Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 3 stycznia 2025 r., w sprawie o sygn. akt X P 813/22, Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 3 stycznia 2025 r. w Łodzi na posiedzeniu niejawnym w trybie art. 326 ^{( 1)} k.p.c. połączonych spraw z powództwa J. S. (1), M. W., J. S. (2), B. M., K. Ś., J. C. przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z (...) w W. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych:

I.  oddalił powództwa w całości;

II.  zasądził na rzecz (...) Spółki Akcyjnej z (...) w W. tytułem częściowego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego:

1)  od J. S. (1) kwotę 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

2)  od M. W. kwotę 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

3)  od J. S. (2) kwotę 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

4)  od B. M. kwotę 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

5)  od K. Ś. kwotę 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

6)  od J. C. kwotę 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

III.  nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu wydatków, przejmując je na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy wydał na podstawie następujących ustaleń faktycznych i rozważań prawnych:

Powód, J. S. (1), został zatrudniony w (...) w P. na podstawie umowy o pracę na czas określony od 2 marca 1992 roku do 28 lutego 1993 roku na stanowisku wartownika. Umowa o pracę była następnie przedłużana kolejnymi umowami o pracę. Od 1 czerwca 1999 roku powód został przeniesiony do dalszej pracy w (...) w Ł. na stanowisko wartownika-konwojenta. Od 1 maja 2005 roku powód został przeniesiony do dalszej pracy w ppup (...) Centrum Usług (...) na stanowisko starszy wartownik-konwojent. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) (...). Od 1 października 2009 roku powód został zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Od 1 stycznia 2016 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony.

Od 1 stycznia 2016 roku do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy w (...), dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premie na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 2958 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku, 3208 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3258 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Powód K. Ś. został zatrudniony w (...) (...)
w W. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 10 października 2011 roku do 9 stycznia 2012 roku na stanowisku pracownika ochrony. Umowa o pracę była następnie przedłużana kolejnymi umowami o pracę. Od 1 listopada 2014 roku powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pracownika ochrony w pełnym wymiarze czasu pracy. Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy w (...), dodatek konwojencki, inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premie na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Od 1 stycznia 2016 roku zmianie uległo stanowisko pracy powoda na kwalifikowanego pracownika ochrony oraz powodowi przysługiwał dodatek inkasencki.

Powoda obowiązuje 8-godzinna dobowa (z możliwością przedłużenia do 12 godzin) i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 2692 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku, 2942 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 2992 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Powód B. M., został zatrudniony w (...) (...) w Ł. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 stycznia 1995 roku do 31 marca 1995 roku na stanowisku wartownika. Umowa o pracę była następnie przedłużana kolejnymi umowami o pracę, a następnie na czas nieokreślony. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) (...). Od 1 stycznia 2016 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony.

Od 1 stycznia 2016 roku, do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy w (...), dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premie na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 3009,50 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku, 3259,50 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3310 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Powód J. S. (2) został zatrudniony w (...) (...) (...) w Ł. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 20 listopada 1997 roku do 19 lutego 1998 roku na stanowisku wartownika. Od 20 lutego 1998 roku powód umowa została przekształcona na czas nieokreślony. Od 1 maja 2005 roku powód został przeniesiony do dalszej pracy w Centrum Usług (...), stał się pracownikiem Wewnętrznej Służby Ochrony ze wskazanym stanowiskiem starszy wartownik-konwojent. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) (...). Od 2010 roku powód jest zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Od 1 stycznia 2016 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony.

Od 1 stycznia 2016 roku do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy w (...), dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premie na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 2958 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku, 3208 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3258 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Powód J. C. został zatrudniony w (...) (...)
w W. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 5 marca 2018 roku do 4 czerwca 2018 roku na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony w pełnym wymiarze czasu pracy. Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy w (...), dodatek konwojencki, inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premie na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Umowa o pracę była następnie przedłużana umową o pracę na czas określony, a następnie 1 stycznia 2021 roku - na czas nieokreślony.

Powoda obowiązuje 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W informacji o warunkach zatrudnienia, przedstawionych powodowi w dniu zawarcia każdej z łączących go z pozwaną umów o pracę wskazano, że został on zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy. Z tego powodu jego dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy będzie równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 2672 zł brutto od 5 czerwca 2018 roku, 3950 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3000 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Powód M. W. został zatrudniony w ppup (...) w Ł. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 23 stycznia 1998 roku do 22 kwietnia 1998 roku na stanowisku młodszego wartownika. Umowa o pracę była następnie przedłużana kolejną umową na okres próbny, a następnie na czas nieokreślony. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) (...). Od 1 stycznia 2016 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony.

Od 1 stycznia 2016 roku do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy w (...), dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premie na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Od 1 stycznia 2017 roku powód został zatrudniony na stanowisku dowódcy zmiany i wówczas do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących.

Od 1 maja 2017 roku powodowi przysługiwała premia na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Powoda obowiązuje 8-godzinna dobowa z możliwością przedłużenia do 12 godzin i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 3200 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku, 3622 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3672 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Zgodnie z § 27 Regulaminu Pracy wprowadzonego zarządzeniem nr 4 Dyrektora Generalnego (...) z 10 stycznia 2007 roku w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

1)  podstawowy system czasu pracy,

2)  system zadaniowego czasu pracy,

3)  system równoważnego czasu pracy,

4)  praca zmianowa.,

5)  system przerywanego czasu pracy kierowców.

Stosownie do treści § 32 Regulaminu Pracy, dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie mógł być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, z zachowaniem przeciętnie do 40 godzin na tydzień w przyjętym zgodnie z § 28 okresie rozliczeniowym.

Rozkład czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1, powinien wynikać z ustalonych harmonogramów (grafików) pracy, sporządzonych przez bezpośredniego przełożonego, określających dla poszczególnych pracowników dni w godziny pracy, dni wolne od pracy, dni wolne za niedziele i święta lub w przedłużonych czasie dobowym.

Harmonogramy (grafiki) pracy powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane.

W myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu
z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 stanowią załączniki do Regulaminu.

Powód zapoznał się z treścią obowiązującego u pozwanego pracodawcy Regulaminu Pracy przed rozpoczęciem pracy.

Uzgodnieniem z 25 lipca 2007 roku w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w Ł., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, na podstawie § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy ppup „(...)” w Centrum Usług (...) w Ł. wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej Pocztowa Służba Ochrony, w tym kadra kierownicza Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie stanowi załącznik nr 7/CUK/6 do Regulaminu Pracy ppup „(...)”.

Tożsame uzgodnienia zostały zawarte 15 lutego 2007 roku dla Centrum Usług (...) w B., 29 czerwca 2007 roku dla jednostki w B., 3 lipca 2007 roku dla Oddziału w G., 5 lipca 2007 roku dla jednostki w K., 18 lipca 2007 roku dla Oddziału w K., 31 lipca 2007 roku dla jednostki w P., 28 czerwca 2007 roku dla Oddziału w R., 27 lipca 2007 roku dla Oddziału w W.. (...) równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej Pocztowa Służba Ochrony wprowadzono także uzgodnieniami z 30 listopada 2007 roku dla Oddziału w L., 25 stycznia 2008 roku dla Oddziału w S., 21 stycznia 2008 roku dla Oddziału w K..

Podobne uzgodnienia zawarły wszystkie regiony poza W..

W latach 2009 – 2010 roku były podpisywane lokalne uzgodnienia w sprawie czasu pracy oraz systemów czasu pracy stosowanego w (...) w P..

Pod koniec 2012 roku J. G. został dyrektorem Centrum Usług (...), czyli całej ochrony w (...). Funkcję Dyrektora Pionu pełnił do lipca 2016 roku. Były prowadzone rozmowy i negocjacje w związku z systemem czasu pracy mające na celu ujednolicenie sytuacji w całej (...) na szczeblu centralnym. W 2013 roku zostało podjęte uzgodnienie. Została przeprowadzona procedura, wysłano zapytania do organizacji związkowych. Ponad 20 organizacji nadesłało pozytywną odpowiedź. Następnie przeprowadzono spotkanie, na które zaproszono wszystkie organizacje i zostało zawarte porozumienie z obecnymi. Porozumienie w 2013 roku zostało zawarte dla wszystkich grup zawodowych w Centrum Usług (...).

W drodze Uzgodnienia z 24 czerwca 2013 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w Centrum Usług (...) na podstawie § 33 Regulaminu Pracy (...) S.A. w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie wchodziło w życie 1 lipca 2013 roku i miało obowiązywać przez okres 6 miesięcy do 31 grudnia 2013 roku. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...) dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1, tj. grup zawodowych, dla których wprowadzono system równoważnego czasu pracy. Nadto wskazano, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy. Uzgodnienie stanowi załącznik do Regulaminu pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/15.

Przedstawiciele organizacji związkowych nie kwestionowali zasadności pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Zasadniczym powodem konfliktu były warunki świadczenia pracy. Chodziło o kwestie związane z rozkładem czasu pracy, nierównomiernie rozłożonym czasem pracy, uwzględnieniem miejsca zamieszkania pracowników i konieczności dojazdu do i z miejsca pracy, a także regulacje i warunki pracy dotyczące kierowców pojazdów specjalnych.

Związek zawodowy, (...) Pocztowa, nigdy nie był przeciwny stosowaniu równoważnego systemu czasu pracy.

Część organizacji związkowych, podpisała pismo z dnia 31 grudnia 2013 roku zatytułowane „uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...)”. W jego treści wskazano, że na podstawie § 33 Regulaminu Pracy (...) S.A. w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie miało wejść w życie 1 stycznia 2014 roku i stanowić załącznik do Regulaminu Pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/16.

(...) W. Związek Zawodowy (...) (...) wyraził zgodę na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników wszystkich grup zawodowych na okres 3 miesięcy od 1 stycznia 2014 roku do 31 marca 2014 roku.

Opisane wyżej pismo datowane na dzień 31 grudnia 2013 roku nie zostało podpisane przez niektóre z organizacji związkowych działających u pozwanej. W szczególności zgody nie wyraził (...) W. Związek Zawodowy (...) (...), który w piśmie skierowanym do dyrektora Centrum Usług (...) pozwanej, poinformował, że nie wyraża zgody na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych m.in. na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...). Wnioskował o wprowadzenie z dniem 1 stycznia 2014 roku podstawowego czasu pracy dla wszystkich pracowników Centrum Usług (...).

Strony nie doszły do porozumienia w kwestii systemów czasu pracy. Od 2014 roku do wejścia w życie obecnie obowiązującego regulaminu pracy trwał spór. Dotyczył warunków pracy pracowników ochrony pracujących w systemie równoważnego czasu pracy i planowania harmonogramów. Chodziło o równomierne rozłożenie czasu pracy. Był problem minimalnego czasu pracy na zmianie. (...) społeczni przedstawili oczekiwania pracowników – warunki brzegowe – chodziło o to, żeby harmonogramy były sporządzane na cały okres rozliczeniowy, dopasowanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy do rozkładu autobusów aby pracownicy nie musieli dojeżdżać prywatnymi samochodami, zbyt dużej ilości godzin w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego i planowania zbyt krótkich zmian. Wnioskowano minimalny czas pracy – 4 godziny; odchylenie od normy miesięcznej 12 godzin; nie więcej niż 4 krótkie zmiany w miesiącu; rozpoczynanie i kończenie zmiany zawierające się w godzinach 5:00-23:00; praca w porze nocnej w wymiarze min. 6 godzin; uregulowanie sytuacji pracowników prowadzących pojazdy specjalne. Związki zawodowe wywierały nacisk na realizację tych postulatów. Odbywały się spotkania pracodawcy ze związkami zawodowymi, ale w ich wyniku nie dochodziło do zawarcia porozumień. Nie poczyniono ustaleń w tym zakresie, spór eskalował.

W wyniku kolejnych prób wypracowania uzgodnienia, sformułowano pismo datowane na 31 marca 2014 roku zatytułowane „uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...)”. W jego treści wskazano, że na podstawie § 33 Regulaminu Pracy (...) S.A. w Centrum Usług (...) wprowadza się system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia miały utracić moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...) dotyczące spraw związanych z wprowadzeniem równoważnego systemu czasu pracy. Uzgodnienie miało wejść w życie 1 stycznia 2014 roku i stanowić załącznik do Regulaminu pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/19.

Do treści pisma zostały dodane odręczne dopiski opatrzone pieczęciami organizacji związkowych i podpisami. Zamieszczono następujące dopiski: „obowiązuje do 30.06.2015”, „obowiązuje do 30.06.2016. W przypadku braku porozumienia wprowadzony będzie podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.06.2016 pod warunkiem. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem dopisku pod p. 3”, „do dnia 31.12.2015”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem pod p. 3”, „obowiązuje do 31.X.2016”, „zgoda do 31.XII.2014”, „obowiązuje do 31.12.2014. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „Wyrażam zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31.10.2016. W przypadku braku porozumienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 31.08.2016 pod warunkiem - w przypadku braku uzgodnienia po dniu 31.08.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”.

Pismem, zatytułowanym „aneks z 27 października 2016 roku do Uzgodnień w sprawie systemów czasu pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu (...) Ochrona, na podstawie § 29 ust. 2 oraz § 33 ust. 1 Regulaminu pracy (...) S.A. wskazano, że m.in. uzgodnienie z 31 marca 2014 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...) zachowuje moc obowiązującą w Pionie (...) Ochrona do 31 grudnia 2017 roku. Aneks miał stanowić załącznik do Regulaminu Pracy (...) S.A. (...) zakładowych organizacji związkowych uprawnionych i zgłaszających się do negocjacji, aneks nie został podpisany przez 33 organizacje oraz reprezentującego pracodawcę Dyrektora Zarządzającego Pionem (...) Ochrona.

(...) Ł. należy do Regionu (...) (...).

W dniu 10 lipca 2019 roku odbyło się spotkanie Dyrektora Regionu P. Wschód R. M. z przedstawicielami organizacji związkowych w sprawie uzgodnienia systemów czasu pracy pracowników ochrony. W następstwie spotkania podjęto próbę zawarcia uzgodnienia. W piśmie zatytułowanym „uzgodnienie z 10 lipca 2019 roku w sprawie systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych w Pionie (...) Ochrona w Regionie P. (...) Ł. i Centrum (...), na podstawie § 33 ust. 1 Regulaminu pracy (...) S.A. w Pionie (...) Ochrona w Regionie P. Wschód wskazano, że wprowadza się system równoważnego czasu pracy m.in. dla kwalifikowanych pracowników ochrony. Rozkłady czasu pracy m.in. wskazanej grupy obejmować miał pracę we wszystkie dni tygodnia. Z chwilą wejścia w życie Uzgodnienia, tj. 10 lipca 2019 roku, moc utracić miały wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1, 2, 3 Uzgodnienia. Uzgodnienie miało stanowić załącznik nr do Regulaminu Pracy (...) S.A. (...) pismem nie podpisał się Dyrektor, mający reprezentować pracodawcę, a spośród 25 organizacji związkowych, które miały brać udział w uzgodnieniu, podpisy złożyli przedstawiciele 6 z nich.

(...) Związek Zawodowy (...) pismem z 20 sierpnia 2020 roku zgłosił do Państwowej Inspekcji Pracy skargę wnosząc o przeprowadzenie kontroli stosowania systemu czasu pracy w podległych (...). Wskazano, że stosowany równoważny system czasu pracy jest niezgodny z postanowieniami (...) dla pracowników (...) S.A. i Regulaminu Pracy, które nie przewidują stosowania takiego systemu bez uzgodnionego porozumienia ze stroną społeczną.

Państwowa Inspekcja Pracy 2 września oraz 7, 9, 27, 28, 29 października 2020 roku przeprowadziła kontrolę w (...) S.A. w W.. W wyniku kontroli ustalono m.in., że pracodawca w stosunku do kwalifikowanych pracowników ochrony od 1 listopada 2016 roku stosuje system równoważnego czasu pracy pomimo wygaśnięcia porozumień zawartych w 2014 roku.

Praca pracowników ochrony w ramach dyżurów 12 godzinnych polega na pracy w systemie 12 godzin dyżur dzienny, 12 godzin dyżur nocny i 48 godzin wolnego.

Przez cały okres zatrudnienia powód J. S. (1) pracował w ramach dyżurów 12 godzinnych. Powód J. S. (1) w ramach swoich obowiązków zajmował się ochroną obiektu i mienia. Zdarzało się, że pracownicy mieli incydentalnie zawieraną z pozwaną spółką umowę cywilnoprawną (poza umową o pracę), w ramach której były wypracowywane dodatkowe godziny pracy.

Powód K. Ś. na początku zatrudnienia pracował w konwoju, zaś w późniejszym czasie został przeniesiony na posterunek i pracował w ramach 12 godzinnych dyżurów. W spornym okresie K. Ś. pracował w różnych firmach zarówno w ramach umowy zlecenia jak i umów o pracę. Niektórzy pracownicy pozwanej łączą pracę w (...) z pracą u innego pracodawcy lub zleceniodawcy. Powód w dni wolne od pracy u pozwanego pracował w innych podmiotach, pracował cały czas. Powód nadal jeździ w konwojach i wówczas pracuje 8 godzin.

Powód B. M. pracował u pozwanego jako pracownik ochrony, nadto zajmował się konwojowaniem. Powód pracował w ramach 12 godzinnych dyżurów. Dodatkowo powód miał z pozwanym zawartą umowę zlecenia na obsługiwanie bankomatów. Powód w dni wolne od pracy u pozwanego pracował w innych podmiotach.

Powód J. P. stacjonarnie w obiekcie oraz w ramach konwojów. Powód pracuje zawsze w ramach 12 godzinnych dyżurów, również wówczas, gdy bierze udział w konwoju. Powód dodatkowo sporadycznie wykonuje zawartą z pozwanym umowę zlecenia na obsługiwanie bankomatów.

Powód M. W. początkowo pracował jako pracownik ochrony, następnie został dowódcą zmiany i w ramach tego stanowiska zajmował się organizacją pracy podległych pracowników. Powód pracuje w ramach 12 godzinnych dyżurów. Rzadko jeździ w konwojach.

Powód J. C. pracuje jako pracownik ochrony, jeździ w konwojach. Nie pracuje w 8 godzinnym czasie pracy, jednorazowa ilość godzin pracy jest zmienna. Powód ma dodatkowo zawartą z pozwanym umowę zlecenia, w ramach której wykonuje obowiązki operatora maszyn i urządzeń, obsługuje bankomaty.

Co do zasady praca na posterunku odbywa się w ramach 12 godzinnych dyżurów, zaś wyjazdy w konwojach w ramach 8 godzin pracy każdego dnia. Długość pracy w konwoju mogła się zmieniać w zależności od długości trasy.

Powodowie J. S. (1), B. M., J. S. (2), M. W. są szeregowymi członkami związku zawodowego.

Informacje od związków zawodowych powodowie pozyskują ze strony internetowej, wywieszek na tablicy, rozmów z kolegami.

W. G. jest zatrudniony w pozwanej na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. W okresie spornym pełnił również funkcję przewodniczącego zarządu krajowego związku zawodowego (...). Organizacja ta nie wyrażała zgody na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy bez żadnych warunków. Pracodawca zapraszał organizacje związkowe do podpisania porozumienia w zakresie systemu czasu pracy. W. G. nie brał udziału w spotkaniach do 2016 roku, w 2017 roku brał udział w co najmniej jednym spotkaniu. Nie doszło do zawarcia porozumienia.

W latach 2018-2022 w Pionie Ochrony pozwanej pracodawca rozliczał czas pracy pracowników ochrony, w tym powoda, zgodnie z systemem równoważnego czasu pracy. Pracownik mógł mieć wydłużony czas pracy do 12 godzin, a w zamian za to pracował krócej innego dnia albo otrzymywał dzień wolny.

K. S. był szefem ochrony w okresie od 1 sierpnia 2022 roku do 31 lipca 2023 roku. W okresie objętym pozwem był dowódcą zmiany. Jako kierownik ochrony nadzorował pracę wszystkich pracowników, a w ramach nadzoru rozliczał czas pracy pracowników w systemie trzymiesięcznym. Zajmował się sporządzaniem grafiku pracy. Przekazywał do działu kadr harmonogram i kartę czasu pracy. Zarówno w spornym okresie jak i wcześniej sporządzał grafiki pracy dotyczące wszystkich pracowników. Grafiki były sporządzane w systemie równoważnego czasu pracy około 25 dnia każdego miesiąca i wywieszane w wartowni. Każdy mógł się zapoznać z harmonogramem. Żaden z pracowników nie kwestionował grafiku, nie wskazywał, że nie chce pracować po 12 godzin, a jedynie w wymiarze 8 godzin. Na prośbę pracownika istniała możliwość zmiany grafiku. Wnioski pracowników były uwzględniane. W harmonogramie są umieszczane nadgodziny. Harmonogram ulega modyfikacjom w zależności od losowych nieobecności pracowników. Grafik w ciągu miesiąca ulegał zmianie w zależności od nieobecności pracowników. Pracownicy nie zgłaszali zastrzeżeń do sporządzanych grafików.

Zdarzało się, że pracownicy ochrony pracowali ponad 12 godzin. Zgłaszali to K. S.. Otrzymywali wówczas wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Powodowie K. Ś., B. M., J. S. (2), M. W. w takich sytuacjach również otrzymywał wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych lub miał oddawane wolne godziny w kolejnym miesiącu.

Nie było sytuacji, aby powodowie J. S. (1), K. Ś., B. M., J. S. (2) nie otrzymali wynagrodzenia za przepracowane godziny pracy.

Roczne karty ewidencji pracy były drukowane i podpisywane przez A. P., a następnie przesyłane do działu kadr. Karty odzwierciedlają rzeczywisty czas pracy.

Spór pomiędzy stroną związkową i pracodawcą zakończył się podpisaniem porozumienia 13 grudnia 2021 roku. Wskazano w nim zasady, jakich pracodawca będzie przestrzegać przy stosowaniu równoważnego systemu czasu pracy. W styczniu 2022 roku wszedł w życie nowy Regulamin Pracy, który uchylał poprzedni.

Na mocy uzgodnień, które weszły w życie 1 lipca 2022 roku ustalono, że system równoważnego czasu pracy obejmuje pracowników zatrudnionych m.in. w obszarze ochrony. Do tego czasu miały obowiązywać dotychczasowe uzgodnienie.

Czas pracy powodów J. S. (1), M. W., J. S. (2), B. M., K. Ś. w okresie od grudnia 2019 roku do czerwca 2022 roku oraz powoda J. C. w okresie od stycznia 2020 roku do czerwca 2022 roku był planowany i rozliczany przez pracodawcę w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Stosując system równoważnego czasu pracy pracodawca nie planował pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem podwyższonego dobowego wymiaru czasu pracy i przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Przy rozliczeniu przez pozwanego pracodawcę czasu pracy powodów w systemie równoważnym, jeżeli występowała praca w godzinach nadliczbowych, była ona ewidencjonowana i udzielano w zamian czas wolny od pracy bądź na koniec miesiąca albo kwartału wypłacane było wynagrodzenie z właściwym dodatkiem. Podstawą naliczenia przez pozwaną normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych było wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy, zaś dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie zasadnicze. Pozwana, w okresie objętym pozwem, wypłaciła powodom tzw. normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy, nawet pracy hipotetycznie nadliczbowej przy zastosowaniu podstawowego systemu czasu pracy.

Przy założeniu, że powodowie, w okresie objętym pozwem, świadczyli pracę w podstawowym systemie czasu pracy i trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, oraz (wariant I) wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy (tj. powyżej 8 godziny), jak również w niedziele i święta i dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tutaj w soboty), ale za tę pracę w niedziele, święta i dni wolne od pracy udzielono mu w zamian innego dnia wolnego od pracy - najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy, za pozostałe godziny z przekroczenia normy średniotygodniowej zapłacono powodom najpóźniej na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy zrekompensowano czasem wolnym w proporcji 1,5 godziny za godzinę (bez wniosku pracowników), wysokość niewypłaconych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy na koniec każdego kwartału okresu spornego wynosi łącznie dla poszczególnych powodów:



J. C. – 2409,30 zł,



K. Ś. – 2873,86 zł,



M. W. – 3518,78 zł,



B. M. – 3898,36 zł,



J. S. (1) – 3881,27 zł,



J. S. (2) – 3362,71 zł.

Przy założeniu jak wyżej, ale z przyjęciem (wariant II), że pracownicy - powodowie nie wystąpili z wnioskiem o odbiór czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych i nie można przyjąć, że udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nastąpiło bez ich wniosku, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, ponieważ faktycznie pracodawca nie wyraził takiej woli i nie przekazał jej powodom w poszczególnych okresach rozliczeniowych występujących w okresie spornym - w takim przypadku dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi za każdą godzinę nadliczbową, która powstała w związku z pracą z przekroczenia 8 godzin na dobę. W tym wariancie wysokość niewypłaconych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi łącznie dla poszczególnych powodów:



J. C. – 7974,33 zł,



K. Ś. – 12 389,68 zł,



M. W. – 13 881,81 zł,



B. M. – 13 754,37 zł,



J. S. (1) –13 256,32 zł,



J. S. (2) – 12 755,89 zł.

Ponadto w obu wariantach przyjęto, że pracodawca zapłacił wszystkim powodom za wszystkie godziny przepracowane tzw. normalne wynagrodzenie, ale nie zapłacił dodatku za godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powodów obliczone według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wynosi:



J. S. (1) – 5330,90 zł brutto,



K. Ś. – 4670,07 zł brutto,



B. M. – 5461,41 zł brutto,



J. S. (2) – 5466,70 zł brutto,



M. W. – 5948,82 zł brutto,



J. C. – 4454,51 zł brutto.

Sąd Rejonowy stan faktyczny ustalił na podstawie powołanych dowodów. Żadna ze stron nie kwestionowała prawdziwości i wiarygodności zgromadzonego materiału dowodowego. Okoliczności wynikające zarówno z dokumentów, jak i zeznań świadków w zakresie okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy były ze sobą zbieżne i spójne.

Sąd I instancji wskazał, że uwzględnił wniosek strony powodowej o dopuszczenie dowodu z opinii biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy. Zdaniem Sądu I instancji biegła przekonująco wyjaśniła, że pozwany pracodawca udzielał powodom odpowiedniego czasu wolnego w zamian za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, a zwiększony dobowy wymiar czasu pracy stale rekompensowany był czasem wolnym, którego wymiar ustalany był zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksowymi. Sąd Rejonowy zaznaczył, że ostatecznie żadna ze stron nie zakwestionowała metodologii obliczeń biegłej, a strona powodowa – dostrzegając istotnie zawyżoną wartość pierwotnego żądania, zmodyfikowała pozew, dochodząc w miejsce kwot żądanych tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – należności z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy. Biegła wyliczyła należności powodów według dwóch wariantów, jednak ostatecznie żaden z nich nie znalazł zastosowania, albowiem zdaniem Sądu I instancji mogłyby mieć znaczenie jedynie w razie ustalenia, że powodów obowiązywał w okresie objętym pozwem podstawowy system czasu pracy.

Jednocześnie, Sąd Rejonowy przyjął za wiarygodne i przekonująco uzasadnione, zastrzeżenie, poczynione przez biegłą, w podsumowaniu opinii, że wyliczenia powodów zawarte w pozwie są nieprawidłowe zarówno w zakresie ilości wykazanych hipotetycznych godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, sposobu wyliczenia świadczeń nazwanych przez stronę powodową po modyfikacji powództwa w dniu 13 marca 2024 roku „dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych" oraz ich wysokością. Biegła podkreśliła, że ilość hipotetycznych ilość godzin nadliczbowych wynika z indywidualnych kart ewidencji czasu pracy poszczególnych powodów, prowadzonych przez pracodawcę i stanowiących dokumentację pracowniczą w rozumieniu przepisów prawa pracy. Ilość ta nie pokrywa się z ilością godzin nadliczbowych wskazanych przez stronę powodową. Z kolei wyliczenia wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy dokonane przez stronę powodową błędnie przyjmują jako podstawę dodatku normalne wynagrodzenie powodów, obejmujące stawkę godzinową wynagrodzenia zasadniczego i dodatek stażowy, podczas gdy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy podstawę tę stanowi wyłącznie stawka wynagrodzenia zasadniczego.

Sąd I instancji oddalił wnioski dowodowe strony powodowej, sformułowane w piśmie procesowym z dnia 2 października 2023 roku.

Odnośnie wniosku o zobowiązanie pozwanego do przedłożenia pełnomocnictw dla J. G., Sąd Rejonowy podniósł, że wniosek nie został prawidłowo sformułowany, nie zostały wskazane fakty, na jakie powyższy wniosek został skonstruowany. Dodatkowo strona pozwana w replice na pismo pełnomocnika powodów w obszerny sposób odniosła się do tego wniosku wskazując, że w archiwach pozwanego nie odnaleziono stosownych pełnomocnictw. Pełnomocnik powodów nie odniósł się do tej argumentacji w toku dalszego postępowania. Sąd I instancji zauważył również, że taki wniosek na takim etapie postępowania (pełnomocnikowi powodów został już wcześniej – tj. po odpowiedzi na pozew – zakreślony termin na zgłoszenie wszelkich twierdzeń i dowodów pod rygorem pominięcia spóźnionych) nie zasługiwał na uwzględnienie również jako spóźniony. Sąd I instancji odnotował, że sam pełnomocnik powodów w pozwach określała J. G. jako „dyrektora, który uzgodnienia podpisał w imieniu pracodawcy”. Strona pozwana wyrażała podobne stanowisko. Zeznania przesłuchanych świadków M. K., J. G. i M. F. nie pozostawiały żadnych wątpliwości, że J. G. w okresie od końca 2012 roku do 2016 roku był dyrektorem Centrum Usług (...), czyli całego pionu, całej ochrony w (...). Powyższe, zdaniem Sądu Rejonowego, potwierdziły również późniejsze zeznania świadka W. G.. Zatem wątpliwości co do jego prawidłowego umocowania do zawierania uzgodnień w imieniu pracodawcy nie pojawiły się w toku prowadzonego postępowania dowodowego. Z tych wszystkich względów, zdaniem Sądu I instancji, wniosek nie zasługiwał na uwzględnienie.

W podobny sposób, w ocenie Sądu Rejonowego, należało ocenić wniosek o zobowiązanie pozwanego do przedłożenia pełnomocnictw dla Z. S. – także pozbawiony jakiejkolwiek tezy dowodowej.

Z kolei wniosek z punktu 4 pisma, dotyczący złożenia przez stronę pozwaną listy wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku szeroko rozumianych pracowników ochrony w latach 2018 – 2022, zdaniem Sądu Rejonowego, należało ocenić jako nieistotny z punktu widzenia rozstrzygnięcia sprawy. Sąd I instancji dodatkowo zauważył, że to strona pozwana powoływała się na utrwaloną praktykę i zwyczaj w zakresie zatrudniania pracowników ochrony w równoważnym systemie czasu pracy, zatem to te stronę obciążał ciężar wykazania swoich twierdzeń przed Sądem. Tak obszerny wniosek strony powodowej należało, zdaniem Sądu I instancji, uznać za zbędny i nadmiarowy.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy stwierdził, że powództwo, w ostatecznie popieranym kształcie, podlegało oddaleniu w całości.

Sąd meriti wskazał, że w niniejszej sprawie powodowie dochodzili wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy za okres od grudnia 2019 roku do czerwca 2022 roku (w tym powód J. C. stycznia 2020 roku do czerwca 2022 roku), a w ostatecznie zmodyfikowanych stanowisku dochodzili wynagrodzenia z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy za ww. okres. Powodowie podnosili, że we wskazanym okresie ich czas pracy powinien być rozliczany według reguł podstawowego czasu pracy, a nie równoważnego czasu pracy. Podtrzymywali, że wobec ich grupy zawodowej, a więc pionu ochrony (...), system równoważnego czasu pracy nie został skutecznie wprowadzony, albowiem nie doszło do ustalenia w trybie określonym § 33 Regulaminu pracy grup zawodowych, wobec których ten system czasu pracy może być stosowany.

Odnosząc się do argumentacji powodów Sąd Rejonowy pierwszej kolejności wskazał, że zgodnie z art. 135 § 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Zgodnie z § 2 przepisu, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

Sąd I instancji wyjaśnił, że stosownie do treści art. 137 k.p. m.in. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Sąd a quo wskazał, że zgodnie z art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Następnie Sąd I instancji wyjaśnił, że tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 ² k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej ( zob. wyroki Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

Sąd Rejonowy wskazał, że w myśl art. 104 ³ § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Sąd meriti argumentował, że w przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – tak jak w przypadku pozwanego pracodawcy – zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854). Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Sąd Rejonowy powołał się na wyrok z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a k.p., to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe ( zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

Sąd a quo wyjaśnił, że tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1)

W tym miejscu, Sąd I instancji odnotował, że kwestia obowiązywania systemu czasu pracy pracowników Pionu (...) Ochrona była przedmiotem obszernej i szczegółowej analizy Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie o sygn. akt VIII Pa 83/24 (niepubl.), która była osadzona w tożsamym stanie faktycznym jak niniejsze postępowanie. Sąd Rejonowy rozpoznającym przedmiotową sprawę w całości podziela rozważania prawne i wnioski Sądu Okręgowego w Łodzi zaprezentowane w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 czerwca 2024 roku, dlatego poniżej przedstawi zbieżną argumentację.

Sąd Rejonowy wskazał, że w pozwanej spółce obowiązuje Regulamin Pracy, który w spornym okresie przewidywał stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z przyjęciem, że dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie mógł być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy a rozkład czasu pracy winien wynikać z ustalonych harmonogramów pracy, które powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane (odpowiednio § 27 pkt 3 i § 32 Regulaminu). Przepis § 33 Regulaminu pracy stanowi, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę zawodową. Celem pracodawcy było, więc, dookreślenie grup zawodowych, objętych systemem równoważnego czasu pracy, wspólnie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę.

Sąd Rejonowy uwzględnił, że, na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku, wprowadzono skutecznie system równoważnego czasu pracy, dla wskazanych tam grup zawodowych, m.in. Pocztowej Służby Ochrony. Następnie Uzgodnienia zawarte 24 czerwca 2013 roku wprowadziły stosowanie równoważnego systemu czasu pracy na sześć miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 roku, m.in. dla grupy zawodowej powodów. Porozumienie to zawierało postanowienie (ust. 4), zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla jej kadry kierowniczej. Wyłącznie te porozumienia w ocenie Sądu Rejonowego uznać można za wywierające skutek prawny. W procesie ich zawierania brały bowiem udział wszystkie uprawnione organizacje związkowe działające w pozwanej spółce i zostało wypracowane jednolite stanowisko w ich przedmiocie. Istotnym jest zawarcie w uzgodnieniu z 24 czerwca 2013 roku postanowienia, zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, m.in. dla pocztowej służby ochrony obowiązywać będzie system równoważnego czasu pracy. Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z dodatkowym skutkiem przedłużenia na czas nieokreślony w razie ziszczenia się warunku polegającego na nie zawarciu kolejnego uzgodnienia w tym przedmiocie. Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie według Sądu I instancji dowodzą, że warunek ten się ziścił.

W tym miejscu, Sąd Rejonowy wyjaśnił, że powyższe porozumienie zostało, w sposób prawidłowy, zaakceptowany przez pracodawcę, którego , wówczas, reprezentował J. G.. W myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie pozostawiało wątpliwości, że owym kierownikiem jednostki organizacyjnej był w 2013 roku J. G., który był dyrektorem Centrum Usług (...), czyli całego pionu, całej ochrony w (...).

Sąd a quo stwierdził, że porozumienie z 24 czerwca 2013 roku to nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte.

W późniejszym okresie nie doszło, bowiem, w ocenie Sądu I instancji, do złożenia takiego zgodnego oświadczenia woli stron, które można byłoby prawnie zakwalifikować jako porozumienie. W 2014 roku podpisywano dokument, datowany na 31 marca 2014 rok i nazwany Uzgodnieniami, ale ani nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, ani nie wypracowano wspólnego stanowiska. O powyższym, zdaniem Sądu I instancji, świadczą dokonane odręczne dopiski zawierając odmienne końcowe terminy obowiązywania porozumienia akceptowane przez różne organizacje związkowe czy wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Nanoszone kolejne adnotacje stanowiące de facto indywidualne oświadczenia woli reprezentantów poszczególnych organizacji związkowych, wykluczają możliwość zakwalifikowania dokumentu jako porozumienia w sensie prawnym na gruncie art. 9 k.p. i art. 30 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych i wprost obrazują, że nie uzgodniono wspólnie wprowadzenia podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Sama treść porozumienia nie przewidywała bowiem temporalnego ograniczenia, wobec czego wprowadzenie tego rodzaju dodatkowego zastrzeżenia musiałoby zostać zaaprobowane przez wszystkie pozostałe strony, co nie miało miejsca. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. Sąd Rejonowy podkreślił, że w ramach powyższych uzgodnień nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie wszystkich istotnych kwestii dotyczących obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy.

Zdaniem Sądu Rejonowego, skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia omawianych porozumień.

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2022, poz. 854) w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeżeli w sprawie ustalenia: regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., wykazu prac, o którym mowa w art. 151 ⁷ § 4 k.p., indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców - organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Konsekwencją powyższego, według Sądu I instancji było to, że uzgodnienia zawierane pomiędzy pozwanym pracodawcą a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, ale jednocześnie zawierało postanowienie o dalszej skuteczności systemu równoważnego czasu pracy pod warunkiem nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku. Sąd Rejonowy uznał więc, że tego rodzaju system czasu pracy został wówczas wprowadzony na czas nieokreślony.

Skoro dla grupy zawodowej powodów, nigdy, skutecznie, nie wprowadzono podstawowego systemu czasu pracy, powództwa, w ocenie Sądu Rejonowego, podlegały oddaleniu w całości jako niezasadne.

Zdaniem Sądu Rejonowego, powodowie, w całym okresie spornym, świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy i zgodnie z własnymi oświadczeniami złożonymi w toku postępowanie, za wszystkie przepracowane w tym okresie godziny pracy otrzymali wynagrodzenie. Sąd I instancji zaznaczył, że pozwany prawidłowo rozliczał czas pracy powodów w przyjętym okresie rozliczeniowym, każdorazowo udzielając powodom odpowiednio długiego czasu wolnego, a w razie wystąpienia godzin nadliczbowych rekompensował je zgodnie z regulacją kodeksową.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepisy kodeksu postępowania cywilnego statuują tym samym zasadę, że wprawdzie wynik procesu z reguły decyduje o obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, niemniej nie jest to obowiązek nieograniczony i podlega ocenie z punktu widzenia zasad słuszności. Kodeks nie konkretyzuje pojęcia "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi ( por. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 roku, II CZ 210/73). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974 roku, sygn. akt II CZ 223/73). Do wypadków szczególnie uzasadnionych w rozumieniu art. 102 k.p.c. można także zaliczyć sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu sądu ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 września 1973 roku, sygn. akt I CZ 122/73, OSNC rok 1974, poz. 98). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 listopada 2017 r., III AUa 231/17). Należy podkreślić, że art. 102 k.p.c. chroni w wypadkach "szczególnie uzasadnionych" stronę przegrywającą w ten sposób, że Sąd uwzględniając całokształt okoliczności sprawy może nie obciążyć jej obowiązkiem zwrotu kosztów procesu stronie wygrywającej w ogóle albo też obowiązek ten ograniczyć do części należnych kosztów. Co najistotniejsze, wygórowane żądanie zasądzenia świadczenia, którego wysokość zależy od oceny sądu, przy czym powód jest subiektywnie przekonany o jego zasadności, może usprawiedliwiać zastosowanie art. 102 k.p.c.

W konsekwencji Sąd I instancji obciążył każdego z powodów obowiązkiem zwrotu pozwanemu jedynie połowy kosztów zastępstwa procesowego, które zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1935 ze zm.) w pełnej stawce wynosiły 2700 zł.

Sąd Rejonowy przyjął, że w niniejszej sprawie doszło do spełniania przesłanki wypadku szczególnie uzasadnionego, na co złożyło się kilka okoliczności. Sąd I instancji wziął pod uwagę to, że w sprawie zachodziło wiele okoliczności spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądania pozwu. Jednocześnie Sąd I instancji uwzględnił, że powoływane przez stronę powodową wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczącej stosowanego przez pozwanego systemu czasu pracy oraz interpretacja ich skutków prawnych przedstawianą powodom przez przedstawicieli organizacji związkowych, mogły zrodzić w powodach subiektywne przekonanie o zasadności wytoczonego powództwa. Nie obciążając powodów całością kosztów postępowania Sąd I instancji miał również na uwadze poziom wynagrodzenia zasadniczego powodów, które zbliżone było do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwot zasądzonych tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Na podstawie art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd I instancji nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu wydatków, przejmując je na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie zaistniały szczególnie uzasadnione okoliczności, które przemawiałyby za obciążeniem przegrywających pracowników tymi wydatkami.

Apelację od powyższego orzeczenia wniósł powód K. Ś., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając go w części, która go dotyczy, tj. w zakresie punktu I oraz II.5 wyroku.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie przepisów, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to:

1.  art. 104 ³ § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego systemu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, podczas gdy żadnemu z pracowników nie podano do wiadomości treści kolejno zawieranych Uzgodnień, pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z w/w Uzgodnieniami, a zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie;

2.  art. 9 § 1 i § 2 k.p., art. 18 § 1 i § 2 k.p. w zw. z § 27 i § 33 Regulaminu pracy stanowiącego załącznik nr 4 Dyrektora Generalnego (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. przez ich błędną wykładnię i uznanie, że stosowanie równoważnego czasu pracy mogło znajdować oparcie wyłącznie w Regulaminie Pracy pomimo braku uzgodnień pomiędzy stroną społeczną a pracodawcą od 1 listopada 2016 r. dotyczących równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony;

3.  art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w zw. z art. 9 k.p. przez ich błędną wykładnię, sprowadzająca się do twierdzenia o możliwości skutecznego wprowadzenia zmian jedynie w oparciu o ustawę o związkach zawodowych podczas gdy Regulamin Pracy z 2007 r. wprowadzał odrębną, autonomiczną procedurę w zakresie ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy, co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuację pracowników, bowiem koniecznym było ustalenie/ dojście do porozumienia ze stroną społeczną, a nie tylko prowadzenie negocjacji, zaś pracodawca dla skutecznego zawarcia Uzgodnień nigdy nie wymagał wspólnego stanowiska strony związkowej;

4.  art. 81 § 1 k.p., art. 151 ¹§ 1 k.p. w zw. z art. 129 § 1 k.p. w zw. z z § 27 i § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy przez ich niezastosowanie i oddalenia powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej;

5.  naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na treść rozstrzygnięcia - art. 233 § 1 k.p.c. przez poczynienie przez Sąd ustaleń stanowiących podstawę rozstrzygnięcia sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, czym Sąd dokonał dowolnej, a nie swobodniej oceny zebranego materiału dowodowego polegających na:

a.  błędnym ustaleniu, że powodowie i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy;

b.  pominięciu, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, którego wykonania pracownik nie może odmówić, a taka postawa powodów nie daje podstaw do twierdzenia, że pracownik je akceptował;

c.  Sąd pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PiP, pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy oraz naliczenia i wypłacanie pracownikom zatrudnionych na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali prace ponad 8 godzin;

6.  art. 327 ¹ § 1 pkt. 2 k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń;

7.  art. 102 k.p.c. przez obciążenie powoda połową stawki zastępstwa procesowego podczas, gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej, że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności ich roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony.

Przy tym na podstawie art. 368 § l ¹ k.p.c. skarżący wskazał fakty ustalone przez Sąd I instancji niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy:

1.  niepoparte zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym ustalenie, że powód w okresie objętym powództwem świadczył pracę w systemie równoważnego czasu pracy, podczas gdy z umowy o pracę nie wynika system jego czasu pracy, grafiki były traktowane przez pracowników jako polecenie służbowe pracodawcy odnoszące się do godzin pracy pracownika, roczne ewidencje czasu pracy były sporządzone dla kilku lat wstecz w związku z powództwami z jakimi wystąpili pracownicy ochrony wobec pracodawcy w zakresie rozliczenia ich należności z tytułu wynagrodzenia;

2.  ustalenie, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że Uzgodnienia między pracodawcą a stroną społeczną zawarte 24 czerwca 2013 r. zostały zawarte bezterminowo chociaż obowiązywały 6 miesięcy tj. do 31 grudnia 2013 r., a bezpośrednio po nich zawarto kolejne Uzgodnienia w dniu 31 grudnia 2023 r., a które to Uzgodnienia w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku Sąd meriti całkowicie pomija;

3.  błędne przyjęcie, że Uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r. obowiązywały bezterminowo wobec braku skutecznego wypracowania nowych Uzgodnień, z całkowitym pominięciem faktu, że między stroną społeczną a pracodawcą zawarto kolejne Uzgodnienia w dniach 31 grudnia 2013 r. i 31 marca 2014 r., a następnie pracodawca dążył do zawarcia kolejnych uzgodnień zarówno w 2016 r., jak i 2017 r.;

4.  ustalenie niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że Uzgodnienia z 2007 r. i z 2013 r. stały się części a regulaminu pracy podczas gdy nie były podawane do wiadomości pracowników, wywieszane na tablicy, bezpośrednio dawane do zapoznania przy przyjmowaniu do pracy, a kolejno przesłuchani świadkowie i powodowie podawali, że nie okazywano im żadnych z Uzgodnień, tj. z 2007 r., z 2013 r. i z 2014 r., zaś przesłuchani w charakterze świadków byli szefowie ochrony K. L. i D. K. zeznawali, że byli zatrudnieni w systemie podstawowym;

5.  ustalenie, że nigdy nie doszło do skutecznego ustalenia dla stanowisk grupy zawodowej powoda objęcie podstawowym systemem czasu pracy, gdyż system równoważny był przewidziany w Regulaminie Pracy z 2007 r. podczas gdy Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i 33 przewidział stosowanie równoważnego czasu pracy na podstawie uzgodnienia kierownika jednostki organizacyjnej z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących dana grupę zawodową, zaś bez wskazanego powyżej uzgodnienia nie było podstaw do stosowania systemu równoważnego czasu pracy i winien być stosowany system podstawowy.

6.  ustalenie niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy, że dopiski strony społecznej na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę, co pozostaje w jaskrawej sprzeczności z treścią zeznań świadka J. G., który w imieniu pracodawcy zawarł, a następnie przedłużał obowiązywanie Uzgodnień z 31 marca 2014 r. oraz własnoręcznie na Uzgodnieniach z 31 marca 2014 r. 7/ (...)/19 dopisał „obowiązuje do 31.12.2014 r. w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy" oraz z zeznaniami P. S., który w imieniu pracodawcy przedłużył obowiązywania Uzgodnień w lipcu 2016 r. do 31 października 2016 r.

7.  ustalenia, niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy i zgromadzonym materiałem dowodowym, że związki zawodowe nie kwestionowały pracy w równoważnym systemie czasu pracy, podczas gdy kwestionowały konsekwentnie od 1 listopada 2016 r. wskazując na wygaśnięcie dotychczasowych Uzgodnień, a wobec bierności po stronie pracodawcy doprowadzając do kontroli na szczeblu centralnym przez PiP w zakresie systemów czasu pracy pracowników ochrony;

8.  na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 r. dyrektor Oddziału (...) w Ł. Centrum Usług (...) oraz organizacje związkowe podpisywały uzgodnienia na mocy którego wprowadzono równoważny system czasu pracy dla pracowników ochrony, kolejnymi uzgodnieniami z 24 czerwca 2013 r. ponownie prowadzono równoważny system czasu pracy, podczas gdy w okresie od 2007 r. do 2013 r. nie było jednolitego porozumienia dla wszystkich pracowników zatrudnionych w (...), mimo że wymagał takiego uzgodnienia Regulamin Pracy z 2007 r. w § 27 i 33 Uzgodnienia z 2007 r. miały charakter lokalny i jako takie było niezgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi, co więcej nie zostały zawarte w całej Polski i nie obejmowały wszystkich pracowników ochrony zatrudnionych u pozwanej bowiem na terenie województwa (...) nie zawarto żadnych Uzgodnień regionalnych ani w 2007 r. ani w 2008 r.

Skarżący na podstawie art. 368 § l ¹ k.p.c. wskazał też istotne dla rozstrzygnięcia fakty nieustalone przez sąd pierwszej instancji:

9.  brak rozstrzygnięcia w zakresie obowiązywania u pozwanej Uzgodnień regionalnych zawartych w Ł. 25 lipca 2007 r. i czasu ich obowiązywania bowiem zgodnie z twierdzeniem pozwanej od 2007 r. do czerwca 2022 r. obowiązywały Uzgodnienie regionalne zawierane w różnym czasie i miejscu, podczas gdy zdaniem strony powodowej pierwsze jednolite Uzgodnienia zostały zawarte dopiero 24 czerwca 2013 r.;

Wskazując na powyższe podstawy apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu apelacyjnym.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji strony powodowej w całości oraz o zasądzenie od strony powodowej na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych.

Na rozprawie w dniu 21 maja 2025 r. pełnomocnik apelującego poparł apelację oraz wniósł o ewentualne nieobciążanie powoda kosztami zastępstwa procesowego w przypadku nieuwzględnienia apelacji. Natomiast pełnomocnik pozwanej spółki wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

Wstępnie Sąd II instancji zauważa, że rozpoznawana sprawa jest kolejną, toczącą się z powództwa pracowników sekcji ochrony (...) o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przed tutejszym Sądem Okręgowym. Występujący w niej problem prawny był przedmiotem rozważań Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie VIII Pa 83/24, na którą powołał się zresztą w pisemnych motywach Sąd I instancji w analogicznej sprawie.

Należy zaznaczyć, że przedmiotem niniejszego sporu jest ustalenie, jaki system czasu pracy obowiązywał apelującego w czasie jego zatrudnienia u skarżącej w spornym okresie przypadającym na okres od grudnia 2019 r. do czerwca 2022 r.

Przechodząc do oceny merytorycznej apelacji Sąd Okręgowy na wstępie przypomina, że Sąd odwoławczy niezależnie od tego, czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy też jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji – to zawsze ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie.

Sąd odwoławczy, będąc instancją merytoryczną, zgodnie z art. 382 k.p.c., orzeka na podstawie materiału dowodowego zebranego w postępowaniu w I instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.11.2002 r., sygn. akt IV CKN 1574/00). Wspomnieć także należy, że w odniesieniu do podstawy faktycznej rozstrzygnięcia Sądu II instancji Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98 (publ. OSNC z 1999 r., Nr 7-8, poz. 124), mającej moc zasady prawnej, stwierdził, że Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku Sądu I instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia. W późniejszym wyroku z 8 lutego 2000 r., II UKN 385/99 (publ. OSNAPiUS z 2001 r., Nr 15, poz. 493), podkreślono, że Sąd II instancji ma prawo i obowiązek dokonać własnej oceny wyników postępowania dowodowego, niezależnie od tego, czy ustaleń dokonuje po przeprowadzeniu nowych dowodów, ponowieniu dotychczasowych, czy też jedynie wskutek niepodzielenia ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji. Podstawowym założeniem postępowania apelacyjnego jest bowiem dążenie do wydania merytorycznego rozstrzygnięcia, opartego na materiale zebranym przez Sąd I instancji i przez Sąd odwoławczy. Skoro postępowanie odwoławcze ma przede wszystkim wymiar merytoryczny, dopiero zaś w drugiej kolejności kontrolny, to uznać trzeba, iż rozstrzygając sąd odwoławczy może i musi oprzeć się na własnych ustaleniach.

Mając na uwadze podniesione w sprawie zarzuty Sąd drugiej instancji po przeprowadzeniu własnej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz po zapoznaniu się z pisemnym uzasadnieniem zaskarżonego orzeczenia doszedł do przekonania, że kwestionowane rozstrzygnięcie odpowiada prawu i zostało wydane na podstawie właściwe ocenionych dowodów, na podstawie których Sąd meriti bezbłędnie odtworzył wszystkie istotne w dla oceny zasadności powództwa fakty, a następnie zastosował właściwe przepisy dokonując wpierw bezbłędnej subsumpcji tych faktów.

Przechodząc do zarzutów podniesionych w apelacji, w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy rozważył zarzuty prawa procesowego, ponieważ ocena zasadności naruszenia prawa materialnego może być dokonana dopiero po stwierdzeniu, że ustalenia stanowiące podstawę faktyczną zaskarżonego orzeczenia zostały dokonane zgodnie z przepisami prawa procesowego. Nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 maja 2002 r., I CKN 105/00, LEX nr 55169; I PK 164/05, M.P. Pr. 2006, nr 10, poz. 541, z 26 lipca 2007 r., V CSK 240/07, LEX nr 515708).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy w żaden sposób nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji strona powodowa skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne. Wskazać należy, że w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy przeprowadził obszerne postępowanie dowodowe, dokonał wyczerpujących i szczegółowych ustaleń faktycznych, które w konsekwencji skutkowały wyprowadzeniem logicznie prawidłowych, a przy tym trafnych i niesprzecznych wniosków.

W ocenie Sądu Okręgowego skarżący podnosząc zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. nietrafnie twierdzi, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo ustalił, iż powód i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony, świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy, pominął, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, co nie oznacza akceptacji dla wskazanego w nich systemu i czasy pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zapatrywaniu apelującego, powyższe znajduje jednak oparcie w zgromadzonym sprawie materiale dowodowym. Zarówno zeznania świadków, jak i przedłożone w sprawie dokumenty, a nadto opinia biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy, wskazują wprost, iż czas pracy powoda faktycznie był rozliczany w oparciu o ten system. Sąd Rejonowy wyjaśnił też na jakiej podstawie poczynił te ustalenia. Natomiast to czy stosowanie tego sytemu znajdowało podstawę prawną czy nie, stanowiło kwestię sporną. Skarżący podnosząc wskazany zarzut pomija, że czym innym jest faktyczne stosowanie równoważnego czasu pracy, a czym innym ustalenie podstawy prawnej jego obowiązywania. Spornym było czy świadczenie pracy w ten sposób znajdowało swe uzasadnienie w skutecznie wprowadzonych regulacjach wewnętrznych. Natomiast powyższe dotyczyło już oceny prawnej skuteczności uzgodnień pomiędzy Pocztą Polska S.A. a organizacjami związkowymi.

W ocenie Sądu Okręgowego całkowicie niezrozumiały jest zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 327 ¹§1 pkt 2 k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku, dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że zdaniem powoda dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika wprost, że Sąd I instancji dostrzegł jakie były ustalenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w 2020 r. bowiem, co nie jest kwestionowane, stanowiły one asumpt do wystąpienia powoda z przedmiotowym powództwem. Jakkolwiek prowadzenie postępowania kontrolnego przez inspektora pracy wymaga szczególnej dbałości w procesie dokonywania ustaleń stanu faktycznego, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa, zarówno powszechnie obowiązującego, jak i wewnątrzzakładowego - winien on również zbadać wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, które mogą wynikać z przepisów ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, regulaminów czy porozumień, a wreszcie umów o pracę. Nie można w sposób prosty, jak chce tego strona apelująca, przekładać powyższego na wynik rozstrzygnięcia. Ustalenia poczynione w tym przedmiocie nie wiążą bowiem Sądu, który sam winien ustalić i ocenić wszystkie istotne dla sprawy okoliczności. Nadto także kwestia, iż pozwany nie kwestionował niekorzystnych dla niego ustaleń PIP, pozostaje bez wpływu na kształt niniejszego orzeczenia. W tym zakresie istotnym jest bowiem istnienie ważnej podstawy prawnej dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, w tym powoda. Ocena w tym przedmiocie sprowadza się zaś do kontroli obowiązywania aktów wewnątrzzakładowych, ich wykładni, nie zaś poszczególnych zachowań stron. Co prawda apelujący sugeruje, iż wskazane zachowania pozwanej wskazują, że sama nie widział podstaw do obowiązywania równoważnego czasu pracy, jednak - do czego Sąd II instancji jeszcze się odniesie - postrzeganie stron czy wykładnia regulaminu pracy poprzez pryzmat z art. 65 k.c. nie może mieć dominującego znaczenia. W oparciu o wskazane okoliczności brak jest więc podstaw do podważania ustaleń Sądu I instancji w tym przedmiocie.

Mając na uwadze dalsze zarzuty apelacji w zakresie nieuprawnionych rzekomo ustaleń i pominięcia faktów istotnych dla rozstrzygnięcia, nadto powiązanych z nimi naruszeń prawa materialnego, wskazać należy, iż kluczową dla oceny zgłoszonych przez powodów w procesie roszczeń jest kwestia prawnej skuteczności Uzgodnień w zakresie obowiązywania równoważnego sytemu czasu pracy, dokonanych pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi.

W tym miejscu wskazać należy, że strony na etapie postępowania przed Sądem I instancji nie kwestionowały faktu obowiązywania regulaminu z 2007 r, w którym to przewidziano możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy względem pracowników ochrony, w tym powoda, w drodze uprzednich uzgodnień pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi z dnia 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r.

Sąd II instancji zważył, że po raz pierwszy na etapie apelacji strona powodowa zarzucając naruszenie art. 104 ³ § 1 k.p. próbowała w ten sposób wykazać, że błędnie Sąd meriti uznał, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, podnosząc, że żadnemu z pracowników nie podano do wiadomości kolejno zawieranych Uzgodnień i pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z tymi Uzgodnieniami, wywodząc, że zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie.

W tym kontekście należy wskazać, że zgodnie z art. 381 k.p.c. Sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Przepis art. 381 k.p.c. dotyczy zarówno nowości zgłoszonych w apelacji, jak też w toku postępowania apelacyjnego, do zamknięcia rozprawy. Stosuje się go do strony wnoszącej apelację jak i do strony przeciwnej. Gdy strona mogła powołać nowe fakty i dowody już w apelacji, ale tego nie uczyniła, możliwe jest ich pominięcie przez sąd odwoławczy (tak też T. Wiśniewski, w: Dolecki, Wiśniewski, Komentarz KPC, t. 2, 2010, s. 41; Ereciński, Apelacja, 2009, s. 92). Zdaniem Sądu II instancji powód mógł bez przeszkód powoływać się w postepowaniu przed sądem I instancji na to, że nie doszło do skutecznej modyfikacji regulaminu pracy w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. we wskazanym w apelacji zakresie z uwagi na to, że pozwany nie podjął nawet próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników ochrony z ww. Uzgodnieniami. Tego jednak nie uczynił, a podniósł dopiero na etapie apelacji, co pozwala Sądowi II instancji pominąć te okoliczności, o których twierdzi powód i dopiero teraz zarzuca w apelacji, choć nie było żadnych przeszkód do ich poniesienia przed Sądem Rejonowym. Dodać należy, że powód miał zapewnioną profesjonalną pomoc prawną w niniejszej sprawie już na etapie pierwszej instancji.

Niezależnie od powyższego taka argumentacja wobec zgromadzonych dowodów nie zasługuje zdaniem Sądu Odwoławczego na akceptację skoro powód i inni pracownicy ochrony w badanym okresie mieli pełną świadomość wykonywania obowiązków służbowych w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy i nawet, jeżeli nie mieli szczegółowej wiedzy dotyczącej samej nazwy tego systemu rozkładu czasu pracy oraz metody rozliczania czasu pracy, tak bezsporne było świadczenie przez powoda i innych pracowników ochrony pracy przez 12 godzin, a w razie potrzeby w godzinach nadliczbowych. Powód i inni pracownicy ochrony akceptowali takie warunki zatrudnienia własnoręcznie podpisując przedkładane przez pracodawcę stosowne informacje o ww. warunkach, którymi byli objęci. Niezależnie również od tego, czy pracownicy mieli szczegółową wiedzę na temat zapisów regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce, w tym powód, to fakt zapoznania się z nim również udokumentowali swoimi podpisami. Przyjęcie przez powoda systemu pracy wynikającego z harmonogramów pracy i rozliczanie go przez pracodawcę według zasad równoważnego czasu pracy, strony stosunku pracy indywidualnie ustaliły równoważny system czasu pracy, poprzez wieloletni taki sposób świadczenia pracy. Powód jako długoletni pracownik ochrony świadczył swoje obowiązki zgodnie z przedstawianymi mu miesięcznymi harmonogramami pracy, przewidującymi różny dobowy czas pracy, jedynie w dni wskazane w harmonogramie i miał pełną świadomość obowiązującego go systemu pracy, tak samo jak inni pracownicy ochrony, z którymi współpracował. Tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 24, poz. 393). Z opinii biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy wynika zaś, że pozwany pracodawca udzielał powodowi odpowiedniego czasu wolnego w zamian za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, a zwiększony dobowy wymiar czasu pracy stale rekompensowany był czasem wolnym, którego wymiar ustalany był zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksowymi. W tym kontekście Sąd II instancji uznał także, że słusznie przy tym Sąd Rejonowy stwierdził, że biegła co prawda wyliczyła należności powoda według dwóch wariantów, jednak ostatecznie żaden z nich nie mógł znaleźć zastosowania, albowiem mogłyby mieć one znaczenie jedynie w razie ustalenia, że powoda obowiązywał w okresie objętym pozwem podstawowy system czasu pracy.

Faktem jest zatem, że powód pracował według harmonogramów zakładających stosowanie równoważnego czasu pracy. Przy tym w apelacji skarżący podnosi, że ten system czasu pracy był de facto stosowany bez umocowania bowiem ostatnie porozumienie odnośnie wprowadzenia równoważnego sytemu czasu pracy obowiązywało maksymalnie do dnia 31 października 2016 r. Po tym dniu, zdaniem powoda, w pozwanej nie było żadnej regulacji, która upoważniała by pracodawcę do stosowania względem pracowników ochrony sytemu równoważnego czasu pracy. A skoro tak - to zdaniem powoda pracodawca winien rozliczać ich czas pracy zgodnie z podstawowym sytemu czasu pracy, czego nie robił, a zatem zasadnym jest żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

W myśl art. 135 k.p. każdy pracodawca ma możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepis ten stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (§ 1). W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (§ 2). Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3).

Stosownie do treści art. 137 k.p. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio (pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133).

Badając przedmiotową sprawę Sąd Okręgowy zważył, że w wyroku z dnia 24 września 2024 r. Sąd Najwyższy przypomniał, że tryb wprowadzenia u konkretnego pracodawcy systemu równoważnego czasu pracy został uregulowany w art. 150 k.p., zgodnie z którym (w brzmieniu obowiązującym od dnia 23 sierpnia 2013 r., a więc także w spornym okresie, nadanym przez ustawę nowelizującą Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., Dz.U. z 2013 r., poz. 896) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§ 1) k.p. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2). Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 ¹ k.p., ustala się:

1.  w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 ^25a, albo

2.  w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (§ 3).

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (§ 4).

Pozwany (...) S.A. wprowadził możliwość stosowania wobec wybranych grup pracowników system równoważnego systemu czasu pracy na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 roku. W § 27 tego Regulaminu postanowiono, że „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

1) podstawowy system czasu pracy;

2) system zadaniowego czasu pracy;

3) system równoważnego czasu pracy;

4) pracę zmianową”.

Nadto w § 28 ustalono, że „dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy”. Wskazano również w § 33 tego Regulaminu, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładkowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do Regulaminu”.

Powyższe przepisy jasno uzewnętrzniają zamiar pracodawcy dookreślenia grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy, z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przy tym przepisy regulaminu pracy nie przewidują, aby „uzgodnienie" przewidziane w § 33 Regulaminu pracy w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, było jedynie czasowe i wymagało ponawiania.

Pierwsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień w dniu 29 czerwca 2007 roku. Porozumienie to miało charakter lokalny i ustalało równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie to zostało wypracowane z wszystkimi organizacjami wskazanymi w załączniku do Regulaminu pracy i jego obowiązywanie nie było sporne pomiędzy stronami. Porozumienie to nie określało końcowego terminu stosowania równoważnego systemu czasu pracy, co oznacza, że zostało wprowadzone na czas nieokreślony. Uzgodnienie to obowiązywało przez okres 6 lat. Z uwagi jednak na pojawiające się problemy w stosowaniu tego systemu czasu pracy, wynikające głównie z konieczności doprecyzowania reguł funkcjonujących w pozwanej spółce celem dostosowania ich do potrzeb pracowników (m.in. w zakresie minimalnej ilości godzin na danej zmianie), a także w związku z przekształceniem organizacyjnym przedsiębiorstwa i już nie na szczeblu lokalnym w dniu 24 czerwca 2013 roku pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie z dniem 1 lipca 2013 roku, na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia, dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Przy czym uzgodnienie to zostało zawarte na czas określony, stanowiąc, że „uregulowania obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku”, a „z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1” (a więc porozumienie z dnia 29 czerwca 2007 roku). Dla sprawy istotne jest przy tym, że w uzgodnieniu tym zastrzeżono, iż w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...).

W dniu 31 marca 2014 roku doszło do podpisania kolejnego uzgodnienia wprowadzającego system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia. Uzgodnienie to stanowiło, że „z chwila wejścia w życie niniejszego uzgodnienia z dniem 1 stycznia 2014 roku tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1", Na egzemplarzu tego uzgodnienia znajdują się odręczne dopiski (w części nieczytelne) o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) oraz przy niektórych dopiskach wskazuje się warunek, że w razie nie zawarcia uzgodnienia na dalszy okres będzie obowiązywał podstawowy system czasu pracy.

Aneksem z dnia 27 października 2016 roku do uzgodnień z dnia 31 marca 2014 roku przedłużono dotychczasowe uzgodnienia do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks ten został podpisany jedynie przez niektóre organizacje związkowe. Podobnie dalsze uzgodnienia z 2019 roku podpisały tylko niektóre organizacje związkowe.

Zdaniem Sądu Okręgowego w pierwszej kolejności, wobec podniesionych w apelacji zarzutów prawa materialnego, należało zatem przesądzić charakter prawny załącznika do regulaminu pracy z 2007 r. i tzw. ww. (...). Wskazać zatem należy, że katalog źródeł prawa pracy zawiera art. 9 § 1 KP. W myśl tego przepisu ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy (zob. np. z ostatniego orzecznictwa wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2023 r., (...) 7/22, LEX nr 3511431).

Co do charakteru załącznika do regulaminu pracy strona powodowa utrzymywała , iż w procesie jego (...) miały obowiązywać reguły, które nie dotyczą uzgadniania regulaminu pracy lecz inne reguły - bardziej korzystne dla pracowników - polegające na konieczności osiągniecia pełnego konsensusu między związkami zawodowymi a kierownikiem komórki organizacyjnej. Stanowisko to powód sprowadzał w istocie do traktowania załącznika do regulaminu na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi jako porozumienia zbiorowego, a na etapie jego obowiązywania jako części regulaminu pracy. Momentem, w którym dochodziłoby do ukonstytuowania się porozumienia jako załącznika do regulaminu pracy, miała być data osiągniecia stanu uzgodnienia.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z powyższym stanowiskiem popierając w tym zakresie w pełni pogląd prezentowany w Wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 kwietnia 2023 r. IV P 96/22, zapadły w analogicznych okolicznościach faktycznych w procesie dotyczącym pozwanego.

Zgodzić należy się z tezą wskazaną w ww. wyroku, że skoro porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu, to tym samym podlega ono w całości reżimowi prawnemu właściwemu dla tego aktu prawa wewnątrzzakładowego. Nie dotyczy to tylko okresu obowiązywania porozumienia, już jako załącznika do Regulaminu pracy, ale też etapu jego procedowania.

Jak słusznie wskazano to w ww. orzeczeniu wynika to:



z zamkniętego charakteru źródeł prawa - art. 9 § 1 kp brak jest możliwości tworzenia innych aktów o charakterze wewnętrznym, które miałyby status źródeł prawa,



jednoznacznej kwalifikacji prawnej poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego (w danym momencie określony akt prawa wewnątrzzakładowego może mieć wyłącznie jednorodny status prawny),



z precyzyjnych reguł wprowadzania poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego w życia i ścisłych reguł ich obowiązywania odnośnie regulaminu pracy - art. 104 ³ i art. 104 ⁴ kp ,



z faktu, iż normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens.

Odnotować trzeba, że w tej mierze nie działa wyrażona w art. 9 § 2 i 3 k.p. zasada korzystności, która dotyczy relacji między normami prawa w sferze źródeł prawa pracy, jak i uregulowana w art. 18 § 1 i 2 k.p. zasada uprzywilejowania pracownika, która z kolei odnosi się do stosunku między postanowieniami umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstał stosunek pracy do przepisów prawa pracy. Na bezwzględnie obowiązujący charakter wskazanych norm wskazuje też to, że nie wynika z nich sankcja na wypadek naruszenia wynikających z nich reguł proceduralnych. Byłoby ona sprzeczna z ich celem i charakterem. Oznacza to, że naruszenie wskazanych przepisów co do zasady prowadzić będzie do odmówienia aktowi prawa wewnątrzzakładowego mocy obowiązującej.

Z samej treści w treści § 33 Regulaminu pracy, która wyraźnie nawiązuje do treści art. 104 ² § 1 k.p., stanowiącego, że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie ma żadnych powodów, aby przyjmować, że celem partnerów społecznych było inne ukształtowanie procedury ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się równoważny czas pracy. Ponadto wobec bezwzględnie obowiązującego charakteru przywołanych wcześniej norm prawa pracy dotyczących trybu ustanawiania regulaminu pracy, należałoby uznać, że nawet gdyby takie ustalenia istniały pozbawione są one mocy prawnej.

Tym samym za błędny uznać należy pogląd apelacji, że § 33 regulaminu pracy zawiera autonomiczną regulację prawna dotyczącą ustalenia grup zawodowych, do której w pozwanej spółce stosuje się równoważny czas pracy.

W tym miejscu podnieść również należy, iż Sąd Okręgowy miał też na uwadze zapatrywanie zawarte wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 22 września 2022 r. VI Pa 16/22, a zwłaszcza w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 28 grudnia 2023 r. w sprawie sygn. akt VII Pa 62/23, w których uznano przeciwnie - że procedura konsultacyjna w regulaminie pracy została nieco odmiennie uregulowana - co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuacje pracowników - winna więc być ona ściśle uzgodniona, a nie tylko negocjowana. W konsekwencji sądy uznały, że brak było podstaw do kwestionowania wykładni dokonanej przez przedstawicieli stron porozumień, których zeznania i zachowania wskazywały, że żadna regulacja dotycząca wprowadzenia równoważnego systemu już nie obowiązywała. Sąd Okręgowy w Gdańsku zaakcentował przy tym, że oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji (wykładni) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.).

Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną.

Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16).

Wobec tego wykładnia na wskazanych zasadach może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy strony zgodnie przyjęły - co nie jest kwestionowane i co już podkreślano - iż porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu. To zaś, ze wszystkimi konsekwencjami, rzutuje zarówno na jego charakter prawny, jak i możliwe do zastosowania na gruncie tego porozumienia / ustalenia metody wykładni.

Jeszcze raz wskazać należy, iż Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC.

Bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16).

To oznacza, że postrzeganie przez strony charakteru wprowadzonego w regulaminie pracy Uzgodnienia, z uwagi na sam charakter regulaminu i fakt, iż Uzgodnienie to miało być jego integralną częścią, załącznikiem do regulaminu, nie jest wiążące. W tym miejscu podnieść należy - na co wskazuje apelujący - iż sam pozwany „ pogubił się” prezentując stanowisko w procesie, który akt uważa za obowiązujący. Powyższe także przemawia za brakiem możliwości odstąpienia od ścisłych metod wykładni regulaminu pracy. Nie przeczy temu praktyka podejmowania przez strony prób zawarcia kolejnych uzgodnień, która potwierdza co najwyżej chęć zmiany regulaminu, co nie było możliwe w praktyce z uwagi na brak wspólnie uzgodnionego stanowiska po stronie związkowej.

Ponadto podnieść należy, iż Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że co do wprowadzenia wskazanego regulaminu, we wskazanej części stricte niezbędne było uzgodnienie nie tylko procesu negocjacji - o czym poniżej, jednak inaczej niż wskazane Sądy ocenia kwestię ustalenia „wspólnie uzgodnionego stanowiska” zgodnie z zasadą konsensusu. W ocenie Sądu II instancji wskazane Sądy niesłusznie powyższą przesłankę oceniają przez pryzmat woli stron, chcą stosowania w tym zakresie zasad wprowadzenia porozumienia zbiorowego (dojście do porozumienia w całości ze stroną społeczną), a nie przepisów powszechnie obowiązujących. Ponadto czym innym jest wykładnia regulaminu pracy, a czym innym jego zmiana czy wprowadzenie w życie. Przyjęcie innego trybu wprowadzania regulaminu pracy czy choćby załącznika do niego, w trybie innym niż wyraźnie zastrzeżony ustawowo nie jest uprawnione.

W zakresie zaś podnoszonej w apelacji nieprawidłowej oceny Sądu Rejonowego co do obowiązywania porozumień z dnia 29 czerwca 2007 r., 24 czerwca 2013 r., procesu negocjacyjnego dotyczącego porozumienia z dnia 31 marca 2014 r. i w latach kolejnych wskazać należy, że zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 ² k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej (wyroki z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

W myśl art. 104 ³ § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a KP, to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1).

W kontekście powyższego oceniając moc wiążącą porozumień (uzgodnień) zawartych miedzy Pocztą Polską a organizacjami zawodowymi zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż tylko dwa pierwsze „uzgodnienia” wywierały skutek prawny, albowiem tylko w stosunku do tych porozumień zostało wypracowane wspólne stanowisko pracodawcy i wszystkich związków zawodowych (na takim stanowisku stanął też Sąd Apelacyjny w Bydgoszczy sygn. akt VI Pa 79/22). O ile uzgodnienie z dnia 24 czerwca 2013 roku wprowadzało system równoważnego czasu pracy dla wskazanych grup zawodowych, w tym pracownika ochrony i dozoru mienia na okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak zawierało postanowienie, zgodnie z którym „w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z możliwością przedłużenia na czas nieokreślony (w przypadku nie zawarcia kolejnego porozumienia w tym przedmiocie). Porozumienie to - w ocenie Sądu Okręgowego - nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Późniejsze porozumienie z dnia 31 marca 2014 roku nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, nie wypracowano wspólnego stanowiska. Świadczą o tym chociażby odręczne dopiski o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) i wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu I instancji, że ostatecznie, mimo zgody co do dalszego obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy, nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie istotnych kwestii dotyczących obowiązywania tego systemu (wszystkich istotnych kwestii).

Skoro porozumienie z 2014 roku , nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym, aneks do uzgodnień, zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia porozumienia.

Konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy Pocztą Polską S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak przewidywało skutek nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku w postaci obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy. Nie określono też terminu obowiązywania w pozwanej spółce systemu równoważnego czasu pracy. Należy więc uznać, że został on wprowadzony na czas nieokreślony.

Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (Uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku).

Taką też konkluzję, Sąd I instancji zawarł w swoim uzasadnieniu, wyjaśniając podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia.

Powyższe - bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. W kontekście powyższego nie ma też podstaw do żądania ustalenia względem powoda K. Ś. podstawowego systemu czasu pracy, ani badania wielkości należnego dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej. Tym samym roszczenia w/w powoda wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec powoda faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powoda i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystał z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu, co słusznie wyprowadził Sąd a quo badając niniejszą sprawę.

Istotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by K. Ś. pracował ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by jego czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dodać należy, że załączone na rozprawie apelacyjnej przez stronę skarżącą wyroki SN w sprawach II PSKP 43/23 oraz (...) 6/24 nie mają wpływu na rozstrzygnięcie przedmiotowej sprawy, albowiem w sprawach tych Sąd Najwyższy nakazał przy ponownym rozpoznaniu zbadać przede wszystkim uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 r., zaś w realiach niniejszej sprawy Sąd Rejonowy zbadał zapisy tego uzgodnienia i w sposób wyczerpujący przedstawił dlaczego obowiązywały powoda w zakresie równoważnego systemu czasu pracy w okresie, którego dotyczy powództwo, zaś ocena przeprowadzona przez Sąd meriti w wyniku kontroli instancyjnej została uznana przez Sąd Okręgowy w niniejszym składzie za poprawną.

Chybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na naruszenie art. 102 przez obciążenie powoda połową stawki zastępstwa procesowego podczas gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powoda o zasadności jego roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony.

Zgodnie z art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, Sąd może zasądzić od strony przegrywającej, tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 k.p.c. daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem (por. wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918). Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 k.p.c. może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619).

Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych (por. ostanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c i prawidłowo uznał, że z uwagi na fakt, iż w sprawie zachodziło wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwów, nadto uwzględniając silne subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich racji, które mogło być wsparte stanowiskiem PIP i organizacji związkowych, niewysokie relatywnie wynagrodzenie powoda, uzasadniało zwolnienie go od ponoszenia kosztów przegranego procesu w połowie. Powyższe nie oznacza jednak, iż powód siłą rzeczy winien być zwolniony od ponoszenia kosztów przegranego procesu w całości.

Podkreślenia wymaga też, iż odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów obu stron postępowania w świetle okoliczności sprawy (por. I ACa 1315/19 - wyrok SA Kraków z dnia 03-06-2020). Każdemu obywatelowi służy prawo do sądu, przejawiające się także w uprawnieniu do żądania poddania orzeczeń kontroli instancyjnej. Prawo to nie jest jednak równoznaczne ze zwolnieniem stron procesu od odpowiedzialności finansowej za własne decyzje procesowe (por. VI ACa 1235/17 - wyrok SA Warszawa z dnia 02-01-2019).

Przepis ten powinien być zastosowany wówczas, gdy w okolicznościach sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności, a podstawowym punktem odniesienia powinno być sędziowskie poczucie słuszności (oraz sprawiedliwości) oparte na obowiązujących w społeczeństwie przesłankach etycznych (por. wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie - VI Wydział Cywilny z dnia 26 maja 2022 r., VI C 909/21).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy, powód, występując z roszczeniem, miał świadomość złożoności problemu. W toku procesu, było też jasne, iż sądy, w tej materii, zajmują, także, odmienne od ich zapatrywania stanowiska. Sam charakter roszczenia i przekonanie powoda o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia powoda całością kosztów procesu. Powód mając to na uwadze zdecydował się na kontynuowanie procesu, a w konsekwencji uznać należy, iż winien uwzględniać ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. W tym zakresie, zaskarżone orzeczenie, także, zatem, odpowiada prawu.

Mając wszystko powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy, zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną (punkt pierwszy sentencji wyroku).

Orzekając o kosztach postępowania za II instancję Sąd Okręgowy postanowił obciążyć powoda obowiązkiem zwrotu pozwanej jedynie połowy kosztów zastępstwa procesowego, które zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935) w pełnej stawce wynosiły 1350,00 zł. Sąd Okręgowy uznał, że w przedmiotowej sprawie również na etapie postępowania apelacyjnego doszło do spełniania przesłanki wypadku szczególnie uzasadnionego, uzasadniającego odstąpienie od obciążenia powoda całością kosztów procesu, podzielając w tym zakresie słuszną argumentację Sądu Rejonowego, o czym była mowa szerzej powyżej.

Zaś zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Jeżeli orzeczenie to jest prawomocne z chwilą wydania, odsetki należą się za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty, a jeżeli orzeczenie takie podlega doręczeniu z urzędu - za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia wyroku zobowiązanemu do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu (punkt drugi sentencji wyroku).