Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 17 sierpnia 2023 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 528/22 z powództwa B. K. przeciwko (...) o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach płacy

1. przywrócił B. K. do pracy w (...) w P. na poprzednich warunkach płacy;

2. zasądził od (...) w P. na rzecz B. K. kwotę 4563 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne

B. K. jest zatrudniona w (...) w P. od 1 marca 2022 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku położnej specjalisty z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 5400 zł brutto. Od 1 lipca 2020 roku powódce przyznano wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4998 zł brutto na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2017 r., poz. 1473 z późn. zm.) oraz Komunikatu Prezesa GUS z dni 11 lutego 2020 roku w sprawie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. W dniu 26 czerwca 2002 roku powódka uzyskała tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. W dniu 24 października 2013 roku powódka złożyła egzamin specjalizacyjny i uzyskała tytuł położnej specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa położniczego. W dniu 24 lipca 2020 roku powódka złożyła egzamin specjalizacyjny i uzyskała tytuł pielęgniarski specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki.

Powódka pracuje w (...). Zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności powódki oraz innych osób zatrudnionych na stanowisku specjalisty położnej w (...) posiadającym posiadających wykształcenie średnie i tytuł położnej specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa położniczego, przedstawiony pracownikom przez pracodawcę jest tożsamy. Od 2018 roku zakresy obowiązków pielęgniarek/ położnych z wyższym wykształceniem i specjalizacją oraz pielęgniarek/ położnych ze średnim wykształceniem lub licencjatem i specjalizacją były tożsame. Poza obowiązkami wskazanymi w dokumencie „Zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności” dyrektor do spraw pielęgniarstwa L. M. (1) powierzyła zadania związane z akredytacją i audytami. Powódka pisała procedury do akredytacji. Po pierwszej rozprawie powódka otrzymała od przełożonej polecenie zaprzestania zajmowania się zadaniami związanymi z akredytacją. W związku z niezawarciem porozumienia w sprawie ustalenia wysokości wynagrodzenia pracowników wykonujących zawody medyczne, pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne oraz pracowników niewykonujących zawodów medycznych, zatrudnionych w (...). w P. z organizacjami reprezentującymi pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, zarządzeniem z dnia 14 lipca 2022 roku pozwany zarządził, że od 1 lipca 2022 roku w pozwanej spółce wysokości wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawody medyczne oraz pracownikom działalności podstawowej, innym niż pracownicy wykonujący zawody medyczne ustala się zgodnie ze wskaźnikami określonymi w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ww. ustawy. Nadto zarządzono, że w umowie o pracę powyższych pracowników wskazuje się, do której grupy zawodowej jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy, zgodnie z załącznikiem do przywołanej ustawy. W lipcu 2022 roku pielęgniarka oddziałowa poprosiła zespół pielęgniarski o przyjście do sekretariatu oddziału celem podpisania aneksu do umowy o pracę. W spotkaniu brała udział pracownica kadr, pielęgniarka oddziałowa M. R., powódka oraz inne pielęgniarki i położne, którym przedstawiano aneks do podpisu i które tego dnia były obecne w pracy. Pracownik kadr prosił po kolei pielęgniarki i położne, w tym powódkę, następnie prosił o przeczytanie aneksów do umów o pracę oraz poinformował, że od 1 lipca 2022 roku weszły w życie nowe przepisy i że pracodawca zakwalifikował min. powódkę do 2 grupy zawodowej. Aneksy były już podpisane przez pracodawcę. Po podpisaniu aneksów spotkanie się zakończyło. Cztery pielęgniarki podpisały aneksy przyporządkowujące je do 2 grupy zawodowej. Pismem z dnia 18 lipca 2022 roku pozwany poinformował powódkę, że w związku z nowelizacją art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2022 r., poz. 1352) oraz zmianą załącznika do tejże ustawy zawierającego współczynniki pracy, w oparciu o które określana jest kwota wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, od dnia 1 lipca 2022 roku wysokość miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego powódki wzrasta do kwoty 7304,66 zł, zaś powódka należy do 2 grupy zawodowej zgodnie z załącznikiem do ustawy. Pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian. Kolejnego dnia po zakończeniu dyżuru okazało się, że dalsze aneksy nie będą podpisywane. W lipcu po wręczeniu 4 aneksów kwalifikujących pielęgniarki do 2 grupy zawodowej, wiceprezes pozwanej spółki (...) poinformował dyrektor do spraw pielęgniarstwa L. M. (1), że błędnie wręczono powyższe 4 aneksy i taka sytuacja nie powinna mieć miejsca. Od 1 lipca 2022 roku pielęgniarki i położne były ostatecznie u pozwanego zakwalifikowane do 5 lub 6 grupy zawodowej według załącznika do ustawy.

W dniu 29 lipca 2022 roku odbyło się spotkanie Dyrekcji szpitala oraz pielęgniarek posiadających wykształcenie magisterskie medyczne oraz specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa. Na spotkaniu przekazano informację, że wydawanie aneksów do umów dla pracowników zgodnie z ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r., poz. 1352) zostało wstrzymane z uwagi na trwające negocjacje prowadzone w sprawie finansowania szpitali w drugim półroczu 2022 roku pomiędzy Narodowym Funduszem Zdrowia a (...) Podczas spotkania członek zarządu wskazał, że dalsze ustalenia w sprawie, w tym termin przekazywania aneksów do umów, zostanie przedstawiony do wiadomości personelu na kolejnym spotkaniu. Podczas spotkania pracodawca wskazał, że jak tylko kwestie finansowe zostaną wyjaśnione, stosowne wynagrodzenia będą wypłacane. Nie było mowy o błędnie wydanych aneksach lub o interpretacji tej zmiany. Grupa pielęgniarek i położnych posiadających tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa lub położnictwa oraz specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa lub położnictwa liczy u pozwanego 26 osób. W sierpniu L. M. (1) skontaktowała się z powódką i poprosiła, aby przyszła na spotkanie. Powódka została poinformowana, że w aneksie wkradł się błąd, gdyż powódka nie powinna być zakwalifikowana do 2 grupy zawodowej, jednak przełożona niczego więcej nie tłumaczyła na czym ten błąd polegał. Przełożona zapytała powódkę czy odda aneks, jednak powódka odmówiła. W dniu 25 sierpnia 2022 roku powódka otrzymała wypowiedzenie zmieniające warunki wynagrodzenia. Pracownik kadr poinformował, że powódka i M. K. nie powinny zostać przeszeregowane i ponieważ brak jest środków na wypłatę wynagrodzeń, pracownice otrzymują wypowiedzenia zmieniające warunki płacy. W oświadczeniu datowanym na 24 sierpnia 2022 roku, wręczonym powódce 25 sierpnia 2022 roku, pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę zawartą w dniu 24 lutego 2022 roku w części dotyczącej warunków wynagradzania i grupy zawodowej z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 30 listopada 2022 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy wskazano błędną kwalifikację dokonaną przez pracodawcę dotyczącą grupy zawodowej wskazanej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2022 r., poz. 1352), gdyż powódka powinna być zakwalifikowana do 5 grupy zawodowej z niższym wynagrodzeniem zasadniczym od 1 lipca 2022 roku w wysokości 5775,78 zł. Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawcy zaproponował od dnia 1 grudnia 2022 roku w miejsce dotychczasowych warunków wynagradzania i grupy zawodowej nowe warunki umowy o pracę, tj. wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5775,78 zł i 5 grupę zawodową. Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegały zmianie. Wiceprezes pozwanej spółki nie rozmawiał z powódką na temat błędu dotyczącego przyporządkowania. Powódka nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę i w dalszym ciągu świadczyła pracę. Do 30 czerwca 2022 r powódka otrzymywała miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,06 przypisanego do 7 grupy zawodowej. Przed 2022 rokiem pracodawca nie kwestionował wykształcenia powódki. Obowiązujący u pozwanego od 15 grudnia 2021 roku regulamin wynagradzania pracowników zawierał wykaz wymaganych kwalifikacji na danym stanowisku. W punkcie 16 tabeli wskazano, że w na stanowisku specjalista pielęgniarka, położna środowiskowa wymagane jest wykształcenie wyższe medyczne oraz specjalizacja lub wykształcenie średnie pielęgniarskie/położnicze i specjalizacja. W punkcie 26 tabeli wskazano, że w na stanowisku pielęgniarka, położna wymagane jest wykształcenie wyższe medyczne lub wykształcenie średnie pielęgniarskie/położnicze.

Oceniając materiał dowodowy Sąd nie dał wiary zeznaniom prezesa pozwanej spółki oraz świadków L. M. (1) i A. K. (1) w zakresie w jakim twierdzili, że wręczenie powódce aneksu do umowy o pracę w dniu 18 lipca 2022 roku wynikało w błędu pracodawcy polegającego na błędnym zakwalifikowaniu powódki do niewłaściwej grupy zawodowej. Wobec zgłoszonego zastrzeżenia do protokołu przez pełnomocnika pozwanego dotyczącego braku pominięcia wniosku dowodowego powódki w postaci dowodu z dokumentów, tj. regulaminu wynagradzania i protokołu z dnia 29 lipca 2022 roku jako dowodów spóźnionych należy wyjaśnić, że wprawdzie Sąd w istocie na rozprawie w dniu 9 lutego 2023 roku zakreślił pełnomocnikom stron termin 14 dni na złożenie pism procesowych, w których zgłoszą ewentualne wnioski dowodowe pod rygorem pominięcia spóźnionych, tym niemniej brak było podstaw do uznania, że wymienione dowody z dokumentów zasługiwały na miano spóźnionych. W toku rozprawy w dniu 13 kwietnia 2022 roku pełnomocnik powódki wyjaśnił bowiem, że wszedł w posiadanie tych dokumentów w poprzednim tygodniu czego strona pozwana nie kwestionowała. Biorąc powyższe pod uwagę oraz okoliczność, że złożenie powyższych dowodów nie spowodowałoby zwłoki w postępowaniu, brak było podstaw do ich pominięcia tym bardziej, że strona pozwana w toku dalszego postępowania także składała do akt sprawy nowe dowody z dokumentów.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu. Sąd wskazał na treść art. 42 § 1 k.p, art. 45 kp i uznał, że pozwany wręczając powódce wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy naruszył przepisy o wypowiadaniu stosunku pracy. W ocenie Sądu I instancji zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwolił na stwierdzenie, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę wskazana przez pozwanego w oświadczeniu wręczonym powódce w dniu 25 sierpnia 2022 roku nie zasługuje na miano uzasadnionej. Jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy wskazano błędną kwalifikację dokonaną przez pracodawcę dotyczącą grupy zawodowej wskazanej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2022 r., poz. 1352), gdyż powódka powinna być zakwalifikowana do 5 grupy zawodowej z niższym wynagrodzeniem zasadniczym od 1 lipca 2022 roku w wysokości 5775,78 zł.

Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie pozwolił na przyjęcie, że do takiej błędnej kwalifikacji powódki do innej grupy zawodowej faktycznie doszło. W toku postępowania strona pozwana akcentowała, że owa błędna kwalifikacja była związana bezpośrednio ze zmianą ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ww. ustawy, w załączniku do której przy poszczególnych grupach zawodowych ustawodawca dopisał, iż zakwalifikowanie poszczególnych osób do konkretnych grup zawodowych jest związane z ”wymaganymi” kwalifikacjami. Pozwany akcentował, że powyższa nowelizacja wprowadziła zasadniczą zmianę, gdyż do 30 czerwca 2022 roku ustawa przewidywała na danym stanowisku kwalifikacje posiadane, zaś od 1 lipca 2022 roku wprowadzono wymóg kwalifikacji wymaganych (a nie posiadanych) na danym stanowisku jako niezbędny do zakwalifikowania danej osoby do konkretnej grupy zawodowej.

W niniejszej sprawie bezspornym jest, że do 30 czerwca 2022 roku powódka otrzymywała miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,06 przypisanego do 7 grupy zawodowej. Do tej grupy zgodnie z obowiązującym wtedy brzmieniem załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) zaliczane były pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Zgodnie z dyspozycją art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem";

2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem":

a) kierownik podmiotu leczniczego,

b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W ustępie 4 powołanego przepisu wskazano, że od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r.

Od 1 lipca 2022 roku zmianie uległ również załącznik do przywołanej ustawy, w którym prowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy. Jak wynika z jej treści:

- do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

Rację ma strona pozwana, że od 1 lipca 2022 roku w treści poszczególnych wierszy tabeli załącznika ustawodawca dodał słowo „wymagane”, które odnosi się do poziomu wykształcenia lub posiadanej specjalizacji, jednak Sąd nie podziela stanowiska pozwanego, że powyższa zmiana dopiero od 1 lipca 2022 roku powiązała współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowym z wymaganym wykształceniem. Należy bowiem zwrócić uwagę, że od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane a nie posiadane na danym stanowisku. Fakt, że powyższa ustawa i załącznik do niej przewidywały zawsze odniesienie do kwalifikacji wymaganych (a nie posiadanych) na danym stanowisku wynikało bezpośrednio z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W konsekwencji, skoro brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku, to argumentacja strony pozwanej uzasadniająca błędną kwalifikację powódki do innej grupy zawodowej z tego właśnie powodu nie zasługiwała na uwzględnienie.

Dodatkowo zdaniem Sądu analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku.

Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 33 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska położnej specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:



tytuł magistra na kierunku położnictwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz dwuletni staż pracy w zawodzie,



tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat położnictwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia dwuletni staż pracy w zawodzie,



licencjat położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania trzyletni staż pracy w zawodzie,



średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz dwuletni staż pracy w zawodzie.

Rozporządzenie przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku umożliwia pracodawcom zawężenie tych wymagań dla potrzeb konkretnego zakładu pracy.

Obowiązujący u pozwanego do 15 grudnia 2021 roku regulamin wynagradzania pracowników przewiduje, że w na stanowisku specjalista położna wymagane jest wykształcenie wyższe medyczne oraz specjalizacja lub wykształcenie średnie pielęgniarskie/położnicze i specjalizacja. Powyższa regulacja zakłada zatem, że pracodawca także alternatywnie (choć w węższy sposób) określa kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska położnej specjalisty.

Nie ma zatem racji strona pozwana wywodząc, że pozwany pracodawcy nie wymaga od specjalisty położnej posiadania wykształcenia wyższego magisterskiego medycznego i specjalizacji, gdyż taka możliwość wprost wynika z regulaminu wynagradzania obowiązującego w zakładzie pracy.

Skoro zatem do 30 czerwca 2022 roku powódka była wykazana jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, to uprawnionym jest wniosek, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódka niewątpliwie spełniała. Dodatkowo, poza obowiązkami zbieżnymi dla wszystkich położnych, pracodawca zlecał powódce także inne obowiązki, m.in. dyrektor do spraw pielęgniarstwa L. M. (1) powierzyła powódce zadania związane z akredytacją i audytami. Powódka pisała procedury do akredytacji. Znamienną pozostaje okoliczność, że po pierwszej rozprawie, gdy powódka wymieniała te dodatkowe obowiązki, przełożona wydała powódce polecenie zaprzestania zajmowania się zadaniami związanymi z akredytacją. W konsekwencji nie sposób uznać, że zakwalifikowanie powódki do 2 grupy zawodowej (tożsamej w treści odnoście pielęgniarek i położnych co wcześniejsza grupa 7) na mocy aneksu z dnia 18 lipca 2022 roku stanowiło błąd w takim znaczeniu, że pracodawca nie wymagał od osoby zatrudnionej na stanowisku specjalisty położnej wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

W rezultacie wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy w postaci błędnej klasyfikacji powódki w zakresie konkretnej grupy zawodowej nie stanowi przyczyny uzasadnionej i rzeczywistej. Faktyczną przyczyną wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego była bowiem obawa pracodawcy przez niezadowoleniem oraz potencjalną możliwością wytoczenia przez pielęgniarki nieposiadające wyższego wykształcenia i specjalizacji powództw o naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co strona pozwana wielokrotnie i spontanicznie podnosiła w toku postępowania, a co w konsekwencji spowodowałoby całkowitą niewydolność finansową pozwanego. Powyższe potwierdziła świadek L. M. (1) wskazując, że po tym jak w lipcu 2022 roku wiceprezes spółki poinformował ją, że 4 pielęgniarki nieprawidłowo otrzymały aneksy kwalifikujące je do 2 grupy zawodowej, dyrektor do spraw pielęgniarstwa musiała znaleźć złoty środek, aby uniknąć konfliktów pomiędzy pielęgniarkami z wyższym wykształceniem i specjalizacją a pielęgniarkami z wykształceniem średnim lub licencjatem. W ocenie Sądu to te okoliczności, jak również trudna sytuacja finansowa pozwanej spółki (także akcentowana przez stronę pozwaną) legły u podstaw złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu powódce warunków umowy o pracę, nie zaś podnoszona przez pracodawcę jako przyczyna błędna kwalifikacja dotycząca grupy zawodowej.

Sąd nie podziela sugestii strony pozwanej, zgodnie z którą, skoro powódka nie złożyła oświadczenia o odnowie przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę, to uważa się, że wyraziła zgodę na te warunki. Brak stosownego oświadczenia powódki oraz zamysł dyspozycji art. 42 § 3 k.p. oznacza jedynie, że powódka godząc się na zaproponowane warunki wyraziła wolę kontynuowania stosunku pracy, jednakże nie oznacza to, że wniesione odwołanie od powyższego wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę przestaje być z tego tytułu zasadne.

Na marginesie podnieść należy, że Sąd nie podzielił stanowiska strony powodowej, zgodnie z którym skoro pracodawca nie złożył powódce oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu co do treści czynności prawnej, to powoływanie się przez niego na błąd jako podstawę wypowiedzenia nie może odnieść zamierzonego skutku prawnego. Sąd podziela w tym zakresie stanowisko strony pozwanej oraz zapatrywania doktryny prawa pracy, zgodnie z którymi wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w razie zmiany istotnych elementów umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i z woli stron (por. M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 42). Takie rozwiązanie chroni pracownika przed dokonaniem przez pracodawcę jednostronnej niekorzystnej dla niego zmiany warunków umowy o pracę. Trafnie podniósł także pozwany, że potencjalne złożenie pracownikowi takiego oświadczenia wiązałoby się z nieważnością oświadczenia z dnia 18 lipca 2022 roku o zakwalifikowani powódki do drugiej grupy zawodowej oraz podwyższenia jej wynagrodzenia zasadniczego, co zdaje się pomijać strona powodowa.

O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na ww. koszty złożyły się: uiszczona przez powódkę opłata od pozwu w kwocie 4383 zł oraz koszty zastępstwa procesowego, które zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (tj. Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.), wyniosły 180 zł. Sąd nie znalazł podstaw, aby uwzględnić przedstawione przez stronę powodową zestawienie kosztów, obejmujące – w zakresie poniesionych kosztów zastępstwa procesowego – kwotę 3500 zł, tj. niemal 20-krotnie wyższą od stawki przewidzianej w przywołanym rozporządzeniu. Zdaniem Sądu nakład pracy pełnomocnika nie uzasadniał zwiększenia stawki minimalnej, w szczególności mając na uwadze ilość sporządzonych pism procesowych oraz zaledwie 3 terminy rozpraw, które zostały przeprowadzone w toku postępowania. Dodatkowo nie można pominąć faktu, że wniosek o zasądzenie kosztów procesu według spisu kosztów nie został w jakimkolwiek zakresie uzasadniony, co czyni niemożliwym analizę zasadności zwiększenia kosztów zastępstwa procesowego niemal 20-krotnie. W konsekwencji Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 4563 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (art. 98 § 1 ¹ k.p.c.).

Apelację od powyższego orzeczenia w całości wniosła strona pozwana reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1. naruszenie przepisów prawa procesowego, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

a) art. 233 § 1 i art. 227 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej k.p.c.) poprzez brak wszechstronnej analizy zgromadzonego materiału dowodowego mającego istotne znaczenie w sprawie oraz wyprowadzenie wniosków sprzecznych z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, w szczególności poprzez:

- błędne przyjęcie, że Pozwany wymagał od specjalisty pielęgniarki/ położnej posiadania wykształcenia wyższego magisterskiego medycznego i specjalizacji, podczas gdy przeczy temu materiał dowodowy sprawy, w szczególności zeznania świadków L. M. i A. K., przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej spółki, zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych specjalistek i treść Regulaminu Wynagradzania; zwłaszcza wykładnia językowa, logiczna i celowościowa Regulaminu Wynagradzania prowadzi do wniosku, że Pracodawca dla stanowiska pielęgniarki/położnej specjalisty nie wymagał bezwzględnie tego rodzaju wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki/położnej specjalistki pracownika z kwalifikacjami niższymi, a nadto pominięcie, że w owym czasie (do dnia 1 lipca 2023 r.) zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych specjalistek ze średnim wynagrodzeniem i wyższym wykształceniem licencjackim i magisterskim były określone w tożsamy sposób,

- błędne przyjęcie, że w punkcie 16 tabeli Regulaminu Wynagradzania został użyty spójnik „lub” dla określenia rodzajów wymaganego wykształcenia dla stanowiska pielęgniarski specjalisty, podczas gdy w zapisie nie użyto partykuły „lub” - wskazano w nim jedynie kwalifikacje minimalne i ewentualne możliwe do posiadania w owym czasie nieobligatoryjne kwalifikacje na poziomie wyższym,

- błędne przyjęcie, że wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy nie powstało wskutek błędu, podczas gdy przyczyną wypowiedzenia był fakt, że pracodawca w lipcu 2022 r. dokonał błędnej kwalifikacji powódki do grupy 2 zawodowej według załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach, leczniczych (dalej: ustawy), jako że nie wymagał w ówczesnym czasie od osoby zatrudnionej na stanowisku specjalisty położnej wyższego wykształcenia magisterskiego, a w konsekwencji miał prawo zakwalifikować powódkę do grupy 5, według załącznika do ustawy; błąd był prawdziwy i rzeczywisty, gdyż na jego skutek powódkę zakwalifikowano do niewłaściwej grupy,

- błędne przyjęcie, że faktyczną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była obawa przed niezadowoleniem oraz potencjalna możliwość wytoczenia powództw przez pozostałych pracowników oraz trudna sytuacja finansowa Spółki, podczas gdy pozwany wskazywał tę okoliczność w toku sporu jedynie dla pełnego zobrazowania sytuacji Spółki i możliwych ryzyk niekorzystnego rozstrzygnięcia, nie zaś jako przyczynę złożenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy powódce, a nadto niezasadne przyjęcie przez Sąd w uzasadnieniu wyroku, że w ogóle nie dokonał analizy podniesionych przez pozwanego argumentów w tym zakresie;

- błędne przyjęcie, że doszło do sporządzenia i podpisania aneksów dla wszystkich pielęgniarek i położnych zatrudnionych u pozwanego, posiadających wyższe wykształcenie i specjalizację, a ich wydawanie zostało wstrzymane jedynie z uwagi na niepewność sytuacji finansowej pracodawcy, podczas gdy ze zgromadzonego materiału dowodowego nie wynika by aneksy dla pozostałych położnych i pielęgniarek zostały kiedykolwiek sporządzone,

- błędne przyjęcie, iż pozwany wymagał w owym czasie od powódki wykształcenia wyższego magisterskiego, podczas gdy przeczy temu fakt, że w owym czasie do dnia 1 lipca 2023 r. powódka wykonywała takie same obowiązki, co pielęgniarki i położne zatrudnione u pozwanego nieposiadające wykształcenia wyższego magisterskiego,

- uznaniu za wiarygodne wyjaśnienia powódki, iż podczas wręczenia wypowiedzenia zmieniającego nie wyjaśniono jej dlaczego doszło do błędu w zaszeregowaniu oraz poinformowano ją o braku środków na wypłatę wynagrodzeń, podczas gdy kwestie finansowe nie stanowiły przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy a powódka zeznała, że zdawała sobie sprawę z wątpliwości interpretacyjnych związanych ze zmianą ustawy, zaś kwestią kluczową była dokonana przez pracodawcę analiza kwalifikacji w owym czasie wymaganych od pracowników,

- odmówieniu waloru wiarygodności zeznaniom prezesa pozwanej spółki oraz świadków L. M. (1) oraz A. K. (1) w zakresie przyczyny wręczenia powódce aneksu kwalifikującego do grupy 2 z powodu niemożliwości udzielenia odpowiedzi na pytanie kto sporządził błędny aneks, co uzasadnia poddanie w wątpliwość ocenę czy doszło do błędu, podczas gdy pozwany wielokrotnie wskazywał na problemy organizacyjne spółki, związane m.in. z obsługą prawną i rozwiązaniem działu prawnego w okresie wręczania aneksów, czemu Sąd I instancji nie zaprzecza oraz na problemy związane z trudnościami interpretacyjnymi przy zmianie ustawy, błędne przyjęcie, że skoro powódka była wykazana jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. to uprawniony jest wniosek, że pracodawca wymagał od niej tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i specjalizacji, podczas gdy wówczas żadna z grup w załączniku do ustawy nie zawierała informacji o kwalifikacjach „wymaganych”, zaś przyjęcie, że ustawa nie uległa zmianom od 1 lipca 2022 r. pozbawiałoby sensu dokonania jej nowelizacji;

b) art. 205 ³, 205 ¹² § 2, 235 ², 227 k.p.c. poprzez dopuszczenie i przeprowadzenie dowodów z dokumentów złożonych przez powódkę na rozprawie w dniu 13 kwietnia 2023 r. w postaci Regulaminu Wynagradzania i protokołu z dnia 29 lipca 2022 r., podczas gdy Sąd na rozprawie w dniu 9 lutego 2023 r. określił rygor pominięcia wszelkich spóźnionych wniosków dowodowych, a w konsekwencji wniosek dowodowy powódki podlegał pominięciu, zaś twierdzenia, że strona nie miała możliwości ich powołania na wcześniejszym etapie są nieprawdziwe, gdyż wejście w posiadanie tych dokumentów przez powódkę było możliwe już na etapie wytoczenia powództwa,

c) art. 98 k.p.c. poprzez błędne przyjęcie, że pozwany przegrał sprawę w całości.

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy (tj. Dz.U.2022, poz. 2139 oraz Dz.U.2021, poz. 1104) poprzez błędną wykładnie i przyjęcie, że zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. nie powiązała współczynników pracy poszczególnych grup zawodowych z wymaganym wykształceniem, podczas gdy dopiero od dnia 1 lipca 2022 r. ustawodawca doprecyzował, że zakwalifikowanie do poszczególnych grup zawodowych jest zależne od wykształcenia pracownika „wymaganego” przez pracodawcę,

) punktu 1 ppkt 33 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami poprzez jego błędną wykładnie i pominięcie, że rozporządzenie określało minimalne kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska położnej/pielęgniarki specjalisty, a zatem bezwzględnie na stanowisku położnej/pielęgniarki specjalisty stosownie do tej regulacji nie jest wymagane wyższe wykształcenie magisterskie,

c) art. 18 ^3c Kodeksu pracy (dalej: k.p.) poprzez jego niezastosowanie przy rozstrzygnięciu przedmiotowego stanu faktycznego, podczas gdy zgodnie z powyższym przepisem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości;

W związku z powyższym apelujący wniósł o:

1. o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, a co za tym idzie zmianę postanowienia w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie przed Sądem I instancji poprzez zasądzenie kosztów procesu od powoda na rzecz pozwanego;

2. o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia orzeczenia do dnia zapłaty,

3. w przypadku rozstrzygnięcia na niekorzyść pozwanego, z ostrożności procesowej wnoszę o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania apelacyjnego, w tym kosztami zastępstwa procesowego na zasadzie art. 102 k.p.c.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji pozwanego jako całkowicie bezzasadnej zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w wysokości 6 krotności stawki minimalnej wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2 ¹ KPC Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania (art. 387 § 2 ¹ KPC). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszo instancyjnym, uchybień czy to w zakresie prawa procesowego czy materialnego skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującą zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Istotnym jest, iż zasadniczo na etapie apelacji spór w niniejszej sprawie sprowadza się do rozstrzygnięcia czy wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była uzasadniona i rzeczywista gdyż to de facto na etapie postępowania przed sądem I instancji stanowiło asumpt do uwzględnienia jej roszczeń.

Przy tym bezspornie jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy wskazano błędną kwalifikację dokonaną przez pracodawcę dotyczącą grupy zawodowej wskazanej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2022 r., poz. 1352), gdyż powódka powinna być zakwalifikowana do 5 grupy zawodowej z niższym wynagrodzeniem zasadniczym od 1 lipca 2022 roku w wysokości 5775,78 zł.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z twierdzeniami apelacji, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wbrew zapatrywaniom Sądu I instancji należało przyjąć, że do takiej błędnej kwalifikacji powódki do innej grupy zawodowej faktycznie doszło.

Podkreślenia wymaga, że Sąd odwoławczy, niezależnie od tego, czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie.

W pierwszej kolejności mając na uwadze treść podniesionych w sprawie zarzutów wskazać należy, iż postępowanie dowodowe w sprawie zostało przeprowadzone prawidłowo. Dopuszczenie dowodów z dokumentów w postaci regulaminu wynagradzania i protokołu z dnia 29.07.2022 nie wiązało się z naruszeniem prawa. Wprawdzie Sąd w istocie na rozprawie w dniu 9 lutego 2023 roku zakreślił pełnomocnikom stron termin 14 dni na złożenie pism procesowych, w których zgłoszą ewentualne wnioski dowodowe pod rygorem pominięcia spóźnionych, jednakże dokumenty, które pełnomocnik przedłożył, były wcześniej w dyspozycji pozwanego i ich dopuszczenie nie wiązało się z jakąkolwiek zwłoką w postępowaniu, nadto strona pozwana w toku dalszego postępowania także składała do akt sprawy nowe dowody z dokumentów.

Co do meritum wskazać należy, iż na etapie postępowania przed Sądem Rejonowym pozwany utrzymywał i podtrzymuje to stanowisko w apelacji, że błąd będący podstawą następnie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego spowodowany był nieprawidłową wykładnią zapisów załącznika do ustawy z dni 8 czerwca 2017 o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych brzmieniu nowelizowanym - odniesienia się do kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku a nie faktycznie posiadanych. Nadto tłumaczył, iż w świetle obowiązującego u niego Regulaminu wynagradzania, nadto zgodnie z punktem 1 ppkt 33 załącznika do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami nie wymagał i nie było to wymuszone wskazanymi przepisami, by osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty położnej legitymowała się wyższym wykształceniem magisterskim, a zatem miał prawo zakwalifikować powódkę do grupy 5 według załącznika do ustawy zwłaszcza, że zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych ze średnim wykształceniem i wyższym wyksztalceniem licencjackim i magisterskim były określone w tożsamy sposób, a więc błąd był rzeczywisty, a dokonane wypowiedzenie warunków pracy uzasadnione.

Odnosząc się kolejno do wskazanych argumentów podkreślić należy iż dokonanej w tym zakresie oceny materiału dowodowego i wykładni prawa przez sąd I instancji nie można zdyskredytować.

Unikając zbędnego ponownego powtarzania treści przepisów (uczynił to już Sąd Rejonowy) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy z uwzględnieniem faktu ich nowelizacji w spornym okresie, punktu 1 ppkt 33 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) oraz pkt 16 tabeli obowiązującego u pozwanego od 15 grudnia 2021 roku regulaminu wynagradzania podnieść należy iż racje ma Sąd I instancji wskazując, że brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, obowiązujące od 1 lipca 2022 roku, nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Błędnym jest twierdzenie skarżącego, iż nowelizacja nie miała charakteru wyłącznie porządkującego lecz stricte - kształtujący zmieniający dotychczasowe zapisy- inaczej byłaby zbędna, a więc postępowanie pozwanej przy ustalonym przez sąd braku wsparcia organizacyjnego ze strony prawników pozwanego znajdowało logiczne usprawiedliwienie.

W cenie Sądu Okręgowego powyższe należy ocenić jako zbyt daleko idące. Bezwzględnie od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane, a nie posiadane na danym stanowisku. Powyższe - co słusznie podkreślał Sąd I instancji znajdowało potwierdzenie również w treści uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)) oraz treści art. 78 § 1 k.p., w których zawsze odnoszono się do kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych. Pozwany nie może więc zasłaniać się wskazanymi okolicznościami. Podnieść przy tym należy, iż jako pracodawca podmiot profesjonalny zobligowany był do należytego stosowania obowiązujących regulacji.

Sąd Okręgowy przy tym nie kwestionuje, iż na kanwie wskazanych przepisów - co podnosi skarżący, mogły pojawiać się i pojawiają problemy interpretacyjne (co znajduje także swój wyraz w stanowiskach prezentowanych przez organizacje związkowe), niemniej jednak trudno dojść do przekonania, iż takie trudności interpretacyjne w rozpoznawanej sprawie w istocie wystąpiły przy formułowaniu aneksu do umowy dla powódki i innych pielęgniarek z wyższym wykształceniem i to było przyczyną ich rzekomo błędnego przeszeregowania do 2 grupy zawodowej zamiast do 5. Podnieść należy, iż wyjaśnienia samej pozwanej w tym zakresie były niejednoznaczne. Pozwany twierdził, że aneksy wręczono po konsultacji z działem prawnym, który jak potem ustalono nie funkcjonował. Natomiast z materiału sprawy ocenionego logicznie, zwłaszcza zeznań świadków i treści notatek z zebrań z pielęgniarkami i położnymi wynikało, iż pozwany zamierzał wręczyć przygotowane analogiczne aneksy wszystkim pielęgniarkom z wyższym wykształceniem a przeszkodą okazały się problemy finansowe i trwające negocjacje w zakresie zapewnienia środków na wynagrodzenia. Nie można więc przyjąć, co konsekwentnie forsuje apelujący, iż był to prosty błąd techniczny, dotyczący tylko 4 pielęgniarek zwłaszcza, że pracodawca nie wymagał w ówczesnym czasie od osoby zatrudnionej na stanowisku specjalisty położnej wyższego wykształcenia magisterskiego. Miał więc prawo od początku zakwalifikować powódkę do grupy 5, czego nie zrobił a o czym pomyślał dopiero przy wypowiedzeniu zmieniającym.

W tym kontekście nie należy pomijać też okoliczności, że sam pozwany do 30 czerwca 2022 roku wykazywał powódkę jako osobę zajmującą stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, która zasadniczo po nowelizacji odpowiadała późniejszej 2 grupie zawodowej (tożsame treści odnoście pielęgniarek i położnych). Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 22 marca 2023 r., III Pa 10/23.

Co prawda sąd nie traci z pola widzenia, iż w trakcie rozprawy apelacyjnej pozwany forsował tezę, że 7 grupa zawodowa to nie to samo co 7 kategoria zaszeregowania, która w świetle dokumentów - umowy o pracę miała dotyczyć powódki, a on sam zaś nigdy klasyfikacji do 7 grupy zawodowej na podstawie ww. przepisów nie dokonywał. Jednak powyższe w ocenie Sądu II instancji traktować należy wyłącznie za nieudolną próbę obrony stanowiska procesowego strony pozwanej. Podkreślenia wymaga, iż na etapie postępowania przed sądem pierwszej instancji pozwany konsekwentnie tłumaczył, że zaszeregowanie powódki do grupy 7 zawodowej było konsekwencją brzmienia obowiązujących wówczas przepisów. Całkowicie sprzeczne z powyższym i niezrozumiałe jest więc podnoszenie na etapie apelacji, iż klasyfikacja powódki do 7 grupy zawodowej nigdy nie miała miejsca. W istocie fakt zaliczenia wnioskodawczyni do 7 grupy zaszeregowania wynika z łączącej strony umowy o pracę. Niemniej powyższe nie zmienia faktu, że pozwany - co sam utrzymywał w procesie przed Sądem Rejonowym, traktował jej kompetencje na podstawie 7 grupy zawodowej w świetle powołanych przepisów. Powyższe zatem w żaden sposób nie może wpłynąć na wynik rozstrzygnięcia. Podkreślić należy, iż podniesiona w tym zakresie na etapie apelacji argumentacja jest spóźniona w rozumieniu art. 381 kpc.

Na ocenę braku zasadności i rzeczywistości podanej powódce przyczyny wypowiedzenia zmieniającego nie wpływają też powoływane w apelacji zapisy punktu 1 ppkt 33 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) oraz pkt 16 tabeli obowiązującego u pozwanego od 15 grudnia 2021 roku regulaminu wynagradzania. Pozwany w oparciu o treść ww. utrzymywał, że pracodawca dla stanowiska pielęgniarki / położnej specjalisty nie wymagał bezwzględnie wyższego wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki / położnej specjalisty pracownika z kwalifikacjami niższymi, a zatem wykształcenie wyższe nie było tym „wymaganym” Ponadto wywodził, że w punkcie 16 tabeli Regulaminu wynagradzania nie użyto spójnika „lub” dla określenia rodzajów wymaganego wykształcenia dla stanowiska położnej specjalisty - wskazano w nim kwalifikacje minimalne i ewentualnie - możliwe do posiadania w owym czasie nieobligatoryjne kwalifikacje na poziomie wyższym, co również przemawia za przyjęciem ww. stanowiska.

Mając powyższe na uwadze wskazać należy, iż nie sposób zakwestionować faktu, że pozwany w oparciu o wskazane przepisy dopuszczał zatrudnienie pielęgniarek/ położnych nie posiadających wyższego wykształcenia, jednak posiadanie kwalifikacji tylko na wspomnianym poziomie minimalnym bezzasadnie utożsamia z kwalifikacjami wymaganymi dla danego stanowiska. Sąd nie przeczy, iż w świetle powołanych norm możliwym jest zatrudnienie na stanowisku pielęgniarka/specjalista także osób niemających wykształcenia wyższego. Podkreślić jednak należy, że niewątpliwie pożądanym jest zatrudnienie na konkretnym stanowisku osób o jak najszerszych kwalifikacjach. Traktując o zatrudnieniu na stanowisku położna/specjalista pozwany sam widział tą potrzebę i wskazał w regulaminie na zatrudnienie osób zarówno z wykształceniem średnim jak i wyższym w obu przypadkach posiadających specjalizację. Nie można dojść zatem do przekonania, że pracodawca nie wymagał od powódki kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódka niewątpliwie spełniała. Określenie wymaganych kwalifikacji wariantowo, a potem odwoływanie się wyłącznie do niższego przedziału kompetencji z argumentacją, iż wystarczającym jest spełnienie warunków minimalnych, intencjonalnie po to by ukształtować należne wynagrodzenie za pracę na niższym poziomie, należy traktować jak nadużycie - art. 8 kp. Z jednej strony bowiem pozwany sam chciał zatrudnienia na stanowisku położnej/specjalisty osób z wyższym wykształcaniem stanowiąc w regulaminie obowiązkowe kryteria także dla tych osób, po czym po ich zatrudnieniu - gdy dochodzi do określenia wynagrodzenia, odmawia uznania ich kompetencji, a wręcz deprecjonując pracownika lepiej wykształconego.

W ocenie Sądu powyższa postawa pracodawcy, jako naganna, nie może korzystać z ochrony prawnej.

Za prawidłowe uznać należy także pozostałe ustalenia Sądu I instancji. Sąd Okręgowy zgadza się z oceną, że faktyczną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była obawa przed niezadowoleniem oraz potencjalna możliwość wytoczenia powództw przez pozostałych pracowników oraz trudna sytuacja finansowa Spółki. Podnieść należy, że okoliczności te znajdują pełne potwierdzenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, w tym dowodach z dokumentów i zeznaniach świadków. Świadek A. K. (1) wskazała że informacje o błędnej kwalifikacji uzyskała w lipcu, zaś prezes podnosił, iż o błędzie dowiedział się w sierpniu w dziale kadr. Mając na uwadze te okoliczności jak i przebieg spotkania z dnia 29 lipca 2022, w tym ustalenia na nim poczynione, należy stwierdzić jednoznacznie, że żadnego błędu w zakresie kwalifikacji nie było. Materiał dowodowy potwierdził, że doszło do wstrzymania wręczania aneksów już przygotowanych przez pozwanego z uwagi na trudną sytuację finansową spółki i w obawie o zarzuty nierównego traktowania pielęgniarek z niższym wykształceniem, a wykonujących tożsame obowiązki co powódka. Z tych samych względów doszło następczo do zmiany warunków płacy i pracy powódki. Nieistotne jest przy tym, że sam pozwany nie poczytuje powyższego za podstawę dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Subiektywna fragmentaryczna ocena zgromadzonego w sprawie materiału z pominięciem kwestii niewygodnych dla pozwanego lub sprzecznych z jego stanowiskiem nie może bowiem dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności.

Co do zarzutów dotyczących braku zastosowania art. 18 ^3c k.p i pominięcia, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednej wartości, pominięcia że zakwalifikowanie powódki do grupy drugiej kompetencji nie mogło być powiązane z wymaganiem od niej na stanowisku położnej specjalisty wykształcenia wyższego bo w czasie do dnia 1 lipca 2023 r. powódka wykonywała takie same obowiązki, co pielęgniarki i położne zatrudnione u pozwanego i nieposiadające wykształcenia wyższego magisterskiego, podkreślenia wymaga, że przedmiotem niniejszego postępowania jest kwestia zasadności dokonanego wypowiedzenia zmieniającego.

Przepisy art. 18 ^3c k.p zakazują różnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowało to w oparciu o niedozwolone kryteria. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków na co mogą mieć też wpływ posiadane umiejętności czy wykształcenie), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 KP. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 (...) Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości. /Por Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 stycznia 2022 r., II PSK 199/21/

Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być także różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21/ Ponadto sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy nie przesądza ipso iure, że pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach świadczą pracę o jednakowej wartości. / Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 marca 2018 r., II PK 125/17/ Z tych też względów na gruncie rozpoznawanego przypadku nie sposób jeszcze mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu.

Ponadto podkreślić należy, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia jednego pracownika po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 kpc, art. 205 ³, 205 ¹² § 2, 235 ², 227 k.p.c.) jak i prawa materialnego (art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy, punktu 1 ppkt 33 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r., art. 18 ^3c Kodeksu pracy) nie zasługiwały na uwzględnienie. Wbrew sugestiom apelacji w sprawie brak było materiału dowodowego, który pozwalałby na poczynienie ustaleń odmiennych i uznanie, iż przyczyna dokonanego powódce wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy była uzasadniona i rzeczywista. Pracodawca złożył więc powódce wypowiedzenie warunków pracy i płacy z naruszeniem przepisów prawa regulujących wypowiedzenie warunków pracy i płacy, to jest art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p., oraz art. 30 § 4 k.p.

Z tych też względów Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję wraz z odsetkami orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. 2023 r., poz.1964) uwzględniając zasadność przyznania dwukrotnej stawki minimalnej z uwagi na zmianę wartości pieniądza i niezmienność wartości stawki od 2016 r. tj 8 lat. Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw by przyznać pełnomocnikowi strony - zgodnie z zgłoszonym żądaniem wynagrodzenie w wysokości 6 krotności tej stawki. Powyższe nie było bowiem uzasadnione ani nakładem pracy w postępowaniu apelacyjnym ani znaczną zawiłością sporu.

J.L.