Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 5.02.2025 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 816/22 z powództwa Z. J., A. S., A. K., M. W., S. K., R. G., Z. P. przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z (...) w W. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za czas pozostawania w dyspozycyjności do wykonywania pracy

1/oddalił powództwo Z. J. w całości,

2/zasądził od powoda Z. J. na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego pozwanego;

3/oddalił powództwo A. S. w całości;

4/zasądził od powoda A. S. na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego pozwanego;

5/oddalił powództwo A. K. w całości,

6/zasądził od powódki A. K. na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego pozwanego;

7/umorzył postępowanie w zakresie powództwa M. W. do kwoty 11.493,16 złotych,

8/oddalił powództwo M. W. w pozostałej części,

9/zasądził od powoda M. W. na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego pozwanego;

10/umorzył postępowanie w zakresie powództwa S. K. do kwoty 11.878,85 zł,

11/oddalił powództwo S. K. w pozostałej części,

12/zasądził od powoda S. K. na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego;

13/oddalił powództwo R. G. w całości,

14/zasądził od powoda R. G. na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego pozwanego;

15/oddalił powództwo Z. P. w całości,

16/zasądził od powoda Z. P. na rzecz (...) w W. kwotę 1.350 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego pozwanego;

17/nie obciążył powodów Z. J., A. S., A. K., M. W., S. K., R. G., Z. P. obowiązkiem zwrotu kosztów sądowych w zakresie wydatków, przejmując je na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka A. K. została zatrudniona w (...) S.A. z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 marca 2018 roku do dnia 31 maja 2018 roku na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Od 1 czerwca 2018 roku powódka wykonywała pracę na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony od dnia 1 czerwca 2018 roku do 31 grudnia 2019 roku. Od dnia 30 grudnia 2019 roku powódka została zatrudniona na czas nieokreślony. Od 30 grudnia 2019 roku do składników wynagrodzenia powódki należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...) inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących.

Wynagrodzenie zasadnicze powódki A. K. wynosiło: 2 672,00 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku; 2 922,00 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku; 2 972,00 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

A. K. obowiązuje 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zaznaczono, iż ponieważ powódka jest zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy jej dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin. Przedłużony wymiar czasu pracy miał być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy

Powód Z. J. został zatrudniony w (...) (...) N. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 9 lutego 1996 roku do 8 maja 1996 roku na stanowisku konwojenta. Od 9 maja 1996 roku powód został zatrudniony na czas nieokreślony. Od 1 kwietnia 1998 roku powód został przeniesiony do dalszej pracy w (...) N.-2 na stanowisko wartownika. Od dnia 1 listopada 2000 roku powód został zatrudniony w komórce Oddział (...) Pocztowej na stanowisku wartownik-konwojent. Od 1 sierpnia 2002 roku powód został przeniesiony do dalszej pracy w (...) w Ł. na stanowisko wartownika-konwojenta. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) i od dnia 1 października 2009 roku został zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Od 12 sierpnia 2015 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...), inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premia.

Powoda Z. J. obowiązuje 8-godzinna norma dobowa z możliwością przedłużenia do 12 godzin i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące.

Wynagrodzenie zasadnicze Z. J. wynosiło: 2 940,50 zł brutto od 1 października 2017 roku; 3 362,50 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku; 3 413,00 zł od 1 lipca 2022 roku.

Powód R. G. został zatrudniony w (...) (...) w Ł. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 2 grudnia 2003 roku do 29 lutego 2004 roku w wymiarze 0,5 etatu na stanowisku wartownika-konwojenta. Od 1 marca 2004 roku do 28 lutego 2005 roku był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony w wymiarze 0,5 etatu w równoważnym systemie czasu pracy. Od dnia 1 marca 2005 roku był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w wymiarze 0,75 etatu w równoważnym czasie pracy. Od dnia 1 lutego 2006 roku był zatrudniony w wymiarze 0,9 etatu, a od dnia 1 lutego 2007 roku – w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) i od dnia 1 października 2009 roku został zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Od 27 sierpnia 2015 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...), inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premia.

Powoda R. G. w okresie zatrudnienia w wymiarze czasu pracy 0,5 etatu obowiązywała 4-godzinna norma dobowa z możliwością przedłużenia do 12 godzin i przeciętnie 20-godzinna norma tygodniowa czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące. W okresie zatrudnienia w wymiarze czasu pracy 0,75 etatu obowiązywała go 6-godzinna norma dobowa z możliwością przedłużenia do 12 godzin i przeciętnie 30-godzinna norma tygodniowa czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące. W okresie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązywał go system równoważnego czasu pracy określony w art. 135 kodeksu pracy.

Wynagrodzenie zasadnicze R. G. wynosiło: 2 580,00 zł brutto od 1 października 2017 roku; 3 002,00 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku; 3 052,00 zł od 1 lipca 2022 roku.

Powód M. W. został zatrudniony w (...) (...) w Ł. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 kwietnia 1998 roku do 30 czerwca 1998 roku na stanowisku wartownika. Od 1 lipca 1998 roku powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku wartownika w pełnym wymiarze pracy. Z dniem 1 stycznia 2001 roku powodowi powierzono wykonywanie pracy na stanowisku dowódcy zmiany w Oddziale (...) Pocztowej. Z dniem 17 grudnia 2004 roku powód stał się pracownikiem Wewnętrznej Służby Ochrony. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...).

Od 1 lipca 2015 roku do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...), inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premie na zasadach określonych w Regulaminie Premiowania.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda M. W. wynosiło: 3253,10 zł od 1 czerwca 2018 roku, 3 503,10 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3 554,00 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Powoda M. W. obowiązuje 8-godzinna dobowa (z możliwością przedłużenia do 12 godzin) i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące.

Powód S. K. został zatrudniony w (...) (...) Ł. Północ na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 października 1996 roku do 31 grudnia 1996 roku na stanowisku wartownika. Od 15 grudnia 1997 roku powód został zatrudniony na czas nieokreślony. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) i od dnia 1 października 2009 roku został zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Od 6 sierpnia 2015 roku powód był zatrudniony na stanowisku dowódcy zmiany. Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...), inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premia.

Wynagrodzenie zasadnicze S. K. wynosiło: 3 202,00 zł brutto od 1 czerwca 2018 roku; 3 452,00 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku; 3 502,00 zł od 1 lipca 2022 roku.

Powód A. S. został zatrudniony w (...) (...) Ł. Północ na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 29 listopada 1994 roku do 20 lutego 1995 roku na stanowisku konwojenta. Od 1 października 1995 roku powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku wartownika w pełnym wymiarze pracy. Z dniem 17 grudnia 2004 roku powód stał się pracownikiem Wewnętrznej Służby Ochrony. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) i od dnia 1 października 2009 roku został zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Od 12 sierpnia 2015 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...), inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premia.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda A. S. wynosiło: 3 009,50 zł od 1 czerwca 2018 roku, 3 259,50 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3 310,00 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Powoda A. S. obowiązuje 8-godzinna dobowa (z możliwością przedłużenia do 12 godzin) i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące.

Powód Z. P. został zatrudniony w (...) (...) w S. na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 15 czerwca 1994 roku do 31 sierpnia 1994 roku na stanowisku młodszego wartownika. Od 1 września 1994 roku powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku wartownika w pełnym wymiarze pracy. Od 1 września 2009 roku powód stał się pracownikiem (...) i od dnia 1 października 2009 roku został zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Od 13 sierpnia 2015 roku powód był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Do składników wynagrodzenia powoda należało: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek konwojencki, dodatek inkasencki, dodatek za staż pracy w (...), inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, w wysokości i na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy oraz w przepisach powszechnie obowiązujących oraz premia.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda A. S. wynosiło: 2 752,00 zł od 1 czerwca 2018 roku, 3 002,00 zł brutto od 1 stycznia 2022 roku, 3 052,00 zł brutto od 1 lipca 2022 roku.

Obowiązujący powoda A. S. wymiar czasu pracy wynika z równoważnego czasu pracy i wynosi nie więcej niż 12 godzin dobowo i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące.

Zgodnie z § 27 Regulaminu Pracy wprowadzonego zarządzeniem nr 4 (...) z 10 stycznia 2007 roku w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

1.podstawowy system czasu pracy,

2.system zadaniowego czasu pracy,

3.system równoważnego czasu pracy,

4. praca zmianowa,

5.system przerywanego czasu pracy kierowców.

W myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu
z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 stanowią załączniki do Regulaminu.

Powodowie zapoznali się z treścią obowiązującego u pozwanego pracodawcy Regulaminu Pracy.

Uzgodnieniem z 25 lipca 2007 roku w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w Ł., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, na podstawie § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy ppup (...) w Centrum Usług (...) w Ł. wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej Pocztowa Służba Ochrony, w tym kadra kierownicza Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie stanowi załącznik nr 7/CUK/6 do Regulaminu Pracy ppup (...).

Tożsame uzgodnienia zostały zawarte 15 lutego 2007 roku dla Centrum Usług (...) w B., 29 czerwca 2007 roku dla jednostki w B., 3 lipca 2007 roku dla Oddziału w G., 5 lipca 2007 roku dla jednostki w K., 18 lipca 2007 roku dla Oddziału w K., 31 lipca 2007 roku dla jednostki w P., 28 czerwca 2007 roku dla Oddziału w R., 27 lipca 2007 roku dla Oddziału w W., 30 listopada 2007 roku dla Oddziału w L..

Pod koniec 2012 roku J. G. został dyrektorem Centrum Usług (...). Funkcję tę pełnił do 13 lipca 2016 roku. J. G. prowadził ze związkami zawodowymi rozmowy i negocjacje dotyczące systemu czasu pracy mające na celu ujednolicenie sytuacji w całej (...) na szczeblu centralnym. W 2013 roku zostało podjęte uzgodnienie. Została przeprowadzona procedura, wysłano zapytania do organizacji związkowych. Ponad 20 organizacji nadesłało pozytywną odpowiedź. Następnie przeprowadzono spotkanie, na które zaproszono wszystkie organizacje i zostało zawarte porozumienie z obecnymi. Na spotkaniu związki wskazywały, że jest to dla nich drastyczna zmiana i zgodzą się na zawarcie porozumienia pod warunkiem zawarcia go na czas określony, do końca roku. Stanowisko pracodawcy było odmienne – opowiadał się on za zawarciem umowy na czas nieokreślony. Porozumienie w 2013 roku zostało zawarte dla wszystkich grup zawodowych w Centrum Usług (...).

W drodze Uzgodnienia z 24 czerwca 2013 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w Centrum Usług (...) na podstawie § 33 (...) w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej Pocztowej Służby Ochrony (pracownik zabezpieczenia technicznego, dowódca zmiany, pracownik ochrony, pracownik dozoru mienia, koordynator ochrony, kierownik sekcji ochrony, szef ochrony). Uzgodnienie wchodziło w życie 1 lipca 2013 roku i miało obowiązywać przez okres 6 miesięcy do 31 grudnia 2013 roku. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...) dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1, tj. grup zawodowych, dla których wprowadzono system równoważnego czasu pracy. Nadto wskazano, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy. Uzgodnienie stanowi załącznik do Regulaminu pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/15.

Pismem z 17 grudnia 2013 roku, skierowanym do dyrektora Centrum Usług (...) pozwanej, (...) W. Związek Zawodowy (...) (...) poinformował, że nie wyraża zgody na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych m.in. na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...). Wnioskował o wprowadzenie z dniem 1 stycznia 2014 roku podstawowego czasu pracy dla wszystkich pracowników Centrum Usług (...).

W piśmie z 23 grudnia 2013 roku m.in. (...) W. Związek Zawodowy (...) (...) wyraził zgodę na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników wszystkich grup zawodowych na okres 3 miesięcy od 1 stycznia 2014 roku do 31 marca 2014 roku.

Przedstawiciele organizacji związkowych nie kwestionowali zasadności pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Zasadniczym powodem konfliktu były warunki świadczenia pracy. Powstały spór dotyczył trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego i kumulacji godzin na ostatni okres rozliczeniowy. Uwagi pracowników koncentrowały się przede wszystkim na kwestiach finansowych i wiązały się z ich sytuacją ekonomiczną. Podnoszono, iż częsta zmiana harmonogramów uniemożliwiała pracownikom planowanie swojego czasu. Inne uwagi dotyczyły dopasowanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy do rozkładu autobusów, aby pracownicy nie musieli dojeżdżać prywatnymi samochodami i planowania zbyt krótkich zmian. Spór dotyczył również regulacji i warunków pracy dotyczących kierowców pojazdów specjalnych. Związki zawodowe wywierały nacisk na realizację tych postulatów. Odbywały się spotkania pracodawcy ze związkami zawodowymi, ale w ich wyniku nie dochodziło do zawarcia porozumień. Nie poczyniono ustaleń w tym zakresie, spór eskalował.

Część organizacji związkowych podpisała pismo z dnia 31 grudnia 2013 roku zatytułowane „uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...)”. W jego treści wskazano, że na podstawie § 33 (...) w Centrum Usług (...) wprowadzono system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Uzgodnienie miało wejść w życie 1 stycznia 2014 roku i stanowić załącznik do (...) nr 7/ (...)/16.

Kolejne próby sformułowania uzgodnień zaowocowały stworzeniem pisma datowanego na dzień 31 marca 2014 roku zatytułowanego „uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...)”. Przewidziano w jego treści, że na podstawie § 33 (...) w Centrum Usług (...) wprowadza się system równoważnego czasu pracy m.in. dla grupy zawodowej Pocztowej Służby Ochrony. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia miały utracić moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...) dotyczące spraw związanych z wprowadzeniem równoważnego systemu czasu pracy. Uzgodnienie miało wejść w życie 1 stycznia 2014 roku i stanowić załącznik do Regulaminu pracy (...) S.A. nr 7/ (...)/19.

Do treści pisma zostały dodane odręczne dopiski opatrzone pieczęciami organizacji związkowych i podpisami. Zamieszczono następujące dopiski: „obowiązuje do 30.06.2015”, „obowiązuje do 30.06.2016. W przypadku braku porozumienia wprowadzony będzie podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.06.2016 pod warunkiem. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem dopisku pod p. 3”, „do dnia 31.12.2015”, „obowiązuje do 30.02.2015 z warunkiem pod p. 3”, „obowiązuje do 31.X.2016”, „zgoda do 31.XII.2014”, „obowiązuje do 31.12.2014. W przypadku braku uzgodnienia po dniu 30.06.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „Wyrażam zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31.10.2016. W przypadku braku porozumienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy”, „obowiązuje do 31.08.2016 pod warunkiem - w przypadku braku uzgodnienia po dniu 31.08.2016 obowiązuje podstawowy system czasu pracy”.

Następnie w piśmie zatytułowanym aneks z 27 października 2016 roku do Uzgodnień w sprawie systemów czasu pracy oraz godzin pracy pracowników (...) na podstawie § 29 ust. 2 oraz § 33 ust. 1 Regulaminu pracy (...) S.A. wskazano, że m.in. uzgodnienie z 31 marca 2014 roku w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...) zachowuje moc obowiązującą (...) do 31 grudnia 2017 roku. Aneks miał stanowić załącznik do Regulaminu Pracy (...) S.A. (...) zakładowych organizacji związkowych uprawnionych i zgłaszających się do negocjacji, aneks nie został podpisany przez 33 organizacje oraz reprezentującego pracodawcę (...)

Sekcja Ochrony Ł. należy do (...)

W dniu 10 lipca 2019 roku odbyło się spotkanie Dyrektora Regionu P. Wschód R. M. z przedstawicielami organizacji związkowych w sprawie uzgodnienia systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych (...) w Regionie P. Wschód.

W następstwie spotkania podjęto próbę zawarcia uzgodnienia. W piśmie zatytułowanym „uzgodnienie z 10 lipca 2019 roku w sprawie systemów czasu pracy pracowników zatrudnionych (...) w Regionie P. Wschód” m.in. w Sekcji Ochrony Ł. i Centrum (...), na podstawie § 33 ust. 1 Regulaminu pracy (...) S.A. (...) w Regionie P. Wschód wskazano, że wprowadza się system równoważnego czasu pracy m.in. dla kwalifikowanych pracowników ochrony. Rozkłady czasu pracy m.in. wskazanej grupy obejmować miał pracę we wszystkie dni tygodnia. Z chwilą wejścia w życie Uzgodnienia, tj. 10 lipca 2019 roku, moc utracić miały wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia dotyczące Centrum Usług (...) w zakresie spraw uregulowanych w pkt 1, 2, 3 Uzgodnienia. Uzgodnienie miało stanowić załącznik nr do Regulaminu Pracy (...) S.A. (...) pismem nie podpisał się Dyrektor, mający reprezentować pracodawcę, a spośród 25 organizacji związkowych, które miały brać udział w uzgodnieniu, podpisy złożyli przedstawiciele 6 z nich.

Związek zawodowy (...) skierował wniosek do Państwowej Inspekcji Pracy o przeprowadzenie kontroli w celu ustalenia w jakim systemie pracownicy powinni być rozliczani.

Państwowa Inspekcja Pracy 2 września oraz 7, 9, 27, 28, 29 października 2020 roku przeprowadziła kontrolę w (...) S.A. w W.. W wyniku kontroli ustalono m.in., że pracodawca w stosunku do kwalifikowanych pracowników ochrony od 1 listopada 2016 roku stosuje system równoważnego czasu pracy pomimo wygaśnięcia porozumień zawartych w 2014 roku.

Praca pracowników ochrony w ramach dyżurów 12 godzinnych polega na pracy w systemie 12 godzin dyżur dzienny, 24 godziny przerwy, 12 godzin dyżur nocny i 48 godzin wolnego.

Powód Z. P. jest zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. W spornym okresie pomagał dowódcy zmiany, rozliczał trasy, jeździł w konwojach, siedział na bramach. Pracuje zmianowo. Jak rozpoczyna pracę o 6:00 to pracuje do 18:00 i następnego dnia przychodzi na 18:00, pracuje do 6:00 i potem ma dwa dni wolnego.

Powód S. K. był zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. W spornym okresie był na stanowisku dowódcy zmiany, organizował i jeździł w konwojach.

Powód A. S. jest zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Pracuje zmianowo. Jak rozpoczyna pracę o 6:00 to pracuje do 18:00 i następnego dnia przychodzi na 18:00, pracuje do 6:00 i potem ma dwa dni wolnego.

Powód R. G. jest zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Pracuje zmianowo. Jak rozpoczyna pracę o 6:00 to pracuje do 18:00 i następnego dnia przychodzi na 18:00, pracuje do 6:00 i potem ma dwa dni wolnego.

Powód Z. J. jest zatrudniony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Jest pomocnikiem dowódcy zmiany. Ma uprawnienia na bankowozy, jeździ w konwojach, rozlicza raporty inkasenckie, odpowiada na maile, akceptuje zasiłki na banki. Pracuje zmianowo. Jak rozpoczyna pracę o 6:00 to pracuje do 18:00 i następnego dnia przychodzi na 18:00, pracuje do 6:00 i potem ma dwa dni wolnego.

Powódka A. K. jest zatrudniona na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Powódka jeździ w konwojach, ładuje maszyny, zbiera pieniądze. Powódka A. K. oraz powód S. K. w okresie objętym żądaniem pozwu wykonywali na rzecz pozwanej czynności w ramach zawartych umów zlecenia. Umowy zlecenia były zawierana na okres: od 1 stycznia 2019 roku do 31 grudnia 2019 roku, od 1 stycznia 2020 roku do 31 grudnia 2020 roku, od 1 stycznia 2021 roku do 31 grudnia 2021 roku, od 1 stycznia 2022 roku do 31 grudnia 2022 roku. W ramach zawartych umów zlecenia powodowie byli zobowiązani do obsługi bankomatów w zakresie: pobierania kaset bankomatowych ze wskazanych lokalizacji, weryfikacji zabezpieczenia kaset urządzenia, dostarczaniu zaplombowanych kaset do urządzenia, wymianie kaset w urządzeniu, przeprowadzeniu serwisu urządzenia, zdania wyjętych kaset do wskazanych lokalizacji. Z wykonania umów zlecenia wymienieni powodowie składali miesięczne rachunki ich wykonania wraz z rozliczeniem czasu pracy.

W ramach umowy zlecenia powodowie A. K. i S. K. wykonywali te same obowiązki co w ramach umowy o pracę. Czynności z umów zlecenia były wykonywane w razie potrzeby, poza grafikiem wynikającym z umów o pracę.

Powód R. G. w spornym okresie miał zawartą umowę zlecenia z innym podmiotem.

Powód S. K. w spornym okresie pracował też dla innego podmiotu niż Poczta Polska. Pracę wykonywał w dni określone w grafiku u pozwanej jako wolne.

Powodowie nie składali wniosków do pracodawcy o objęcie jej systemem równoważnego czasu pracy oraz wniosku o zrekompensowanie nadgodzin czasem wolnym.

Powodowie pracowali według miesięcznych grafików. Zdarzały się zamiany w grafiku i nie stanowiło to problemu. Czasami powodowie dostawali informacje od pozwanego pracodawcy, iż nastąpiła zmiana w grafiku i mają pojawić się w pracy w inny dzień. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące.

Co do zasady praca na posterunku odbywa się w ramach 12 godzinnych dyżurów, zaś wyjazdy w konwojach w ramach 8 godzin pracy każdego dnia. Długość pracy w konwoju mogła się zmieniać w zależności od długości trasy. Najdłuższe trasy zajmowały 12 godzin.

Powód Z. J. jest szeregowym członkiem związku zawodowego.

Powódka A. K. jest wiceprzewodniczącą (...) Związku Zawodowego (...) na obszar (...).

W. G. jest zatrudniony w pozwanej na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. W okresie spornym pełnił również funkcję przewodniczącego zarządu krajowego związku zawodowego (...). Organizacja ta nie wyrażała zgody na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy bez żadnych warunków. Domagano się uwzględnienia 4 warunków brzegowych: minimalnego dobowego czasu pracy nie krótszego niż 4 godziny, nieplanowanie w danym miesiącu służb czasu pracy do wymiaru czasu pracy 12 godzin, zatrudnianie pracowników w godzinach między 23:00 a 5:00 rano, doprecyzowanie pojęcia doraźne prowadzenie pojazdów służbowych przez pracowników ochrony. Pracodawca zapraszał organizacje związkowe do podpisania porozumienia w zakresie systemu czasu pracy. W. G. nie brał udziału w spotkaniach do 2016 roku, w 2017 roku brał udział w co najmniej jednym spotkaniu. Nie doszło do zawarcia porozumienia.

W latach 2018-2022 w Pionie Ochrony pozwanej pracodawca rozliczał czas pracy pracowników ochrony, w tym powoda, zgodnie z systemem równoważnego czasu pracy. Pracownik mógł mieć wydłużony czas pracy do 12 godzin, a w zamian za to pracował krócej innego dnia albo otrzymywał dzień wolny.

Z pracownikami obsługującymi bankomaty (...) jest zawierana dodatkowo umowa zlecenia dotycząca tylko tych czynności. Umowa zlecenia dotyczy obsługi urządzeń elektronicznych. To inne czynności niż Inkaso.

K. S. był szefem ochrony w okresie od sierpnia 2022 roku do 31 lipca 2023 roku. W okresie objętym pozwem był dowódcą zmiany. Jako kierownik ochrony nadzorował pracę wszystkich pracowników, a w ramach nadzoru rozliczał czas pracy pracowników w systemie trzymiesięcznym. Zajmował się sporządzaniem grafiku pracy. Przekazywał do działu kadr harmonogram i kartę czasu pracy. Zarówno w spornym okresie jak i wcześniej sporządzał grafiki pracy dotyczące wszystkich pracowników. Grafiki były sporządzane w systemie równoważnego czasu pracy około 25 dnia każdego miesiąca i wywieszane w wartowni. Każdy mógł się zapoznać z harmonogramem. Żaden z pracowników nie kwestionował grafiku, nie wskazywał, że nie chce pracować po 12 godzin, a jedynie w wymiarze 8 godzin. Na prośbę pracownika istniała możliwość zmiany grafiku. Wnioski pracowników były uwzględniane. W harmonogramie są umieszczane nadgodziny. Harmonogram ulega modyfikacjom w zależności od losowych nieobecności pracowników. Grafik w ciągu miesiąca ulegał zmianie w zależności od nieobecności pracowników. Zmiany były wprowadzane do bazy danych. Dodatkowo pracownicy potwierdzali obecność w pracy podpisem na liście obecności. Na podstawie listy obecności były wprowadzane dane do systemu.

Zdarzało się, że pracownicy ochrony pracowali ponad 12 godzin. Zgłaszali to K. S.. Otrzymywali wówczas wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Spór pomiędzy stroną związkową i pracodawcą zakończył się podpisaniem porozumienia 13 grudnia 2021 roku. Wskazano w nim warunki brzegowe, jakich pracodawca będzie przestrzegać przy stosowaniu równoważnego systemu czasu pracy. Pracodawca zaakceptował 4 z 6 wskazanych warunków. W styczniu 2022 roku wszedł w życie nowy Regulamin Pracy, który uchylał poprzedni.

Uchwałą nr 244/2021 Zarządu (...) S.A. z 22 grudnia 2021 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy (...) oraz uzgodnienia w sprawie systemów czasu pracy dla poszczególnych podgrup zawodowych, na podstawie § 26 ust. 2 (...) wprowadzono Regulamin Pracy (...) stanowiący załącznik nr 1 do Uchwały oraz wprowadzono uzgodnienie w sprawie systemów czasu pracy dla poszczególnych podgrup zawodowych stanowiące załącznik nr 2 do uchwały.

Regulamin Pracy wchodził w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, nie wcześniej niż 1 stycznia 2022 roku. Z dniem wejścia w życie Regulaminu stracił moc Regulamin Pracy (...), stanowiący Załącznik do Zarządzenia nr 4 (...) z 10 stycznia 2007 roku.

Uzgodnieniem w sprawie systemów czasu pracy dla poszczególnych podgrup zawodowych zawartym 22 grudnia 2021 roku, stanowiącym załącznik nr 2 do uchwały nr 244/2021 zarządu (...) S.A. z 22 grudnia 2021 roku, na podstawie § 28 ust. 1 pkt 3 Regulaminu pracy (...) S.A. ustalono, że system równoważnego czasu pracy obejmuje pracowników zatrudnionych m.in. w obszarze ochrony. Uzgodnienie wchodziło w życie z dniem 1 lipca 2022 roku. Do 30 czerwca 2022 roku obowiązywały uzgodnienia, porozumienia i decyzje dotyczące systemów czasu pracy, w których pracownicy świadczyli pracę w dniu wejścia w życie (...)

Powodowie zapoznali się z treścią oraz zobowiązali się do przestrzegania postanowień Regulaminu Pracy pozwanej obowiązującego od 15 stycznia 2022 roku.

Powód Z. J. nadal pracuje u pozwanej w systemie 12 godzin na dzień, 24 godziny przerwy, 12 godzin pracy na noc i 48 godzin przerwy.

Czas pracy powodów w okresie od 1 grudnia 2019 roku do 30 czerwca 2022 roku był planowany i rozliczany przez pracodawcę w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Stosując system równoważnego czasu pracy pracodawca nie planował pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem podwyższonego dobowego wymiaru czasu pracy i przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Przy rozliczeniu przez pozwanego pracodawcę czasu pracy powodów w systemie równoważnym, jeżeli występowała praca w godzinach nadliczbowych, była ona ewidencjonowana i udzielano w zamian dnia wolnego od pracy albo na koniec miesiąca kalendarzowego wypłacano wynagrodzenie z właściwym dodatkiem. Podstawą naliczenia przez pozwaną normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych było wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy, zaś dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie zasadnicze. Pozwana, w okresie objętym pozwem, wypłaciła powodom normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy, nawet pracy hipotetycznie wykonywanej w godzinach nadliczbowych przy zastosowaniu podstawowego systemu czasu pracy.

Przy założeniu, że powodowie w okresie objętym pozwem świadczyli pracę w podstawowym systemie czasu pracy i trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym oraz (wariant I) wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy (tj. powyżej 8 godziny), jak również w niedziele i święta i dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tutaj w soboty), ale za tę pracę w niedziele, święta i dni wolne od pracy udzielono im w zamian innego dnia wolnego od pracy - najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy, za pozostałe godziny z przekroczenia normy średniotygodniowej zapłacono powodom najpóźniej na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy zrekompensowano czasem wolnym w proporcji 1,5 godziny za godzinę (bez wniosku pracowników), wysokość niewypłaconych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy na koniec każdego kwartału okresu spornego wynosi łącznie dla poszczególnych powodów:

- Z. P. - 3 434,19 zł brutto,

- Z. J. – 3342,27 zł brutto,

- M. W. – 4 274,96 zł brutto,

- R. G. – 2 907,16 zł brutto,

- A. S. – 3015,15 zł brutto,

-A. K. – 2 730,86 zł brutto,

- S. K. – 4 307,95 zł brutto.

Przy założeniu, że powodowie w okresie objętym pozwem świadczyli pracę w podstawowym systemie czasu pracy i trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym oraz (wariant II) wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy (tj. powyżej 8 godziny), jak również w niedziele i święta i dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tutaj w soboty) i za pracę w niedziele, święta i dni wolne od pracy udzielono im w zamian innego dnia wolnego od pracy – najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy, ale do rozliczenia pozostała praca w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. W tym wariancie wysokość niewypłaconych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, na koniec każdego miesiąca spornego wynosi łącznie dla poszczególnych powodów:

- Z. P. – 12 895,79 zł brutto,

- Z. J. – 13 824,69 zł brutto,

- M. W. – 14 974,16 zł brutto,

- R. G. – 11 274,06 zł brutto,

- A. S. – 12 965,89 zł brutto,

- A. K. – 7 812,45 zł brutto,

-S. K. – 14 388,84 zł brutto.

W tym wariancie wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za godziny pracy nieświadczonej przez pracownika, przy założeniu, że w systemie podstawowym czasu pracy pracodawca powinien zapewnić pracownikowi pracę od poniedziałku do piątku pomiędzy godziną 8.00 a 16.00, zaś nieświadczenie tej pracy wynikało z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (ze względu na przyjęcie harmonogramu czasu pracy niezgodnie z systemem), na koniec każdego miesiąca okresu spornego wynosi łącznie dla poszczególnych powodów:

- Z. P. – 29 111,76 zł brutto,

-Z. J. – 31 984,71 zł brutto,

- M. W. – 32 695,28 zł brutto,

- R. G. – 25 677,84 zł brutto,

-A. S. – 30 214,64 zł brutto,

-A. K. – 16 039,60 zł brutto,

-S. K. – 30 826,88 zł brutto.

Ponadto w obu wariantach przyjęto, że pracodawca zapłacił wszystkim powodom za wszystkie godziny przepracowane tzw. normalne wynagrodzenie, ale nie zapłacił dodatku za godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Wynagrodzenie powoda Z. J. wyliczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wynosi 5627,07 złotych brutto.

Wynagrodzenie powoda M. W. wyliczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wynosi 5767,88 złotych brutto.

Wynagrodzenie powoda R. G. wyliczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wynosi 5003,06 złotych brutto.

Wynagrodzenie powoda A. S. wyliczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wynosi 5558,79 złotych brutto.

Wynagrodzenie powódki A. K. wyliczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wynosi 4453,22 złotych brutto.

Wynagrodzenie powoda S. K. wyliczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wynosi 5558,79 złotych brutto.

Wynagrodzenie powoda Z. P. wyliczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wynosi 5058,92 złotych brutto.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie powołanych dowodów. Żadna ze stron nie kwestionowała prawdziwości i wiarygodności zgromadzonego materiału dowodowego. Okoliczności wynikające zarówno z dokumentów, jak i zeznań świadków w zakresie okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy były ze sobą zbieżne i spójne.

Sąd uwzględnił wniosek strony powodowej o dopuszczenie dowodu z opinii biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy, który ostatecznie pozwolił jedynie zobrazować skalę błędu założeń, na których oparto pozwy. Biegła przekonująco wyjaśniła bowiem, że pozwany pracodawca udzielał powodom odpowiedniego czasu wolnego w zamian za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, a zwiększony dobowy wymiar czasu pracy stale rekompensowany był czasem wolnym, którego wymiar ustalany był zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksowymi.

W ocenie Sądu I instancji wariant 2. wyliczeń biegłej, za przyjęciem którego opowiadała się strona powodowa, nie mógł zostać zastosowany przy przyjęciu zasady odpowiedzialności pozwanej, ponieważ oznaczałoby to stworzenie fikcji, że powodowie po zakończeniu swojej zmiany pozostawali niejako w gotowości do świadczenia pracy w podstawowym systemie (tj. w swoim dniu wolnym od pracy), a przeszkód doznali z przyczyn po stronie pracodawcy – na skutek stosowania bezprawnie harmonogramu właściwego dla równoważnego systemu czasu pracy. Sąd Rejonowy sprzeciwił się próbom tworzenia – post factum – fikcji w zakresie rzeczywistości takiej, jaką ona nie była, by ostatecznie uzasadnić przyznanie powodom wynagrodzenia za niewykonywanie pracy. Jak podkreślił Sąd kodeksową zasadą jest, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a wyjątki od niej nie powinny być interpretowane rozszerzająco. Ustalenia faktyczne poczynione w niniejszej sprawie dowodzą tymczasem, w ocenie Sądu I instancji, że ani powodowie nie byli w czasie wolnym od pracy u pozwanej w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, ani pozwany pracodawca w tych okresach nie był w przestoju – w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.

Ostatecznie, zdaniem Sądu Rejonowego, także wariant 1. wyliczeń biegłej nie znalazł zastosowania, albowiem mógłby on mieć znaczenie jedynie w razie ustalenia, że powodów obowiązywał w okresie objętym pozwem podstawowy system czasu pracy. Jednocześnie Sąd przyjął za wiarygodne i przekonująco uzasadnione zastrzeżenie poczynione przez biegłą w podsumowaniu, że wyliczenia powodów zawarte w pozwie są nieprawidłowe zarówno co do ilości wykazanych hipotetycznie godzin jako nadliczbowych, jak i sposobu wyliczenia obejmującego także tzw. normalne wynagrodzenie, które – jak wskazała biegła – było już powodom wypłacone (także za każdą godzinę hipotetycznej pracy nadliczbowej). Biegła sformułowała wniosek, że przyjęcie takiego sposobu wyliczenia spowodowałoby podwójną zapłatę normalnego wynagrodzenia za te same godziny pracy.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy zważył:

W zakresie, w jakim nastąpiło ograniczenie powództwa przez powoda M. W. (do kwoty 11.493,16 złotych) i powoda S. K. (do kwoty 11.878,85 złotych) Sąd na podstawie art. 203 kpc w związku z art.355 kpc i w związku z art. 469 kpc umorzył postępowanie w sprawie, uznając, iż ograniczenie roszczeń nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego, ani nie narusza słusznego interesu powodów.

Powództwa powodów Z. J., A. S., A. K., R. G., Z. P. w ostatecznie popieranym kształcie, podlegały oddaleniu w całości. Powództwa powoda M. W. i S. K. podlegały oddaleniu w części, w zakresie popieranym.

Sąd Rejonowy wskazał, że w niniejszej sprawie powodowie dochodzili wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od grudnia 2019 roku do czerwca 2022 roku, a w ostatecznie zmodyfikowanych stanowisku dochodzili wynagrodzenia z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy za ww. okres. Powodowie podnosili, że we wskazanym okresie ich czas pracy powinien być rozliczany według reguł podstawowego czasu pracy, a nie równoważnego czasu pracy. Podtrzymywali, że wobec ich grupy zawodowej, a więc pionu ochrony (...), system równoważnego czasu pracy nie został skutecznie wprowadzony, albowiem nie doszło do ustalenia w trybie określonym § 33 Regulaminu pracy grup zawodowych, wobec których ten system czasu pracy może być stosowany.

W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy podniósł, że zgodnie z art. 135 § 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Zgodnie z § 2 przepisu, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

Stosownie do treści art. 137 k.p. m.in. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Zgodnie z art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Sąd Rejonowy podkreślił, że tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 ² k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej ( zob. wyroki Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

W myśl art. 104 ³ § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Jak podkreślił Sąd I instancji, w przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – tak jak w przypadku pozwanego pracodawcy – zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854). Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a k.p., to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe ( zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

Sąd Rejonowy podkreślił, że tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1).

Sąd I instancji odnotował, że kwestia obowiązywania systemu czasu pracy pracowników (...) była przedmiotem obszernej i szczegółowej analizy Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie o sygn. akt VIII Pa 83/24 (niepubl.), która była osadzona w tożsamym stanie faktycznym, jak niniejsze postępowanie. Sąd rozpoznający przedmiotową sprawę w całości podziela rozważania prawne i wnioski Sądu Okręgowego w Łodzi zaprezentowane w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 czerwca 2024 roku.

W pozwanej spółce obowiązuje Regulamin Pracy, który w spornym okresie przewidywał stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z przyjęciem, że dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie mógł być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy a rozkład czasu pracy winien wynikać z ustalonych harmonogramów pracy, które powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane (odpowiednio § 27 pkt 3 i § 32 Regulaminu). Przepis § 33 Regulaminu pracy stanowi, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych, reprezentujących daną grupę zawodową. Celem pracodawcy było więc dookreślenie grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy wspólnie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę.

Na mocy Uzgodnienia z dnia 25 lipca 2007 roku wprowadzono skutecznie system równoważnego czasu pracy dla wskazanych tam grup zawodowych, m.in. Pocztowej Służby Ochrony. Następnie Uzgodnienia zawarte 24 czerwca 2013 roku wprowadziły stosowanie równoważnego systemu czasu pracy na sześć miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 roku, m.in. dla grupy zawodowej powodów. Porozumienie to zawierało postanowienie (ust. 4), zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla jej kadry kierowniczej. Wyłącznie te porozumienia uznać można za wywierające skutek prawny. W procesie ich zawierania brały bowiem udział wszystkie uprawnione organizacje związkowe działające w pozwanej spółce i zostało wypracowane jednolite stanowisko w ich przedmiocie. Istotnym jest zawarcie w uzgodnieniu z 24 czerwca 2013 roku postanowienia, zgodnie z którym w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, m.in. dla pocztowej służby ochrony obowiązywać będzie system równoważnego czasu pracy. Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z dodatkowym skutkiem przedłużenia na czas nieokreślony w razie ziszczenia się warunku polegającego na nie zawarciu kolejnego uzgodnienia w tym przedmiocie. Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, że warunek ten się ziścił.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że powyższe porozumienie zostało w sposób prawidłowy zaakceptowane przez pracodawcę, którego w wówczas reprezentował J. G.. W myśl § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie pozostawiało wątpliwości, że owym kierownikiem jednostki organizacyjnej był w 2013 roku J. G., który był dyrektorem Centrum Usług (...), czyli całego pionu, całej ochrony w (...).

Porozumienie z 24 czerwca 2013 roku nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte.

W późniejszym okresie nie doszło bowiem do złożenia takiego zgodnego oświadczenia woli stron, które można byłoby prawnie zakwalifikować jako porozumienie. W 2014 roku podpisywano dokument, datowany na 31 marca 2014 r. i nazwany Uzgodnieniami, ale ani nie zawarto w nim jednolitego stanowiska, ani nie podpisywano go wspólnie (w sensie wypracowanego przed podpisywaniem wspólnego stanowiska strony związkowej), a nanoszone kolejne adnotacje wypaczają sens tego dokumentu jako jakiegokolwiek porozumienia. W ten sposób nikt z nikim się nie umówił (porozumiał) na wprowadzenie podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Sąd zacytował w stanie faktycznym treść wszystkich adnotacji dokonywanych przez przedstawicieli strony związkowej, by jasno wskazać, że o żadnym porozumieniu się strony związkowej z pracodawcą nie może być mowy. Podpisy są złożone wraz z jednostronnymi oświadczeniami woli („pod warunkiem…”, „obowiązuje do dnia…”, „po tym dniu…”) – i wykluczają w ten sposób możliwość zakwalifikowania dokumentu jako porozumienia w sensie prawnym na gruncie art. 9 k.p. i art. 30 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Sama treść porozumienia nie przewidywała bowiem temporalnego ograniczenia, wobec czego wprowadzenie tego rodzaju dodatkowego zastrzeżenia musiałoby zostać zaaprobowane przez wszystkie pozostałe strony, co nie miało miejsca. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. Te oświadczenia ani nie zostały zaakceptowane przez pracodawcę, ani nie są nawet spójne co do dat i warunków między sobą. Świadczą, w ocenie Sądu I instancji, o prawnym i organizacyjnym chaosie po stronie związkowej.

Skoro porozumienie z 2014 roku nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym aneks do uzgodnień zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia omawianych porozumień.

Sąd Rejonowy podkreślił, że zgodnie natomiast z art. 30 ust. 5 i 6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2022, poz. 854) w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeżeli w sprawie ustalenia: regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., wykazu prac, o którym mowa w art. 151 ⁷ § 4 k.p., indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców - organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 25 ³ ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Jak podkreślił Sąd I instancji, konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy Pocztą Polską S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, ale jednocześnie zawierało postanowienie o dalszej skuteczności systemu równoważnego czasu pracy pod warunkiem nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku. Należy więc uznać, że tego rodzaju system czasu pracy został wówczas wprowadzony na czas nieokreślony (podobnie Sąd Okręgowy w Łodzi w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 czerwca 2024 roku, VIII Pa 83/24, niepubl.). Tym samym, w ocenie Sądu Rejonowego, skoro dla grupy zawodowej powodów nigdy skutecznie nie wprowadzono podstawowego systemu czasu pracy, powództwa podlegały oddaleniu w całości jako niezasadne.

Reasumując Sąd Rejonowy uznał, że powodowie w całym okresie spornym świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy i zgodnie z własnymi oświadczeniami złożonymi w toku postępowania, za wszystkie przepracowane w tym okresie godziny pracy otrzymali wynagrodzenie. Pozwany prawidłowo rozliczał czas pracy powodów w przyjętym okresie rozliczeniowym, każdorazowo udzielając powodom odpowiednio długiego czasu wolnego, a w razie wystąpienia godzin nadliczbowych rekompensował je zgodnie z regulacją kodeksową. W konsekwencji Sąd I instancji ocenił, że powództwa – oparte na nieudowodnionym twierdzeniu o świadczeniu pracy w podstawowym systemie czasu pracy – są niezasadne, wobec czego podlegają oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepisy kodeksu postępowania cywilnego statuują tym samym zasadę, że wprawdzie wynik procesu z reguły decyduje o obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, niemniej nie jest to obowiązek nieograniczony i podlega ocenie z punktu widzenia zasad słuszności. Kodeks nie konkretyzuje pojęcia "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi ( por. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 roku, II CZ 210/73). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974 roku, sygn. akt II CZ 223/73). Do wypadków szczególnie uzasadnionych w rozumieniu art. 102 k.p.c. można także zaliczyć sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu sądu ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 września 1973 roku, sygn. akt I CZ 122/73, OSNC rok 1974, poz. 98). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 listopada 2017 r., III AUa 231/17).

W konsekwencji Sąd obciążył każdego z powodów obowiązkiem zwrotu pozwanemu jedynie połowy kosztów zastępstwa procesowego, które zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1935 ze zm.) w pełnej stawce wynosiły 2700 zł.

Sąd I instancji przyjął, że w niniejszej sprawie doszło do spełniania przesłanki wypadku szczególnie uzasadnionego, na co złożyło się kilka okoliczności. Sąd wziął pod uwagę to, że w sprawie zachodziło wiele okoliczności spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądania pozwu. Jednocześnie Sąd uwzględnił, że powoływane przez stronę powodową wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczącej stosowanego przez pozwanego systemu czasu pracy oraz interpretacja ich skutków prawnych przedstawianą powodom przez przedstawicieli organizacji związkowych, mogły zrodzić w powodach subiektywne przekonanie o zasadności wytoczonych powództw. Nie obciążając powodów całością kosztów postępowania Sąd Rejonowy miał również na uwadze poziom wynagrodzenia zasadniczego powodów, które zbliżone było do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwot zasądzonych tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Na podstawie art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd I instancji nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu wydatków, przejmując je na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie zaistniały szczególnie uzasadnione okoliczności, które przemawiałyby za obciążeniem przegrywających pracowników tymi wydatkami.

Apelację od powyższego orzeczenia w części dotyczącej wyłącznie: powódki A. K. w zakresie punktu 5 i punktu 6 wyroku, powoda R. G. w zakresie punktu 13 i punktu 14 wyroku, powoda Z. J. w zakresie punktu 1 i 2 wyroku wnieśli ww. powodowie reprezentowani przez radcę prawnego.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucili naruszenie przepisów, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to:

1. Art. 104 ² § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. podczas gdy uczestniczące w tych uzgodnieniach związki zawodowe nie stanowiły wspólnej reprezentacji związkowej w rozumieniu art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych (obecnie art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) bowiem pracodawca konsekwentnie ograniczał udział związków zawodowych wyłącznie do reprezentujących grupę zawodową pracowników ochrony, zaproszenie do rozmów dla konkretnych związków zawodowych o zmianie Regulaminu pracy warunkował odpowiedzią twierdzącą w zakresie reprezentacji przez związek zawodowy pracowników ochrony, co jednoznacznie wskazuje, że pracodawca nie dochował wymogów w zakresie zmiany regulaminu pracy, przez arbitralne po stronie pracodawcy wykluczenie części związków zawodowych w sytuacji gdy sformułowanie: „wspólnie uzgodnionego stanowiska" oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych, nie ograniczone do „przedstawicieli zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową";

2. Art. 104 ³ § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego systemu czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony podczas gdy żadnemu z pracowników nie podano do wiadomości treści kolejno zawieranych Uzgodnień, pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z ww. Uzgodnieniami, a zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie, co więcej w przypadku powódki A. K. zatrudnionej od 2018 r. pracodawca, co najwyżej przy przyjmowaniu jej do pracy mógł ją ewentualnie zapoznawać z Uzgodnieniami z 31 marca 2014 r., czego jednak również nie uczynił, podobnie jak nie przedstawił jej Uzgodnień z 24 czerwca 2013 r.;

3. art. 150 § 1 i § 2 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą, na przyjęciu że u pozwanej w Regulaminie Pracy z 2007 r. wprowadzono równoważny system czasu pracy, podczas gdy analiza zapisów § 27, § 32 i § 33 Regulaminu pracy z 2007 r. wskazuje, że powołane regulacje wprowadzają wyłącznie możliwość stosowania systemu równoważnego czasu pracy, bowiem zapisy Regulaminu pracy z 2007 r. mają jedynie charakter blankietowy, same w sobie nie określając, które grupy zawodowe mają być objęte równoważnym systemem czasu pracy, zaś obowiązujące u pozwanej systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe nie zostały ustalone w układzie zbiorowym pracy;

4. Art. 81 § 1 k.p., art. 151x§ 1 kp w zw. z art. 129 § 1 kp w zw. z z § 27 i § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy przez ich niezastosowanie i oddalenie powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej;

5. Art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych (obecnie art. 30 ust 6) przez jego niezastosowanie i pominiecie, że pozwana pomimo nie przedstawienia jej wspólnego stanowiska reprezentacji związkowej nie skorzystała z trybu przewidzianego w art. 30 ust. 5uzz ani w 2007 r. ani w 2013 r. i w 2014 ani podczas prób wypracowania kolejnych uzgodnień w 2016 r. w 2017 r. i w 2019 r.

6. naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na treść rozstrzygnięcia - art. 233 § 1 kp.c. przez poczynienie przez Sąd ustaleń stanowiących podstawę rozstrzygnięcia sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, czym Sąd dokonał dowolnej, a nie swobodniej oceny zebranego materiału dowodowego polegających na :

a. błędnym ustaleniu, że pracodawca uzgodnił zmianę treści Regulaminu pracy w dniu 24 czerwca 2013 r. w sposób prawidłowy i skuteczny tj. ze wspólną reprezentacją związkową chociaż reprezentujący pracodawcę podczas uzgodnień zawieranych w 2013 r. J. G. zeznał, że do prowadzenia rozmów i przedstawienia propozycji zmian w Regulaminie pracy z 2007 r. zapraszał jedynie „przedstawicieli zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową" zgodnie z treścią § 33 ust 1 Regulaminu pracy z 2007 r.;

b. Błędnym ustaleniu, że powodowie i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony świadczyli pracę w okresie objętym powództwem w systemie równoważnego czasu pracy, choć w stanie faktycznym ustalonym w sprawie nie może ulegać wątpliwości, że obowiązujące u pozwanej systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe nie zostały ustalone w układzie zbiorowym pracy;

c. Pominięciu, że grafiki czasu pracy były przedkładane pracownikom, którzy traktowali je jako polecenie pracodawcy, którego wykonania pracownik nie może odmówić, a taka postawa powodów nie daje podstaw do twierdzenia, że pracownik je akceptował;

d. Sąd pominął wyniki i ustalenia zawarte w protokole kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 2020 r., która odmiennie od Sądu meriti w oparciu o te same dokumenty ustaliła stan faktyczny oraz wynikające z niego skutki i przyczyny, zaś pracodawca nie wniósł żadnych zastrzeżeń do protokołu kontroli PIP pomimo wniosków z kontroli obligujących pracodawcę do stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadającemu temu rozkładowi czasu pracy, zgodnego z Regulaminem Pracy oraz naliczenia i wypłacanie pracownikom zatrudnionych na stawisku kwalifikowany pracownik ochrony odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za dni, w które wykonywali pracę ponad 8 godzin;

7. Art. 327 ¹ § 1 pkt. 1 k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PIP i wystąpień pokontrolnych, mimo że dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń;

8. Art. 102 kpc przez obciążenie powodów połową stawki zastępstwa procesowego podczas gdy w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności ich roszczeń wobec wyników kontroli PIP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawił alternatywne możliwości obowiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony.

Wskazując na powyższe podstawy apelujący wnieśli o:

1.zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie powództwa w zmodyfikowanym kształcie w piśmie procesowym z 21 czerwca 2024 r. wobec powodów A. K., R. G. i Z. J. oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji.

2.zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w postępowaniu apelacyjnym.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanej wniósł o oddalenie apelacji strony powodowej co do zaskarżonej części wyroku Sądu I instancji w całości, a nadto o zasądzenie od strony powodowej na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego wg norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia.

Na rozprawie w dniu 9.09.2025 r. pełnomocnik powodów poparł apelację oraz wniósł o zasądzanie kosztów zastępstwa procesowego, względnie na wypadek przegranej o nieobciążanie powodów kosztami zastępstwa procesowego pozwanej. Natomiast pełnomocnik pozwanej spółki wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

Wstępnie Sąd II instancji zauważa, że rozpoznawana sprawa jest kolejną, toczącą się z powództwa pracowników sekcji ochrony (...) o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przed tutejszym Sądem Okręgowym. Występujący w niej problem prawny był przedmiotem rozważań Sądu Okręgowego w Łodzi w prawomocnie zakończonej sprawie VIII Pa 83/24, na którą powołał się zresztą w pisemnych motywach Sąd I instancji w analogicznej sprawie.

Należy zaznaczyć, że przedmiotem niniejszego sporu jest ustalenie, jaki system czasu pracy obowiązywał apelujących w czasie ich zatrudnienia u pozwanej w okresie objętym sporem.

Przechodząc do oceny merytorycznej apelacji Sąd Okręgowy na wstępie przypomina, że Sąd odwoławczy niezależnie od tego, czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy też jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji – to zawsze ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie.

Sąd odwoławczy, będąc instancją merytoryczną, zgodnie z art. 382 k.p.c., orzeka na podstawie materiału dowodowego zebranego w postępowaniu w I instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.11.2002 r., sygn. akt IV CKN 1574/00). Wspomnieć także należy, że w odniesieniu do podstawy faktycznej rozstrzygnięcia Sądu II instancji Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98 (publ. OSNC z 1999 r., Nr 7-8, poz. 124), mającej moc zasady prawnej, stwierdził, że Sąd II instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku Sądu I instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia. W późniejszym wyroku z 8 lutego 2000 r., II UKN 385/99 (publ. OSNAPiUS z 2001 r., Nr 15, poz. 493), podkreślono, że Sąd II instancji ma prawo i obowiązek dokonać własnej oceny wyników postępowania dowodowego, niezależnie od tego, czy ustaleń dokonuje po przeprowadzeniu nowych dowodów, ponowieniu dotychczasowych, czy też jedynie wskutek niepodzielenia ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji. Podstawowym założeniem postępowania apelacyjnego jest bowiem dążenie do wydania merytorycznego rozstrzygnięcia, opartego na materiale zebranym przez Sąd I instancji i przez Sąd odwoławczy. Skoro postępowanie odwoławcze ma przede wszystkim wymiar merytoryczny, dopiero zaś w drugiej kolejności kontrolny, to uznać trzeba, iż rozstrzygając sąd odwoławczy może i musi oprzeć się na własnych ustaleniach.

Mając na uwadze podniesione w sprawie zarzuty Sąd drugiej instancji po przeprowadzeniu własnej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz po zapoznaniu się z pisemnym uzasadnieniem zaskarżonego orzeczenia doszedł do przekonania, że kwestionowane rozstrzygnięcie odpowiada prawu i zostało wydane na podstawie właściwe ocenionych dowodów, na podstawie których Sąd Rejonowy bezbłędnie odtworzył wszystkie istotne w dla oceny zasadności powództwa fakty, a następnie zastosował właściwe przepisy dokonując prawidłowej subsumpcji tych faktów.

Przechodząc do zarzutów podniesionych w apelacji, w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy rozważył zarzuty prawa procesowego, ponieważ ocena zasadności naruszenia prawa materialnego może być dokonana dopiero po stwierdzeniu, że ustalenia stanowiące podstawę faktyczną zaskarżonego orzeczenia zostały dokonane zgodnie z przepisami prawa procesowego. Nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 maja 2002 r., I CKN 105/00, LEX nr 55169; I PK 164/05, M.P. Pr. 2006, nr 10, poz. 541, z 26 lipca 2007 r., V CSK 240/07, LEX nr 515708).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy w żaden sposób nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącej sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji strona powodowa skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne. Wskazać należy, że w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy przeprowadził obszerne postępowanie dowodowe, dokonał wyczerpujących i szczegółowych ustaleń faktycznych, które w konsekwencji skutkowały wyprowadzeniem logicznie prawidłowych, a przy tym trafnych i niesprzecznych wniosków.

Zdaniem Sądu Okręgowego nie ma racji strona skarżąca twierdząc, że Sąd I instancji dokonał błędnego ustalenia polegającego na tym, że pracodawca uzgodnił zmianę treści Regulaminu pracy w dniu 24 czerwca 2013 r. w sposób prawidłowy i skuteczny tj. ze wspólną reprezentacją związkową. Nadto, w ocenie Sądu Okręgowego skarżąca podnosząc zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. nietrafnie twierdzi, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo ustalił, iż apelujący i inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony, świadczą pracę w systemie równoważnego czasu pracy, pominął, że grafiki czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy traktują je jako polecenie pracodawcy, co nie oznacza akceptacji dla wskazanego w nich systemu i czasy pracy.

Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zapatrywaniu apelującego, powyższe znajduje jednak oparcie w zgromadzonym sprawie materiale dowodowym. Zarówno zeznania świadków, jak i przedłożone w sprawie dokumenty, a nadto opinia biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy, wskazują wprost, iż czas pracy skarżących faktycznie był rozliczany w oparciu o ten system. Sąd Rejonowy wyjaśnił też na jakiej podstawie poczynił te ustalenia. Natomiast to czy stosowanie tego sytemu znajdowało podstawę prawną czy nie, stanowiło kwestię sporną. Skarżący podnosząc wskazany zarzut pomija, że czym innym jest faktyczne stosowanie równoważnego czasu pracy, a czym innym ustalenie podstawy prawnej jego obowiązywania. Spornym było czy świadczenie pracy w ten sposób znajdowało swe uzasadnienie w skutecznie wprowadzonych regulacjach wewnętrznych. Natomiast powyższe dotyczyło już oceny prawnej skuteczności uzgodnień pomiędzy Pocztą Polska S.A. a organizacjami związkowymi - do czego sąd odniesie się w dalszej części uzasadnienia.

W ocenie Sądu Okręgowego całkowicie niezrozumiały jest zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 327 ¹§1 pkt 2 k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu wyroku, dlaczego dokonując ustaleń nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których części materiału odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PiP i wystąpień pokontrolnych, mimo że zdaniem skarżących powodów dowody te wskazywały na celowość poczynienia odmiennych ustaleń.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika wprost, że Sąd I instancji dostrzegł jakie były ustalenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w 2020 r. bowiem, co nie jest kwestionowane, stanowiły one asumpt do wystąpienia przez powodów z przedmiotowym powództwem. Jakkolwiek prowadzenie postępowania kontrolnego przez inspektora pracy wymaga szczególnej dbałości w procesie dokonywania ustaleń stanu faktycznego, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa, zarówno powszechnie obowiązującego, jak i wewnątrzzakładowego - winien on również zbadać wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, które mogą wynikać z przepisów ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, regulaminów czy porozumień, a wreszcie umów o pracę. Nie można w sposób prosty, jak chce tego strona apelująca, przekładać powyższego na wynik rozstrzygnięcia. Ustalenia poczynione w tym przedmiocie nie wiążą bowiem Sądu, który sam winien ustalić i ocenić wszystkie istotne dla sprawy okoliczności. Nadto także kwestia, iż pozwany nie kwestionował niekorzystnych dla niego ustaleń PIP, pozostaje bez wpływu na kształt niniejszego orzeczenia. W tym zakresie istotnym jest bowiem istnienie ważnej podstawy prawnej dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, w tym powodów wnoszących apelację. Ocena w tym przedmiocie sprowadza się zaś do kontroli obowiązywania aktów wewnątrzzakładowych, ich wykładni, nie zaś poszczególnych zachowań stron. Co prawda apelujący sugerują, iż wskazane zachowania pozwanej wskazują, że sama nie widziała podstaw do obowiązywania równoważnego czasu pracy, jednak - do czego Sąd II instancji jeszcze się odniesie - postrzeganie stron czy wykładnia regulaminu pracy poprzez pryzmat z art. 65 k.c. nie może mieć dominującego znaczenia. W oparciu o wskazane okoliczności brak jest więc podstaw do podważania ustaleń Sądu I instancji w tym przedmiocie.

Mając na uwadze dalsze zarzuty apelacji w zakresie nieuprawnionych rzekomo ustaleń i pominięcia faktów istotnych dla rozstrzygnięcia, nadto powiązanych z nimi naruszeń prawa materialnego, wskazać należy, iż kluczową dla oceny zgłoszonych przez powodów w procesie roszczeń jest kwestia prawnej skuteczności Uzgodnień w zakresie obowiązywania równoważnego sytemu czasu pracy, dokonanych pomiędzy (...) a organizacjami związkowymi.

W apelacji powodowie podnosili, że Sąd I instancji nieprawidłowo zastosował art. 104 ² § 1 k.p. i uznał, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. podczas gdy uczestniczące w tych uzgodnieniach związki zawodowe nie stanowiły wspólnej reprezentacji związkowej w rozumieniu art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych (obecnie art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).

W tym miejscu wskazać należy, że strony na etapie postępowania przed Sądem I instancji nie kwestionowały faktu obowiązywania regulaminu z 2007 r, w którym to przewidziano możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy względem pracowników ochrony, w tym apelujących powodów, w drodze uprzednich uzgodnień pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi z dnia 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r.

Sąd II instancji zważył, że po raz pierwszy na etapie apelacji strona powodowa, zarzucając naruszenie art. 104 ³ § 1 k.p., próbowała w ten sposób wykazać, że błędnie Sąd Rejonowy uznał, że w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. w sposób skuteczny zmodyfikowano Regulamin pracy z 2007 r. w zakresie równoważnego czasu pracy dla grupy zawodowej pracowników ochrony, podnosząc, że żadnemu z pracowników nie podano do wiadomości kolejno zawieranych Uzgodnień i pracodawca nawet nie podjął próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników z tymi Uzgodnieniami, wywodząc, że zatem w powyższym zakresie Regulamin pracy nigdy nie wszedł w życie.

W tym kontekście należy wskazać, że zgodnie z art. 381 k.p.c. Sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Przepis art. 381 k.p.c. dotyczy zarówno nowości zgłoszonych w apelacji, jak też w toku postępowania apelacyjnego, do zamknięcia rozprawy. Stosuje się go do strony wnoszącej apelację, jak i do strony przeciwnej. Gdy strona mogła powołać nowe fakty i dowody już w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, ale tego nie uczyniła, możliwe jest ich pominięcie przez sąd odwoławczy (tak też T. Wiśniewski, w: Dolecki, Wiśniewski, Komentarz KPC, t. 2, 2010, s. 41; Ereciński, Apelacja, 2009, s. 92). Zdaniem Sądu II instancji powodowie mogli bez przeszkód powoływać się w postępowaniu przed sądem I instancji na to, że nie doszło do skutecznej modyfikacji regulaminu pracy w dniach 25 lipca 2007 r. i 24 czerwca 2013 r. we wskazanym w apelacji zakresie z uwagi na to, że pozwany nie podjął nawet próby wykazania, że faktycznie zapoznał pracowników ochrony z ww. Uzgodnieniami. Tego jednak nie uczyniła, a powyższe podniosła dopiero na etapie apelacji, co pozwala Sądowi II instancji pominąć te okoliczności, o których twierdzą powodowie i dopiero teraz zarzucają w apelacji, choć nie było żadnych przeszkód do ich poniesienia przed Sądem Rejonowym. Dodać należy, że powodowie mieli zapewnioną profesjonalną pomoc prawną w niniejszej sprawie już na etapie pierwszej instancji.

Reprezentujący powodów pełnomocnik już w pozwach wskazał, że „29 sierpnia 2007 roku zawarto uzgodnienie dotyczące równoważnego czasu pracy, jednak miało ono charakter lokalny (…)”, „następnie zawarto uzgodnienie w dniu 24 czerwca 2013 r. (…)” (m.in. k7), aby ostatecznie stwierdzić, że „od 1 stycznia 2018 r. do lipca 2022 r. u pozwanego nie istniała żadna regulacja wewnętrzna – żadne ważne uzgodnienia ustalone w trybie określonym w paragrafie 33 Regulaminu Pracy (…)” (k 8). W piśmie procesowym z dnia 8 marca 2023 r. pełnomocnik powodów wskazała, że „wbrew zarzutom pozwanego Uzgodnienia zawarte w 2013 r. i 2014 r. zostały skutecznie wprowadzone do Regulaminu Pracy (…) ( k 679-680 – fragment pogrubiony). Tym samym, jedynie na marginesie należy zauważyć, że w związku z powyższym nie kwestionowane w postępowaniu pierwszoinstancyjnym fakty, należało uznać za przyznane i również z tej przyczyny brak było podstaw do ich analizowania i ustalania przez Sąd Rejonowy.

Niezależnie od powyższego taka argumentacja wobec zgromadzonych dowodów nie zasługuje zdaniem Sądu Odwoławczego na akceptację skoro apelujący powodowie i inni pracownicy ochrony w badanym okresie mieli pełną świadomość wykonywania obowiązków służbowych w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy i nawet, jeżeli nie mieli szczegółowej wiedzy dotyczącej samej nazwy tego systemu rozkładu czasu pracy oraz metody rozliczania czasu pracy, tak bezspornym było świadczenie przez apelujących powodów i innych pracowników ochrony pracy przez 12 godzin, a w razie potrzeby w godzinach nadliczbowych. Powodowie i inni pracownicy ochrony akceptowali takie warunki zatrudnienia własnoręcznie podpisując przedkładane przez pracodawcę stosowne informacje o ww. warunkach, którymi byli objęci. Niezależnie również od tego, czy pracownicy mieli szczegółową wiedzę na temat zapisów regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce, to fakt zapoznania się z nim również udokumentowali swoimi podpisami. Przyjęcie przez powodów systemu pracy wynikającego z harmonogramów pracy i rozliczanie go przez pracodawcę według zasad równoważnego czasu pracy, strony stosunku pracy indywidualnie ustaliły równoważny system czasu pracy, poprzez wieloletni taki sposób świadczenia pracy. Apelujący jako długoletni pracownicy ochrony świadczyli swoje obowiązki zgodnie z przedstawianymi im miesięcznymi harmonogramami pracy, przewidującymi różny dobowy czas pracy, jedynie w dni wskazane w harmonogramie i mieli pełną świadomość obowiązującego ich systemu pracy, tak samo jak inni pracownicy ochrony, z którymi współpracowali. Tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 24, poz. 393). Z opinii biegłej z zakresu wynagrodzeń i czasu pracy wynika zaś, że pozwany pracodawca udzielał apelującym odpowiedniego czasu wolnego w zamian za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, a zwiększony dobowy wymiar czasu pracy stale rekompensowany był czasem wolnym, którego wymiar ustalany był zgodnie z obowiązującymi regulacjami kodeksowymi. W tym kontekście Sąd II instancji uznał także, że słusznie przy tym Sąd Rejonowy stwierdził, że biegła co prawda wyliczyła należności powodów według dwóch wariantów, jednak ostatecznie żaden z nich nie mógł znaleźć zastosowania, albowiem mogłyby mieć one znaczenie jedynie w razie ustalenia, że powodów obowiązywał w okresie objętym pozwem podstawowy system czasu pracy.

Faktem jest zatem, że powodowie pracowali według harmonogramów zakładających stosowanie równoważnego czasu pracy. Przy tym w apelacji skarżący podnoszą, że ten system czasu pracy był de facto stosowany bez umocowania, bowiem ostatnie porozumienie odnośnie wprowadzenia równoważnego sytemu czasu pracy obowiązywało maksymalnie do dnia 31 października 2016 r. Po tym dniu, zdaniem powodów, w pozwanej nie było żadnej regulacji, która upoważniała by pracodawcę do stosowania względem pracowników ochrony sytemu równoważnego czasu pracy. A skoro tak - to zdaniem apelujących pracodawca winien rozliczać ich czas pracy zgodnie z podstawowym sytemu czasu pracy, czego nie robił, a zatem zasadnym jest żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

W myśl art. 135 k.p. każdy pracodawca ma możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepis ten stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (§ 1). W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (§ 2). Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3).

Stosownie do treści art. 137 k.p. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio (pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133).

Badając przedmiotową sprawę Sąd Okręgowy zważył, że w wyroku z dnia 24 września 2024 r. (...) 6/24 Sąd Najwyższy przypomniał ( do tego wyroku Sąd rozpoznający sprawę jeszcze się odniesie), że tryb wprowadzenia u konkretnego pracodawcy systemu równoważnego czasu pracy został uregulowany w art. 150 k.p., zgodnie z którym (w brzmieniu obowiązującym od dnia 23 sierpnia 2013 r., a więc także w spornym okresie, nadanym przez ustawę nowelizującą Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., Dz.U. z 2013 r., poz. 896) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§ 1) k.p. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2). Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 ¹ k.p., ustala się:

1.  w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 ^25a, albo

2.  w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (§ 3).

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (§ 4).

Pozwany (...) wprowadził możliwość stosowania wobec wybranych grup pracowników system równoważnego systemu czasu pracy na podstawie Regulaminu Pracy z 2007 roku. W § 27 tego Regulaminu postanowiono, że „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

1) podstawowy system czasu pracy;

2) system zadaniowego czasu pracy;

3) system równoważnego czasu pracy;

4) pracę zmianową”.

Nadto w § 28 ustalono, że „dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy”. Wskazano również w § 33 tego Regulaminu, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładkowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do Regulaminu”.

Powyższe przepisy jasno uzewnętrzniają zamiar pracodawcy dookreślenia grup zawodowych objętych systemem równoważnego czasu pracy, z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Przy tym przepisy regulaminu pracy nie przewidują, aby „uzgodnienie" przewidziane w § 33 Regulaminu pracy w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, było jedynie czasowe i wymagało ponawiania.

Pierwsze porozumienie pomiędzy pracodawcą, a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień w dniu 29 czerwca 2007 roku. Porozumienie to miało charakter lokalny i ustalało równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie to zostało wypracowane z wszystkimi organizacjami wskazanymi w załączniku do Regulaminu pracy i jego obowiązywanie nie było sporne pomiędzy stronami. Porozumienie to nie określało końcowego terminu stosowania równoważnego systemu czasu pracy, co oznacza, że zostało wprowadzone na czas nieokreślony. Uzgodnienie to obowiązywało przez okres 6 lat. Tym samym nie sposób zgodzić się z apelującą, że zapisy Regulaminu z 2007 r miały charakter jedynie blankietowy. Z uwagi jednak na pojawiające się problemy w stosowaniu tego systemu czasu pracy, wynikające głównie z konieczności doprecyzowania reguł funkcjonujących w pozwanej spółce celem dostosowania ich do potrzeb pracowników (m.in. w zakresie minimalnej ilości godzin na danej zmianie), a także w związku z przekształceniem organizacyjnym przedsiębiorstwa i już nie na szczeblu lokalnym w dniu 24 czerwca 2013 roku pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie z dniem 1 lipca 2013 roku, na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia, dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Przy czym uzgodnienie to zostało zawarte na czas określony, stanowiąc, że „uregulowania obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku”, a „z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1” (a więc porozumienie z dnia 29 czerwca 2007 roku). Dla sprawy istotne jest przy tym, że w uzgodnieniu tym zastrzeżono, iż w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...).

W dniu 31 marca 2014 roku doszło do podpisania kolejnego uzgodnienia wprowadzającego system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym dla pracowników ochrony i dozoru mienia. Uzgodnienie to stanowiło, że „z chwila wejścia w życie niniejszego uzgodnienia z dniem 1 stycznia 2014 roku tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1", Na egzemplarzu tego uzgodnienia znajdują się odręczne dopiski (w części nieczytelne) o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) oraz przy niektórych dopiskach wskazuje się warunek, że w razie nie zawarcia uzgodnienia na dalszy okres będzie obowiązywał podstawowy system czasu pracy.

Aneksem z dnia 27 października 2016 roku do uzgodnień z dnia 31 marca 2014 roku przedłużono dotychczasowe uzgodnienia do dnia 31 grudnia 2017 roku. Aneks ten został podpisany jedynie przez niektóre organizacje związkowe. Podobnie dalsze uzgodnienia z 2019 roku podpisały tylko niektóre organizacje związkowe.

Zdaniem Sądu Okręgowego, w pierwszej kolejności, wobec podniesionych w apelacji zarzutów prawa materialnego, należało zatem przesądzić charakter prawny załącznika do regulaminu pracy z 2007 r. i tzw. ww. (...). W tym zakresie sąd nie zmienia zapatrywań wyrażonych już w sprawie VII Pa 83/24. Wskazać zatem należy, że katalog źródeł prawa pracy zawiera art. 9 § 1 KP. W myśl tego przepisu ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten zawiera katalog zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy (zob. np. z ostatniego orzecznictwa wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2023 r., (...) 7/22, LEX nr 3511431).

Co do charakteru załącznika do regulaminu pracy strona powodowa utrzymywała , iż w procesie jego (...) miały obowiązywać reguły, które nie dotyczą uzgadniania regulaminu pracy lecz inne reguły - bardziej korzystne dla pracowników - polegające na konieczności osiągniecia pełnego konsensusu między związkami zawodowymi a kierownikiem komórki organizacyjnej. Stanowisko to apelujący sprowadzali w istocie do traktowania załącznika do regulaminu na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi jako porozumienia zbiorowego, a na etapie jego obowiązywania jako części regulaminu pracy. Momentem, w którym dochodziłoby do ukonstytuowania się porozumienia jako załącznika do regulaminu pracy, miała być data osiągniecia stanu uzgodnienia.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z powyższym stanowiskiem popierając w tym zakresie w pełni pogląd prezentowany w Wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 kwietnia 2023 r. IV P 96/22, zapadły w analogicznych okolicznościach faktycznych w procesie dotyczącym pozwanego.

Zgodzić należy się z tezą wskazaną w ww. wyroku, że skoro porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu, to tym samym podlega ono w całości reżimowi prawnemu właściwemu dla tego aktu prawa wewnątrzzakładowego. Nie dotyczy to tylko okresu obowiązywania porozumienia, już jako załącznika do Regulaminu pracy, ale też etapu jego procedowania.

Jak słusznie wskazano w ww. orzeczeniu wynika to:



z zamkniętego charakteru źródeł prawa - art. 9 § 1 kp brak jest możliwości tworzenia innych aktów o charakterze wewnętrznym, które miałyby status źródeł prawa,



jednoznacznej kwalifikacji prawnej poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego (w danym momencie określony akt prawa wewnątrzzakładowego może mieć wyłącznie jednorodny status prawny),



z precyzyjnych reguł wprowadzania poszczególnych aktów prawa wewnątrzzakładowego w życia i ścisłych reguł ich obowiązywania odnośnie regulaminu pracy - art. 104 ³ i art. 104 ⁴ kp ,



z faktu, iż normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens.

Odnotować trzeba, że w tej mierze nie działa wyrażona w art. 9 § 2 i 3 k.p. zasada korzystności, która dotyczy relacji między normami prawa w sferze źródeł prawa pracy, jak i uregulowana w art. 18 § 1 i 2 k.p. zasada uprzywilejowania pracownika, która z kolei odnosi się do stosunku między postanowieniami umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstał stosunek pracy do przepisów prawa pracy. Na bezwzględnie obowiązujący charakter wskazanych norm wskazuje też to, że nie wynika z nich sankcja na wypadek naruszenia wynikających z nich reguł proceduralnych. Byłoby ona sprzeczna z ich celem i charakterem. Oznacza to, że naruszenie wskazanych przepisów co do zasady prowadzić będzie do odmówienia aktowi prawa wewnątrzzakładowego mocy obowiązującej.

Z samej treści § 33 Regulaminu pracy, która wyraźnie nawiązuje do treści art. 104 ² § 1 k.p., wynika, że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie ma żadnych powodów, aby przyjmować, że celem partnerów społecznych było inne ukształtowanie procedury ustalenia grup zawodowych, do których stosuje się równoważny czas pracy. Ponadto wobec bezwzględnie obowiązującego charakteru przywołanych wcześniej norm prawa pracy dotyczących trybu ustanawiania regulaminu pracy, należałoby uznać, że nawet gdyby takie ustalenia istniały, pozbawione są one mocy prawnej.

Tym samym za błędy uznać należy pogląd apelacji, że § 33 regulaminu pracy zawiera autonomiczną regulację prawną dotyczącą ustalenia grup zawodowych, do której w pozwanej spółce stosuje się równoważny czas pracy.

W tym miejscu podnieść również należy, iż Sąd Okręgowy miał też na uwadze zapatrywanie zawarte wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 22 września 2022 r. VI Pa 16/22, a zwłaszcza w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 28 grudnia 2023 r. w sprawie sygn. akt VII Pa 62/23, w których uznano przeciwnie - że procedura konsultacyjna w regulaminie pracy została nieco odmiennie uregulowana - co było możliwe z uwagi na fakt, iż polepszała ona sytuacje pracowników - winna więc być ona ściśle uzgodniona, a nie tylko negocjowana. W konsekwencji sądy uznały, że brak było podstaw do kwestionowania wykładni dokonanej przez przedstawicieli stron porozumień, których zeznania i zachowania wskazywały, że żadna regulacja dotycząca wprowadzenia równoważnego systemu już nie obowiązywała. Sąd Okręgowy w Gdańsku zaakcentował przy tym, że oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp) i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji (wykładni) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.).

Sąd Okręgowy rozpoznający niniejszą sprawę w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną.

Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16).

Wobec tego wykładnia na wskazanych zasadach może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy strony zgodnie przyjęły - co nie jest kwestionowane i co już podkreślano - iż porozumienie, o którym mowa w § 33 ust. 2 Regulaminu pracy stanowi załącznik do tegoż Regulaminu. To zaś, ze wszystkimi konsekwencjami, rzutuje zarówno na jego charakter prawny, jak i możliwe do zastosowania na gruncie tego porozumienia / ustalenia metody wykładni.

Jeszcze raz wskazać należy, iż Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC.

Bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16).

To oznacza, że postrzeganie przez strony charakteru wprowadzonego w regulaminie pracy Uzgodnienia, z uwagi na sam charakter regulaminu i fakt, iż Uzgodnienie to miało być jego integralną częścią, załącznikiem do regulaminu, nie jest wiążące.

W tym miejscu podnieść należy - na co wskazuje apelujący - iż sam pozwany „ pogubił się” prezentując stanowisko w procesie, który akt uważa za obowiązujący. Powyższe także przemawia za brakiem możliwości odstąpienia od ścisłych metod wykładni regulaminu pracy. Nie przeczy temu praktyka podejmowania przez strony prób zawarcia kolejnych uzgodnień, która potwierdza co najwyżej chęć zmiany regulaminu w praktyce, co nie było możliwe z uwagi na brak wspólnie uzgodnionego stanowiska po stronie związkowej.

Ponadto podnieść należy, iż Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że co do wprowadzenia wskazanego regulaminu, we wskazanej części stricte niezbędne było uzgodnienie nie tylko procesu negocjacji - o czym poniżej, jednak inaczej niż wskazane Sądy ocenia kwestię ustalenia „wspólnie uzgodnionego stanowiska” zgodnie z zasadą konsensusu. W ocenie Sądu II instancji wskazane Sądy niesłusznie powyższą przesłankę oceniają przez pryzmat woli stron, chcą stosowania w tym zakresie zasad wprowadzenia porozumienia zbiorowego (dojście do porozumienia w całości ze stroną społeczną), a nie przepisów powszechnie obowiązujących. Ponadto czym innym jest wykładnia regulaminu pracy, a czym innym jego zmiana czy wprowadzenie w życie. Przyjęcie innego trybu wprowadzania regulaminu pracy czy choćby załącznika do niego, w trybie innym niż wyraźnie zastrzeżony ustawowo nie jest uprawnione.

W zakresie zaś podnoszonej w apelacji nieprawidłowej oceny Sądu Rejonowego co do obowiązywania porozumień z dnia 29 czerwca 2007 r., 24 czerwca 2013 r., procesu negocjacyjnego dotyczącego porozumienia z dnia 31 marca 2014 r. i w latach kolejnych wskazać należy, że zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie z § 2 pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Z przepisów tych wynika, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135-137 k.p., może nastąpić m.in. w drodze regulaminu pracy. Gdy chodzi zaś o okresy rozliczeniowe czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., to generalnie pracodawca może je stosować bez zgody związków zawodowych. Dotyczy to zatem wprowadzenia okresu rozliczeniowego przedłużonego do 3 lub 4 miesięcy w systemie równoważnego czasu pracy – zarówno tzw. zwykłego (zakładającego pracę do 12 godzin na dobę), jak i pracy przy pilnowaniu (umożliwiającego przedłużenie normy dobowej do 24 godzin). Wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych w tym trybie nie wymaga szczególnej formy, jednak ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Tryb ustalenia regulaminu pracy został określony w art. 104 ² k.p. Zgodnie z tym przepisem regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (§ 1). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy obowiązującej (wyroki z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599, z 9 maja 2018 r., II PK 60/17, LEX nr 2488650 i z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

W myśl art. 104 ³ § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, a tak było w przedmiotowej sprawie, zastosowanie ma art. 30 ust. 4 zd. 1 i 5 ustawy o związkach zawodowych - obecnie ust. 5 i 6 tej ustawy. Zgodnie z brzmieniem tych przepisów w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli m.in. w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

W wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 Sąd Najwyższy wskazał, że wykładnia językowa (gramatyczna) sformułowania „wspólnie uzgodnione stanowisko” nie może nasuwać żadnych wątpliwości, iż chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a KP, to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Chodzi przy tym o stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021/1/2).

Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy. Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (zob. A. M. Świątkowski, 9.6. Reprezentacja, Reprezentatywność a pluralizm związkowy (w:) System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014 i Radosław Galicki, Rozprawa doktorska „Reprezentatywność związków zawodowych w prawie polskim”, 2013 r., dostępna https://repozytorium.uwb.edu.pl/jspui/bitstream/11320/983/1).

W kontekście powyższego oceniając moc wiążącą porozumień (uzgodnień) zawartych między Pocztą Polską a organizacjami zawodowymi zgodzić należy się z Sądem I instancji, iż tylko dwa pierwsze „uzgodnienia” wywierały skutek prawny, albowiem tylko w stosunku do tych porozumień zostało wypracowane wspólne stanowisko pracodawcy i wszystkich związków zawodowych (na takim stanowisku stanął też Sąd Apelacyjny w Bydgoszczy sygn. akt VI Pa 79/22). O ile uzgodnienie z dnia 24 czerwca 2013 roku wprowadzało system równoważnego czasu pracy dla wskazanych grup zawodowych, w tym pracownika ochrony i dozoru mienia na okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak zawierało postanowienie, zgodnie z którym „w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 roku uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: równoważny system czasu pracy dla pocztowej służby ochrony oraz podstawowy system pracy dla pracowników (...), kierowników (...) i kierowników zmiany (...). Wykładnia treści tego przepisu wskazuje bezsprzecznie, że intencją stron zawierających porozumienie z dnia 24 czerwca 2013 roku było wprowadzenie, w stosunku do pracowników służby ochrony, równoważnego systemu czasu pracy okresowo do dnia 31 grudnia 2013 roku, z możliwością przedłużenia na czas nieokreślony (w przypadku nie zawarcia kolejnego porozumienia w tym przedmiocie). Porozumienie to - w ocenie Sądu Okręgowego - nie utraciło mocy prawnej z uwagi na to, że późniejsze porozumienia (uzgodnienia) nie zostały skutecznie zawarte. Późniejsze porozumienie z dnia 31 marca 2014 roku nie zostało podpisane przez wszystkie organizacje związkowe, nie wypracowano wspólnego stanowiska. Świadczą o tym chociażby odręczne dopiski o końcowym terminie obowiązywania porozumienia (różne terminy w zakresie różnych organizacji związkowych) i wprowadzanie przez niektóre organizacje związkowe dodatkowego warunku (że w razie nieuzgodnienia systemu czasu pracy po wskazanych przez organizacje związkowe datach obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy). Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych co do okresu obowiązywania uzgodnienia i wprowadzania dodatkowego warunku nie mają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego", wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie Sądu kolejne zapisy związków zawodowych, co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego uzgodnienia z 2013 roku. Nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać z końcem czerwca 2016 roku, w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu I instancji, że ostatecznie, mimo zgody co do dalszego obowiązywania równoważonego systemu czasu pracy, nie doszło do wypracowania zgodnego stanowiska w przedmiocie istotnych kwestii dotyczących obowiązywania tego systemu (wszystkich istotnych kwestii).

Skoro porozumienie z 2014 roku , nie zostało zawarte skutecznie, to tym samym, aneks do uzgodnień, zawarty w dniu 27 października 2016 roku również nie mógł wywrzeć skutków prawnych. Również i ostanie uzgodnienie z dnia 2019 roku, co nie jest kwestionowane, nie zostało zaakceptowane przez wszystkie organizacje związkowe, wobec powyższego nie doszło do skutecznego zawarcia porozumienia.

Konsekwencją powyższego, uzgodnienia zawierane pomiędzy Pocztą Polską S.A. a organizacjami związkowymi, począwszy od uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 roku, nie obowiązywały i nie doprowadziły do zmiany poprzednich uregulowań wskazanych w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 roku, które wprawdzie zostało zawarte na czas określony, tj. do dnia 31 grudnia 2013 roku, to jednak przewidywało skutek nie zawarcia uzgodnień do dnia 1 stycznia 2014 roku w postaci obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy. Nie określono też terminu obowiązywania w pozwanej spółce systemu równoważnego czasu pracy. Należy więc uznać, że został on wprowadzony na czas nieokreślony.

Dochodząc do powyższej konkluzji Sąd Okręgowy ma przy tym na uwadze powoływane przez stronę apelującą wyroki Sądu Najwyższego wydane w analogicznych stanach faktycznych tj. wyrok z dnia 24.09.2024 w sprawie II PSK 6/24 i wyrok z dnia 8.01.2025 r. w sprawie sygn. akt II PSKP 43/23 niemniej jednak zdaniem Sądu II instancji, wbrew zapatrywaniom apelacji, pozostają one bez zasadniczego wpływu na kształt rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż w obu wskazanych orzeczeniach uchylono wyroki sądów II instancji ,w których przyznano dochodzone roszczenia na rzecz powodów.

Po drugie w wyrokach tych nie zaprezentowano konkluzji czy poglądów zasadniczo sprzecznych ze stanowiskiem Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie.

Nawiązując do procedury uchwalania regulaminu pracy, Sąd Najwyższy podkreślił , że w sytuacji, w której u pracodawcy (jak w ustalonych w sprawie okolicznościach faktycznych) działa kilka (lub kilkanaście bądź kilkadziesiąt) zakładowych organizacji związkowych, pracodawca powinien uzgodnić treść regulaminu pracy ze wspólną reprezentacją związkową (por. J. Iwulski (w:) Kodeks Pracy, Komentarz, Warszawa 2011 oraz E. Maniewska (w:) Kodeks pracy, Komentarz, Ustawy towarzyszące i orzecznictwem, Europejskie prawo pracy i orzecznictwem, Warszawa 2016, por. także wyroki Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 oraz z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021 Nr 1, poz. 2). Znajdzie tu bowiem zastosowanie - obowiązujący do dnia 31 grudnia 2018 r. - art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 263 z późn. zm., dalej jako u.z.z.), zaś obecnie, to jest od dnia 1 stycznia 2019 r., wskutek zmian dokonanych ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2018 r. poz. 1608) - art. 30 ust. 5 u.z.z., zgodnie z którym w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko.

Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Można bowiem przyjąć, że powołany przepis stanowi doprecyzowanie przewidzianej w (...) § 1 k.p. zasady uzgadniania przez pracodawcę regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową, gdy działa u niego więcej zakładowych organizacji związkowych. Równocześnie art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 6 u.z.z.) przewiduje odstępstwo od tej zasady wówczas, gdy działające u danego pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a k.p. (obecnie art. 253 ust. 1 i 2 u.z.z.) nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia do nich przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu prawa pracy. Wtedy bowiem decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2004 r., I PK 380/03, LEX nr 1615897 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r., II PK 296/09, LEX nr 602255). Z kolei regulamin wynagradzania (a odpowiednio także regulamin pracy) wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002 Nr 24, poz. 599 oraz z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005 Nr 1, poz. 4). Trzeba też podkreślić, że jak trafnie wyjaśnił Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, użyte w art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) sformułowanie "wspólnie uzgodnionego stanowiska" oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe. Pracodawca musi mieć bowiem pewność co do stosunku poszczególnych organizacji związkowych do prezentowanych im do uzgodnienia regulacji zakładowego prawa pracy. Pewności takiej nie dadzą mu natomiast stanowiska zawarte w odrębnych pismach poszczególnych zakładowych organizacji związkowych, nawet gdyby treść owych pism sugerowała zbliżone stanowiska tych organizacji. Tymczasem od tego, jakie jest rzeczywiste (wspólne) stanowisko organizacji związkowych, zależy dalszy tok procedowania przez pracodawcę owych regulacji. Jeśli bowiem organizacje związkowe przedstawią pracodawcy wspólnie uzgodnione (czyli wspólne, jednolite) negatywne stanowisko, to pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wydania regulaminu bądź przeprowadzenia zmian w tym regulaminie i musi prowadzić dalsze uzgodnienia z organizacjami związkowymi. Z kolei odrębne stanowiska tych organizacji upoważniają pracodawcę do samodzielnego i legalnego podjęcia przezeń decyzji w przedmiocie wydania regulaminu lub dokonania w nim zmian.

Odnosząc przedstawione wyżej poglądy do okoliczności faktycznych Sąd Najwyższy w sprawach II PSK 6/24 i (...) 43/23 zauważył, że u pozwanej bezspornie obowiązuje Regulamin pracy wprowadzony na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego P. z dnia 10 stycznia 2007 r. (od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy P. S.A.), który w § 27 pkt 3 przewiduje "w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w P." zastosowanie systemu równoważnego czasu pracy. Przepis § 32 Regulaminu określa zaś szczegółowe zasady stosowania tego systemu. Jednak § 33 Regulaminu stanowi jedynie, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu czasu pracy, ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.

Zatem powołane regulacje wprowadzają wyłącznie możliwość stosowania u skarżącej sytemu równoważnego czasu pracy. Regulacje te mają bowiem w istocie tylko blankietowy charakter, same w sobie nie określając, które grupy zawodowe mają być objęte tym systemem czasu pracy i odsyłając w omawianym zakresie do "uzgodnień z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową".

Uprawniona jest więc teza, że Regulamin pracy obowiązujący u skarżącej, oceniany samodzielnie, nie spełnia wymogów określonych w art. 150 § 1 k.p., a zwłaszcza w art. 104 ¹ § 1 pkt 2 k.p. Jest bowiem wadliwie skonstruowany, skoro nie wymienia grup zawodowych, do których będzie stosowany system równoważnego czasu pracy, a jedynie wymaga w tym zakresie następczych uzgodnień i to nie z wyłonioną w trybie art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) wspólną reprezentacją związkową (skoro u skarżącej również bezspornie funkcjonuje wiele zakładowych organizacji związkowych), ale "z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową".

Sąd Najwyższy na gruncie wskazanych orzeczeń podkreślił, że za wiążące można uznać nie każde uzgodnienia ze stroną związkową, ale tylko takie, które zostały poczynione w trybie przewidzianym dla wprowadzenia regulaminu pracy, bo to przecież ten akt prawa zakładowego u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 (obecnie 50) pracowników ma określać systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Tylko w przypadku dochowania ustawowych warunków umożliwiających skuteczne wprowadzenie (ustalenie) regulaminu pracy można byłoby przyjąć (choć z zastrzeżeniami), że uzgodnienia stanowią integralną i obowiązującą część regulaminu (na przykład jako załącznik do tego aktu) i określają w sposób szczegółowy, które grupy pracowników, według jakich zasad oraz w jakim okresie będą pracować w systemie równoważnego czasu pracy.

Wobec tego Sąd Najwyższy uznał, że zupełnie nieistotne dla rozstrzygnięcia sporu występującego w sprawie, nawet w zakresie terminu obwiązywania, są "uzgodnienia" z 31 marca 2014 r., skoro polegały one na przedstawieniu związkom zawodowym (nie wiadomo zresztą którym i czy związki te stanowiły wspólną reprezentację związkową) propozycji dalszego obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy między innymi w odniesieniu do pracowników takich, jak powodowie, co spotkało się z zastrzeżeniami ze strony poszczególnych związków zawodowych, które swój wyraz znalazły w adnotacjach poczynionych przez te związki na kolejnych egzemplarzach propozycji uzgodnień. Tryb przeprowadzenia tych "uzgodnień", a także ich rezultat w żadnym razie nie odpowiadał wymogom wynikającym z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.). Co więcej, trudno w tym przypadku w ogóle mówić o uzgodnieniach, jeśli zważyć, że strony owych uzgodnień z całą pewnością nie osiągnęły konsensusu, wymaganego wszak w takiej sytuacji. Z drugiej strony, pozwany wobec nieprzedstawienia mu wspólnego stanowiska reprezentacji związkowej, nie skorzystał z trybu przewidzianego w art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 6 u.z.z.).

Zdaniem Sądu Najwyższego, przedmiotem dalszej analizy, w szczególności pod kątem spełnienia wymogów z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.), powinny być zatem przede wszystkim "uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r.", zwłaszcza że zawierały one zapisy, iż "z chwilą ich wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia" oraz że "w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnień w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy...", przy czym w odniesieniu do powodów miał to być system równoważnego czasu pracy. Sąd Najwyższy w powołanych orzeczeniach wskazywał, że dopiero w przypadku uznania tych uzgodnień za prawidłowo przeprowadzone i wiążące oraz nadal obowiązujące jako integralna część Regulaminu pracy można będzie uwzględniać zawarte w nich regulacje jako podstawę prawną określającą system czasu pracy rzeczywiście obwiązujący powodów w spornym okresie, a w konsekwencji tego - za podstawę do ustalenia, czy uzyskane przez nich w tym czasie wynagrodzenie zostało ustalone w sposób prawidłowy i czy nie wymagało uzupełnienia o odpowiednio obliczone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Mając to na uwadze ponownie wskazać należy - zwracano już bowiem na to uwagę - iż w świetle prawidłowo poczynionych na gruncie rozpoznawanej sprawy ustaleń faktycznych nie można uznać, że uzgodnienia te były wadliwe i nie mogły zostać uznane za wiążące, a zatem brak jest podstaw do uznania że w spornym okresie nie istniała podstawa prawna do stosowania wobec powodów w spornym okresie systemu równoważnego czasu pracy.

U pozwanej bezspornie obowiązuje Regulamin pracy wprowadzony na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego P. z dnia 10 stycznia 2007 r. (od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy P. S.A.). Nie było też kwestionowanym, że pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień porozumienie lokalne z dnia 29 czerwca 2007 wprowadzające równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienia te, choć o charakterze lokalnym, stanowiły integralną i obowiązującą część regulaminu, a więc w kontekście powyższego nie można twierdzić, iż nie było podstaw do ich stosowania. Następnie 24 czerwca 2013 r., już nie na szczeblu lokalnym, pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie 1.07.2013 r., na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym pracowników ochrony i dozoru mienia, na czas określony a w przypadku braku kolejnego uzgodnienia w przedmiotowym zakresie do dnia 1.01.2014 r., bezterminowo. W odniesieniu do tego postanowienia - co ważkie - na etapie postępowania I instancji nie był kwestionowany sposób dokonanych uzgodnień. Nie budziło wątpliwości stron, że spełniały one wymogi art. 30 ust. 4 obecnie ust 5 ustawy o związkach zawodowych (patrz pozew k 7-8). Dopiero w apelacji skarżący wywiedli, że rzekomo co do uzgodnień z 2013 r. i 2014 r. nie stosowano procedury z art. 30 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca nie zapoznał z uzgodnieniem z dnia 24.06.2013 pracowników ( do czego już się odnoszono), nadto uczestniczące w uzgodnieniach związki zawodowe nie stanowiły wspólnej reprezentacji związkowej w rozumieniu tych przepisów i były ograniczone przez pracodawcę do określonej grupy zawodowej, tymczasem uzgodnione stanowisko powinno dotyczyć wszystkich przedstawicieli związków zawodowych

Nie należy jednak pomijać, iż twierdzenia te nie zostały w żaden sposób wykazane. Podkreślić należy też, że dotychczas powodowie ferowali konsekwentne stanowisko, iż system równoważnego czasu pracy został wprowadzony, a jedynie wobec braku skutecznego przedłużenia "uzgodnienia" z 31 marca 2014 r., które miało charakter czasowy, równoważny system czasu pracy nie obowiązywał. Dodatkowo, co nie jest kwestionowane, § 28 obowiązującego bezspornie regulaminu pracy, a wiec w zakresie uzgodnionym ze wszystkimi związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy, przewidywał, iż „grupy zawodowe do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupą zawodową”. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do regulaminu. Tym samym taki sposób uzgodnienia został zaakceptowany przez wszystkie związki zawodowe i musi być uznany za skuteczny.

Ponadto jeszcze raz wskazać należy iż art. 30 ust. 4 obecnie 5 stanowi, że w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

Jak wskazywał Sąd Najwyższy w powołanych przez apelującego orzeczeniach II PSK 6/24, (...) 43/23 sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy. Skoro zatem ustalając regulamin i godząc się na jego treść, w tym § 28, związki zawodowe uznały, iż przyjęcie wspólnie uzgodnionego stanowiska wyczerpywać będzie uzgodnienie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową, to nawet jeśli - czego nie udowodniono - pozwany jak wskazano w apelacji zapraszał do podjęcia rozmów wszystkich przedstawicieli związków, a dalsze negocjacje zawężał do przedstawicieli związków zawodowych poszczególnych grup, powyższe nie może być kwestionowane. Na taki bowiem sposób ustalenia przedstawicieli wszystkich organizacji związkowych przy uzgodnieniach wyraziły zgodę wszystkie związki zawodowe przyjmując taką treść regulaminu. Podnieść należy, iż określenie "wspólnie" oznacza "wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi", zaś określenie "uzgadniać", to nic innego, jak "czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na co coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować". Do "wspólnie uzgodnionego stanowiska" dochodzi zatem w relacjach między co najmniej dwoma podmiotami, / por Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 2015 r. I PK 234/14. Przy tym działanie wspólnej reprezentacji związkowej w sprawach zbiorowych osób wykonujących pracę zarobkową może mieć charakter stały, a nie tylko doraźny. Jak zatem się wydaje taki sposób wyłonienia wspólnej reprezentacji wszystkich związków zawodowych nie jest niedopuszczalny. Zwłaszcza, że w tym czasie ustaleń dokonywano każdorazowo z tak wyłonioną reprezentacją, a w art. 30 ust. 5 obecnie obowiązującej ustawy o związkach zawodowych nie ma już nawet mowy o „każdorazowo wyłanianej wspólnej reprezentacji”. Zatem i podniesione w tym zakresie zarzuty apelacji nie mogą przynieść spodziewanych skutków instancyjnych.

W kontekście okoliczności sprawy należy zatem dojść do przekonania, iż kluczowym dla rozstrzygnięcia jest uzgodnienie z dnia 24.06.2013 r., zaś z chwilą jego wejścia życie 1.07.2013 r. moc utraciły wszystkie dotychczasowe uzgodnienia. Uzgodnienie to niewątpliwie spełniało wymogi z art. 30 ust. 4 obecnie 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Do jego ustalenia doszło pomiędzy podmiotem uprawnionym ze strony pracodawcy a wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych działających u pozwanego. Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (Uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku).

Taką też konkluzję, Sąd I instancji zawarł w swoim uzasadnieniu, wyjaśniając podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia.

Powyższe - bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. Tym samym roszczenia powodów wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec apelujących powodów faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powodów i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystali oni z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu, co słusznie wyprowadził Sąd a quo badając niniejszą sprawę.

Istotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by apelujący pracowali ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by jego czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Chybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na naruszenie art. 102 przez obciążenie powodów połową stawki zastępstwa procesowego podczas, gdy „w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu”, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności jej roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony.

Zgodnie z art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, Sąd może zasądzić od strony przegrywającej, tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 k.p.c. daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem (por. wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918). Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 k.p.c. może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619).

Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych (por. ostanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c. i prawidłowo uznał, że z uwagi na fakt, iż w sprawie zachodziło wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwów, nadto uwzględniając silne subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich racji, które mogło być wsparte stanowiskiem PIP i organizacji związkowych, niewysokie relatywnie wynagrodzenie powodów uzasadniało zwolnienie go od ponoszenia kosztów przegranego procesu w połowie. Powyższe nie oznacza jednak, iż powodowie siłą rzeczy winni być zwolnieni od ponoszenia kosztów przegranego procesu w całości.

Podkreślenia wymaga też, iż odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów obu stron postępowania w świetle okoliczności sprawy (por. I ACa 1315/19 - wyrok SA Kraków z dnia 03-06-2020). Każdemu obywatelowi służy prawo do sądu, przejawiające się także w uprawnieniu do żądania poddania orzeczeń kontroli instancyjnej. Prawo to nie jest jednak równoznaczne ze zwolnieniem stron procesu od odpowiedzialności finansowej za własne decyzje procesowe (por. VI ACa 1235/17 - wyrok SA Warszawa z dnia 02-01-2019).

Przepis ten powinien być zastosowany wówczas, gdy w okolicznościach sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności, a podstawowym punktem odniesienia powinno być sędziowskie poczucie słuszności (oraz sprawiedliwości) oparte na obowiązujących w społeczeństwie przesłankach etycznych (por. wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie - VI Wydział Cywilny z dnia 26 maja 2022 r., VI C 909/21).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy, powodowie występując z roszczeniem, mieli świadomość złożoności problemu. W toku procesu, było też jasne, iż sądy w tej materii zajmują także odmienne, od ich zapatrywania, stanowiska. Sam charakter roszczenia i przekonanie powodów o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia ich całością kosztów procesu. Powodowie mając to na uwadze zdecydowali się na kontynuowanie procesu, a w konsekwencji uznać należy, iż winni uwzględniać ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie.

Także zatem i w tym zakresie zaskarżone orzeczenie odpowiada prawu.

Mając wszystko powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję wraz z odsetkami orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935) zasądzając od każdego z powodów na rzecz pozwanego kwoty po 1350 zł z uwzględnieniem wartości zgłoszonych na etapie apelacji roszczeń.

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw do zastosowania w stosunku do powodów na etapie apelacji przywileju wynikającego ze wspomnianego art. 102 kpc.

Sytuacja, w której powód jest osobą mającą głębokie, subiektywnie uzasadnione przekonania o słuszności swoich racji może uzasadniać brak obciążenia powoda kosztami przegranego procesu. Jednakże uznać należy , że o ile taki stan może uzasadniać zwolnienie strony - całkowicie lub częściowo – od kosztów sądowych, co wiąże się z zagwarantowaniem jej prawa do sądu na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego, o tyle w przypadku kontynuowania procesu przegranego w pierwszej instancji, strona powinna liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów obrony strony przeciwnej. Przekonanie strony o zasadności zajmowanego stanowiska, które może przemawiać za nieobciążaniem jej kosztami przegranego procesu przed sądem pierwszej instancji, przestaje być aktualne w postępowaniu apelacyjnym.

/Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - I Wydział Cywilny z dnia 30 stycznia 2020 r., I Ca 4/20, Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/

J.L.