przez stronę przeciwną, gdy przyznanie nie budzi wątpliwości. Gdy strona nie wypowie się co do twierdzeń strony przeciwnej o faktach, sąd mając na uwadze wyniki całej rozprawy, może fakty te uznać za przyznane. Sąd może uznać za ustalone fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów (domniemanie faktyczne). Zasadniczo to strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd może dopuścić dowód niewskazany przez stronę, ale tylko wyjątkowo. Kwestię ciężaru dowodu ( onus probandi) reguluje art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. Obowiązek przedstawienia dowodów spoczywa na stronach (art. 3), a ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227) spoczywa na stronie, która z tych faktów wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c.). W wyroku z dnia 12 grudnia 2000 r., V CKN 175/00 (OSP 2001, z. 7–8, poz. 116 z glosą W. Broniewicza oraz z glosą C. Gromadzkiego, PS 2003, nr 3, s. 141), Sąd Najwyższy stwierdził, że działanie sądu z urzędu może prowadzić do naruszenia prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (art. 32 ust. 1 i art. 45 ust. 1 Konstytucji RP). Sąd, jeśli stwierdzi nieudolne postępowanie jednej ze stron procesowych, powinien w pierwszej kolejności skorzystać z uprawnień wynikających z art. 5 kpc, tzn. udzielić stronie występującej w sprawie bez adwokata, radcy prawnego, rzecznika patentowego lub radcy Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa niezbędnych pouczeń co do czynności procesowych w zakresie postępowania dowodowego. W sprawie, pozwana reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, nie wymagała tego rodzaju wskazówek i niedopuszczalne byłoby przeprowadzanie dowodu z urzędu. Równowaga procesowa stron zostałaby w ten sposób zachwiana zważywszy, że powód działał w procesie z udziałem pełnomocnika nie będącego adwokatem ani radcą prawnym.

Reasumując, roszczenie o przywrócenie do pracy było w pełni zasadne, bowiem pozwana nie miała podstaw do obciążania powoda odpowiedzialnością w zakresie skutkującym rozwiązaniem umowy w trybie art. 52 k.p.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c., obciążając nimi stronę pozwaną, co w sprawie ograniczyło się do zwrotu na rzecz powoda opłaty sądowej uiszczonej w chwili wytoczenia powództwa (na podstawie art. 13 ust.1 i art. 113 ust.1 ustawy o kosztach sądowych w zw. z art. 98 k.p.c).

Powyższe orzeczenie w całości zostało zaskarżone przez pełnomocnika strony pozwanej.

Apelujący zaskarżonemu orzeczeniu zarzucił naruszenie:

1. przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niewszechstronną ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego, a w szczególności:

a) niewłaściwą ocenę zeznań świadków: M. P. (2), P. S. (1) oraz J. P. (1), którzy bezpośrednio potwierdzili rzeczywisty charakter przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd całkowicie pominął wnioski wynikające ze spójnych, logicznych i wzajemnie uzupełniających się zeznań tychże świadków, z których wynika, że:

- zablokowanie przez powoda wyjścia z pomieszczenia spawalni, bez uprzedniego poinformowania o tym fakcie znajdujących się w spawalni pracowników, stanowiło bezpośrednie zagrożenie dla ich zdrowia, a nawet życia, powodując blokadę jednej z dróg ewakuacji;

- zablokowanie przez powoda wyjścia z pomieszczenia spawalni, w którym pracowali nieświadomi tego faktu pracownicy, nie znajdowała jakiegokolwiek racjonalnego uzasadnienia;

- w pomieszczeniu spawalni znajdują się materiały łatwopalne, stąd bezprawne działanie powoda polegające na zablokowaniu drzwi, z których zwyczajowo korzystali pracownicy spawalni, stwarzało realne niebezpieczeństwo i zagrożenie dla ich zdrowia, a nawet życia;

- zablokowanie przez powoda tzw. „małych" drzwi do spawalni uniemożliwiało otwarcie całych wrót, a przez to znacznie ograniczało możliwość wydostania się z tego pomieszczenia w razie powstania pożaru lub wybuchu;

- pominięcie wniosków wynikających z załączonego do akt sprawy dowodu z dokumentu, tj. Instrukcji (...) Pożarowego, z której wyraźnie wynika, że obowiązkiem pracowników jest usuwanie wszelkich zagrożeń pożarowych, w szczególności zaś niedopuszczalne jest tarasowanie sprzętem czy materiałami dróg i wyjść ewakuacyjnych (zablokowane przez powoda drzwi znajdowały się na drodze ewakuacyjnej);

b) oparcie ustaleń faktycznych istotnych z punktu wiedzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy w istocie wyłącznie na zeznaniach powoda, którego wersja wydarzeń, w szczególności co do przyczyn bezprawnego zachowania, jakim było zablokowanie drzwi do spawalni, ewoluowała w toku procesu, rozmijała się z wersją przedstawianą przez zeznających świadków i choćby z tych przyczyn winna zostać oceniona, jako niewiarygodna;

2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. poprze przyjęcie, że zachowanie powoda, polegające na zablokowaniu wyjścia z pomieszczenia spawalni, bez uprzedniego poinformowania o tym znajdujących się tam pracowników i w ten sposób stworzenie ryzyka zagrożenia dla ich zdrowia a nawet życia, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w stopniu uzasadniającym rozwiązanie z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia;

3. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 52 § 1 pkt. 1 K.p. w zw. z art. 8 K.p. poprzez ocenę zgłoszonego przez powoda żądania w całkowitym oderwaniu od istoty i celu, jakiemu służą przepisy dotyczące szczególnej ochrony pracowników i pominięcie kluczowej w okolicznościach niniejszej sprawy kwestii, jaką było to, że swoim bezprawnym zachowaniem, powód stworzył realne ryzyko zagrożenia zdrowia, a nawet życia innych pracowników. Powyższe wprost przemawia za uznaniem, że podjęta przez pracodawcę decyzja, pozostawała bez jakiegokolwiek związku z pełnionymi przez powoda funkcjami społecznego inspektora pracy, co pozwalało rozwiązać z G. M. (1) umowę o pracę bez wypowiedzenia także bez zgody organizacji związkowej.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa G. M. (1) w całości oraz w konsekwencji zmianę orzeczenia w zakresie kosztów procesu poprzez zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu za postępowanie przed sądem I instancji według norm przepisanych oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesu według norm przepisanych w postępowaniu przed sądem II instancji ewentualnie o uchylenie orzeczenia w zaskarżonej części i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania za obie instancje.

W dniu 16 lutego 2018 roku pełnomocnik powoda złożył odpowiedź na apelację wnosząc o jej oddalenie.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 10 maja 2018 roku pełnomocnik pozwanego poparł apelację natomiast pełnomocnik powoda wniósł o oddalenie apelacji

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji prawa procesowego poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie sprzecznych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego.

W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż powód objęty był szczególną ochroną przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy. Pracodawca składając sporne oświadczenie woli nie tylko nie wypełnił ciążącego na nim obowiązku ale wręcz naruszył obowiązujące przepisy.

Zgodnie bowiem z treścią art. art. 13 cytowanej ustawy o Społecznej Inspekcji Pracy z dnia 24 czerwca 1983 roku dla zgodnego z prawem zwolnienia z pracy bez wypowiedzenia społecznego inspektora pracy konieczne jest uzyskanie zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Dokonanie tej czynności bez wymaganej zgody stanowi naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy bez wypowiedzenia i jest wystarczającą przesłanką do uwzględnienia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy.

Wyjątki od tej zasady należy rozpoznawać w oparciu o art. 8 kp i traktować je z dużą dozą ostrożności. Nieuwzględnienie zasadnego roszczenia pracownika może mieć bowiem miejsce w sytuacjach absolutnie wyjątkowych, czego zdaje się nie rozumieć pozwany pracodawca. Sporna sytuacja w żadnym zakresie, co szczegółowo przeanalizował Sąd Rejonowy, do takich zaliczona być nie może.

Rozważania dokonane w tym zakresie przez Sąd I instancji – Sąd Okręgowy uznaje za własne i w pełni je popiera. Zbędne jest zatem ich powtarzanie.

Przechodząc do zarzutów apelacyjnych Sąd Okręgowy podkreśla, iż przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa i wyczerpująca. Sąd pierwszej instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów, zarówno z dokumentów, jak i zeznań świadków oraz stron. Dokonał analizy tych dowodów z precyzyjnym wskazaniem, którym z nich i z jakich przyczyn odmówił wiarygodności a jakie pominął i dlaczego. Również zastosowane kryteria oceny nie budzą zastrzeżeń co do ich prawidłowości.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego.

Apelujący w ramach podniesionych zarzutów nie wskazał jakie to reguły logicznego rozumowania albo też zasady doświadczenia życiowego naruszył Sąd pierwszej instancji, nie dając częściowo wiary zeznaniom pozwanego oraz świadkom M. P. (2) i P. S. (1), a uznając zeznania powoda i świadka J. P. (1) za wiarygodne. Zauważyć należy, że jeśli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie, to do sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom bądź stronie, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 k.p.c. a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym. Sąd pierwszej instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów, logicznie argumentując z jakich względów i w jakim zakresie zeznań pozwanego oraz świadków M. P. (2) i P. S. (1) nie podzielił oraz wskazując w jakim zakresie uznał za wiarygodne zeznania powoda i świadka J. P. (1). Sąd meriti uzasadnił swoje stanowisko konkretnymi okolicznościami, które pozwoliły dojść w konsekwencji do takiego zasadnego przekonania.

Wbrew zarzutom apelacji strona pozwana nie wykazała, że zablokowanie przez powoda wraz z drugim pracownikiem małych drzwi stanowiących część dużych wrót oraz fakt nie powiadomienia pracowników spawali o tym zdarzeniu stanowiło bezpośrednie zagrożenia dla ich zdrowia i życia. Przede wszystkim przeprowadzone postępowanie nie potwierdziło tezy pracodawcy o braku możliwości otwarcia dużych wrót w sytuacji zablokowania małych drzwi. Powód oraz świadek J. P. zgodnie zeznali, że zablokowanie małych drzwi w żaden sposób nie pozbawiało możliwości otwarcia całych wrót. Także logiczne wywody Sądu co do kierunku otwierania drzwi tj. do środka hali montażowej wskazują, na fakt, że było możliwe ich wypchnięcie od strony spawalni. Ponadto blokada nie była na tyle skuteczna, ponieważ świadek P. S. (1) używając niewielkiej siły usnął deskę podpierającą drzwiami. Nadto także czas blokady wynosił niewiele, bo około 10 minut. Nie umknęło także Sądowi, że powód wraz z drugim pracownikiem pracują na hali montażowej mieli cały czas w polu widzenia zablokowane drzwi, zatem w sytuacji ewentualnego zagrożenia byliby w stanie natychmiast zareagować, aby ułatwić ewakuacje przez wskazane drzwi. Sąd I instancji zwrócił także uwagę, że na wypadek niebezpieczeństwa pracownicy spawalni mieli możliwość ewakuacji poprzez znajdujące się w pomieszczeniu spawalni wyjście ewakuacyjne prowadzące bezpośrednio na zewnątrz budynku. W tej sytuacji zasadnym było stwierdzenie, że nawet gdyby była potrzeba skorzystania z przejścia ciągiem komunikacyjnym na hale montażu, to też było to możliwe, ponieważ blokada nie była na tyle skuteczna, aby uniemożliwić ich otwarcie . W związku z tym nie było możliwe przychylenie się do twierdzeń apelującego, że zablokowane drzwi uniemożliwiały wydostawanie się z pomieszczenia spawalni. Nie zyskały też aprobaty twierdzenia skarżącego odnośnie braku racjonalnego wytłumaczenia dla zachowania powoda polegającego na zablokowania małych drzwi. Jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego decyzja o zblokowaniu drzwi była spowodowana tym, że z pomieszczenia małej spawalni przechodził do hali montażu dym, kurz, pył, który utrudniał wykonywanie pracy przez powoda i świadka J. P.. Wprawdzie świadek P. S. twierdził odmiennie, ale pozostały materiał dowodowy wskazywał na przeciwną wersję niż reprezentował świadek. Sąd Rejonowy słusznie zwrócił uwagę, że świadek próbował negować twierdzenia powoda we wskazanym zakresie, ponieważ jako odpowiedzialny za stan BHP spawalni mógłby ponieść negatywne konsekwencje nie zapewnienia należytych warunków wykonywania pracy. Ze zgromadzonego w sprawie materiału wynika, że świadek doskonale zdawał sobie sprawę z panujących w małej spawalni warunków oraz ich wpływu na pobliskie pomieszczenia zwłaszcza hale montażową. Jak zostało ustalone w dniu zdarzenia nie działał wyciąg dachowy i wentylacja nie była skuteczna. Otwarte drzwi powodowały wzrost zapylenia i zadymienia w pobliżu spawalni i w jej wnętrzu, a za nieodpowiednie warunki odpowiadał P. S. jako przełożony spawaczy. Wobec tego - jak słusznie przyjął Sąd Rejonowy - był żywotnie zainteresowany tym, aby drzwi natychmiast otworzyć, choćby po to, aby zapewnić sobie dogodną komunikację i przede wszystkim zmniejszyć zadymienie i zapylenie wewnątrz spawalni. Okoliczności były jednak takie, że pyły i dym wydostawały się na hale montażową tam gdzie pracował powód przez ciągle otwarte drzwi. W związku z tym nie może dziwić, że powód chcąc wykonać swoje zadania w minimalnie dogodnych warunkach chciał chociaż na krótki czas zmniejszyć przedostawanie się pyłów i dymów z drugiego pomieszczenia. Powyższe wskazuje, że to pracodawca nie dopełnił obowiązku zadbania o higieniczne i bezpieczne warunki pracy, skoro pracownik był zmuszony w celu zniwelowania niekorzystnych czynników zamykać ciągle drzwi do spawalni czy też je - jak miało to miejsce w niniejszej sprawie - zablokować na krotki czas. A co za tym idzie nie można było dopatrzeć się w działaniu powoda zachowań zupełnie nieracjonalnych, jak próbuje to wykazywać strona skarżąca. A. nie obronił także tezy o bezprawnym działaniu powoda, który swoim zachowaniem naraził pracowników spawalni na realne niebezpieczeństwo i zagrożenie dla ich zdrowia czy życia z uwagi na fakt składowania w pomieszczeniu spawalni materiałów łatwopalnych. Jak wynika z akt sprawy strona pozwana nie wykazał jakie i w którym miejscu spawalni takie materiały były zgromadzone. Na tę okoliczność wypowiadał się świadek M. P. (2), który wprost zeznał, że „nie można wykonywać prac spawalniczych w sąsiedztwie materiałów łatwopalnych” (k.155). Ponadto jeśli takie materiały już były, to kto zezwolił na wykonywanie pracy sprawczy w takich warunkach. W tej sytuacji to na pracodawcy ciążył obowiązek odpowiedniego zabezpieczenia miejsca pracy spawaczy. W tym miejscu wskazać także należy, że dość kuriozalnym zarzutem było stwierdzenie apelacji, że powód blokując drzwi wejściowe z jednej strony pomieszczenia spawalni stworzył realne ryzyko powstania wybuchu lub pożaru, mogące objąć cały zakład pracy. Jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego w pozwanym zakładzie - a konkretnie w pomieszczeniu spawalni - nie odnotowano incydentów związanych z wybuchem czy pożarem. Ponadto skarżący poza sformułowaniem pewnej tezy nie wyjaśnił już dalej w jaki sposób zachowanie powoda mogło wywołać by takie zdarzenie. Trudno zatem było dopatrzeć się w zachowaniu powoda - jak czyni to skarżący - działań które mogły by doprowadzić do takich drastycznych skutków. Nie było zatem możliwe przychylenie się do wskazanego zarzutu.

Co istotne pozwana nie wykazała także jakie przepisy naruszył powód swoim rzekomo zawinionym zachowaniem. Przedstawione przez pozwaną instrukcje nie zawierały takich zapisów, których naruszenie można by przypisać powodowi. Z żadnych zapisów nie wynikał zakaz zamykania drzwi między halą a małą spawalnią. Jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego warunki pracy i przeznaczenie obu pomieszczeń pozwalają twierdzić wręcz odwrotnie, że drzwi należało zamykać, aby zapobiec powstawaniu na hali uciążliwych a nawet szkodliwych warunków pracy dla osób niezabezpieczonych tak jak spawacze, a pracujących na innych stanowiskach, na których nie zabezpieczano ich w takie środki ochrony jak maski, okulary spawalnicze, fartuchy spawalnicze itp. Poza tym wrota na halę i tak, mimo podłożenia deski, odtworzyłyby się, a deskę łatwo można było usunąć. Obok znajdowały się drzwi od wyjścia ewakuacyjnego. Instrukcja P. P.. obowiązująca w pozwanej wprowadziła obowiązek bezwzględnego nie zamykania w godzinach pracy drzwi ewakuacyjnych prowadzących na zewnątrz budynku, tj. zakaz uniemożliwiania ich natychmiastowego użycia. Wymóg ten zachowano w dniu zdarzenia, a instrukcja nie zakazywała zamykania drzwi na halę, zwłaszcza chwilowego i nie trwałego. Tym samym zablokowanie dziwu i to na krótkotrwały czas nie mogło stanowić - jak próbuje wykazać to strona pozwana - naruszenia przepisów wewnątrzzakładowych, zwłaszcza w sytuacji gdy nie była stanie wskazać, którym to konkretnie powód uchybił.

Zdaniem Sądu Okręgowego - mając powyższe okoliczności na uwadze - Sąd Rejonowy doszedł do słusznych wniosków, że określona w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy przyczyna nie nosiła cech rażącego niedbalstwa - jaka próbowano powodowi przypisać- a jedynie cechy zwykłego niedbalstwa. Dlatego też nie może być mowy o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, ponieważ nie było ono ani świadome, ani też zamierzone, a spowodowała je błędna ocena sytuacji i uregulowań dotyczących zasad BHP i P.P. (przy założeniu, że doszło do naruszenia tychże zasad, bo wejście do spawalni znajdowało się na drodze ewakuacyjnej). Powód był przekonany (także przez cały proces), że nie naruszył w/w zasad, ponieważ drzwi z hali montażu do spawalni (będące częścią większych, dwuskrzydłowych wrót), nie stanowiły wyjścia ewakuacyjnego, bowiem w ocenie powoda takie wyjście znajdowało się wewnątrz pomieszczenia spawalni i prowadziło na tyły placu, a drugie takie wyjście znajdowało się nieopodal i prowadziło bezpośrednio z hali montażu na plac na zewnątrz (potwierdzały to także uregulowania planu ewakuacyjnego). Nie bez znaczenia dla reakcji powoda w dniu zdarzenia był także wpływ ciężkich warunków pracy w jakich przyszło mu wykonywać obowiązki w dniu objętym pismem rozwiązującym umowę. Co istotne, pracodawca w tym zakresie także nie wywiązał się z obowiązków dotyczących zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Powód i drugi pracownik wykonywali obowiązki przez co najmniej godzinę w bliskim sąsiedztwie hali spawalniczej, w której w tamtym dniu wykonywano cały czas cięcie szlifierkami metalowych elementów oraz spawanie.

Zdaniem Sądu Okręgowego - jak już potwierdzono to powyżej - powód faktycznie uchybił swoim obowiązkom poprzez nierozważne działanie polegające na krótkotrwałym zablokowaniu drzwi, ale nie było ono umyślne. W związku z tym twierdzenia strony powodowej zmierzały jedynie do usprawiedliwienia zastosowanie tak drastycznego sposobu zakończenia stosunku pracy jakim jest zwolnienie dyscyplinarne próbując zachowaniu powoda przepisać celowe i zawinione działanie. Takiego zaś przedmiotu działaniu powoda wprawdzie negatywnego, ale zapewne nie można przypisać jako celowego czy świadomego narażenia na niebezpieczeństwo pracowników pomieszczenia spawalni. Wręcz przeciwnie powód jako (...) Inspektor Pracy znał obowiązuje instrukcje bhp i p.poż i miał świadomość, że krótkotrwałe zablokowanie drzwi w celu wykonania prac montażowych nie doprowadzi do żadnych niebezpiecznych skutków zwłaszcza takich jakie próbuje przeforsować strona pozwana. Zdaniem Sądu Okręgowego - jak słusznie zauważy to Sąd Rejonowy - co jest logiczne w kontekście przeprowadzonych ustaleń faktycznych, że w rzeczywistości zwolnienie powoda miało podłoże stricte ekonomiczne. Co zostało w niniejszej sprawie wykazane a strona pozwana w żadnym skuteczny sposób zarzutów powoda w tym zakresie nie zbiła.

W tej sytuacji nie może ostać się zarzut naruszenia swobodnej oceny materiału dowodowego, czy też dokonania błędnych ustaleń faktycznych.

Skarżący przedstawili w apelacji własny pogląd na sprawę oraz własną ocenę materiału dowodowego. Nie wskazał przy tym jakie to kryteria oceny – reguły rozumowania czy doświadczenia życiowego naruszył Sąd Rejonowy ustalając stan faktyczny sprawy, na gruncie którego zgłoszone roszczenia zostały uznane za uzasadnione.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną prawidłowo przez ten Sąd; jako takie nie mogą się więc ostać. Apelujący przeciwstawiają bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego, nie podnosząc przy tym argumentów, które dyskwalifikowałyby ocenę przyjętą w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Akceptacja powyższych ustaleń faktycznych i oceny dowodów Sądu Rejonowego, czyni bezzasadnym zarzut naruszenia prawa materialnego tj. art. 52 § 1 pkt k.p.c. w zw. z art. 8 k.p. Zdaniem Sąd Okręgowy prezentowana w apelacji argumentacja co do naruszenia wskazanych jest chybiona i jako taka nie może się ostać. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej interpretacji zapisów wskazanych norm i trafnie wywiódł, iż rozwiązanie z powodem umowy o pracę było nieuzasadnione i niezgodne z prawem. Co istotne skarżący formułując zarzuty apelacyjne powiela twierdzenia prezentowane na etapie postępowania rozpoznawczego, do których to Sąd Rejonowy w sposób szczegółowy i obszerny odniósł się w uzasadnieniu wyroku. Sąd Okręgowy w pełni je akceptuje i podziela zaprezentowaną tam argumentację.

Jednocześnie zaznaczyć należy, że Sąd I instancji - słusznie wskazał - że w sprawie nie zaszły takie okoliczności, które uniemożliwiałyby uwzględnienie roszczenia powoda o przywrócenie do pracy. Sąd zwrócił uwagę, że pozwana nie wykazała, aby powód naruszył zasady współżycia społecznego, ani też aby jego dalsze zatrudnianie wpływało niekorzystnie na relacje między pracownikami. Wręcz przeciwnie, powód miał dobre relacje ze współpracownikami, a jak zeznał przedstawiciel pozwanej- także z przełożonymi. Żaden ze świadków nie wypowiadał się jednoznacznie negatywnie o powodzie, nie istniał konflikt wewnątrz zespołu, a pozwana jest bardzo dużym podmiotem, niewątpliwie nie będzie więc miała trudności z reaktywacją stanowiska i miejsca pracy dla powoda. Wystarczającej podstawy do odmowy uwzględnienia żądania przywrócenia pracownika do pracy nie może stanowić również fakt, że w przedsiębiorstwie pracodawcy podjęte zostały działania zmierzające do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia, jeżeli stwierdzeniu tego faktu nie towarzyszy ocena, że działania te odnoszą się również do stanowiska zajmowanego przez tego pracownika.

A co za tym idzie zdaniem Sądu Okręgowego brak jest przesłanek przemawiających za niemożliwością przywrócenia powoda do pracy. Podnosząc tę okoliczność skarżący ograniczył się jedynie do arbitralnego stwierdzenia bez wsparcia go jakąkolwiek argumentacją. Zauważyć należy, że do pracy powoda nie było żadnych zastrzeżeń. Nie zachodzi więc ryzyko, iż powód z uwagi na brak określonych umiejętności będzie w ogóle pozwanemu nieprzydatny w procesie pracy, a reaktywowany stosunek pracy nie ma szans na prawidłowe funkcjonowanie. Ponadto - jak wykazało niniejsze postępowanie - notyfikowana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia powoda nie leżała po stronie pracownika dlatego nie można uznać, iż jego naganne postępowanie sprawiło, że jego powrót do pracy byłby niewskazany. To zaś oznacza, że brak jest podstaw do przyjęcia – zgodnie z twierdzeniami apelacji – że przywrócenie powoda do pracy było niemożliwe. W tej sytuacji Sąd Rejonowy słusznie uwzględnił roszczenie powoda o przywrócenie do pracy, ponieważ nie zachodziły żadne okoliczności, które czyniłyby to żądanie niemożliwym.

Reasumując stwierdzić należy, że nie doszło do naruszenia ani przepisów prawa procesowego, ani prawa materialnego. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone prawidłowo. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Dochodząc do poprawnych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną.

Przewodniczący Sędziowie

E.W.