Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 29 czerwca 2023 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w sprawie o sygnaturze akt X P 756/22, umorzył postępowanie w zakresie roszczenia o zapłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (pkt 1); zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 11 020,86 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę (pkt 2); oddalił powództwo w pozostałej części (pkt 3); nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej kosztów procesu (pkt 4); nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie punktu 2. do wysokości 3 673,62 złotych (pkt 5).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

J. K., ur. (...), został zatrudniony w (...) U. W. w Ł. na podstawie umowy o pracę na czas określony – zastępstwo. Pracę miał wykonywać w zastępstwie A. K. w okresie od 21 września 2022 roku do 12 czerwca 2023 roku w pełnym wymiarze czasu pracy. Powodowi powierzono stanowisko inspektora w W. N. (...).

Przełożoną powoda była M. S., kierownik Oddziału Nadzoru (...).
W trakcie zatrudnienia J. K. sygnalizowała dyrekcji pozwanego, że ma problem z pracą powoda, którą oceniała jako nieterminową, niesumienną i pogarszającą się z upływem czasu.

W listopadzie 2022 roku pracodawca zaproponował powodowi zmianę umowy o pracę poprzez zmianę miejsca świadczenia pracy na Oddział (...) i (...). Powód nie wyraził na to zgody. Na piśmie z treścią przedstawionego mu porozumienia wskazał, że nigdy nie wyrażał zainteresowania opuszczeniem dotychczasowego wydziału, ani tym bardziej niezadowolenia z dotychczasowych warunków pracy.

W dniu 9 grudnia 2022 roku pracodawca złożył powodowi pismo, na mocy którego wypowiedział powodowi, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, warunki umowy o pracę w części dotyczącej miejsca świadczenia pracy, okresu trwania umowy o pracę oraz osoby zastępowanej. Wskazał, że od 25 grudnia 2022 roku powód miałby świadczył pracę w Wydziale (...) i (...) na zastępstwo za K. M. do dnia 28 maja 2023 roku. Pouczył powoda, że jeżeli odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z okresem wypowiedzenia tj. 24 grudnia 2022 roku.

Ani bezpośrednia przełożona powoda, ani Dyrekcja Wydziału, która podejmowała decyzję o wypowiedzeniu powodowi warunków pracy, nie brali pod uwagę kwestii ochrony przedemerytalnej powoda.

Pismem z dnia 15 grudnia 2022 roku powód oświadczył stronie pozwanej, że odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem M. S. nie wnioskowała o zatrudnienie kolejnego pracownika w kierowanym przez nią Oddziale. Uznała, że „przemęczy” się z zespołem w ograniczonym składzie osobowym do czasu powrotu do pracy A. K., co ma nastąpić z dniem 1 sierpnia 2023 roku.

Wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda liczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiła 3 673,62 złotych.

Sąd Rejonowy ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie powołanych dowodów, które ocenił jako wiarygodne. W części istotnej dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności faktyczne sprawy pozostawały niesporne.

Sąd I instancji dopuścił wszystkie dowody zawnioskowane przez strony do zamknięcia rozprawy. Zgodnie z art. 205 ¹² § 2 k.p.c. strona może przytaczać twierdzenia i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej aż do zamknięcia rozprawy. Wnioski dowodowe złożone przez powoda po zamknięciu rozprawy (k. 121-131) nie podlegały rozpoznaniu jako złożone w pismach wniesionych bez uprzedniego zarządzenia, tj. z naruszeniem art. 205 ³ § 2 k.p.c. Pisma te podlegały zwrotowi w oparciu o normę z art. 205 ³ § 5 k.p.c., a zatem nie wywołały skutków.

Sąd Rejonowy wskazał, że brak było też podstaw do otwarcia rozprawy na nowo, o co wnosił powód. W myśl art. 225 k.p.c. w zw. z art. 316 § 2 k.p.c. rozprawa powinna być otwarta na nowo, jeżeli istotne okoliczności ujawniły się dopiero po jej zamknięciu. Tymczasem uzasadnieniem dla wniosku powoda było zgłoszenie przez niego inicjatywy dowodowej na okoliczność jakości jego pracy oraz przyczyn ponownego zatrudnienia innego, uprzednio emerytowanego pracownika pozwanego (E. K.). Nowe środki dowodowe nie opierały się na nieujawnionych wcześniej i nieznanych mu wcześniej okolicznościach, a zatem były spóźnione. Co więcej, ustalenia faktyczne wynikające z tego rodzaju dowodów, choćby w całości odpowiadały wnioskowanej tezie dowodowej, nie mogły w jakimkolwiek stopniu rzutować na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy. Sąd nie był bowiem uprawniony do oceny motywacji i zasadności decyzji pracodawcy, a jedynie do weryfikacji jej zgodności z prawem, co zostanie wyjaśnione szerzej na dalszym etapie rozważań.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo okazało się częściowo zasadne.

Na wstępie Sąd I instancji wskazał, iż w realiach sprawy znajdują zastosowanie przepisy k.p. obowiązujące przed dniem 26 kwietnia 2023 roku, tj. przed wejściem w życie ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641). Przepisy intertemporalne tejże ustawy (art. 25) precyzują, że do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. W następstwie częściowego cofnięcia pozwu i umorzenia w tej części postępowania na podstawie art. 355 k.p.c. ostatecznie przedmiotem rozstrzygnięcia sądu pozostało żądanie przywrócenia do pracy, ewentualnie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Sąd Rejonowy podkreślił, że roszczenie o przywrócenie do pracy, stanowiące pierwszorzędne żądanie pozwu, podlegało oddaleniu jako niedopuszczalne. Wprawdzie art. 50 § 5 k.p. przewidywał możliwość uznania wypowiedzenia umowy terminowej jako bezskutecznego lub przywrócenia do pracy w odniesieniu do określonych kategorii pracowników objętych ochroną szczególną przed rozwiązaniem stosunku pracy, to jednak zakres przedmiotowy tejże ochrony nie sięga aż tak daleko, by uprawniać sąd – nie tyle do reaktywowania dotychczasowego stosunku pracy – ile do tworzenia nowego stosunku pracy, o zasięgu temporalnym wykraczającym poza uzgodnienia stron poczynione na etapie zawierania umowy o pracę na czas określony. Innymi słowy, sprzeczne z zasadą swobody umów (art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p.) oraz zasadą wolności pracy (art. 11 k.p.) byłoby „przywrócenie” do pracy w czasie, w którym według zgodnej intencji stron, umowa miała już ulec rozwiązaniu na skutek upływu czasu, na który została zawarta. Nie wiadomo też, na jakich warunkach (czasowych) miałoby nastąpić tego rodzaju „przywrócenie”, skoro wśród dotychczasowych warunków pracy strony uzgodniły datę końcową stosunku pracy, która już upłynęła.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy oddalił pozew w części, w jakiej powód domagał się przywrócenia do pracy.

Zdaniem Sądu I instancji na odmienną ocenę zasługiwało natomiast żądanie zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Uwadze pozwanego pracodawcy na etapie podejmowania decyzji, która doprowadziła do rozwiązania umowy o pracę z powodem umknęło, że powodowi brakowało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zgodnie zaś z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten – na mocy art. 42 § 1 k.p. – znajduje odpowiednie zastosowanie do wypowiedzenia warunków pracy, a zatem czynności, za sprawą której doszło do rozwiązania łączącej strony umowy o pracę. Ustawodawca przewidział jedynie (w art. 43 k.p.), że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1.  wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2.  stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Poza sporem pozostaje, że żadna z wymienionych okoliczności nie wystąpiła na gruncie niniejszej sprawy.

Sąd Rejonowy odnosząc się do podniesionego przez stronę pozwaną zarzutu, iż przepis art. 39 k.p. nie znajduje zastosowania do osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony, która zakończyłaby się z upływem czasu, na który została zawarta przed osiągnięciem wieku emerytalnego uznał, że jest to argument nietrafny. Sąd podkreślił, że znany jest mu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r. (II PK 295/16, LEX nr 2426550), na tezę którego powoływał się pełnomocnik pozwanego, jednakże przyjęte w nim rozstrzygnięcie zapadło w istotnie odmiennych okolicznościach faktycznych – dotyczyło sytuacji uprzedniego nabycia uprawnień do wcześniejszej emerytury i wynikającego z niej następstwa w postaci braku ochrony na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytury powszechnej. Sąd I instancji co do zasady zgodził się z zaprezentowanym w uzasadnieniu wyroku wyjaśnieniem ratio legis przepisu z art. 39 k.p. – obejmuje on ochroną pracowników, którzy z racji zaawansowanego wieku, w razie utraty pracy, mieliby trudności z utrzymaniem dalszej aktywności na rynku pracy, a tym samym mogliby nie uzyskać minimalnych progów do zaspokojenia ryzyka starości (emerytury). W ocenie Sądu Rejonowego tak rozumiany sens normatywny omawianej regulacji znajduje odniesienie w jednakowej mierze wobec osób zatrudnionych na umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i określony. Z kolei zawarte w uzasadnieniu wyroku sformułowanie, iż funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 k.p. sprowadza się do wywołania sytuacji, w której pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego (nowego) pracodawcy, o ile kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku, nie zostało poparte szerszą argumentacją i z pewnością nie można uznać go za ugruntowaną linię orzeczniczą.

Sąd I instancji wskazał, że w innym judykacie (wyrok z 18.12.2014 r., II PK 50/14, OSNP 2016, nr 7, poz. 86.) Sąd Najwyższy przekonująco wyjaśnił, że zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także, gdy zawarto ją na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Prawidłową jest wykładnia prowadząca do stwierdzenia, że ochrona zatrudnienia z art. 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Wykładnia art. 39 k.p. nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, nieuprawnione jest wnioskowanie, że skoro przepis art. 39 k.p. używa zwrotu „okres zatrudnienia”, to wszystkie warunki muszą być spełnione w konkretnym (jedynym) układzie, czyli w ostatnim zatrudnieniu pracowniczym (stosunku pracy). Punktem odniesienia dla wypowiedzenia (zdarzenia istotnego w sprawie) są tylko dwie kwestie, czyli czy pracownik osiągnął wiek, w którym brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego i czy okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z regulacji nie wynika, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko tych, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego. Także w piśmiennictwie dominuje pogląd, że skoro ustawodawca nie różnicuje ochrony w zależności od rodzaju zawartej umowy, zakazem wypowiedzenia należy objąć wszystkie umowy, w tym także umowy na czas określony, nawet jeżeli termin ich rozwiązania przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego (tak: T. Wrocławska, 2. Pracownik w wieku przedemerytalnym jako podmiot ochrony - warunki objęcia ochroną szczególną [w:] 40 lat kodeksu pracy. , red. Z. Góral, M. A. Mielczarek, Warszawa 2015).

Sąd I instancji stanął na stanowisku, że nie ma żadnych podstaw prawnych ku temu, aby wymagać do celów omawianej ochrony przed wypowiedzeniem, by stosunek pracy u danego pracodawcy zobowiązanego do stosowania art. 39 k.p. trwał do dnia osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. W konsekwencji ochrona z art. 39 k.p. przysługuje także pracownikowi, którego z danym pracodawcą łączy stosunek pracy zawarty na czas określony, rozwiązujący się przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego (T. M. N., Prawo pracy - umowa o pracę na czas określony - szczególna ochrona trwałości stosunku pracy - pracownik w wieku przedemerytalnym. Glosa do wyroku SN z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14, OSP 2016, nr 1, s. 9). Ochrony nie warunkuje założenie, że pracownik powinien doczekać w zatrudnieniu na podstawie zawartej umowy o pracę na czas określony do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zatrudnienie może być nawet okresowe u tego samego lub różnych pracodawców. Zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony również wtedy, gdy zawarto ją na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Wówczas aktualne staje się uzupełnienie wymaganego stażu emerytalnego, co otwiera ochronę prawną na podstawie art. 39 k.p. w kolejnym zatrudnieniu. W okresie ochrony przed emerytalnej przed wypowiedzeniem definitywnym oraz wypowiedzeniem zmieniającym dopuszczalne jest tylko rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, albo możliwa jest zmiana istotnych warunków pracy i wynagrodzenia, ale wyłącznie w okolicznościach wymienionych w art. 41 k.p. (tak: A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz., Art. 39, Wyd. 6, Warszawa 2018).

Zdaniem Sądu Rejonowego powyższe uwagi prowadzą do konkluzji, iż pozwany pracodawca, wypowiadając powodowi warunki pracy i doprowadzając do definitywnego rozwiązania umowy o pracę łączącej go z powodem, któremu w czasie dokonywania tych czynności brakowało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego, naruszył przepis art. 39 k.p. Tym samym za uzasadnione uznał roszczenie o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Wysokość zasądzonego odszkodowania ustalona została w oparciu o art. 50 § 4 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Zważywszy, że łącząca strony umowa, gdyby nie doszło do jej rozwiązania, miała trwać dłużej niż 3 miesiące, zasadne było odszkodowanie ograniczone do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, tj. w kwocie 11 020,86 zł. W pozostałej części, przewyższającej tę kwotę, pozew o zapłatę odszkodowania podlegał oddaleniu (powód dochodził odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za cały dalszy okres zatrudnienia).

Sąd I instancji zaznaczył, że nie rozważał zasadności pozostałej części odszkodowania powoda w kategoriach odszkodowania cywilnoprawnego. Powód nie podjął jakiejkolwiek inicjatywy w celu wykazania przesłanek odpowiedzialności strony pozwanej (wysokości rzeczywistej szkody, winy i adekwatnego związku przyczynowego), natomiast na rozprawie jednoznacznie wskazał, że nie dochodzi odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (k. 118), a jedynie rozważy, czy nie sformułować ewentualnych roszczeń na tej podstawie w odrębnym procesie.

Na koniec Sąd Rejonowy podkreślił, że nie oceniał zasadności decyzji pracodawcy
o wypowiedzeniu warunków pracy, gdyż – jak wskazano na wstępie – w stanie prawnym właściwym dla rozpoznania niniejszej sprawy pracodawca nie miał obowiązku wskazywania przyczyny swej decyzji w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy (warunków umowy) zawartej na czas określony (art. 30 § 4 k.p.) W konsekwencji pracownik nie mógł dochodzić roszczeń z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę. Sądowa ocena zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę odbyła się zatem na gruncie poprawności formalnej aktu pracodawcy, nie zaś jego zasadności, jak ma to miejsce w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, gdzie roszczenie odszkodowawcze może opierać się także na twierdzeniach o nieuzasadnionym wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd wziął pod uwagę fakt, że powód wygrał proces co do zasady (zarówno w zakresie odszkodowania, jak i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), a co do wysokości – blisko w 50% wartości przedmiotu sporu. Jednocześnie powód jest osobą niezamożną, bezrobotną, utrzymującą się z pomocy społecznej (k. 96 akt sprawy). Wobec tego obciążenie go kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej, w sytuacji zasadnie zainicjowanego procesu, jedynie z powodu przeszacowania wartości dochodzonego odszkodowania, stałoby - w ocenie Sądu I instancji – w opozycji do względów słuszności.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w punkcie 2. rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

Powyższe orzeczenie zostało zaskarżone przez obie strony.

Strona powodowa zaskarżyła powyższy wyrok w całości. W pierwszej kolejności powód podniósł kwestię nieważności postępowania, w szczególności art. 379 pkt 5 k.p.c. w związku z art. 371 k.p.c. oraz art. 9 k.p.c. Następnie powód zaskarżył niezaskarżalne postanowienie Sądu z dnia 26.06.2023 r. oddalające wniosek powoda złożony w Sądzie dnia 23.06.2023 r. o otworzenie zamkniętej dnia 19.06.2023 r. rozprawy na nowo oraz rozpatrzenie pięciu autonomicznych dowodów z dokumentów, składając „wniosek strony" wymagany w art. 380 k.p.c. Poza tym powód zarzucił:

- w stosunku do punktu 1 wyroku naruszenie art. 469 k.p.c. ,

- w stosunku do pkt 2 wyroku naruszenie art. 469 k.p.c.,

- w stosunku do pkt 3 wyroku naruszenie art. 18 ^3a , 18 ^3b, 18 ^3d k.p., art. 47 k.p. w związku z art. 471 k.p.c. oraz art. 325 k.p.c.

Z uwagi na powyższe powód wniósł o uchylenie wyroku i skierowanie sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania lub zmianę punktu 1 wyroku poprzez:

- uzupełnienie punktu pierwszego formułą : „i zasądza od pozwanego na rzecz powoda odsetki ustawowe od kwoty 175,60 PLN za okres od złożenia uzupełnienia pozwu do dnia wypłaty ekwiwalentu”;

- zmianę punktu 2 wyroku poprzez konkretne kalendarzowe zakreślenie okresu, za który przyznano odszkodowanie ;

- zmianę punktu 3 wyroku poprzez zasądzenie pozostałej części odszkodowania, to jest kwoty 14 567,59 PLN.

Strona pozwana zaskarżyła powyższy wyrok w zakresie pkt 2. Skarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie prawa materialnego:

- art. 39 kp poprzez uznanie, że ochrona przedemerytalna o której mowa w tym przepisie obejmuje również pracownika zatrudnionego na czas określony, w sytuacji gdy czas na który umowa ta została zawarta upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego,

- art. 50 § 3 kp poprzez uznanie, że wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, które skutkowało wypowiedzeniem definitywnym ponieważ nie zostało przyjęte przez pracownika zatrudnionego na czas określony upływający przed osiągnięciem przez tego pracownika wieku emerytalnego jest niezgodne z prawem.

Z uwagi na powyższe strona pozwana wniosła o zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie i oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów postępowania sądowego - kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne, podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

I. w przedmiocie apelacji strony powodowej.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do apelacji powoda, jako dalej idącej, Sąd Okręgowy uznał, że wywody powoda zaprezentowane w apelacji nie stanowiły wystarczającej podstawy do weryfikacji orzeczenia Sądu I instancji w postulowanym przez skarżącego kierunku.

Na wstępie należy odnieść się do zarzutu najdalej idącego, to jest zarzutu nieważności postępowania.

W myśl art. 379 pkt 5 k.p.c. nieważność postępowania zachodzi, jeżeli strona została pozbawiona możności obrony swych praw.

Nieważność postępowania występuje wtedy, gdy strona postępowania wbrew swej woli zostaje faktycznie pozbawiona możności działania w postępowaniu lub jego istotnej części. Stwierdzenie czy taki stan nastąpił, wymaga rozważenia, czy w konkretnej sprawie nastąpiło naruszenie przepisów procesowych, czy uchybienie to miało wpływ na możność działania strony oraz, czy pomimo zaistnienia tych dwóch przesłanek, strona mogła bronić swoich praw. Tylko przy kumulatywnym spełnieniu tych wszystkich przesłanek można mówić o skutkującym nieważnością postępowania pozbawieniu strony możliwości obrony swoich praw (art. 379 pkt 5 k.p.c.). Nie każde zatem naruszenie przepisów proceduralnych może być w ten sposób traktowane. Trzeba też zwrócić uwagę, że uczestnictwo w procesie, podejmowanie czynności procesowych, udział w rozprawach i innych czynnościach jest prawem, nie zaś obowiązkiem strony (chyba, że co innego wynika z przepisów) i nie musi ona z tego przywileju korzystać. Obowiązkiem sądu jest natomiast zapewnienie jej takiej możliwości (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 07.05.2015 r., VI ACa 767/14, LEX nr 1734678)

Pozbawienie strony możności obrony swych praw, aby mogło stanowić przyczynę nieważności, musi być całkowite i w sposób bezwzględny wyłączyć możliwość obrony. Ta podstawa nieważności nie zachodzi w razie utrudnienia jedynie stronie popierania przed sądem dochodzonych roszczeń lub zarzutów (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 09.07.2015 r., III AUa 708/14, LEX nr 1797188)

Wbrew zarzutom apelacji, brak jest podstaw do przyjęcia, że powód został pozbawiony możności obrony swoich praw (art. 379 pkt 5 k.p.c.) , co skutkowałoby nieważnością postępowania. Za utrwalony w orzecznictwie i doktrynie uznać należy pogląd, że strona zostaje pozbawiona możności działania tylko wtedy, gdy doszło do całkowitego pozbawienia jej możności obrony swych praw, a więc gdy znalazła się w takiej sytuacji, która uniemożliwia, a nie tylko utrudniła lub ograniczyła popieranie przed sądem dochodzonych żądań (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2014 r., V CSK 189/2013, postanowienia z 28 października 1999 r., II UKN 174/00, OSNP 2001, nr 4, poz. 133 i 25 lipca 2013 r., II CZ 19/13).

W ocenie Sądu Okręgowego samo nieuwzględnienie wniosku powoda o otwarcie zamkniętej rozprawy nie może być poczytane jako pozbawienie strony możności obrony swoich praw. W myśl art. 225 k.p.c. w zw. z art. 316 § 2 k.p.c. rozprawa powinna być otwarta na nowo, jeżeli istotne okoliczności ujawniły się dopiero po jej zamknięciu. Strona wnioskująca o otwarcie na nowo zamkniętej rozprawy (czy też zarzucająca w apelacji sądowi I instancji zaniechanie uwzględnienia wniosku w tym zakresie) musi wykazać więc, że dopiero po zamknięciu rozprawy ujawniły się (stały się jej wiadome) okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia. Do takich istotnych okoliczności zaliczyć należy zmianę stanu prawnego, jeśli może ona mieć wpływ na treść rozstrzygnięcia, nowe okoliczności faktyczne czy wnioski dowodowe, które nie były stronom znane przed zamknięciem rozprawy, lub nie mogły być przez stronę powołane (zob. wyrok SN z dnia 5 listopada 2009 r., II UK 103/09, oraz postanowienie SN z dnia 21 sierpnia 2008 r., IV CZ 67/08). Tymczasem dowody i okoliczności, dla stwierdzenia których dowody te zostały zgłoszone w piśmie procesowym pozwanego o otwarcie rozprawy na nowo, nie mieszczą się w tej kategorii. Rację ma Sąd Rejonowy, że zgłoszone przez powoda nowe środki dowodowe nie opierały się na nieujawnionych wcześniej i nieznanych mu wcześniej okolicznościach, a zatem były spóźnione. Nadto podkreślić również należy, że sądy nie mają obowiązku przeprowadzenia każdego spośród przedstawionych przez strony dowodów, a co istotne, w niniejszej sprawie zgłoszone przez powoda wnioski dowodowe, złożone już po zamknięciu rozprawy, z całą pewnością nie dotyczyły istoty niniejszego postępowania tj. kwestii zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Nie ulega także wątpliwości, że w obowiązującym stanie prawnym strona, z poszanowaniem zasad dotyczących prekluzji dowodów w świetle art. 205 ¹² § 2 k.p.c., może aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej. W postępowaniu przed Sądem I instancji wnioskodawca nie był w żaden sposób ograniczony co do możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia sporu.

W konsekwencji powyższego zarzuty powoda w tym zakresie okazały się chybione.

W odniesieniu do podniesionej przez powoda kwestii naruszenia art.325 k.p.c. wskazać należy, że sentencją wyroku objęte jest jedynie rozstrzygnięcie o żądaniach stron, którego faktyczne i prawne podstawy zawiera uzasadnienie. W tym miejscu trzeba podnieść, że odszkodowanie przewidziane w art. 50 § 4 k.p. ma charakter swoistego ryczałtu i nie jest uzależnione od faktycznego wystąpienia szkody po stronie pracownika. Wobec tego, iż umowa zawarta między powodem a pozwanym trwać miała do 12 czerwca 2023 r., zasadnym okazało się zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w łącznej kwocie 11 020,86 zł, przy czym strona powodowa nie zakwestionowała wysokości wynagrodzenia wskazanego przez stronę pozwaną ( jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone według zasad przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 3 673,62 zł brutto).

Sąd Okręgowy jednocześnie pragnie nadmienić, że Sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Wyrażony w art. 321 § 1 k.p.c. zakaz orzekania ponad żądanie jest przejawem zasad dyspozycyjności i kontradyktoryjności. Oznacza, że o treści wyroku zarówno w sensie pozytywnym, jak i negatywnym decyduje żądanie strony. Sąd nie może zasądzić świadczenia innego, niż to, którego zażądał powód, nie może też zasądzić więcej niż żądał powód, ani na innej podstawie faktycznej niż wskazana przez powoda. Zakaz orzekania ponad żądanie odnosi się bądź do samego żądania (petitum), bądź do jego podstawy faktycznej (causa petendi). Art. 321 § 1 k.p.c., odwołuje się bowiem do żądania w rozumieniu art. 187 § 1 k.p.c., a w myśl tego unormowania obligatoryjną treść każdego pozwu stanowi dokładnie określone żądanie oraz przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie. /tak Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 sierpnia 2017 r. I ACa 185/17 LEX nr 2369670/

Nie ulega przy tym wątpliwości, wbrew stanowisku skarżącego wyrażonego w treści złożonej apelacji, że w trakcie postępowania przed Sądem I instancji nie wskazał on na żadnym etapie, iż wnosi o zasądzenie odszkodowania na innej podstawie i nie podjął jakiejkolwiek inicjatywy w celu wykazania odpowiedzialności strony pozwanej w kategoriach odszkodowania cywilnoprawnego czy też odszkodowania w związku z naruszeniem art. 18 ^3a , 18 ^3b, 18 ^3d k.p. Wręcz na rozprawie w dniu 19 czerwca 2023 r. powód jednoznacznie wskazał, że „w niniejszym postępowaniu dochodzi wyłącznie roszczeń na podstawie przepisów kodeksu pracy natomiast rozważy czy ewentualnych roszczeń odszkodowawczych, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, będzie dochodził przed sądem cywilnym” (k118), na co słusznie wskazywał Sąd I instancji. Tym samym Sąd Rejonowy wydając wyrok rozpatrywał jedynie kwestię sformułowanego żądania, gdyż nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie.

Nie był tym samym usprawiedliwiony zarzut naruszenia art. 325 k.p.c., gdyż rozstrzygnięcie co do zasady odpowiadało prawu, a sentencja wyroku łącznie z jego uzasadnieniem, nie nasuwały wątpliwości interpretacyjnych co do oceny i toku rozumowania Sądu I instancji.

W odniesieniu zaś do podniesionej przez powoda kwestii wypłaty ekwiwalentu wskazać należy, że powód w pozwie wnosił jedynie o zasądzenie ekwiwalentu za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego za rok 2022 ( k 15-17), natomiast nie występował o zasądzenie odsetek od tego ekwiwalentu. Następnie pismem procesowym z dnia 16 marca 2023 r. cofnął pozew w zakresie wytoczonego powództwa o zasądzenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany jeden dzień urlopu wypoczynkowego za 2022 r. (k 87-88). Tym samym Sąd Rejonowy w punkcie 1 wyroku zasadnie umorzył postępowanie w tym zakresie i nie był w żaden sposób zobowiązany do rozstrzygania o niezgłoszonym żądaniu odsetek.

W konsekwencji powyższego brak było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda odsetek ustawowych.

II. w zakresie apelacji strony pozwanej.

W ocenie Sądu Okręgowego zaskarżony wyrok nie narusza przepisów prawa materialnego wskazanych przez pozwanego w zarzutach apelacyjnych.

Rację ma Sąd I instancji, że pozwany pracodawca wypowiadając powodowi warunki pracy i doprowadzając do definitywnego rozwiązania z nim umowy o pracę łączącej go z powodem, naruszył art. 39 k.p. Zdaniem Sądu Okręgowego przeprowadzone przez Sąd I instancji rozważania prawne były jasne, logiczne i racjonalne. Zauważyć należy, że Sąd Rejonowy dochodząc do przeciwnych wniosków niż strona pozwana w sposób szeroki i skrupulatny wyjaśnił jakie aspekty prawne przesądziły o tym, że w sytuacji powoda ma zastosowanie prawna ochrona pracownika z uwagi na wiek przedemerytalny. Stanowisko pozwanego w tym zakresie jest chybione i potwierdza jego błąd przy składaniu oświadczenia o zmianie warunków pracy i płacy, gdyż wypowiadając je powodowi nie wziął pod uwagę ochrony prawnej powoda w trybie art. 39 kp. Jak szczegółowo wykazał Sąd Rejonowy, powód spełniał wszystkie warunki do objęcia go ochroną trwałości stosunku pracy z uwagi na wiek przedemerytalny i próba obrony stanowiska pozwanego jest w tym zakresie bezcelowa. Przewidziana w tym przepisie ochrona dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie. Ochrona szczególna trwałości zatrudnienia pracowników w wieku przedemerytalnym jest bowiem ochroną bezwzględną.

Podkreślić należy, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2014 roku, w sprawie II PK 50/14, opublikowanym w OSP z 2016 roku, Nr 1, poz. 9, wyraził pogląd, zgodnie z którym pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa o pracę ulega rozwiązaniu przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego (art. 39 k.p.). Tym samym Sąd Najwyższy odstąpił od wykładni art. 39 k.p. zaprezentowanej w wyroku z dnia 27 lipca 2011 roku. Dotychczasowy pogląd uzasadniano przy pomocy zastosowania wykładni językowej i celowościowej art. 39 k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2014 roku uznał, iż poprzednia wykładnia art. 39 k.p. sprowadza się do zawężającej interpretacji tego przepisu. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że przy ocenie art. 39 k.p. istotne znaczenie ma spełnienie tylko dwóch przesłanek, a mianowicie osiągnięcia wieku przedemerytalnego oraz uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. W związku z tym brak jest trzeciej przesłanki w postaci zatrudnienia, które będzie trwało co najmniej do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Należy podnieść za Sądem Najwyższym, że pracodawca, który zatrudnił pracownika na czas określony, nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę w sytuacji, o której mowa w art. 39 k.p. Jeżeli pracodawca rozwiąże stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, to pracownik ma prawo wyłącznie do odszkodowania – wyrok z dnia 9 stycznia 2012 roku, w sprawie II PK 82/11, opublikowany w LEX nr 1104490.

W związku z powyższym, skoro pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas określony i zawierającą klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia, naruszając art. 39 k.p., to wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i pracownikowi przysługiwało jedynie roszczenie o odszkodowanie przewidziane w art. 50 § 3 k.p.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił obie apelacje, jako nieuzasadnione.

O kosztach procesu za II instancję orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c. znosząc je wzajemnie między stronami. Także bowiem w przypadku postępowania apelacyjnego wynik postępowania wskazywał na wygraną i przegraną stron – przy uwzględnieniu wartości wniesionych roszczeń – w tym samym zakresie.