Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 27 lutego 2024 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi - X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił, że pomiędzy P. Z. a (...) w Ł. na podstawie umów nazwanych „umowa zlecenie” istniał w okresie od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2005 roku stosunek pracy w wymiarze pełnego etatu oraz oddalił wniosek o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

P. Z. ma 46 lat (ur. (...)), wykształcenie wyższe – ukończył w grudniu 2002 roku studia magisterskie na kierunku administracja na (...) (...). Przed zatrudnieniem u pozwanej obsługiwał (...) (...) w (...) w O..

W trakcie zatrudnienia u pozwanej powód ukończył dwusemestralne studia podyplomowe w zakresie (...).

W okresie od 18 sierpnia 2003 roku do 31 grudnia 2003 roku powód odbył staż z (...) w Ł. na stanowisku referenta prawnego.

W ramach stażu powód zajmował się przygotowywaniem decyzji administracyjnych i postanowień uzgadniających lokalizację inwestycji; uzasadnianiem prawnym negatywnych opinii przy odmowie udzielenia zgody na zjazdy; uzasadnianiem wniosków w przypadku ponownego rozpatrywania sprawy. W trakcie odbywania stażu zapoznał się z obowiązującymi aktami prawnymi.

W okresie stażu powód czynności wykonywał w (...) była M. P.. Poza tym w (...) w tym czasie pracował jeszcze jeden (...), który zajmował się uzgodnieniami infrastruktury technicznej w pasie drogowym, wydawał decyzje zezwalające na lokalizację infrastruktury. (...) był wydziałem wyodrębnionym z Wydziału (...) zajmującego się wyłącznie utrzymaniem.

Z. N., zatrudniony u pozwanego od 1 lipca 1991 roku, był wcześniej pracownikiem Wydziału (...) zajmującym stanowisko starszego specjalisty. Stanowisko starszego specjalisty w (...) Z. N. objął z dniem 1 grudnia 2002 roku. Pracownikiem pozwanego był do 28 lutego 2011 roku – stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę.

Na stażu powód analizował dokumenty w danej sprawie, przygotowywał projekty wezwań, pism, decyzji i postanowień. Początkowo otrzymywał sprawy mniej skomplikowane, w miarę upływu czasu były to sprawy bardziej skomplikowane.

W okresie stażu (...) polecał powodowi przepisanie pism, zaniesienie ich do sekretariatu do dyrekcji do podpisu.

W dniu 5 stycznia 2004 roku pomiędzy powodem a (...) w Ł. została zawarta umowa zlecenie na okres od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2004 roku w której powodowi zlecono: prowadzenie spraw związanych z ochroną pasa drogowego tj. przygotowywanie decyzji administracyjnych i postanowień uzgadniających lokalizację inwestycji; uzasadnianie prawne negatywnych opinii; uzasadnianie wniosków w przypadku ponownego rozpatrzenia sprawy. Ustalono, że zlecenie będzie wykonywane w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy oraz poza siedzibą lub miejscem prowadzenia działalności zleceniodawcy.

Wynagrodzenie powoda za wykonanie zlecenia zostało określone na kwotę 7.200 zł.

Kolejne umowy zlecenia zostały zawarte przez strony na okres od 1 lipca 2004 roku do 31 grudnia 2004 roku oraz od 1 stycznia 2005 roku do 30 czerwca 2005 roku. Zlecone prace oraz miejsce wykonywania zlecenia zostały określone jak w umowie zlecenia z 5 stycznia 2004 roku.

Wynagrodzenie powoda za wykonanie zlecenia w okresie od 1 lipca 2004 roku do 31 grudnia 2004 roku zostało określone na kwotę 9.000 zł.

Wynagrodzenie powoda za wykonanie zlecenia w okresie od 1 stycznia 2005 roku do 30 czerwca 2005 roku zostało określone na kwotę 9.300 zł.

W umowach zawarto postanowienie, iż wynagrodzenie będzie płatne w sześciu miesięcznych ratach po potwierdzeniu wykonania pracy przez (...) (...).

W okresie od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2005 roku powód był zgłoszony do ubezpieczeń społecznych jako osoba wykonująca umowę agencyjną, umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług i praca jest wykonywana w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy.

W raportach miesięcznych dla osoby ubezpieczonej (...) wykazano następujące podstawy wymiaru składek:

- w okresie od stycznia 2004 roku do czerwca 2004 roku – w kwotach po 1.200 zł miesięcznie;

- w okresie od lipca 2004 roku do września 2004 roku – w kwotach po 1.500 zł miesięcznie;

- w październiku 2004 roku – kwotę 750 zł;

- w listopadzie 2004 roku – kwotę 1.500 zł;

- w grudniu 2004 roku – kwotę 3.100 zł;

- w okresie od stycznia 2005 roku do czerwca 2005 roku – w kwotach po 1.500 zł miesięcznie.

W 2004 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wyniosło 824 zł, w 2005 roku - 849 zł, w 2006 roku – 899,10 zł, w 2007 roku – 936 zł.

W dniu 1 lipca 2005 roku pomiędzy powodem a (...) w Ł., reprezentowaną przez Dyrektora Oddziału w Ł., została zawarta umowa o pracę, na podstawie której powód został zatrudniony na czas określony od 1 lipca 2005 roku do 30 czerwca 2006 roku na stanowisku (...) (...) w pełnym wymiarze czasu pracy. Miejsce wykonywania pracy zostało określone jako (...) w Ł. oraz teren jej działania. Wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało określone na kwotę 2.048,80 zł.

Na podstawie kolejnej umowy o pracę powód został zatrudniony na czas określony od 1 lipca 2006 roku do 30 czerwca 2007 roku za wynagrodzeniem 2.079,54 zł. Pozostałe warunki zatrudnienia nie uległy zmianie.

Od 1 lipca 2007 roku P. Z. został zatrudniony u pozwanej na czas nieokreślony na stanowisku Specjalisty w (...) w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym 3.101,35 zł. Miejsce wykonywania pracy nie uległo zmianie.

Powód w marcu 2008 roku otrzymał opis stanowiska pracy, zgodnie z którym stanowisko Starszego Inspektora/Specjalisty/Starszego Specjalisty jest skrótowo określone stanowiskiem ds. uzgodnień. Stanowiskiem pracy pośrednio je nadzorującym jest Zastępca Dyrektora ds. (...) Drogami i M., zaś bezpośrednio nadzorującym Naczelnik (...). Stanowisko to zostało utworzone w celu ochrony pasa drogowego, zapewnienia bezpiecznych warunków ruchu na drogach oraz prawidłowego zagospodarowania obszarów przyległych do pasów drogowych dróg zarządzanych przez (...). Do głównych zadań na wskazanym stanowisku pracy należy:

-

Przygotowanie i ewidencjonowanie decyzji administracyjnych w sprawach: lokalizacji i umieszczania obiektów budowlanych i urządzeń obcych w pasie drogowym, lokalizacji zjazdów z dróg i obiektów przy drogach, przesyłanie wniesionych w tych sprawach środków zaskarżenia do organu wyższej instancji w celu ochrony pasa drogowego i zapewnienia bezpiecznych warunków ruchu.

-

Uzgadnianie, opiniowanie i ewidencjonowanie lokalizacji inwestycji celu publicznego i sposobu zagospodarowania terenów przyległych do pasa drogowego, w celu kształtowania ładu przestrzennego w odniesieniu do obszarów przyległych do pasa drogowego dróg i umożliwienia realizacji inwestycji drogowych.

-

Uzgadnianie i opiniowanie dokumentacji projektowych przebudowy dróg oraz obiektów budowlanych i urządzeń obcych umieszczanych w pasach drogowych w zakresie prowadzonych zagadnień w celu przyjęcia prawidłowych, optymalnych rozwiązań.

-

Opiniowanie i ewidencjonowanie zmian zagospodarowania terenów w zakresie możliwości włączenia do ruchu drogowego oraz uzgadnianie i opiniowanie lokalizacji obiektów budowlanych i urządzeń obcych na terenach przyległych do pasa drogowego w celu zachowania bezpiecznych warunków ruchu i umożliwienia realizacji inwestycji drogowych.

-

Współpraca z urzędami, instytucjami oraz wydziałami Oddziału w zakresie prowadzonych zagadnień celem rozpatrzenia lub ustalenia wspólnego stanowiska odnośnie planowanych do realizacji inwestycji, w sposób nieograniczający możliwości przebudowy dróg.

-

Rozpatrywanie i ewidencjonowanie wniosków o ponowne rozpatrzenie spraw zakończonych decyzją administracyjną z zakresu zadań rejonu odnośnie zajęcia pasa drogowego oraz kar za zajęcie pasa drogowego bez zezwolenia zarządcy drogi w celu zapewnienia prawidłowych rozstrzygnięć.

-

Opiniowanie i ewidencjonowanie projektów podziałów działek przyległych do pasa drogowego w celu zapewnienia prawidłowej obsługi komunikacyjnej nowo powstałych działek i bezpieczeństwa ruchu drogowego.

Pracownik zatrudniony na wskazanym stanowisku organizuje pracę własną, analizuje zebrane materiały, dokonuje ich selekcji, przygotowuje propozycję rozwiązań prowadzonych spraw i przekazuje do akceptacji do bezpośredniego przełożonego. Oczekuje się od niego nie tylko umiejętności samodzielnego inicjowania wykonywanych zadań, ale także umiejętności efektywnego wykorzystania pozyskanych niezbędnych informacji z wydziałów merytorycznych.

Od 1 lipca 2016 roku powód objął stanowisku starszego Specjalisty w (...) i (...), a od 1 kwietnia 2019 roku stanowisko głównego specjalisty w tym samym wydziale.

Na przestrzeni lat nazewnictwo (...) zmieniało się w zależności od zmiany regulaminu organizacyjnego. W dokumentach wydział ten nosił nazwę (...), (...) i (...), (...) (...). Zakres zadań wydziału i charakter prowadzonych spraw nie uległał zmianie. (...) zajmuje się sprawami o szerokim spektrum m.in. uzgodnieniami i sprawdzaniem nieprawidłowości zachodzących w pasie drogowym. W Wydziale najwięcej wniosków dotyczyło wydawania zgód na umieszczanie urządzeń obcych w pasie drogowym, czyli sieci, przyłączeń wszelkiego rodzaju.

M. P., zatrudniona u pozwanego od 1 września 1997 roku, był wcześniej pracownikiem Wydziału (...) zajmującym stanowisko głównego specjalisty. Stanowisko Naczelnika (...) M. P. objęła z dniem 1 grudnia 2002 roku i zajmowała do dnia rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, to jest do 27 lipca 2020 roku.

Z inicjatywą zawarcia umowy zlecenie po odbytym stażu wystąpiła pozwana (...) i (...). Rozmowy na temat dalszego zatrudnienia powód przeprowadzał z Naczelnikiem Wydziału M. P.. Powód uzyskał informację, że nie ma innej możliwości zatrudnienia jak tylko na umowę zlecenia. W trakcie trwania umów zlecenia powód nie ubiegał się o zawarcie umowy o pracę gdyż został poinformowany, iż zatrudniony na podstawie umowy o pracę zostanie po ogłoszeniu naboru na wolne stanowisko.

W okresie stażu powoda pozwana przeprowadziła nabór na stanowisko starszego specjalisty w (...), w wyniku którego na podstawie umowy o pracę od dnia 1 listopada 2003 roku została zatrudniona W. K.. W. K. pracowała wcześniej w (...) w Ł. w Wydziale (...), gdzie była podobna specyfika pracy. W (...) zajmowała się przede wszystkim zagospodarowaniem przestrzennym. Od 1 kwietnia 2007 roku W. K. zajęła stanowisko kierownika zespołu.

Po zatrudnieniu W. K. nastąpił nieformalny podział spraw w Wydziale. M. P. i W. K. zajmowały się sprawami związanymi z wszelkiego rodzaju naniesieniami obiektów budowalnych w sąsiedztwie pasa drogowego, podczas gdy powód i Z. N. zajmowali się umieszczaniem urządzeń obcych w pasie drogowym w postaci przyłączy i sieci.

Po tym jak został ogłoszony nabór na stanowisko, w wyniku którego powód został zatrudniony na umowę o pracę, z powodem nie została przeprowadzona żadna rozmowa kwalifikacyjna. Powodowi polecono jedynie złożyć list motywacyjny i wymagane do zatrudnienia dokumenty. Od dnia zatrudnienia na umowę o pracę powód wykonywał te same co wcześniej czynności, prowadził te same postępowania administracyjne, przygotowywał projekty decyzji, postanowień, opinii, rozpatrywał wnioski o ponowne rozpatrzenie sprawy.

W okresie pracy na podstawie umów zlecenia swoje obowiązki powód wykonywał wyłącznie na ul. (...), tj. w siedzibie Generalnej Dyrekcji, przez osiem godzin dziennie w godzinach pracy urzędu od 7.30 do 15.30, korzystając wyłącznie ze sprzętu Generalnej Dyrekcji. Zdarzały się sytuacje, że kończył pracę o 16:00 wtedy kiedy z Naczelnikiem Wydziału wyjeżdżał w teren. Po zatrudnieniu na umowę o pracę powód pracował w tym samym miejscu, w tym samym pomieszczeniu, przy tym samym biurku, w tych samych godzinach pracy.

W okresie pracy na umowę zlecenie powód nie kończył wcześniej pracy jak o 15:30.

Jeżeli zaszłaby konieczność wcześniejszego opuszczenia miejsca pracy powód miał wiedzę, że musiałby to zgłosić Naczelnikowi Wydziału, uzyskać jej aprobatę, a informacja ta zostałby przekazana do działu kadr. Wcześniejsze wyjścia wymagały „odpracowania”.

Pracując na umowę zlecenia powód podpisywał listę obecności, która była odrębną od tej prowadzonej dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. (...) potwierdzała obecność powoda swoim podpisem. Powód podpisywał się na tej liście codziennie. Lista była prowadzona przez wydział kadr.

Wynagrodzenie w całym okresie pracy na umowę zlecenia powód miał wypłacane przelewem na rachunek bankowy. Wypłata następowała co miesiąc, w terminie między 26 a 28. Zasady wypłaty wynagrodzenia na umowę o pracę się nie zmieniły, były realizowane w tym samym terminie.

Przez cały okres pracy powoda jego współpracownikami byli V. K. i Z. N.. Powód cały czas intensywnie współpracował również z M. P..

Bezpośrednim przełożonym powoda był Naczelnik (...) M. P..

Wszyscy pracownicy (...) pracowali w jednym pokoju wraz z Naczelnikiem Wydziału.

W okresie pracy na umowę zlecenia powód był raz nieobecny w pracy przez okres 2 – 3 tygodni, po tym jak uległ wypadkowi komunikacyjnemu. Poza tą sytuacją powód nie miał innych nieobecności. Nie korzystał także z urlopu wypoczynkowego.

Z. N. i powód zajmowali się tą samą tematyką, prowadzili te same postępowania. Nie było różnicy w ich pracy.

Miały miejsce sytuacje, że powód prowadził postępowania, które zakończyło się uchyleniem decyzji w sprawach prowadzonych wcześniej przez Z. N.. Tak było np. w przypadku sprawy uzgodnienia lokalu przejścia przewodem tłocznym kanalizacji sanitarnej gdzie decyzja opracowana przez Z. N. została uchylona a ponowną decyzję w tej samej sprawie opracował powód (poz. 638 zestawienia na k. 145-v).

W okresie pracy na umowy zlecenie powód poza lokalizowaniem urządzeń obcych w pasie drogowym zajmował się także warunkami zabudowy, wnioskami o informacje zjazdu do działki, wystawianiem decyzji na lokalizację zjazdu, uwarunkowaniami zagospodarowania pasa drogowego. Sporządzał pisma, decyzje administracyjne, postanowienia. Niektóre sprawy były dekretowane i prowadzone przez powoda samodzielnie, a niektóre były omawiane z naczelnikiem.

W okresie od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2005 roku powód przygotował dokumenty w 680 sprawach w postaci m.in. opinii, wezwań, postanowień i decyzji w sprawach dotyczących m.in. wniosku o wydanie zezwolenia na odbudowę budynku gastronomicznego, uzgodnienia rozbudowy budynku mieszkalnego, uzgodnienia warunków zabudowy, uzgodnienia lokalizacji, wniosku o dokonanie modernizacji zjazdu.

Jeżeli pracownik rozpatrywał daną sprawę w sygnaturze sprawy było oznaczenie tego pracownika. Stanowiły je pierwsza litera imienia i nazwiska. Oznaczenie pracownika widniało również na decyzji w oznaczeniu sygnatury sprawy. Dotyczyło to wszystkich pracowników wydziału. Dokumenty sporządzone przez powoda były oznaczone symbolem (...).

Pisma, które wpływały do Oddziału były dekretowane do poszczególnych wydziałów przez dyrektorów, następnie (...) rozdzielał sprawy pomiędzy pracowników. Czynności powoda polegała na przygotowaniu odpowiedzi z uwzględnieniem przepisów. Powód analizował dokumenty, w przypadku spornej sprawy, przed zajęciem stanowiska omawiał daną kwestię z Naczelnikiem. Jeżeli dana sprawa była bardzo skomplikowana zasięgano pomocy dyrektora pionowego, zarządzającego drogami i mostami Z. P.. Każde przygotowane przez powoda wezwanie, pismo, postanowienie, decyzja wymagało aprobaty (...). Naczelnik sczytywała pismo, wprowadzała poprawki, mogła nie zgodzić się z zaproponowanym stanowiskiem. Kompletne akta sprawy wraz z przygotowanym projektem trafiały do dyrektora, który pełnił decyzyjną rolę.

Na początku swojej pracy powód wymagał zapoznania z tematyką Wydziału. Sprawy powód omawiał z Naczelnikiem. Przygotowane przez powoda projekty odpowiedzi nie zawsze były akceptowane, Naczelnik wprowadzała do nich poprawki, polecała powodowi wypowiedzenie się w jaki sposób dany wniosek można rozpatrzyć. Początkowo to było wspólne przygotowanie dokumentu przez Naczelnika i powoda.

W okresie zawartych umów zlecenia powód nadal zapoznawał się z aktami prawnymi, publikacją fachową.

(...) polecała powodowi wspólne wyjazdy w teren. Takie wyjazdy miały miejsce przynajmniej raz w tygodniu, powód zapoznawał się wtedy z drogami, miejscowościami i terenami, którymi pozwany zarządzał.

Po zawarciu umowy o pracę zakres nadzoru ze strony (...) nie uległ zmianie. Nie zmienił się też zakres wykonywanych przez powoda zadań.

Samodzielnym pracownikiem powód stał się po 2-3 latach pracy, mimo to M. P. niejednokrotnie nadal korygowała jego pisma, co wynikało z tego, że miała większy staż pracy i większą wiedzę z zakresu technicznego. Dopiero po 6 latach pracy powoda (...) uznała, że powód jest na tyle zapoznany ze tematem i specyfiką pracy, że nie ma potrzeby dalszego kontrolowania jego pracy.

Z dniem 1 września 2021 roku na mocy porozumienia powód został przeniesiony do (...) i (...) w (...) w G..

Jednomiesięczne wynagrodzenie brutto powoda za okres ostatnich 3 miesięcy wyniosło 8.202 zł.

W (...) obowiązuje Regulamin Pracy przyjęty zarządzeniem Dyrektora Generalnego (...).

W § 2 pkt 1 Regulaminu wskazano, że ilekroć w Regulaminie Pracy jest mowa o pracodawcy – rozumie się przez to Generalną Dyrekcję Dróg (...), w imieniu której czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje Dyrektor Generalny (...), zwany dalej „(...) (...), oraz Dyrektor Oddziału (...), w ramach udzielonego pełnomocnictwa w sprawach z zakresu prawa pracy. Pełnomocnictwo w sprawach z zakresu prawa pracy nie może być przekazane przez Dyrektora Oddziału (...) innym osobom.

(...) (...) jest centralnym urzędem administracji rządowej obsługującym (...) (...) (...) i wykonującym zadania zarządu dróg krajowych.

Zgodnie z § 1 ust. 2 Regulaminu Organizacyjnego (...) (...) (...) wykonuje swoje zadania przy pomocy zastępców Generalnego Dyrektora, dyrektora generalnego urzędu oraz dyrektorów oddziałów i dyrektorów biur centrali.

Oddziałem kieruje dyrektor oddziału przy pomocy swoich zastępców. Dyrektor podejmuje decyzje we wszystkich sprawach związanych z funkcjonowaniem oddziału w graniach udzielonego mu przez Generalnego Dyrektora pełnomocnictwa (§ 6 ust. 1 i 2).

Powyższych ustaleń Sąd Rejonowy dokonał na podstawie dokumentów zawartych w aktach osobowych powoda i złożonych do akt sprawy, a także zeznań powoda i zgłoszonych przez niego świadków, uznając że strona pozwana poza złożeniem dowodów z dokumentów w postaci opisu stanowiska pracy powoda nie wykazała się w ocenie Sądu żadną inną inicjatywą dowodową; w zakresie okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy stan faktyczny nie był sporny między stronami; żadna ze stron nie kwestionowała prawdziwości złożonych dokumentów.

Oceniając dowód ze zeznań powoda i świadków Sąd I instancji w zasadzie przyznał im walor wiarygodności, częściowo odmówił wiary zeznaniom świadka M. P. to jest w zakresie w jakim zeznała, iż w okresie pracy na umowę zlecenie powód w zasadzie ograniczał się do przepisywania pism przygotowanych przez M. P., przygotowywania materiałów dla potrzeb rozpatrzenia sprawy oraz zapoznawania się z aktami administracyjnym; zeznaniom świadka przeczy przygotowane przez stronę pozwaną zestawienie pism, postanowień i decyzji administracyjnych sygnowanych przez powoda, z którego wynika, że w objętym sporem okresie od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2005 roku powód przygotował wskazane dokumenty w 680 sprawach dotyczących m.in. uzgodnienia warunków zabudowy, uzgodnienia budowy budynków, uzgodnienia lokalizacji budynków, uzgodnienia rozbiórki budynku, wniosków o dokonanie modernizacji zjazdu, wykonanie zjazdu, wniosku o wyrażenie zgody na postawienie ogrodzenia, wniosku o wydanie zezwolenia na odbudowę budynku gastronomicznego; fakt prowadzenia przez powoda wymienionych spraw na umowę zlecenia potwierdziła świadek V. K.; świadek przyznała, że zakres prac, które wykonywał w tym okresie powód, pamiętała zupełnie inaczej, dopiero przygotowując spis spraw prowadzonych przez powoda (złożony na wniosek powoda do akt postępowania przez stronę pozwaną) przypomniała sobie, że poza lokalizowaniem urządzeń obcych w pasie drogowym powód przygotowywał pisma, postanowienia i decyzje administracyjne w sprawach uzgodnień warunków zabudowy; wracając do oceny zeznań świadka M. P. ich odmienna treść mogła być spowodowana upływem czasu i okolicznością, że świadek może mylić okres pracy powoda na umowę zlecenie z wcześniejszym okresem pracy realizowanym w ramach stażu z urzędu pracy; świadek ostatecznie przyznała, że pamiętała, że powód odbywał staż z urzędu pracy, natomiast nie pamiętała tego, że miał umowę zlecenie.

Sąd meriti wskazał, że w toku postępowania powód po złożeniu przez stronę pozwaną wykazu spraw prowadzonych przez niego w okresie pracy na umowę zlecenia wniósł także o zobowiązanie strony pozwanej do złożenia wykazu spraw prowadzonych w tym okresie przez pozostałych pracowników (...), jak również spraw prowadzonych przez powoda w okresie pracy na umowę o pracę w drugim półroczu 2005 roku, jednak sąd wniosek ten pominął mając na uwadze, że okoliczność charakteru czynności wykonywanych przez powoda zarówno w oparciu o umowę zlecenia, jak w późniejszym czasie na podstawie umowy o pracę, została w wyjaśniona złożonym przez stronę pozwaną zestawieniem oraz zeznaniami świadków; przesłuchiwani współpracownicy powoda jednoznacznie zeznali, że niezależnie od podstawy zatrudnienia zajmował się takimi samymi sprawami, o różnym zakresie samodzielności w zależności od zdobytego doświadczenia i umiejętności; strona pozwana przedstawiła szczegółowe zestawienie pism sporządzonych przez powoda w spornym okresie, które dodatkowo potwierdza charakter wykonywanych przez niego czynności.

W ocenie Sądu a quo, sporządzenie zestawienia czynności wykonywanych przez powoda w dalszym okresie oraz wykonywanych przez pozostałych pracowników wydziału nie przyczyniłoby się istotnie do rozstrzygnięcia sprawy i powodowałoby nieuzasadnione przedłużenie postępowania; sporządzenie zestawienia złożonego przez pozwaną wymagało kilkumiesięcznej pracy pracowników wydziału; opracowanie zestawień, o które wnosił powód wiązałoby się z koniecznością wielokrotnie większego nakładu pracy i dłuższego czasu oczekiwania; okoliczności pozwalające na merytoryczne rozpoznanie sprawy zostały jednoznacznie wyjaśnione za pośrednictwem dowodów przeprowadzonych w sprawie, analiza czynności wykonanych przez pozostałych pracowników wydziału i powoda w późniejszym okresie nie przyczyniłaby się istotnie do ustalenia istnienia stosunku pracy pomiędzy stronami w spornym okresie.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu.

W pierwszej kolejności Sąd ten odniósł się do oznaczenia strony pozwanej - powód dokonał bowiem oznaczenia strony pozwanej jako Generalną Dyrekcję Dróg (...) Oddział w Ł., czyli zgodnie z oznaczeniem pracodawcy każdorazowo dokonanym w umowach o pracę i w każdym innym dokumencie powstałym w związku z nawiązanym przez strony stosunkiem pracy; tymczasem jak wynika z dokumentów pracodawcą powoda jest (...) (...), w imieniu której czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje Dyrektor Generalny (...) oraz Dyrektor Oddziału (...) w ramach udzielonego mu pełnomocnictwa w sprawach z zakresu prawa pracy.

Sąd I instancji wskazał, iż niedokładne oznaczenie przez powoda strony pozwanej ma miejsce między innymi wtedy, gdy oznaczenie to zawiera jedynie wskazanie jednostki organizacyjnej osoby prawnej, która nie ma odrębnej od tej osoby zdolności sądowej lub też gdy strona ta została oznaczona przez wskazanie osoby prawnej i dodatkowo jej oddziału, jednak z uzasadnienia żądania pozwu wynika, że wolą powoda nie było pozwanie oddziału osoby prawnej, lecz tej osoby, jako podmiotu łączących ją z powodem stosunków cywilnoprawnych poddanych pod osąd sądu; w takiej sytuacji oznaczenie strony pozwanej może być potraktowane jako oczywista niedokładność niestanowiąca - zgodnie z art. 130 § 1 k.p.c. - przeszkody do nadania biegu pozwu (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2018 r. I PK 12/17, opubl. L.).

Z takim przypadkiem, w ocenie Sądu meriti, mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie; wprawdzie powód wskazał w pozwie jako stronę pozwaną nie tylko Generalną Dyrekcję Dróg (...), ale i Oddział w Ł., w którym świadczył pracę w ramach stosunku pracy i w objętym sporem okresie pracy na umowę zlecenia, to jednak strona pozwana, która zastosowała tożsame oznaczenie działała w niniejszym postępowaniu przez pełnomocnika ustanowionego przez Dyrektora Generalnego (...) do reprezentowania (...) (...) (pełnomocnictwo k. 89); powód nie kwestionował stanowiska strony pozwanej, iż jego pracodawcą była i jest (...) (...) natomiast dodatkowe wskazanie w oznaczeniu Oddziału w Ł. miało jedynie na celu doprecyzowanie miejsca świadczenia pracy; strona pozwana nie oponowała przeciwko takiemu doprecyzowaniu oznaczenia strony.

Dalej Sąd Rejonowy podniósł, że podstawę prawną zgłoszonego powództwa stanowi art. 189 k.p.c., na podstawie którego żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego lub prawa może osoba, która ma w tym interes prawny, który zachodzi, gdy skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, zapewni ochronę prawnie chronionych interesów i definitywnie zakończy spór istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu sporu w przyszłości; zgodnie z powszechnie przyjętą wykładnią komentowanego przepisu interes prawny jest to obiektywna (czyli rzeczywiście istniejąca), a nie tylko hipotetyczna (czyli w subiektywnym odczuciu strony) potrzeba uzyskania wyroku odpowiedniej treści występująca wówczas, gdy powstała sytuacja rzeczywistego naruszenia albo zagrożenia naruszenia określonej sfery prawnej; niepewność stosunku prawnego lub prawa powinna zachodzić obiektywnie według rozumnej oceny sytuacji, a nie według odczucia powoda, który uważa, że nastąpiło naruszenie sfery jego uprawnień (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 17 lutego 2012 roku w sprawie I ACa 51/2012, LexPolonica nr 3118859).

Sąd a quo wskazał, że w orzecznictwie powszechnie wskazuje się na brak interesu prawnego w ustaleniu stosunku prawnego, w sytuacji, gdy powód ma możliwość dochodzenia świadczeń z określonego stosunku prawnego w drodze powództwa o świadczenie, chyba że ze spornego stosunku prawnego wynikają jeszcze dalsze skutki, których dochodzenie w drodze powództwa o świadczenie nie jest możliwe lub nie jest jeszcze aktualne. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 października 1990 r., I CR 649/90, Lex nr 158145); jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 2006 roku (I PK 250/05, Lex nr 192076) powyższemu poglądowi należy przypisać znaczenie zasady, od której istnieją wyjątki. Decydujące w tym zakresie powinny być właściwości stosunku prawnego; swoistość stosunku pracy polega na tym, że jego byt stanowi przesłankę powstania innych stosunków prawnych (i to ex lege, jak np. stosunku ubezpieczenia społecznego); świadczenia wynikające ze stosunku pracy nie obejmują ogółu świadczeń przysługujących pracownikowi z tytułu zatrudnienia (np. należnych ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy); interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy nie wyczerpuje się przeto w żądaniu świadczeń należnych z tego stosunku prawnego; ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość; może mieć znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń – prawa do nich lub ich wymiaru – z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej); ponadto Sąd Najwyższy podkreślił, że powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy jest w przepisach proceduralnych wyróżnione jako specjalny rodzaj powództwa o ustalenie (art. 476 § 1 pkt 1 ¹ k.p.c.), co należy traktować jako wskazanie, że regułą (praktycznie bez wyjątków) jest uznanie istnienia interesu prawnego w takim ustaleniu (wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 333/00, OSNP 2003, nr 1, poz. 12); jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2009 roku II PK 156/09 (LEX nr 577459) skoro sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 23(1) k.p.c., art. 461 § 1(1) k.p.c., art. 63(1) k.p.c.), to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 k.p.c. i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie; w sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia lecz i ubezpieczenia społecznego.

Powód dochodząc roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy łączącego go z pozwaną wskazał, iż z ustaleniem istnienia stosunku pracy wiąże możliwość uzyskania należności pracowniczych wynikających ze stosunku pracy w postaci nagrody jubileuszowej, ustalenie istnienia stosunku pracy w spornym okresie wpływa również na wysokość przysługującego mu dodatku za wysługę lat. W rezultacie Sąd meriti uznał, że powód miał interes prawny w tym, aby dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, zgodnie z ogólną regulacją, wynikającą z art. 189 k.p.c.

Odnosząc się do samej zasadności zgłoszonego przez powoda roszczenia
o ustalenie istnienia stosunku pracy w pierwszej kolejności Sąd I instancji zauważył, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego; praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 roku w sprawie I PKN 432/99, Prawo Pracy 2000/4/31); przepis art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. daje stronom możliwość decydowania o rodzaju stosunku prawnego, a art. 22 §1 ¹ k.p. nie wprowadza ani domniemania zawarcia umowy o pracę, ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju; strony, w ramach zasady wolności umów, mogą zatem swobodnie określać charakter zatrudnienia, dostosowując go do określonych potrzeb; nie mogą jednakże ingerować – np. poprzez nazwę umowy lub wprowadzanie do jej treści postanowień pozornych – w naturę stosunku prawnego; innymi słowy, strony zobowiązania umownego muszą się liczyć z tym, że jeżeli uregulują poszczególne elementy umowy w sposób odpowiadający konstrukcji umowy o pracę, zatrudnienie będzie miało charakter pracowniczy, choćby umowę taką opatrzono nazwą „umowa zlecenia”.

Dalej Sąd Rejonowy podniósł, że stosunek cywilnoprawny zlecenia, zgodnie z art. 743 k.c. obejmuje swą treścią zobowiązanie przyjmującego zlecenie do dokonania określonej czynności prawnej (a nie faktycznej) dla dającego zlecenie, jednak zgodnie z art. 750 k.c. przepisy o umowie zlecenia stosuje się odpowiednio do umów o świadczenie usług, jeśli nie są uregulowane innymi przepisami; zgodnie z przepisami o umowie zlecenia, umowa o świadczenie usług może być umową bezterminową i odpłatną, zaś przy świadczeniu usług usługobiorca może udzielać usługodawcy odpowiednich wskazówek co do sposobu ich wykonania, zaś usługodawca zasadniczo za świadczone usługi otrzymuje od usługobiorcy wynagrodzenie (art. 743-751 k.c.).

Możliwość świadczenia pracy na różnych podstawach powoduje, że w razie zaistnienia sporu co do charakteru łączącego strony stosunku prawnego, ustalenie, czy strony łączył stosunek pracy czy nie, napotyka znaczne trudności; w wielu przypadkach bowiem postanowienia umowy o pracę i umowy zlecenia, czy też innych umów o świadczenie usług, mogą być ze sobą zbieżne, a sposób wykonania tych umów podobny.

W ocenie Sądu a quo zgodnie z regulacją art. 22 § 1 k.p. – stanowiącego definicję legalną stosunku pracy - przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem; z treści art. 22 § 1 ¹ k.p. wynika zaś, że nazwa umowy nie ma decydującego znaczenia dla oceny, czy jest to umowa o pracę. Zawsze należy uznać, że jest to stosunek pracy, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach przewidzianych w § 1. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 roku (I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417), nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p.; w świetle art. 22 § 1 ¹ k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 r., I PK 8/10, Lex nr 602668); do najbardziej istotnych elementów stosunku pracy należą więc: dobrowolność zobowiązania, obowiązek spoczywający na pracowniku, a polegający na świadczeniu pracy osobiście, w sposób ciągły, podporządkowany poleceniom pracodawcy; pracodawca natomiast jest obowiązany do wynagrodzenia pracownika za świadczoną na jego rzecz pracę oraz do ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę; obowiązek osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik nie może powierzyć realizacji czynności, jakie wynikają z umowy o pracę osobom trzecim; brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 28 października 1998 roku w sprawie I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 775); pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonywanie pracy, za jej świadczenie, a nie za rezultat pracy – umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, ale starannego działania; cechą charakterystyczną stosunku pracy jest też możliwość wymierzania przez pracodawcę kar wobec pracownika w ramach odpowiedzialności porządkowej.

Sąd Rejonowy podniósł, iż podporządkowanie pracownika pracodawcy jest szczególnie istotnym elementem, odróżniającym umowę o pracę od innych stosunków zobowiązaniowych, w ramach których istnieje obowiązek świadczenia pracy. Dotyczy ono sposobu, miejsca i czasu wykonywania przez pracownika pracy, a także innych jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy; w ramach podporządkowania pracownika mieści się możliwość żądania przestrzegania ustalonych przez pracodawcę (zwłaszcza w ramach regulaminu pracy) reguł porządkowych oraz poddania się jego władztwu dyscyplinarnemu (karom porządkowym); orzecznictwo sądowe (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2019 roku II PK 27/18) precyzuje, że przyjęcie, iż pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy; pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji; wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy; innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania; pracowniczego podporządkowania nie można jednak utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy; istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy; w miejsce dawnego ścisłego hierarchicznego podporządkowania w stosunkach pracy pojawiło się nowe podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich realizacji (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2016 r., II UK 439/15, L.); jednym z istotnych aspektów podporządkowania pracownika pracodawcy jest jego zależność w sferze miejsca świadczenia pracy; powyższe sformułowanie jest rozumiane jako jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale (z reguły) rozpoczyna i kończy codzienną pracę, natomiast miejsce wypełnianie obowiązków pracowniczych należy pojmować jako każde miejsce wskazane przez pracodawcę w ramach jego uprawnień kierowniczych.

Kolejnymi cechami stosunku pracy, które nie występują w umowie zlecenia, są – zdaniem Sądu I instancji: obowiązek pracownika do świadczenia pracy osobiście i w sposób ciągły, pozostawania do dyspozycji pracodawcy i wykonywanie jego poleceń, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy oraz nieponoszenie ryzyka gospodarczego; niektóre cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mogą występować przy świadczeniu pracy na podstawie umów prawa cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1997 roku w sprawie II UKN 67/97, OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 57); jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy; przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględnić okoliczności istniejące w chwili jej zawarcia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998 roku w sprawie I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 449; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2010 roku w sprawie II PK 354/09, LEX nr 598002); zgodnie z treścią art. 22 §1 ² k.p., nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1 tego przepisu; w orzecznictwie dotyczącym charakteru zatrudnienia, wskazuje się, że elementem różniącym umowę o pracę od umowy zlecenia nie jest rodzaj wykonywanych czynności; dla obu tych umów przedmiotem świadczenia mogą być bowiem identyczne czynności; jak wyżej podniesiono, elementami istotnymi w umowie o pracę, które nie występują w umowie zlecenia, jest obowiązek pracownika osobistego świadczenia pracy, podporządkowania pracodawcy, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy; niektóre cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mogą występować przy świadczeniu pracy na podstawie umów prawa cywilnego (wyrok SN z dnia 25 kwietnia 1997 roku w sprawie II UKN 67/97, OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 57); podnieść należy jednak, iż umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb innych czynności zlecanych; umowa cywilnoprawna zatem ogranicza się do realizowania konkretnych czynności, bez możliwości ich zmiany w ramach zawartego stosunku prawnego; w umowie o pracę natomiast pracownik zobowiązuje się do wykonywania różnych czynności jakie zawarte są w zakresie jego obowiązków, mogą one być niejednorodne rodzajowo.

Dalej Sąd meriti wskazał na orzecznictwo Sądu Najwyższego, które akceptuje, że ustalenie, czy dana relacja zobowiązaniowa jest stosunkiem pracy, czy też strony łączy inny stosunek prawny, zależy nie od nazwy zawartej umowy, a od oceny cech tej umowy, nie tylko zapisanych w samej umowie, ale przed wszystkim zawartych w sposobie jej wykonywania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 1997 roku w sprawie II UKN 232/97, OSNAP 1998/13/407; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1997 roku w sprawie II UKN 67/97, OSNAP 1998/2/57); o przyjęciu istnienia stosunku pracy decyduje więc sposób wykonywania pracy, a szczególnie realizowanie przez strony, nawet wbrew postanowieniom zwartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług (Komentarz do art. 22 kp w. U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stalina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks Pracy w komentarzem, Fundacja Gospodarcza 2004 r.); również zamiar zawarcia umowy o dzieło czy zlecenia, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą zmienić charakteru zatrudnienia zainicjowanego takimi umowami, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego stosunku prawnego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 20 grudnia 2012 roku w sprawie III AUa 1056/ 12; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 roku w sprawie I PK 3l5/07); w rezultacie dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść; ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania; dopiero gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2019 roku II PK 27/18).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy Sąd Rejonowy stwierdził, że nie ma znaczenia to, jak nazwana została umowa łącząca strony postępowania; elementem istotnym było, czy zawarte „umowy zlecenia” wykonywane była w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy – w takim bowiem przypadku należy uznać, iż łączący strony stosunek oparty jest na umowie o pracę, nawet w przypadku odmiennych postanowień zawartych w samym oświadczeniu; w rozpoznawanej sprawie należało zatem rozstrzygnąć, czy stosunek prawny istniejący między stronami procesu wykonywany był w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy i nosił jego cechy, czy była to więź o charakterze cywilnoprawnym.

W ocenie Sądu I instancji zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, który w zasadzie co do zaistnienia poszczególnych faktów nie był sporny między stronami, dowiódł, że w okresie pracy na umowy zlecenia od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2005 roku powód zajmował się lokalizowaniem urządzeń obcych w pasie drogowym, a także warunkami zabudowy, wystawianiem decyzji na lokalizację zjazdu, uwarunkowaniami zagospodarowania pasa drogowego, rozpatrywał wnioski o ponowne rozpatrzenie sprawy, sporządzał pisma oraz projekty decyzji administracyjnych i postanowień w tego typu sprawach; niektóre sprawy były dekretowane i prowadzone przez powoda samodzielnie, a niektóre były omawiane z Naczelnikiem Wydziału; wykonywana praca miała charakter odpłatny; powód otrzymywał comiesięczne wynagrodzenie w stałej wysokości; wysokość wynagrodzenia powoda nie była zależna od ilości wykonanych zadań; powód wykonywał pracę w stałych wyznaczonych mu godzinach, obowiązujących wszystkich pracowników; niestandardowe godziny zakończenia pracy zdarzały się wówczas, gdy powód na polecenie (...) odbywał wyjazd terenowy w związku z koniecznością zapoznania się z zarządzanym terenem, realizacją powierzonego zadania; wcześniejsze wyjścia z pracy wymagały uzyskania zgody przełożonego, zawiadomienia działu kadr i odpracowania czasu zwolnienia od pracy; u pozwanego nie obowiązywał system ruchomego czasu pracy, każdego z pracowników obowiązywały te same godziny pracy niezależnie od podstawy zatrudnienia; zasady te nie uległy zmianie w związku ze zmianą charakteru stosunku łączącego strony; miejscem wykonywania pracy przez powoda była siedziba Oddziału pozwanej w Ł.; niezależnie od tego, czy powód odbywał staż, czy wykonywał czynności w oparciu o umowę zlecenia, czy umowę o pracę, pracował w tym samym pomieszczeniu, przy tym samym biurku; nie było możliwości wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy; dopiero w okresie pandemii pracodawca dopuścił możliwość wykonywania pracy zdalnie.

Dalej Sąd meriti uznał, że powód wykonywał pracę w sposób ciągły i powtarzający się w danym okresie, co jest charakterystyczne dla pracy w ramach stosunku pracy, nie miał swobody działania w decydowaniu co do sposobu świadczenia pracy, dowolności w wykonywaniu czynności, która to dowolność jest charakterystyczną cechą umowy cywilno-prawnej; świadczył pracę podporządkowaną, będąc zobowiązany do stosowania się do zaleceń nadzorującej pracę powoda M. P. – (...), która określała, jakie zadania i czynności będzie wykonywał, kontrolowała ich przebieg i rezultat, nanosiła stosowne zmiany; Sąd dał wiarę twierdzeniom powoda, iż po zawarciu umowy o pracę zakres nadzoru ze strony (...) nie uległ zmianie, co potwierdziły zeznania M. P., z których wynika, że po 2-3 latach pracy powoda (...) niejednokrotnie nadal korygowała jego pisma, co wynikało z tego, że miała większy staż pracy i większą wiedzę z zakresu technicznego; dopiero po 6 latach pracy powód - w opinii M. P. - stał się samodzielnym pracownikiem, nie wymagającym kontrolowania jego pracy.

W ocenie Sądu a quo dla stwierdzenia występowania pracy podporządkowanej, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności; podpisywanie listy obecności; podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika; w przypadku pracy powoda, te elementy występowały - powód był zobowiązany do świadczenia pracy w wyznaczonym miejscu i czasie bez możliwości ich dowolnej zmiany. Wykonywał zadania zlecone przez (...), we współpracy z przełożoną i pod jej nadzorem.

Kolejnym elementem stosunku łączącego strony – zdaniem Sądu Rejonowego - było osobiste świadczenie pracy - powód nie mógł zlecić wykonania czynności innej osobie; wymóg osobistego świadczenia pracy związany był z osobistymi przymiotami powoda, który posiadał stosowną wiedzę i nabywał umiejętności samodzielnego prowadzenia postępowań.

Dalej Sąd ten wskazał, że z podporządkowaniem pracownika oraz osobistym świadczeniem określonego rodzaju pracy łączy się zasada ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, która opisuje sposób wykonywania zobowiązania nałożonego na pracownika, który nie może polegać na wykonaniu jednorazowej czynności, ani też ograniczać się do kilku incydentalnych prac; praca świadczona w ramach stosunku pracy charakteryzuje się powtarzalnością umówionych czynności w stałych i z góry określonych odstępach czasu; poza wszelką wątpliwością pozostaje okoliczność, iż praca wykonywana przez powoda miała charakter ciągły, czynności były wykonywane w stałym i z góry określonym czasie, powód wykonywał zlecane mu przez przełożoną zadania; nie można zatem mówić o swobodzie w organizowaniu sobie pracy; w okresie trwania stosunku prawnego istniała możliwość codziennego konkretyzowania powodowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania; pracowniczego podporządkowania nie można bowiem utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności; przełożona powoda wskazywała zadania, a następnie kontrolowała jakość wykonanej pracy; powód nie miał samodzielności w określaniu bieżących zadań ponieważ to należało do sfery pracodawcy organizującego proces pracy; współdziałanie powoda z pracownikami innych Wydziałów następowało w ramach wykonania nałożonego na niego zadania.

Wszystkie wymienione względy – zdaniem Sądu meriti - świadczące o osobistym świadczeniu pracy w sposób ciągły, podporządkowaniu, wykonywaniu pracy na rzecz pozwanej ponoszącej ryzyko związane z zatrudnieniem jak również odpłatny charakter zatrudnienia, stanowią cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, a nie dla umowy cywilnoprawnej; zatem zobowiązanie powoda, w przeciwieństwie do zobowiązań podejmowanych przy zawieraniu umów cywilnoprawnych, nie ograniczało się do czynności jednorazowej czy też wielu czynności zmierzających do osiągnięcia określonego rezultatu, lecz polegało na wykonywaniu czynności wynikających z powierzonej rodzajowo pracy w sposób mający cechy trwałości, a co za tym idzie wiązało się z wykonywaniem określonych czynności, powtarzających się w odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą.

Sąd a quo zaznaczył przy tym, że nawet jeśli w początkowym okresie powód nawet świadomie i dobrowolnie uzgodnił z pozwanym umowę cywilnoprawną, to jednak biorąc pod uwagę wskazane wyżej faktyczne warunki wykonywania przez niego pracy, które nie zmieniły się przez cały czas związania stosunkiem prawnym, stwierdzić należy, że od początku jego zatrudnienie miało charakter pracowniczy, co rzutowało na zgłoszone przez powoda roszczenia pracownicze.

Sąd ten miał też na względzie, iż o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje autonomiczna wola stron, jednak z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że forma umowy została niejako narzucona przez pozwaną, która wskazywała, że wraz z uruchomieniem naboru, powód zostanie zatrudniony na podstawie umowy o pracę; z analogicznymi zadaniami jakie wykonywał powód, zajmował się również Z. N., który w spornym okresie był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Zakresy wykonywanych przez obydwu pracowników czynności różniły się w zasadzie wyłącznie przedmiotowo.

W ocenie Sądu Rejonowego strona pozwana nie wykazała, że w spornym okresie powód mógł świadczyć pracę poza siedzibą Oddziału pozwanej w Ł. w elastycznych godzinach oraz że samodzielnie dobierał zadania do wykonania; wszyscy zeznający w sprawie świadkowie jednoznacznie wskazali, że każda z osób wykonujących czynności na rzecz pozwanej, w tym powód, wykonywała pracę w budynku stanowiącym siedzibę pozwanej w ściśle określonych godzinach; w pozwanej nie obowiązywał system ruchomego czasu pracy, konieczna była obecność pracowników na miejscu z uwagi na wielość dokumentów, a każdorazowa potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych czy wcześniejsze wyjście z pracy musiało być zgłoszone przełożonemu; wskazane zasady znajdowały zastosowanie również do powoda na każdym etapie współpracy z pozwaną.

Sąd I instancji wskazał, że miał oczywiście na względzie to, iż o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje autonomiczna wola stron, to jednak przy rozstrzyganiu sprawy, w której istotą sporu jest kwalifikacja prawna umowy o świadczenie usług konieczne jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów o świadczenie pracy oraz rozważenie, czy cechy charakterystyczne dla umowy o pracę są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy; w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający; do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, wymóg osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy; dopiero w sytuacji, jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy; przy czym kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98 , opubl. OSNAP 1999, nr 20, poz. 646; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, opubl. OSNAP 1999, nr 18, poz. 582; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, opubl. OSNAP 1999, nr 14, poz. 449); dopuszczalne jest, także, zawarcie stosunku pracy poprzez czynności konkludentne tj. przez faktyczne dopuszczenie do pracy osoby, która podjęła, za wiedzą i zgodą pracodawcy, pracę na określonym stanowisku. Wola stron może być, bowiem, wyrażona przez każde ich zachowanie, które ujawnia ją w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2014 r. I PK 92/14 M.P.Pr. (...)-255 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2007 r. I BP 64/06 LEX nr 567313 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2003 r. I PK 633/02 OSNP 2004/20/346, M.P.Pr.-wkł. 2005/1/14 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2009 r. I PK 215/08 OSNP 2010/23-24/283); ponadto oddalenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie jest możliwe z powołaniem się na zamiar zawarcia umowy typu zlecenie, jeżeli przy realizacji umowy zleceniodawca - choćby za dorozumianą zgodą zleceniobiorcy - przekształcił ją w zobowiązanie pracownicze (por. wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 415/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 780).

W ocenie Sądu I instancji sposób realizacji zawartych przez strony umów w praktyce jednoznacznie dowodzi na znaczącą przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy co pozwala na uznanie łączącego strony stosunku prawnego za umowę o pracę; cechami tymi są wymienione wcześniej i ustalone w postępowaniu osobiste wykonywanie przez pracownika pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy tak w zakresie czasu pracy jak i jego organizacji, stałe wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy na jego ryzyko, odpłatność pracy.

W rezultacie mając na uwadze powyższe ustalenia Sąd Rejonowy uznał, że P. Z. w okresie od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2005 roku łączył z pozwaną (...) (...) stosunek pracy na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wniosek powoda o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności Sąd oddalił wobec braku spełnienia przesłanek do jego nadania określonych w art. 477 ² § 1 k.p.c.

Strona pozwana wniosła apelację od powyższego wyroku, zaskarżając go w całości.

Zaskarżonemu rozstrzygnięciu zarzuciła:

1. naruszenie prawa procesowego, tj.: art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego polegające na wybiórczej ocenie materiału dowodowego, polegające na:

a) uznaniu za wiarygodne zeznań powoda co do obowiązków wykonywanych w trakcie stażu u pozwanej, w sytuacji gdy zeznania te pozostają w sprzeczności z zeznaniami świadka M. P., z których wynika, że powód w trakcie stażu, umowy zlecenia głównie opisywał pisma, zapoznawał się z aktami spraw;

b) uznaniu za wiarygodne zeznań powoda co do rozmów o dalszym zatrudnieniu z M. P., w sytuacji gdy takie twierdzenia nie zostały potwierdzone przez świadka M. P.;

c) błędne przyjęcie, że od dnia zatrudnienia na umowę o pracę powód wykonywał te same co wcześniej czynności, prowadził te same postępowania administracyjne, przygotowywał projekty decyzji, postanowień, opinii, rozpatrywał wnioski o ponowne rozpatrzenie sprawy, w oparciu wyłącznie o zeznania powoda, gdy zeznania te pozostają w sprzeczności z materiałem dowodowym zgormadzonym w sprawie;

c) błędne przyjęcie, że gdyby zaszłaby konieczność wcześniejszego opuszczenia miejsca pracy powód miał wiedzę, że musiałby to zgłosić Naczelnikowi Wydziału, uzyskać jej aprobatę, a informacja ta zostałby przekazana do działu kadr, zaś, wcześniejsze wyjścia wymagały „odpracowania", w sytuacji gdy to wyłącznie twierdzenia powoda, nie znajdujące potwierdzenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, a wręcz sprzeczne z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, w szczególności z zeznaniami świadka D. W., która wskazała, że wydział kadr nie zajmował się osobami wykonującymi umowy zlecenia;

- co miało wpływ na treść zaskarżonego orzeczenia i skutkowało uznaniem, że powód pozostawał w spornym okresie w stosunku zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę;

2) art. 233 § 1 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, polegającej na pominięciu, że:

a) z zeznań świadka V. K. wynika, że obecność w siedzibie pozwanej wynikała z kwestii technicznych i organizacyjnych - nie było intenetu, dokumenty były w formie papierowej (protokół rozprawy z dnia 10 października 2023 r. od 01:26:49), nie był to przejaw kierownictwa i podporządkowania;

b) z zeznań świadka V. K. wynika, że aby zostać zatrudnionym u pozwanej należało spełniać wymagania w zakresie doświadczania w administracji publicznej (protokół rozprawy z dnia 10 października 2023 r. od 01:32:48)j, powód nie zgłosił się w naborze, w którym uczestniczyła świadek co potwierdza, że nie było możliwe zatrudnienie powoda w oparciu o umowę o pracę z uwagi na niespełnienie wymogów formalnych;

c) pominięcie, że powód dobrowolnie podpisał umowę zlecenia, jest osobą wykształconą bez wątpienia znał różnice między umową pracę, a umową zlecenia i jak zeznał na rozprawie w dniu 30 maja 2023 r. był świadomy, że zawiera umowę zlecenia, jak również, iż w czasie zatrudnienia w Oddziale w Ł. nie kwestionował formy zatrudnienia;

d) błędne przyjęcie, że powód wykonywał te same zadania co pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę, w sytuacji gdy z materiału dowodowego w sprawie wynika, że pracownicy zatrudnieni w wydziale samodzielnie prowadzili postępowania, zaś z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie wynika, aby powód samodzielnie prowadził postępowania w okresie umowy zlecenia;

e) pominiecie, że z zeznań świadka M. P. wynika, że omawiała sposób postępowania w sprawie z powodem, zaś powód dopiero po 2-3 latach był samodzielnym pracownikiem, aby przygotowywać pisma, które korygowała świadek (protokół rozprawy z dnia 10 października 2023 r. od 00:29:55), co nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym, ale wynika ze specyfiki zadań wykonywanych u pozwanej, która musiała mieć wpływ na treść wydawanych decyzji, pozwoleń, postanowień;

f) pominięcie, że z zeznań świadka M. P. wynika, ze zakres obowiązków powoda i sposób pracy był odmienny w okresie umowy zlecenia i zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę (protokół rozprawy z dnia 10 października 2023 r. od 00:39:52)

g) błędne przyjęcie, że powód nie miał możliwości swobodnego wyboru zadań, w sytuacji gdy nie wynika to z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie,

h) błędne przyjęcie, że treść umowy została powodowi narzucona przez pozwaną, w sytuacji gdy powód w dacie zawarcia umowy był już osobą wykształconą, zapewne świadomą podejmowanych decyzji;

i) błędne przyjęcie, że analogicznymi zadaniami co powód zajmował się Z. N., gdy takie twierdzenia nie wynikają z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, zaś Z. N. miał większe doświadczenie zawodowe niż powód;

j) błędne przyjęcie, że za ustaleniem stosunku pracy przemawia fakt, iż powód realizował umowę w siedzibie Oddziału, z pominięciem specyfiki zadań, konieczności dostępu do akt papierowych;

k) pominięcie, że z zeznań świadka D. W. wynika, że wydział kadr nie zajmował się obsługą zleceniobiorców, należało to do właściwych komórek merytorycznych (protokół rozprawy z dnia 1 lutego 2024 r. od 00:12:16)

1) pominięcie, ze wykaz spraw obejmował sprawy w których znaleziono jakiekolwiek pismo z sygnaturą powoda, co nie jest równoznaczne z tym, że powód prowadził sprawy wyszczególnione w wykazie;

ł) pominięcie, że powód nie odbywał w trakcie umowy zlecenia służby przygotowawczej, co było obligatoryjne na podstawie ustawy o służbie cywilnej z zastrzeżeniem wyjątków wynikających z ustawy;

- co miało wpływ na treść zaskarżonego orzeczenia i skutkowało uznaniem, że powód pozostawał w spornym okresie w stosunku zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę;

3) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego polegające na wybiórczej ocenie materiału dowodowego, polegające na:

a) uznaniu za niewiarygodne zeznań M. P. w części dotyczącej obowiązków powoda, w sytuacji gdy świadek była naczelnikiem wydziału i ma największą wiedzę co do zakresu obowiązków powoda i tego czym powód się zajmował w okresie umowy zlecenia jak i umowy o pracę;

b) uznaniu za wiarygodne zeznań świadka M. B. co do faktu, że od momentu zatrudnienia świadka tj. od 2003 r. współpracował w zakresie uzgodnień z powodem, w sytuacji gdy w tym czasie powód był stażystą, jak wynika z materiału dowodowego zgormadzonego w sprawie, że powód nie posiadał doświadczenia zawodowego, na początku poznawał tematykę wydziału,

- co miało wpływ na treść zaskarżonego orzeczenia i skutkowało uznaniem, że powód pozostawał w spornym okresie w stosunku zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę;

4) art. 232 k.p.c. - polegające na błędnym przyjęciu, iż powód wywiązał się z nałożonego na niego ciężaru dowodu polegającego na wskazaniu dowodów dla stwierdzenia zasadności dochodzonego roszczenia o ustalenie istnienia pomiędzy stronami stosunku pracy,

2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 65 § 1 i 2 k.c. polegające na dokonaniu błędnej wykładni oświadczeń woli stron zawartych w umowach zlecenia skutkiem czego Sąd I instancji błędnie uznał, iż na ich podstawie doszło do nawiązania pomiędzy powodem a pozwaną stosunku pracy, podczas gdy - mając na uwadze ich treść oraz okoliczności, w jakich zostały złożone - nie powinno budzić wątpliwości, iż zgodnym zamiarem stron było nawiązanie stosunku cywilnoprawnego;

3. naruszenie prawa materialnego art. 22 § 1 k.p. - polegające na jego błędnym zastosowaniu, co było skutkiem ustalenia przez Sąd I instancji, iż pomiędzy powodem a pozwaną doszło do nawiązania stosunku pracy w okresie od 5 stycznia 2004 r. do 30 czerwca 2005 r.

Mając powyższe na uwadze apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację powód wniósł o oddalenie apelacji pozwanego jako całkowicie bezzasadnej.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego rozstrzygnięcie Sądu I instancji jest prawidłowe. Sąd Rejonowy przeprowadził wnikliwe postępowanie dowodowe, w żaden sposób nie uchybiając przepisom prawa procesowego, dokonał wszechstronnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i w konsekwencji prawidłowo ustalił stan faktyczny sprawy. Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd II instancji nie dopatrzył się również naruszenia przepisów prawa materialnego, skutkujących koniecznością - zgodnie z żądaniem apelacji - zmiany tegoż orzeczenia.

Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137).

Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem, których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych ( por. przykładowo postanowienie z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, postanowienie z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, wyrok z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7 - 8, poz. 139).

Zatem o dowolności można mówić wówczas, gdy Sąd ocenia dowody bez ich właściwej analizy, bądź też wbrew zdrowemu rozsądkowi lub zasadom logicznego rozumowania. Nie jest natomiast dowolną taka ocena, która – choć prowadzi do niekorzystnych dla strony konkluzji – to jednak jest logicznie i rzeczowo umotywowana.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego w zakresie ustalenia istnienia stosunku pracy powoda okoliczności jego nawiązania i sposobu jego realizacji, jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa.

Zarzuty skarżącego w tym zakresie sprowadzają wyłącznie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący, bowiem przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Zauważyć należy, że w apelacji zostały przytoczone wybrane fragmenty wypowiedzi powoda, świadków, jak i poszczególne okoliczności o treści dla strony pozwanej korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - niewygodnego lub nieodpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez pozwaną. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez ten Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności.

Mając na uwadze zarzuty apelacji wskazać należy, że jeśli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie oraz, które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 k.p.c. a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym.

Sąd I instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów logicznie argumentując z jakich względów twierdzeń pozwanej co do podnoszonych przez nią warunków wykonywania pracy przez powoda, oraz poszczególnych zeznań świadków nie podzielił, oraz wskazując dlaczego uznał zeznania innych świadków, strony powodowej oraz przedłożone w sprawie dokumenty za wiarygodne. Ma to swoje odzwierciedlenie w uzasadnieniu wydanego rozstrzygnięcia. Skarżący natomiast, podnosząc, iż Sąd działał w sposób stronniczy pomijając podnoszone przez niego okoliczności, zwłaszcza fakt, że:

- w czasie stażu i zlecenia powód nie był samodzielny i miał zajmować się przepisywaniem pism i zapoznawaniem z aktami,

- niezmiennie nie wykonywał tych samych czynności zarówno w okresie stażu, zawarcia umowy zlecenia umowy o pracę,

- nie wykonywał tej samej pracy co inni samodzielni pracownicy ,

- nie podlegał ścisłej kontroli w zakresie czasu pracy, nie był zobligowany do wykonywania pracy w określonym miejscu to jednak wynikało ze specyfiki pracy,

- nie było możliwości zatrudnienia powoda w oparci o umowę o pracę w spornym okresie z uwagi na brak posiadania przez niego określonych kwalifikacji doświadczenia w administracji publicznej- powód z reszta w naborze na wolne stanowisko pracy nie startował,

- dokonywanie korekty pism przygotowywanych przez powoda podobnie jak i wybór zadań były determinowane rodzajem pracy a nie podporządkowaniem pracowniczym,

- treść umowy nie była powodowi narzucona przez pozwaną,

- powód nie odbywał służby przygotowawczej co było obligatoryjne w przypadku stosunku pracy,

nie wykazał, iż materiał dowodowy w sprawie był niekompletny, a wnioski Sądu wywiedzione w oparciu o wskazaną wyżej podstawę nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne.

W ocenie Sądu II instancji na gruncie rozpoznawanego przypadku Sąd Rejonowy powyższych zasad nie naruszył.

Nim jednak Sąd odniesie się do tych okoliczności podkreślenia wymaga, iż zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i nie ma wpływu na to nazwa zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 ¹ kp).

Nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art. 22 § 1 kp. (SN w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417).

Co więcej, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy (art. 22 § 1 ² kp). W konsekwencji choć te same zadania (czynności) mogą być wykonywane zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenie), wykonywanie umowy cywilnoprawnej w sposób typowy dla stosunku pracy powoduje zmianę łączącej strony więzi prawnej (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1965 r. III PU 17/65 OSNC 1966/4/66, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2008 r. I PK 182/07 OSNP 2009/5-6/60, Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1976 r. I PZP 18/76 OSP 2010/3/25).

Dla oceny rodzaju stosunku prawnego łączącego strony decydujące jest ustalenie, które z cech charakterystycznych dla konkretnej umowy mają charakter przeważający. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 646).

Wyłącznie w przypadku równego nasilenia cech umowy o pracę oraz cech umowy cywilnoprawnej o rodzaju umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może też być wyrażony na piśmie (wyrok SN z dnia 14 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 449).

Stosunek pracy wyróżnia się koniecznością osobistego wykonywania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, stałym wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy na jego ryzyko oraz odpłatnością pracy. Zasada osobistego świadczenia oznacza, iż pracownik ma obowiązek wykonywać pracę samodzielnie, osobiście i nie może samowolnie, bez zgody pracodawcy powierzyć pracy innej osobie. Wymóg osobistego świadczenia pracy wiąże się z osobistymi przymiotami pracownika takimi jak kwalifikacje, wiek, doświadczenie itp. Przy czym w świetle art. 22 § 1 ¹ oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Dlatego zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy (SN w wyroku z dnia 5 maja 2010 r., I PK 8/10, LEX nr 602668).

Zasada ciągłości świadczenia pracy polega na tym, iż pracownik ma obowiązek wykonać określone czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej go z pracodawcą. Nie chodzi tutaj zatem o sytuację jednorazowego wykonania pewnej czynności lub ich zespołu składającego się na określony rezultat. Właściwym przedmiotem umowy o pracę jest świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się i polegający na oddaniu swojej zdolności do pracy do dyspozycji innego podmiotu (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r. I PKN 451/99 OSNP 2001/10/337, M.Prawn. 2001/11/575 Dz.U.2014.1502).

Przy tym podstawową zasadą odróżniającą stosunek pracy od wykonywania pracy na innej podstawie jest podporządkowanie pracownika polegające na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego związanych z organizacją i przebiegiem pracy. Praca powinna być świadczona przez pracownika w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999r I PKN 277/99 OSNP 2001/1/18 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 października 2014 r. III AUa 61/14 LEX nr 1566959 wyr. SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, L., wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r. I UK 68/05 Lex 177165).

Ustawodawca zastrzegł w przepisie art. 22 § 1 k.p., że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy. W literaturze przedmiotu wyinterpretowano, że kierownictwo pracodawcy przejawia się w poleceniach, podporządkowaniu organizacyjnym oraz podporządkowaniu represywnym i dystrybutywnym. Istotą kierownictwa pracodawcy jest prawo wydawania pracownikowi poleceń. Prawo wydawania przez pracodawcę poleceń jest koniecznym elementem treści stosunku pracy, wchodzi bowiem w skład przyjętej konstrukcji przedmiotu zobowiązania pracowniczego. (por. wyrok z 11.4.1997 r. I PKN 89/97, wyrok z 19.3.2014 r., I PK 187/13)

Pracownik zostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 KP), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki". Na podporządkowanie pracownika pracodawcy składa się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy (por. wyrok SN z 22.4.2015 r., II PK 153/14 z glosą A. Musiały).

Podsumowując, jak zauważa się w orzecznictwie, stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie III APr 10/96, Apel.-Lub. 1997/2/10, Lex nr 29672).

W ocenie Sądu na gruncie rozpoznawanej sprawy skarżący błędnie wywodzi, iż materiał dowodowy nie pozwala na ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda w spornym okresie od 5 stycznia 2004 roku do 30 czerwca 2005 roku.

Apelujący wywodzi, iż Sąd nieprawidłowo przyjął iż powód w okresie zatrudnienia u pozwanego nie wykonywał cały czas tych samych obowiązków co w ramach zlecenia, gdy podobnie jak na stażu miał wyłącznie przepisywać pisma i zapoznawać się z aktami, dopiero od chwili zwarcia umowy o pracę miał zacząć wykonywać obowiązki samodzielnie pod kontrolą naczelnika. Abstrahując od tego, iż okoliczność przeciwna wynika z zeznań świadków, w tym także tych powoływanych w apelacji przez stronę pozwaną (np.V. K.), powyższemu wprost przeczy zgromadzona w sprawie dokumentacja.

Z przedłożonego wykazu spraw wynika wprost czym zajmował się powód kwestia, zaś czy był w tych zadaniach w pełni samodzielny, sam prowadził postępowania nie determinuje jeszcze charakteru zawartej umowy. O rodzaju stosunku prawnego decyduje bowiem przede wszystkim sposób wykonywania pracy jej organizacja. W okolicznościach sprawy w szczególności brak zaś podstaw do przyjęcia, że powód nie wykonywał pracy podporządkowanej pod kierownictwem lecz w ramach świadczenia usług.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż - wbrew stanowisku skarżącego - zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, w tym zeznania świadków, nie potwierdza, że powód miał w zasadzie swobodę w zakresie realizacji umowy i co najwyżej wykonywał ją wyłącznie pod ogólnym nadzorem pozwanego- co jest także typowe dla zlecenia.

Podkreślenia wymaga, iż podnosząc wskazane okoliczności pozwany całkowicie pomija niewygodne dla siebie okoliczności, że (...) kontrolowała pracę powoda w taki sam sposób jak pracę wszystkich pozostałych pracowników, wyznaczała mu bieżące zadania do wykonania i kontrolowała sporządzone pisma. Powyższe nie wynikało tylko i wyłącznie z niedoświadczenia powoda, bowiem Naczelnik M. P. w stosunku do wszystkich zatrudnionych rozdzielała zadania, wyznaczała kierunek rozpoznawania spraw, wprowadzała korekty, aprobowała każde pismo decyzje postanowienie stosowną parafką. Brak jest podstaw do uznania iż powyższe nie było wynikiem podporządkowania, tylko specyfiki pracy, skoro to powodowało, że powód nie miał swobody w zakresie realizacji zadań.

Nie należy też pomijać, iż w zasadzie powód wykonywał taką samą pracę jak Z. N. zatrudniony w oparciu o umowę o pracę, z tym że ten ostatni posiadał większą samodzielność i doświadczenie. Nie zmienia to jednak faktu, że nadal w zakresie zdań i sposobie ich kontroli była to ciągle praca podporządkowana. Obaj panowie na tych samych zasadach wykonywali polecenia przełożonej, byli zobligowani stosować się do jej wytycznych, podlegali jej bieżącym poleceniom w np. także co do konieczności udania się w teren. Ponadto zarówno od powoda tak jak od pozostałych pracowników wymagano pracy w wyznaczonym czasie i miejscu, a praca powoda nie zależała od ilości wykonanych zadań, lecz miała być wykonywana na zasadzie starannego działania w wyznaczonym czasie , który w świetle zeznań świadków musiał być odpracowywany.

To, że powód nie korzystał z możliwości wcześniejszego wyjścia z pracy, przez co określonych godzin pracy nie odpracowywał, nie zmienia przyjętego w stosunku do niego standardu postępowania. Ten zaś wyglądał tak, że powód nie decydował o sposobie i czasie wykonywania obowiązków, który – tak jak w przypadku innych pracowników był narzucony. Co prawda powód nie miał urlopu w spornym okresie, nie zapłacono mu też żadnych świadczeń za okres zwolnienia lekarskiego, jednakże w zakresie głównego elementu wyróżniającego stosunek pracy spośród innych stosunków cywilnoprawnych to jest podporządkowania pracowniczego sposób realizacji przez niego umowy nie odbiegał od sposobu wykonywania pracy przez innych pracowników. Nadto jego wynagrodzenie określone było w sposób stały. Nie należy też tracić z pola widzenia, iż zorganizowanie zastępstw czyli ponoszenie ryzyka osobowego, ponoszenie kosztów, z tym związana nadto odpowiedzialność wynikająca z kształtu przygotowywanych przez powoda pism i ich konsekwencji tj ryzyko ekonomiczne i gospodarcze związane z wykonywaniem tych zadań, obciążało tylko i wyłącznie pozwanego. Już zatem z tego względu twierdzenie apelacji o braku podporzadkowania i kierownictwa nie może zostać zaakceptowane. Pozwany jako pracodawca ponosił bowiem pełną odpowiedzialność za zorganizowanie pracy powoda i jej skutki tym co do ewentualnie popełnianych przez powoda błędów. Twierdzenie o braku podporządkowania i kierownictwa żadna miarą nie może zatem się ostać.

W procesie nie wykazano także, iż powód świadczył pracę w oparciu o stosunek wypełniający dyspozycję art. 773 k.c. czy 774 k.c, że wolą stron przejawiającą się też w trakcie realizacji umowy nie było świadczenie pracy w rozumieniu art. 22 k.p., rodzaj umowy nie był mu jakkolwiek narzucony a powód posiadając odpowiednie wykształcenie miał pełną świadomość charakteru łączącego strony w spornym okresie stosunku prawnego i przez 17 lat dalszego zatrudnienia już w warunkach umowy o pracę go nie kwestionował .

Odnosząc się do powyższego wskazać należy , iż w istocie art. 22 § 1 ¹ k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę, ani też nie pozbawia stron swobody decydowania o treści i charakterze łączącego je stosunku prawnego (wyrok SN z dnia 23 września 1998 roku, II UKN 229/98 – OSNAP 1999, nr 19, poz. 627).

Zatrudnienie nie musi mieć zatem charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z dyspozycją przepisu art. 353 ¹ k.c. strony mogą decydować o rodzaju nawiązywanego stosunku prawnego. Zasada swobody umów polega w pierwszej kolejności na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu (wyrok SN z dnia 9 grudnia 1999 roku, akt I PKN 432/99, OSNP 2001/9/310; wyrok SN z dnia 7 marca 2006 roku, I PK 146/05, OSNP 2007/5-6/67).

Jednakże co jest elementem akcentowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego ustalenie, czy dana relacja zobowiązaniowa jest stosunkiem pracy, czy też strony łączy inny stosunek prawny, zależy nie od nazwy zawartej umowy, a od oceny cech tej umowy, nie tylko zapisanych w samej umowie, ale przed wszystkim zawartych w sposobie jej wykonywania (wyrok SN z dnia 11 września 1997 roku w sprawie II UKN 232/97, OSNAP 1998/ 13/407; wyrok SN z dnia 25 kwietnia 1997 roku w sprawie II UKN 67/97, OSNAP 1998/2/57).

Sąd Najwyższy wielokrotnie w swoich orzeczeniach podkreślał, że nie nazwa umowy, ale jej treść i sposób wykonywania decydują o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę (vide wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11.09.1997 r., OSNAPiUS z 1998 r., nr 13, poz. 407; z dnia 11.04.1997 r., OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 594/99) stwierdził, iż o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane osoby (art. 353 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jej realizacji. Dla oceny prawidłowości dokonanego wyboru istotny jest sposób wykonywania tej pracy. Ocena charakteru świadczonej pracy dokonywana jest zarówno przez pryzmat zawartej umowy jak i pod kątem faktycznego sposobu jej wykonywania. O przyjęciu istnienia stosunku pracy decyduje więc sposób wykonywania pracy, a szczególnie realizowanie przez strony, nawet wbrew postanowieniom zwartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług ( Komentarz do art. 22 k.p. w. U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stalina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks Pracy w komentarzem, Fundacja Gospodarcza 2004 r.).

Decydujące znaczenie w procesie rozróżniania charakteru stosunku prawnego łączącego strony ma sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez kontrahentów – nawet wbrew postanowieniom umownym cech typowych dla danego stosunku (T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s.101, postanowienie Sądu Najwyższego z 13 listopada 2008 r., II UK 209/08, Lex nr 737398).

Również zamiar zawarcia umowy o dzieło czy zlecenia czy innej umowy cywilnoprawnej, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą zmienić charakteru zatrudnienia zainicjowanego takimi umowami, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego stosunku prawnego (wyrok SA w Gdańsku z dnia 20 grudnia 2012 roku w sprawie III AUa 1056/ 12; wyrok SN z dnia 9 lipca 2008 roku w sprawie I PK 3l5/07).

Zasada ta jest powszechnie uznawana i akceptowana w doktrynie oraz praktyce i w konsekwencji dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Strony mogą dowolnie ustalać wzajemne stosunki prawne i układać relacje, jednak zasada swobody zawieranych umów doznaje ograniczenia w sytuacji, w której zawarcie postanowień umownych prowadzi do obejścia obowiązujących przepisów prawa, do nadużycia prawa, jego naruszenia, czy wreszcie naruszenia zasad sprawiedliwości społecznej. O tym, czy strony prawidłowo układają i realizują stosunek pracy, stanowiący tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, ale faktyczna realizacja umowy, zgodnie z jej treścią i w warunkach charakterystycznych dla tego stosunku prawnego. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 czerwca 2022 r., III AUa 444/21)

Bezwzględnie bowiem ani treść lub cel stosunku prawnego nie mogą sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 29 kwietnia 2021 r. III AUa 15/21)

Jeszcze raz podkreślić należy, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy - wbrew zapatrywaniom apelacji - oceniony logicznie potwierdza, że pozwany kierował pracą powoda, gdyż decydował o czasie i pracy wskazywał kiedy ma pozostawać w jego dyspozycji i decydował wykonywanych pod kierownictwem i nadzorem naczelnika czynnościach; pozwany oczekiwał od pracownika obecności i rzetelnego wykonywania pracy. Jest to istotne, jeżeli uwzględni się, że zatrudnienie pracownicze odwołuje się do staranności, a nie rezultatu.

Zatrudnienie powoda było oparte na rzeczywistej potrzebie pracodawcy. Sąd ma na uwadze że skarżący podnosi iż nie mógł zatrudniać powoda w oparciu o umowę o pracę, gdyż ten nie miał wymaganego doświadczenia w administracji publicznej, przez to nie mógł brać udziału w naborze na wolne stanowisko, jednak w tym zakresie skarżący pomija - co zostało uwypuklone w odpowiedzi na apelację - iż w praktyce w zasadzie nie polecano powodowi aplikowania na to stanowisko nie z uwagi na te mankamenty lecz fakt, iż w praktyce był już doświadczony kandydat na to miejsce, co nie przeszkadzało jednak - co potwierdzają przedstawione w sprawie wykazy - polecania powodowi wykonywania prac, które wykonywali pracownicy takie kwalifikacje posiadający, nawet jeśli cechowała go mniejsza samodzielność w tym zakresie.

Co do zaś okoliczności, iż powód faktycznie nie odbywał służby przygotowawczej, co miało być obligatoryjne w ramach umowy o pracę, podkreślić należy, że już po zawarciu umowy o pracę z tego obowiązku został zwolniony. Argumenty podniesione przez stronę apelującą w tym przedmiocie są więc całkowicie chybione.

Z powyższych względów, Sąd Okręgowy w pełni zgadza się z oceną Sądu I instancji, że strony, także w spornym okresie, były związane umową o pracę, gdyż faktycznie łączący je sporny stosunek prawny, na podstawie którego praca przez powoda była faktycznie wykonywana nosił konstytutywne cechy umowy o pracę, wynikające z art. 22 § 1 k.p. wbrew treści złożonych przez strony oświadczeń woli.

Nieistotne jest przy tym że w toku procesu pozwany konsekwentnie twierdził, iż sporne okoliczności co do sposobu faktycznego wykonywania przez powódkę pracy należało ocenić inaczej. Twierdzenie samo w sobie nie jest bowiem dowodem. Twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227 k.p.c.) powinno być udowodnione przez stronę, która zgłasza to twierdzenie - art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. ( zob. wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, W.. 2002, nr 7-8, poz. 44; wyrok SA we Wrocławiu z dnia 28 kwietnia 1998 r., I ACa 308/98, (...) 2002, nr 12, poz. 147).

Strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swoich twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał, a Sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. (wyrok SA w Białymstoku z dnia 28.02.2013, I ACa 613/12).

Tym samym z przepisu art. 6 k.c. płynie generalny wniosek, że prawa podmiotowe mogą być skutecznie dochodzone o tyle, o ile strona jest w stanie przekonać co do faktów, z których wyprowadza korzystne dla siebie twierdzenia. Sąd powinien więc przyjąć za prawdziwe fakty udowodnione przez stronę obciążoną dowodem i pominąć te, których nie wykazała w sposób przekonujący. Uwzględnić przy tym należy, iż sąd musi rozstrzygać merytorycznie także wówczas, gdy postępowanie dowodowe nie przyniosło efektu; sąd powinien rozstrzygnąć na niekorzyść osoby, która opierała swe twierdzenia na faktach nieudowodnionych. Opisane reguły mają zastosowanie w postępowaniu cywilnym. (por. wyrok SA w Katowicach z dnia 30.08.2018r., I ACa 72/18)

Niewątpliwie w świetle art. 6 k.c. na powodzie spoczywa zatem ciężar udowodnienia faktów uzasadniających jego roszczenie, a na stronie pozwanej obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących to twierdzenie i uzasadniających jej wniosek o oddalenie powództwa. Strona winna bowiem przytaczać okoliczności faktyczne i dowody również wtedy, gdy chce odeprzeć wnioski i twierdzenia strony przeciwnej.

W rozpoznawanym przypadku celem odparcia twierdzeń powoda co do faktycznych okoliczności wykonywania pracy pozwany nie przedstawił żadnych dowodów na poparcie zgłaszanej przez siebie tezy, iż charakter łączącego strony stosunku de facto miał inny charakter.

Reasumując, żaden z zarzutów apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanego jako bezzasadną.

J.L.

SSO Paulina Kuźma