Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 9 maja 2018 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo M. Ł. (1) skierowane przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

M. Ł. (2) był zatrudniony w (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. (dawniej (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.) od 15 marca 2012 roku. Początkowo podstawę zatrudnienia stanowiła umowa o pracę na okres próbny, od 1 czerwca 2012 roku strony wiązała umowa o pracę na czas określony, a od 1 stycznia 2013 roku umowa o pracę na czas nieokreślony. Od 1 marca 2017 pełnił stanowisko konsultanta do spraw budowania relacji z klientem w Zespole (...), Sekcji Budowania Relacji z Klientem 2, D. (...) Klienta i Budowania Relacji z Klientem, Departamencie Sprzedaży Zdalnej i (...) Klienta, które stanowiły jednostki organizacyjne Pionu (...) Prywatnego.

Praca powoda polegała głównie na wykonywaniu połączeń do obecnych klientów T-M. i oferowaniu im aneksów przedłużających dotychczasowe umowy.

W marcu 2017 roku w pracy powoda doszło do zmian organizacyjnych – powstała Sekcja Budowania Relacji z Klientem, do której został skierowany. Zmiany objęły zarówno system wynagradzania, jak i charakter pracy – do zespołu powoda kierowanych było mniej połączeń przychodzących niż dotychczas, natomiast więcej było wykonywanych połączeń do klientów. Powód, podobnie jak jego współpracownicy, Ł. T. i M. Ż., był początkowo sceptyczny wobec tych zmian. Zgłaszał także zastrzeżenia do sposobu dobierania tematów rozmów, z którymi zgłaszali się klienci. Nie chciał, żeby kierowano do niego połączenia od klientów korzystających z kart pre-paid, których obsługa przynosi mniejszy dochód niż obsługa klientów korzystających z abonamentu.

Bezpośrednim przełożonym powoda był T. J., kierownik zespołu. Jego przełożonym był R. N. (1), kierownik sekcji. Zwierzchnikiem R. N. (1) był kierownik departamentu, P. W.. Praca powoda była bardzo dobrze oceniana przez przełożonych, osiągał on ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe, był przeważnie pozytywnie oceniany przez klientów T-M., których obsługiwał.

M. Ł. (2) w 2014 roku doznał urazu kręgosłupa. Po jego wyleczeniu miał zaleconą dwukrotną rehabilitację w każdym roku.

Powód nie chodził na rehabilitację z uwagi na brak czasu i duże tempo życia. Każdego dnia dużo czasu pochłaniała mu droga do pracy. W ostatnich latach jego aktywność skupiała się na przeprowadzce do nowego domu i organizacji komunii córki.

Na początku czerwca 2017 roku M. Ł. (2) uczestniczył w sprzeczce i szarpaninie z nieuczciwym stolarzem, który przyjął od niego pieniądze na poczet wykonania mebli, a następnie unikał wykonania zlecenia. Następnego dnia po tym zdarzeniu powód w związku z bólem kręgosłupa udał się do lekarza. Lekarz przepisał mu środki przeciwbólowe, zalecił odpoczynek, ćwiczenia i rehabilitację. Wypisał mu zwolnienie lekarskie na 2 tygodnie i po jego wykorzystaniu kazał przyjść na wizytę kontrolną. Powód podczas żadnej z wizyt nie pytał lekarza, jak długo potrwa leczenie i kiedy będzie zdolny do pracy.

W celu uzyskania skierowania na rehabilitację M. Ł. (2) zapisał się na wizytę do lekarza rehabilitanta, którą wyznaczono na drugą połowę lipca 2017 roku. Wiedział, że dopóki nie uda się na tę wizytę, nie wróci do pracy. Po wizycie u lekarza rehabilitanta zapisał się na rehabilitację, której termin wyznaczono na styczeń 2018 roku.

W okresie od 6 czerwca 2017 roku do 6 listopada 2017 roku powód przebywał na zwolnieniach lekarskich z powodu choroby. Łącznie lekarz pierwszego kontaktu wystawił w tym okresie 11 zaświadczeń o niezdolności do pracy powoda.

O każdym ze wskazanych zwolnień lekarskim powód informował sms-owo swojego przełożonego. Pierwszego dnia po upływie poprzedniego okresu zwolnienia powód wysyłał ok. godziny 8.00 T. J. wiadomość sms z informacją, że nie będzie go w pracy i ma zaplanowaną wizytę lekarską. Następnie tego samego dnia wysyłał kolejny sms, w którym wskazywał okres otrzymanego zwolnienia lekarskiego. W dniu 19 czerwca 2017 roku T. J. napisał do M. Ł. (2) wiadomość sms z pytaniem, czy wraca w tym i przyszłym miesiącu do pracy. Powód odpisał, że następnego dnia nie będzie go w pracy, bo idzie do lekarza. Na ponowione pytanie o obecność w następnym miesiącu, napisał, że „to zależy od lekarza, ale nawet jak wrócę to składam wypowiedzenie”.

Przed napisaniem wiadomości sms z dnia 19 czerwca 2017 roku żona powoda namawiała go, żeby już nie wracał do pracy. On sam spodziewał się, że zostanie zwolniony, ponieważ tak pracodawca najczęściej postępował z pracownikami powracającymi z długich zwolnień lekarskich.

Stan zdrowia powoda podczas przebywania na zwolnieniach lekarskich w 2017 roku nie poprawiał się. Dolegliwości były przez cały czas na podobnym poziomie. W listopadzie 2017 roku stwierdził, że nie ma sensu czekać na rehabilitację i postanowił wrócić do pracy.

Przed powrotem do pracy powód nie informował kadr ani swojego przełożonego o spodziewanym zakończeniu niezdolności do pracy. Zadzwonił jedynie do działu personalnego w W. z prośbą o przesłanie mu dokumentu potrzebnego do badań stwierdzających jego zdolność do pracy. Podczas tej rozmowy nikt nie pytał go o datę powrotu do pracy.

Pierwszego dnia po powrocie do pracy powód zadzwonił do swojego kierownika T. J., żeby poinformować go o fakcie zakończenia zwolnienia lekarskiego. T. J. sam przebywał wtedy na zwolnieniu lekarskim. Spytał powoda, czy sam sobie pomoże czy ma mu pomóc. Słowa te powód odebrał jako deklarację rozwiązania stosunku pracy.

W dniu 12 listopada 2017 roku T. J. skierował do Dyrektora Departamentu Sprzedaży Zdalnej i (...) Klienta oraz Dyrektora Biura HR memorandum, w treści którego wniósł o rozwiązanie umowy o pracę z powodem w ustawowym trybie bez obowiązku świadczenia pracy.

W dniu 30 listopada 2017 roku pracodawca przedstawił powodowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę decyzji wskazał powtarzające się, długotrwałe nieobecności w pracy, utrudniające pracę w jednostce, w której był zatrudniony powód. Wskazano, że od 6 czerwca do 6 listopada 2017 roku M. Ł. (2) był nieobecny w pracy 107 dni roboczych, usprawiedliwiając to 11 zwolnieniami lekarskimi. Jako uzasadnienie utrudnień pracy jednostki organizacyjnej wskazano, że:

-

jako pracownik zespołu, w okresie bezpośrednio poprzedzającym nieobecności w pracy, powód odbierał średnio 427 połączeń przychodzących miesięcznie, wobec czego jego nieobecność skutkuje zwiększeniem ilości połączeń nieodebranych w czasie wymaganym od T-M. i ma negatywny wpływ na czas oczekiwania na odebranie połączeń przychodzących od Klientów oraz na tzw. wskaźnik (...) obligatoryjnie raportowany przez T-M. do Urzędu Komunikacji Elektronicznej;

-

nieobecności powoda utrudniają efektywne planowanie liczby pracowników potrzebnych do realizacji procesów biznesowych;

-

nieobecności powoda stanowią utrudnienie w osiągnięciu przez jednostkę powoda założonych celów tzw. KPI’s ilościowych oraz jakościowych;

-

nieobecności powoda powodują konieczność wykonania większej ilości pracy przez pozostałych pracowników.

Jednocześnie zobowiązano powoda do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego i zwolniono go z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia.

Wskaźnik ASA (average speed of answer) stanowi średni czas na podjęcie połączenia wyrażony w sekundach dla połączeń odebranych. Urząd Komunikacji Elektronicznej oczekuje od firm telekomunikacyjnych utrzymywania tego wskaźnika na poziomie nieprzekraczającym 60 sekund. W przypadku przekroczenia pewnego progu w zakresie tego wskaźnika może zostać nałożona na operatora telekomunikacyjnego kara przez Urząd Komunikacji Elektronicznej. Na wysokość wskaźnika ASA ma wpływ czas odebrania połączenia przez każdego z ok. 800 konsultantów zatrudnionych w Departamencie (...) Klienta T-M.. W przypadku nieobecności jednego z pracowników, połączenie przychodzące kierowane jest do innego obecnego pracownika, który poza połączeniami, które odebrałby tego dnia w normalnym toku czynności, musi dodatkowo obsłużyć połączenia przypadające na nieobecnego pracownika. Powoduje to wydłużenie kolejek połączeń oczekujących i tym samym wzrost wskaźnika ASA. Pośrednio może prowadzić do niezadowolenia klientów, którzy zbyt długo czekają na połączenie z konsultantem i niekiedy z niego rezygnują i rozłączają się. Wskaźnik ASA w 2017 wynosił u pozwanego:

-

styczeń: 86,

-

luty: 103,

-

marzec: 76,

-

kwiecień: 95,

-

maj: 90,

-

czerwiec: 97,

-

lipiec: 135,

-

sierpień: 130,

-

wrzesień: 94,

-

październik: 43,

-

listopad: 57,

-

grudzień: 80.

Wskaźniki KPI to określenie zbiorcze na kluczowe wskaźniki, przy pomocy których ocenia się jakościowo i ilościowo pracę poszczególnych jednostek organizacyjnych Departamentu Sprzedaży Zdalnej i (...) Klienta. Od osiągnięcia w danym okresie rozliczeniowym ich założonego przez pracodawcę poziomu uzależnione jest uzyskanie premii – zarówno przez kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych, jak i przez konsultantów. Określony poziom wskaźników ustalany jest niezależnie dla każdego zespołu, sekcji i departamentu. Oznacza to, że uzyskanie premii przez kierownika zespołu uzależnione jest od oceny pracy poszczególnych konsultantów. Zbiorcza ocena pracy wszystkich zespołów wpływa na możliwość uzyskania premii przez kierownika sekcji. Z kolei ocena pracy wszystkich sekcji determinuje osiągnięcie celów jakościowych i ilościowych nałożonych na departament (i w konsekwencji uzyskanie premii przez jego kierownika). Konsultanci rozliczani są m.in. z efektywnego wykorzystania czasu pracy (wskaźnik (...)), subiektywnej oceny rozmów dokonywanej przez klientów (parametr (...)), oceny merytorycznej rozmów dokonywanej przez przełożonych i odpowiednią jednostkę wewnętrzną (wskaźnik NICE).

Od marca 2017 roku konsultanci przestali być rozliczani z ilości sprzedanych umów (aneksów). Cel sprzedażowy (określony ilością umów, które mają zostać zawarte w danym miesiącu) narzucony był na cały zespół (za jego realizację odpowiadał kierownik zespołu). Suma celów sprzedażowych wszystkich zespołów stanowiła cel sprzedażowy narzucony na sekcję (za jego realizację odpowiadał kierownik sekcji). Nieplanowana nieobecność jednego z konsultantów powodowała, że za osiągnięcie celu sprzedażowego w danym miesiącu odpowiadać musiała mniejsza liczba konsultantów. Pomimo tego, że sami konsultanci od marca 2017 roku nie byli rozliczani z ilości sprzedanych umów, nieosiągnięcie celu sprzedaży nałożonego na zespół powodowało, że premii z tego tytułu nie uzyskiwał kierownik zespołu, a premia kierownika sekcji była zagrożona. Kiedy kierownik zespołu wiedział o fakcie długotrwałej nieobecności i znał jego spodziewaną długość, mógł skierować pracownika do tzw. zespołu nieaktywnego. Wówczas konsultant ten nie był uwzględniany w celu sprzedażowym danego zespołu, który był odpowiednio pomniejszony (uwzględniał mniejszą obsadę danego zespołu). Powód został wyłączony z celu sprzedażowego w lipcu 2017 roku.

W związku z tym, że C. (...) pozwanego odbiera połączenia od klientów przez 24 godziny na dobę, przez cały czas musi być zapewniona odpowiednia obsada konsultantów. Ilość potrzebnych pracowników planowana jest w interwale półgodzinnym na podstawie prognoz dokonywanych przez analityków, przy uwzględnieniu danych historycznych, deklaracji urlopowych, informacji o szkoleniach i usprawiedliwionych nieobecnościach pracowników. Planowanie grafików i planów pracy odbywa się 20 dni przed miesiącem, którego dotyczy. Brak informacji o nieobecności pracownika w danym miesiącu utrudnia planowanie. Optymalną reakcją na długotrwałą nieobecność konsultanta jest zatrudnienie w jego nowego pracownika, przy czym sam proces szkolenia trwa 4-6 tygodni.

W okresie od czerwca do listopada 2017 roku spośród wszystkich zespołów retencyjnych w Sekcji R. N. (1), których pracownicy zajmowali się czynnościami analogicznymi do powoda, zespół (...) (oznaczony (...)), miał najwyższą liczbę wykorzystanych godzin nadliczbowych – 384,82. Pozostałe zespoły retencyjne w tej sekcji wykorzystały w tym okresie następujące liczby godzin nadliczbowych: 303,34 (zespół (...)), 287,25 (zespół (...)), 193,83 (zespół (...)) i 175,33 (zespół (...)). Z kolei w okresie od marca do maja 2017 roku, zespół powoda osiągnął jeden z najniższych wyników pod względem liczby godzin nadliczbowych – łącznie 6,25 godzin, podczas gdy zespół retencyjny (...) wykorzystał łącznie 83,75 godzin nadliczbowych, a zespół retencyjny (...) – 69,83 godzin.

Okres wakacyjny jest okresem natężonego ruchu połączeń przychodzących przy zmniejszonej obsadzie konsultantów wynikającej z urlopów. Ze względu na nadmiar pracy w wakacje 2017 roku nie wszystkim pracownikom sekcji, do której należał zespół powoda, udzielono urlopów wypoczynkowych we wnioskowanych przez nich terminach.

U pozwanego prowadzona jest polityka kadrowa, zgodnie z którą rozważane jest wypowiadanie umów o pracę wobec każdego pracownika nieobecnego w pracy co najmniej około 100 dni roboczych w roku kalendarzowym. Dział personalny analizuje sytuację każdego pracownika, którego dotyczy taka sytuacja. Na ostateczną decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę wpływ mają także tzw. czynniki miękkie, czyli np. sposób informowania o nieobecności i wyprzedzenie, z jakim pracownik przekazuje taką informację. (...) w zakresie rozwiązania umowy o pracę należy do bezpośredniego przełożonego danego pracownika. Dział personalny, po przeanalizowaniu konkretnego wniosku, może nie wyrazić zgody na rozwiązanie stosunku pracy. W praktyce zdarzało się tak m.in. z tego powodu, że przełożony wystąpił z wnioskiem o zwolnienie pracownika po zbyt długim okresie od jego powrotu do pracy, kiedy przyczyna rozwiązania umowy o pracę stawała się nieaktualna.

W okresie od czerwca 2017 roku pozwany wypowiedział umowy o pracę z analogicznego powodu, jak M. Ł. (2), co najmniej 7 pracownikom.

Po rehabilitacji, którą M. Ł. (2) odbył w styczniu 2018 roku, odczuwane przez niego dolegliwości bólowe kręgosłupa zmniejszyły się. Ból kręgosłupa może się jednak powtórzyć, jeżeli nie będzie kontynuował procesu rehabilitacji.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił między innymi w oparciu o powołane dowody z dokumentów, których treść nie budziła wątpliwości sądu. Dane statystyczne i zestawienia załączone do odpowiedzi na pozew zostały uzupełnione zgodnie z wnioskiem strony powodowej w toku postępowania. Ich rzetelność i zupełność podlegała weryfikacji za pomocą osobowych źródeł dowodowych – osoby odpowiedzialne za ich przygotowanie zostały przesłuchane w charakterze świadków, wskazując na metodologię przeprowadzonych analiz i znaczenie poszczególnych kluczowych wskaźników wydajności (KPI’s) dla pracy działu C. (...), w którym zatrudniony był powód. Szczególnie istotne, z punktu widzenia ustaleń faktycznych, okazały się zeznania świadków R. N. (1) i T. J. – przełożonych powoda, którzy dysponowali wiedzą w zakresie utrudnień w pracy, jakie wywołała długotrwała nieobecność powoda. Zeznania te cechowała wewnętrzna spójność i niesprzeczność z pozostałym materiałem dowodowym. Jako wiarygodny, w zakresie relacjonowanych okoliczności faktycznych, sąd uznał dowód z przesłuchania stron, ograniczony do osoby powoda. Podstawy ustaleń faktycznych ze swej istoty nie mogły w ocenie Sądu meriti stanowić natomiast oceny formułowane przez powoda w zakresie nieprawdziwości przyczyn wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Tego rodzaju wypowiedzi nie stanowi relacji faktów i jako odzwierciedlenie subiektywnych zapatrywań strony postępowania nie podlega wartościowaniu w kategoriach prawda/fałsz.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż wniesione powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Przedmiotem niniejszego postępowania była, zdaniem Sądu Rejonowego, ocena zgodności z prawem dokonanego przez stronę pozwaną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Podstawę prawną powództwa stanowi art. 45 §1 k.p., w którym wskazano, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zważywszy na fakt, że strona powodowa nie kwestionowała poprawności formalnej aktu pracodawcy (oświadczenie na k. 153v.), a Sąd meriti nie dopatrzył się w tym względzie jakichkolwiek naruszeń ze strony pozwanego, spór sądowy skoncentrował się wokół zagadnienia zasadności wypowiedzenia.

W pierwszej kolejności Sąd I instancji wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, stanowiącym jeden z instrumentów prowadzenia racjonalnej polityki kadrowej. Rozpatrując tę kwestię nie można, w ocenie Sądu I instancji, tracić z pola widzenia faktu, że umowa o pracę stanowi więź kontraktową, w której istotę wpisana jest możliwość jej zerwania przez każdą ze stron – niedopuszczalność kreowania zobowiązań bezterminowych pozbawionych możliwości ich wypowiadania wynika wprost z treści art. 365 ¹ k.c. (w związku z art. 300 k.p.). Jak trafnie wskazuje się w orzecznictwie przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista, ale nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Nie musi też być zawiniona przez pracownika. Wobec tego pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwałą chorobą albo częstymi powtarzającymi się jego niezdolnościami do pracy). Pracodawca może też zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., I PK 290/16, Lex el.).

Sąd meriti zważył, że problem dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika usprawiedliwionych jego stanem zdrowia, był wielokrotnie poruszany w judykaturze. Zgodnie z jej poglądami, formułowanymi na gruncie aktualnych warunków ustrojowych i społeczno-gospodarczych, przyjmuje się, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3.11.1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476). Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600). Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 29.9.1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648). W przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (zob. wyr. z 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001, Nr 5, poz. 157). Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 16.5.2001 r., I PKN 608/00, PP 2001, Nr 11, s. 35). Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, Nr 17–18, poz. 265). Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 KP) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 11.7.2006 r., I PK 305/05, MoPr 2007, Nr 1, s. 3).

Sąd Najwyższy, zdaniem Sądu I instancji, trafnie dostrzegł, że absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem, jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15, Lex el.)

Przenosząc powyższe spostrzeżenia na kanwę niniejszej sprawy, Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że pozwany w sposób uprawniony skorzystał ze zwykłego sposobu rozwiązania umowy o pracę z powodem, po tym, gdy M. Ł. (2) powrócił do pracy po 154 dniach nieobecności (obejmującej 107 dni roboczych). Uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę pracodawca wskazał szereg negatywnych następstw nieobecności powoda, z których każde podlegało weryfikacji w toku postępowania.

Każde ze wskazanych negatywnych następstw nieobecności powoda podlegało w ocenie Sądu meriti weryfikacji w toku postępowania.

Sąd I instancji zauważył, że powód przed rozpoczęciem długotrwałej nieobecności w pracy (przed 6 czerwca 2017 roku) był pracownikiem osiągającym zadowalające wyniki w zakresie wydajności i efektywności pracy na rzecz pozwanego. Oznacza to, iż jego nieobecność w zespole była tym bardziej odczuwalna dla pracodawcy. Przekładała się ona bowiem m.in. na konieczność odebrania przez innych pracowników tych połączeń telefonicznych, które kierowane były do powoda w czasie jego obecności w pracy – średnio 427 połączeń miesięcznie. Oczywiście biorąc pod uwagę znaczną liczbę osób zatrudnionych w C. (...) pozwanego uprawnionych do odbierania połączeń o tematyce przypisanej do powoda (za pomocą tzw. skilli), obowiązek odebrania tych połączeń rozkładał się i nie obciążał żadnego pracownika w całości. Nie można jednakże, w ocenie Sądu meriti mówić, że nieobecność powoda stanowiła w tym zakresie okoliczność pomijalną. Nie bez znaczenia jest bowiem fakt, że nieobecność ta przypadała w okresie wzmożonego ruchu połączeń, kiedy pozwany musiał mierzyć się z największymi trudnościami w zakresie pokrycia zapotrzebowania na połączenia przychodzące od klientów. Świadczą o tym w szczególności wyniki wskaźnika ASA (średniego czasu oczekiwania na nawiązanie połączenia z konsultantem), który w lipcu i sierpniu 2017 roku osiągał najgorsze poziomy spośród wszystkich miesięcy 2017 roku. Sąd Rejonowy podkreślił, że wskaźnik ten jest jedną z najistotniejszych wartości, na które nacisk kładzie pozwany, albowiem za negatywne wyniki w tym obszarze działalności (...) S.A. grożą kary finansowe nakładane przez Urząd Komunikacji Elektronicznej. W lipcu i sierpniu 2017 roku wartości wskaźnika ASA były przekroczone i mogły uzasadniać nałożenie kary (tym samym istniało realne ryzyko naruszenia interesów pracodawcy).

Sąd Rejonowy podkreślił, że osiąganie pożądanych wyników w zakresie wskaźnika ASA, jak również na płaszczyźnie sprzedaży i oczekiwanego poziomu zadowolenia klientów, wymaga od pozwanego podejmowania drobiazgowych działań planistycznych. Grafiki i plany pracy ustalane są przez wyspecjalizowane służby na podstawie danych historycznych, przy uwzględnieniu wszelkich dających się przewidzieć czynników rzutujących na spodziewaną liczbę połączeń przychodzących. Analitycy planują obsadę kadrową konsultantów działu C. (...) z dokładnością do interwału półgodzinnego. W zakresie informacji o dostępności określonych pracowników w danym dniu posiłkują się deklaracjami urlopowymi, informacjami o szkoleniach i usprawiedliwionych nieobecnościach pracowników. Planowanie grafików i planów pracy odbywa się 20 dni przed miesiącem, którego dotyczy. Brak informacji o nieobecności pracownika prowadzi do sytuacji, w której określony z góry zasób pracy, przewidywany na dany okres, musi wykonać mniejsza liczba osób. Tym samym założenia planistyczne nie są realizowane. Sąd I instancji podkreślił, że w realiach niniejszej sprawy nieobecność powoda, a w szczególności przyjęta przez niego forma informowania pracodawcy o dalszym okresie nieobecności w pierwszym dniu po upływie poprzedniego zwolnienia lekarskiego (zwykle co 2 tygodnie) stanowiła dla działu planowania harmonogramów pracy utrudnienie dwojakiego rodzaju. W pierwszym okresie nieobecności powoda dział ten, nie mając wiedzy o zwolnieniu chorobowym, przyjmował założenie, że powód jest w danym okresie dyspozycyjny i uwzględniał go w opracowywanych grafikach. Kiedy przełożony powoda, w oparciu o własne przeczucie co do długotrwałości nieobecności powoda (powód nie informował, jak długo może potrwać nieobecność) podjął decyzję o przeniesieniu go do tzw. „zespołu nieaktywnego”, dział planistyczny przez cały dalszy okres traktował powoda tak, jakby miał już nie wrócić do pracy. Zważywszy, że powód w żaden sposób nie zapowiedział swojego powrotu do pracy (pomimo, że, jak sam zeznał, samodzielnie podjął decyzję o niekontynuowaniu zwolnień lekarskich), jego niezapowiedziany powrót do pracy negatywnie wpłynął na możliwości pracodawcy w zakresie optymalnego planowania pracy pracowników. Gdyby pracodawca uzyskał od powoda informację o choćby przybliżonej dacie powrotu do pracy, mógłby uwzględnić go w harmonogramie pracy zespołu i tym samym w inny sposób przydzielić pracę pozostałym pracownikom. Wobec tego za w pełni usprawiedliwioną, w uznaniu Sądu I instancji, należy uznać wskazaną przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę okoliczność, że nieobecności powoda utrudniały efektywne planowanie liczby pracowników potrzebnych do realizacji procesów biznesowych.

Przedmiotem istotnych kontrowersji w toku postępowania było trzecie ze wskazanych przez pracodawcę negatywnych następstw nieobecności powoda, a mianowicie fakt utrudnień w osiągnięciu przez jednostkę powoda założonych celów tzw. KPI’s ilościowych oraz jakościowych. Strona powodowa argumentowała, że od marca 2017 roku pracodawca zrezygnował z nakładania na konsultantów celów sprzedażowych wyrażanych oczekiwaną ilością zawartych umów i podpisanych aneksów, toteż nieobecność powoda nie mogła przekładać się na nieosiąganie tego celu. Wskazywano również, że kiedy powód został przypisany do tzw. zespołu nieaktywnego, przestał być uwzględniany jako aktywny pracownik zespołu, mogący realizować założenia w zakresie sprzedaży oczekiwanej od zespołu. Odnosząc się do tych uwag Sąd Rejonowy wskazał, że pracodawca sformułował analizowaną przyczynę nie w odniesieniu do stanowiska pracy powoda, ale w odniesieniu do całej jednostki organizacyjnej, w której pracował powód. Negatywne następstwa nieobecności powoda należy zatem odnosić nie tyle do celów nakładanych na poszczególnych konsultantów, ale wobec poszczególnych jednostek organizacyjnych w hierarchii działu C. (...) pozwanego, czyli zespołu (cel sprzedażowy nałożony na T. J.) i sekcji (cel sprzedażowy nałożony na R. N. (1)). Pracodawca, posługując się sformułowaniem dotyczącym „celów KPI’s ilościowych i jakościowych”, odnosił się nie tylko do celu sprzedażowego. Powód, który w toku postępowania dowiódł swojej biegłej znajomości poszczególnych wskaźników ilościowych i jakościowych składających się na pojęcie zbiorcze KPI, rozliczany był nie tylko ze sprzedaży umów i aneksów, ale również m.in. z deklarowanego przez klientów poziomu satysfakcji (wskaźnik (...)), oceny merytorycznej jego rozmów dokonywanej przez przełożonych (wskaźnik NICE) i efektywnego wykorzystania czasu pracy (wskaźnik (...)). Niewątpliwie nieobecność jednego z ok. 10 członków zespołu jest okolicznością sprzyjającą osiąganiu przez pozostałych konsultantów w zespole gorszych wyników pod każdym z wymienionych względów. Chcąc utrzymać wyniki sprzedażowe zespołu na poziomie porównywalnym z okresem pełnej obsady kadrowej konsultanci muszą bowiem albo skrócić czas rozmów z klientami (by odbyć większą liczbę rozmów) i tym samym liczyć się z gorszą oceną z ich strony albo zostać dłużej w pracy.

Również ostatnia z przyczyn wskazanych przez pracodawcę została zdaniem Sądu I instancji wykazana w toku postępowania. Pozwany przedstawił zestawienie godzin nadliczbowych przypadających na pracowników poszczególnych zespołów. Wynika z niego, że w okresie od czerwca do listopada 2017 roku zespół, w którym pracował powód, miał najwyższą liczbę wykorzystanych godzin nadliczbowych spośród wszystkich zespołów retencyjnych w sekcji kierowanej przez R. N. (1). Co istotne, ten sam zespół w okresie od marca do maja 2017 roku, kiedy powód był obecny w pracy, osiągał jeden z najniższych wyników pod tym względem. Strona powodowa zmierzała do wykazania, że niektórzy konsultanci dobrowolnie decydowali się na pozostanie w pracy ponad wyznaczony wymiar czasu pracy po to, by osiągnąć wyższą prowizję. Nawet gdyby przyjąć tę okoliczność za udowodnioną (pozwany temu nie zaprzeczał), zdaniem tego Sądu brak jest racjonalnych powodów, dla których konsultanci z innych zespołów mieliby nie kierować się analogicznymi pobudkami. Wobec tego aspekt dodatkowych zysków z pracy w nadgodzinach należało odnieść w równym stopniu do każdego z zespołów retencyjnych. W konsekwencji Sąd Rejonowy ocenił, że istotny wzrost pracy w godzinach nadliczbowych w zespole powoda spowodowany był w znacznej mierze nieobecnością M. Ł. (2).

Reasumując, zdaniem Sądu meriti pozwany w toku procesu zdołał wykazać, że każde z negatywnych następstw nieobecności powoda wymienionych w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, było rzeczywiste. Wyjaśnił przy tym, w jakim zakresie każde z nich przekładało się na dezorganizację pracy i problemy w zakresie realizacji założeń biznesowych. W ocenie tego Sądu wpływ nieobecności M. Ł. (2) na poszczególne aspekty funkcjonowania działu C. (...) pozwanego był na tyle istotny, że uzasadniał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Sądu Rejonowego zauważył również, że pozwany kładzie duży nacisk na dyspozycyjność pracowników i brak absencji. Pracownicy zatrudnieni u pozwanego jako konsultanci zeznawali, że praktyką (...) S.A. jest zwalnianie pracowników, którzy korzystają z długotrwałych zwolnień lekarskich. Pracownicy działu personalnego potwierdzili, że każda nieobecność obejmująca około 100 dni roboczych jest analizowana pod kątem potencjalnego wypowiedzenia stosunku pracy. Na ostateczną decyzję o przerwaniu, bądź kontynuowaniu stosunku pracy wpływ mają tzw. czynniki miękkie – m.in. fakt lojalnego informowania przez pracownika o spodziewanej długości trwania nieobecności i terminie powrotu do pracy. W zachowaniu powoda zabrakło w tym względzie albo należytej staranności albo dobrej woli. Powód sam przyznał, że już na początku swojej nieobecności wiedział, że będzie przebywał na zwolnieniach lekarskich co najmniej do wizyty u lekarza z zakresu rehabilitacji, czyli do połowy lipca. Swojej wiedzy nie ujawnił jednak pracodawcy – nawet pomimo zapytań kierowanych do niego przez T. J.. Odpowiadał jedynie, jaki jest okres danego zwolnienia (zwykle dwutygodniowy), o którym zawsze informował w dniu jego uzyskania. O kolejnych zwolnieniach informował zawsze w pierwszym dniu po upływie poprzedniego okresu zwolnienia. Nie zapowiedział także swojego powrotu do pracy, mimo że decyzję o niekontynuowaniu zwolnień podjął samodzielnie. Podkreślić przy tym trzeba również fakt, że już na początku swojej nieobecności powód zapowiedział, że nawet jak wróci do pracy to składa wypowiedzenie. Tym samym dał wyraz, że nie zależy mu na kontynuowaniu zatrudnienia u pozwanego. Nie powinien zatem dziwić fakt, z jaką reakcją spotkał się ze strony pracodawcy. Jak wskazano wcześniej, umowa o pracę stanowi kontrakt, którego trwanie uzależnione jest od zgodnej woli obu stron. Z kodeksowej zasady wolności pracy (art. 11 k.p.) wprost wynika, że pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu wbrew swej woli, a pracodawca nie może być zmuszany do zatrudniania pracownika. Brak jest zatem uzasadnienia dla kontynuowania stosunku pracy w sytuacji, gdy obie strony nie są usatysfakcjonowane z jego realizacji.

Reasumując, Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że w realiach niniejszej sprawy pracodawca rozwiązał umowę o pracę łączącą go z M. Ł. (2) zgodnie z prawem – zarówno pod względem formalnym, jak i materialnym. Wobec tego roszczenie powoda, oparte na tezie o niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę, podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd ten orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu, o której stanowi art. 98 § 1 k.p.c. W konsekwencji Sąd Rejonowy zasądził od powoda na rzecz pozwanej spółki koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 złotych ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz 265).

Apelację od powyższego orzeczenia wniósł pełnomocnik powoda, zaskarżając je w całości.

Skarżonemu wyrokowi apelujący zarzucił:

1. naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., art. 258 k.p.c. i art. 299 k.p.c. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i dokonanie oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób sprzeczny z zasadami logiki i doświadczenia życiowego poprzez pominiecie przy ocenie prawdziwości i zasadności przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę następujących istotnych okoliczności wynikających z przeprowadzonych w sprawie dowodów z dokumentów, zeznań świadków i przesłuchania powoda:

- odbieraniem połączeń przychodzących w Sekcji Budowania Relacji z Klientem 2, w której był zatrudniony powód, zajmował się nie tylko Zespół (...), w którym pracował powód, ale również co najmniej cztery inne zespoły, dzięki czemu podczas nieobecności powoda jego obowiązki nie rozkładały się wyłącznie na pracowników Zespołu (...), ale na pracowników co najmniej tych wszystkich pięciu Zespołów, przez co zakres pracy innych pracowników pozwanego w związku z nieobecnością powoda mógł zwiększyć się jedynie w bardzo niewielkim zakresie, a ponadto nieobecność powoda nie mogła doprowadzić do wydłużenia czasu oczekiwania na odebranie połączeń przychodzących od klientów;

- w trakcie nieobecności powoda w pracy w Zespole (...), w którym pracował powód, został zatrudniony nowy pracownik, któremu pozwany przekazał większość obowiązków powoda na czas jego nieobecności, co oznacza, że zakres pracy dotychczasowych pracowników pozwanego mógł zwiększyć się podczas nieobecności powoda jedynie w bardzo niewielkim zakresie, a ponadto nieobecność powoda nie mogła doprowadzić do wydłużenia czasu oczekiwania na odebranie połączeń przychodzących od klientów;

- liczba nadgodzin wypracowanych przez Zespół (...), w którym pracował powód, w okresie jego nieobecności była mniejsza na tle innych Zespołów (...) z Klientem 1 i Sekcji Budowania Relacji z Klientem 2;

- na osiągany przez pozwanego wskaźnik ASA miały wpływ wyniki osiągane przez około 800 pracowników pozwanego, a tym samym nieobecność powoda w pracy nie mogła mieć wpływu na ten wskaźnik;

- powód już w lipcu został zakwalifikowany do zespołu nieaktywnego, co oznacza, że nie był uwzględniany w celu sprzedażowym ani Zespołu ani wyższych jednostek, a tym samym już od tego czasu jego nieobecność nie miała wpływu na wskaźnik KPI’s ilościowych i jakościowych dla jednostki powoda;

- powód informował swojego przełożonego o każdym kolejnym okresie niezdolności do pracy niezwłocznie po tym, jak lekarz stwierdzał tę niezdolność, w drodze wiadomości SMS-owych, co było zwyczajowo przyjęte w zakładzie pracy pozwanego za właściwą formę informowania o takich sytuacjach;

- powód przed 2017 roku był wcześniej dłużej niezdolny do pracy jedynie w 2015 roku, a nie miał on nigdy krótkich, niespodziewanych okresów niezdolności do pracy,

co w konsekwencji doprowadziło do błędnego ustalenia przez Sąd, że nieobecność powoda w pracy powodowała dezorganizację w zakładzie pracy pozwanego, w następstwie czego Sąd niezasadnie uznał, iż podane przez pozwanego w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny wypowiedzenia są prawdziwe i zasadne;

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie i oddalenie powództwa wskutek błędnego uznania, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę przez pozwanego było zgodne z przepisami i uzasadnione, podczas gdy podane przez pozwanego w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny wypowiedzenia są częściowo nieprawdziwe i całkowicie niezasadne, co powoduje, że wypowiedzenie dokonane przez pozwanego naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i było nieuzasadnione.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez:

1. orzeczenie o przywróceniu powoda do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, za I instancję, ewentualnie poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 23.646,48 zł tytułem odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia powoda z tytułu naruszającego przepisy i nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanemu do dnia zapłaty oraz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, za I instancję;

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, za II instancję według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanej wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania sądowego w tym kosztów postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Przede wszystkim podnieść należy, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia umowy między pracownikiem i pracodawcą a przyczyna, z powodu której następuje wypowiedzenie nie musi mieć szczególnej doniosłości (vide wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00 Pr.Pracy 2002/10/34). Ponadto w wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 roku w sprawie I PK 79/07 (M.P.Pr 2007 nr 12 poz. 651) Sąd Najwyższy wskazał, iż przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz.598). Tak więc wystarczy, aby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna, a w efekcie uzasadniona, przy czym nie musi być zawiniona przez pracownika.

Jak wynika ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego -nie kwestionowanego przez żadną ze stron - powód w okresie wskazanym przez pozwaną przebywał na zwolnieniach lekarskich w wymiarze 154 dni w 2017 roku. To zaś oznacza, że faktycznie - tak jak podała pozwana w wypowiedzeniu - okoliczność długotrwałej absencji chorobowej miała miejsce. Jednak to, że pracownik korzysta ze zwolnień lekarskich jest jego uprawnieniem. Uprawnienie to zostało zagwarantowane pracownikowi odpowiednimi regulacjami ustawowymi. Ponadto dany poziom absencji w stosunku rocznym nie może być automatycznie uznany, przez sam fakt jego występowania, za częsty lub długotrwały. Nie ma również określonej, czy to w przepisach prawa czy też w praktyce, górnej granicy, której przekroczenie uprawniałoby do stwierdzenia, że nieobecności są długotrwałe i uciążliwe dla prawidłowego organizowania pracy przez pracodawcę. Aby można było sformułować takie stwierdzenie niezbędne jest dokonanie całościowej oceny wszystkich okoliczności zaistniałych w danej konkretnej sprawie. Ocena ta musi odpowiadać na pytania: czy są to nieobecności incydentalne czy też powtarzające się, czy są długotrwałe, zaplanowane czy też nieprzewidziane. Ponadto jak nieobecność przekłada się na sprawne funkcjonowanie zakładu, czy pracodawca ponosi straty bądź jest na nie narażony, czy ciągłość produkcji jest zachowana, jeżeli tak to jakim kosztem bądź jakim nakładem sił pozostałych pracowników. Dopiero wszystkie te elementy pozwalają ustalić czy ustalony poziom absencji prowadzi do odczuwalnej dezorganizacji pracy zakładu, której w dłuższej perspektywie nie można tolerować. Podjęcie wówczas decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy może okazać się uzasadnione. Zatem o ocenie, czy nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, decydują okoliczności konkretnego przypadku. W wyroku z dnia 23 stycznia 2001 roku w sprawie I PKN 191/00 (OSNAPiUS 2002/18/433) Sąd Najwyższy wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Natomiast w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600) Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Godne uwagi dla przedmiotowego rozstrzygnięcia jest także orzeczenie z dnia 4 grudnia 1997 roku, wydane w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 k.p. powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione.

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że łączna nieobecność powoda, na którą składały się następujące po sobie 11 nieobecności, każda w wymiarze 2 tygodni, była długotrwała, a nadto była niespodziewana. Ponadto miała ona miejsce w okresie największego natężenia pracy tj. w okresie wakacyjnym. W związku z tym pracodawca był zmuszony organizować niezwłocznie zastępstwa we wskazanym zespole do obsługi C. (...), które musiało być obsługiwane w sposób ciągły. W całym okresie nieobecności powoda pozwana była zmuszona do organizowania zastępstwa poprzez obciążanie dotychczas zatrudnionych pracowników oraz dodatkowe zatrudnienie pracownika. Zatrudnienie nowego pracownika wiązało się z koniecznością przeprowadzenia szkolenia, wdrożenia go do pracy oraz innymi kosztami zatrudnienia. Zdjęcie z powoda tzw. celu sprzedażowego przeznaczonego mu do wykonania poprzez zakwalifikowanie go do tzw. nieaktywnego zespołu nie wiązało się bowiem ze zdjęciem z powoda obowiązków polegających na obsłudze bieżących połączeń w C. (...) czy zaplanowanych uprzednio połączeń kampanijnych. Istotnym jest, że nie był też pracodawcy wiadomy chociaż przybliżony okres niezdolności powoda do pracy mimo, że powód wiedział, iż do pracy nie powróci przed drugą połową lipca 2017 roku, a jeśli wróci to zgodnie ze złożoną w czerwcu 2017 roku deklaracją sms-ową złoży pismo rozwiązujące umowę o pracę za wypowiedzeniem. W związku z tym długotrwała nieobecność powoda powodowała, iż pracodawca - aby dotrzymać umów łączących go z kontrahentami i zachować wiarygodność rzetelnego wykonawcy usługi - operatora telekomunikacyjnego także w świetle norm przyjętych przez Urząd Komunikacji Elektronicznej - w ramach własnych działań starał się zapewnić sprawną obsługę C. (...) i wymagane wskaźniki na dotychczasowym poziomie. W tym celu obciążeni byli pozostali pracownicy pozwanej, zatrudniony został dodatkowy pracownik, była świadczona pracy w godzinach nadliczbowych czy też nie udzielano zgody innym pracownikom na skorzystanie z urlopu wypoczynkowego. Dlatego też tylko dzięki tym działaniom proces obsługi był realizowany zgodnie z przyjętymi założeniami w tym regulowanymi odgórnie (wspomniany Urząd Komunikacji Elektronicznej).

Jednocześnie należy się zgodzić z apelującym, że pracodawca prowadząc działalność gospodarczą musi wkalkulować w jej prowadzenie pewne niedogodności. Jak zostało to ujęte w wyroku Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 roku w sprawie I PKN 449/2000, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej pracownika, należy uwzględnić okoliczność, że pracodawca powinien organizować swą działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Jednak obowiązek liczenia się z powyższymi sytuacjami nie pozbawia pracodawcy możliwości analizowania nieobecności pracowników, jeżeli przekłada się to na proces produkcji, straty czy też utratę kontraktów poprzez nie dotrzymywanie terminów umów.

Zdaniem Sądu Okręgowego strona pozwana wykazała, że powód faktycznie był nieobecny w pracy z uwagi na niezdolność do pracy oraz, że nieobecność ta dezorganizowała pracę jednostki organizacyjnej, w której był zatrudniony powód. Aby zachować poziom usługi na dotychczasowym poziomie pracodawca był zmuszony do dodatkowego zatrudnienia pracownika wymagającego odpowiedniego przeszkolenia, zlecenia pozostałym pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i ograniczenia w udzieleniu im urlopów wypoczynkowych. Zatem fakt, że obsługa była wykonana na zbliżonym do dotychczasowego poziomie, nie świadczy o tym, że nieobecność powoda nie dezorganizowała pracy, ale o tym, że udało się temu skutecznie zapobiec poprzez wzmożony wysiłek innych osób. W tej sytuacji nie ma wątpliwości, że działania pracodawcy polegające na rozwiązaniu z powodem umowy o pracę były w pełni uzasadnione. W związku z tym nie mogła ostać się prezentowana w apelacji wersja o całkowitej bezzasadności przyczyny. Strona powodowa w żaden skuteczny sposób nie podważyła twierdzeń strony pozwanej co do zaistniałej przyczyny.

W kontekście powyższych rozważań zarzut pominięcia przy ocenie prawdziwości i zasadności przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wymienionych w apelacji okoliczności uznać należało za nieuzasadniony.

Jedną z przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu, która w ocenie apelującego nie miała miejsca było to, że powód jako pracownik zespołu, w okresie bezpośrednio poprzedzającym nieobecności w pracy, odbierał średnio 427 połączeń przychodzących miesięcznie, wobec czego jego nieobecność skutkowała zwiększeniem ilości połączeń nieodebranych w czasie wymaganym od T-M. i miała negatywny wpływ na czas oczekiwania na odebranie połączeń przychodzących od Klientów oraz na tzw. wskaźnik (...) obligatoryjnie raportowany przez T-M. do Urzędu Komunikacji Elektronicznej;

Jak ustalono w toku postępowania wskaźnik ASA (average speed of answer) stanowi średni czas na podjęcie połączenia wyrażony w sekundach dla połączeń odebranych. Urząd Komunikacji Elektronicznej oczekuje od firm telekomunikacyjnych utrzymywania tego wskaźnika na poziomie nieprzekraczającym 60 sekund. W przypadku przekroczenia pewnego progu w zakresie tego wskaźnika może zostać nałożona na operatora telekomunikacyjnego kara przez Urząd Komunikacji Elektronicznej. Na wysokość wskaźnika ASA ma wpływ czas odebrania połączenia przez każdego z ok. 800 konsultantów zatrudnionych w Departamencie (...) Klienta T-M.. Wskaźnik ASA w 2017 wynosił u pozwanego:

-

styczeń: 86,

-

luty: 103,

-

marzec: 76,

-

kwiecień: 95,

-

maj: 90,

-

czerwiec: 97,

-

lipiec: 135,

-

sierpień: 130,

-

wrzesień: 94,

-

październik: 43,

-

listopad: 57,

-

grudzień: 80.

A zatem, w ocenie Sądu Okręgowego, zarzut apelacji, iż powołane dane nie potwierdzają wzrostu tego wskaźnika w okresie nieobecności powoda, niewątpliwie jest częściowo słuszny. Jak bowiem wynika z powyższego w miesiącach obecności powoda (do maja) wskaźnik był porównywalny do tego z września, kiedy powód był już na zwolnieniu lekarskim, zaś w październiku był on najniższy mimo nieobecności powoda. Z kolei co do miesięcy wakacyjnych lipiec-sierpień należy podkreślić, że w tych miesiącach wskaźnik zawsze jest wyższy z uwagi na większą ilość zapytań od klientów, a jednocześnie zmniejszoną ilość pracowników, spowodowaną urlopami wypoczynkowymi. A zatem jedynie powyższe zestawienie nie może w pełni uzasadniać zasadności wskazanej przyczyny. Jednakże trzeba podkreślić, że nieobecność powoda niewątpliwie przekładała się na konieczność odebrania przez innych pracowników tych połączeń telefonicznych, które kierowane były do powoda w czasie jego obecności w pracy – średnio 427 połączeń miesięcznie. Tym samym wnioskowanie apelującego o tym, że nieobecność powoda nie mogła doprowadzić do wydłużenia czasu oczekiwania na odebranie połączeń przychodzących od klientów poprzedzone twierdzeniem, że obowiązki powoda podczas jego nieobecności rozkładały się na pozostałe (poza zespołem, w którym był zatrudniony powód) zespoły w sekcji, w której był zatrudniony powód, jest nielogiczne. Oczywistym jest, że skoro połączenia, które będąc w pracy powód odbierał w ilości średnio 427 miesięcznie, rozkładały się podczas jego nieobecności na pozostałych pracowników, a zatem powodowały konieczność wykonania większej ilości pracy przez pozostałych pracowników, co również zostało wskazane jako przyczyna wypowiedzenia. Skoro powoda nie było w pracy, niewątpliwie zwiększeniu uległa ilość połączeń przychodzących przypadających na jednego pracownika, a tym samym czas oczekiwania na odebranie tych połączeń uległ wydłużeniu. Konsekwentnie, gdyby powód był obecny w pracy wskaźnik ASA byłby niższy. Bez znaczenia pozostaje w tym stanie faktycznym kwestia, czy nieobecność powoda spowodowała znaczne czy nieznaczne zwiększenie czasu oczekiwania. Nadto apelujący zdaje się nie dostrzegać, że nadmierny wzrost wskaźnika ASA na skutek m.in. nieobecności powoda mógłby spowodować nałożenie przez Urząd Komunikacji Elektronicznej na pozwaną kary. Istniało zatem rzeczywiste zagrożenie naruszenia interesów pracodawcy, które udało się zminimalizować poprzez rozłożenie pracy na innych pracowników i zatrudnienie dodatkowej osoby. A zatem jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy nie można mówić, że nieobecność powoda stanowiła w tym zakresie okoliczność pomijalną. W tym zakresie apelujący w zasadzie przyznał zasadność tej przyczyny wskazując, że „zakres pracy innych pracowników pozwanego, w związku z nieobecnością powoda mógł zwiększyć się jedynie w bardzo niewielkim zakresie”. Zdaje się on wartościować zasadność tej przyczyny w zależności od tego czy nastąpiło znaczne czy też nieznaczne zwiększenie obowiązków innych pracowników, co w ocenie Sądu Okręgowego, w powołanym stanie faktycznym pozostaje bez wpływu na rozstrzygnięcie.

Z kolei zarzut skarżącego dotyczący zatrudnienia podczas nieobecności powoda nowego pracownika w zespole, w którym pracował powód, dzięki czemu zdaniem skarżącego nieobecność powoda nie mogła doprowadzić do wydłużenia czasu oczekiwania na odebranie połączeń przychodzących od klientów, jest nietrafiony chociażby z tego względu, że nieobecność powoda obiektywnie, jak wyżej wyjaśniono musiała wpłynąć na wydłużenie czasu oczekiwania na odebranie połączeń, natomiast kwestia zatrudnienia nowego pracownika, podobnie jak praca pozostałych pracowników w godzinach nadliczbowych generujących po stronie pracodawcy dodatkowe koszty (wynagrodzenia, szkolenia) czy wreszcie ograniczenie urlopów wypoczynkowych pracowników, stanowiły jedynie sposób radzenia sobie pracodawcy z trudną sytuacją kadrową. Tylko dzięki tym działaniom obsługa klientów była realizowana zgodnie z przyjętymi założeniami. Wystarczającym jest także, wbrew stanowisku strony apelującej, porównanie liczby godzin nadliczbowych w ramach zespołu, w którym pracował powód, z którego wynika, że zespół powoda miał względem pozostałych zespołów tej sekcji najwyższą liczbę godzin nadliczbowych w okresie nieobecności powoda i jedną z niższych w okresie poprzedzającym jego nieobecność. Przy czym niezasadnym byłoby porównywanie, jak chce tego apelujący, ilości godzin nadliczbowych zamiast w Zespołach nr (...) (gdzie w jednym z nich pracował powód), do ilości godzin nadliczbowych w Zespołach nr (...), w których ilość tych godzin co do zasady była wyższa. Porównywane mogą być bowiem jedynie wysokości godzin nadliczbowych w Zespołach nr (...), gdzie pracował powód. A z tego porównania niewątpliwie wynika wprost, że zespół powoda miał względem pozostałych zespołów tej sekcji najwyższą liczbę godzin nadliczbowych w okresie nieobecności powoda i jedną z niższych w okresie poprzedzającym jego nieobecność. Powyższe dostatecznie dowodzi, że nieobecność M. Ł. (2) powodowała konieczność wykonania większej ilości pracy przez pozostałych pracowników sekcji mającej do wykonania określony plan sprzedażowy.

Także kolejny zarzut apelującego dotyczący tego, że skoro powód został w lipcu 2017 roku przeniesiony do zespołu nieaktywnego, jego nieobecność nie miała wpływu na wskaźnik KPI’s ilościowych i jakościowych dla jednostki powoda, nie zasługuje na uwzględnienie. Wstępnie należy podkreślić, że przeniesienie powoda do zespołu nieaktywnego było w ramach polityki kadrowej pozwanej jedynie jednym ze sposobów zapewnienia standardów obsługi klientów na dotychczasowym poziomie. Natomiast skarżący zdaje się pomijać okoliczność, że zdjęcie z powoda celu sprzedażowego nie oznaczało równocześnie wyłączenia z zakresu jego obowiązków wykonywania innych obowiązków tj. odbierania połączeń przychodzących czy wykonywania połączeń kampanijnych uprzednio zaplanowanych dla całego departamentu, działu czy sekcji, które to obowiązki obciążyły wówczas pozostałych pracowników. Poza tym tylko na najniższym szczeblu można mówić, że na powoda w okresie jego nieaktywności nie były nakładane cele, jednakże, jak słusznie podkreślił świadek R. N. (k 200), powyższe nie oznacza, że cel przestał istnieć. On nadal obowiązywał, ale nie był nim obciążany powód, z racji swojej nieczynności i jego zespół. Natomiast cel pozostawał na poziomie Departamentu i Sekcji. Oznacza to, że cel był dzielony na wszystkich, a nie tylko na członków zespołu, w którym jest nieobecność. Konsekwentnie powyższe odbijało się na wszystkich.

Podkreślenia przy tym wymaga, że pracodawca nie rozwiązał z powodem umowy o pracę „z dnia na dzień". Z samej treści apelacji wynika, że powód miał świadomość, iż jego długotrwała absencja chorobowa wpływała na zwiększone obciążenie pracą innych pracowników (jak wskazano wcześniej bez znaczenia pozostaje kwestia znacznego lub nieznacznego obciążenia innych pracowników, zwłaszcza przy udowodnionej znacznie zwiększonej ilości godzin nadliczbowych pracy pozostałych pracowników i zatrudnieniu innej osoby do Zespołu powoda). Jednocześnie, w takim stanie faktycznym, pozwana miała prawo zapytać powoda o przewidywany okres zwolnienia lekarskiego, a powód powinien uczciwie się do tego zapytania ustosunkować. Tymczasem mimo, że powód wiedział, że nie wróci do pracy co najmniej do połowy lipca 2017 roku, nie przekazał tej informacji pracodawcy, a jedynie sam wyraził wolę rozwiązania stosunku pracy z pozwaną po ewentualnym powrocie ze zwolnienia lekarskiego. Nadto nic nie stało na przeszkodzie, żeby w trakcie kolejnych wizyt lekarskich powód podjął próby dopytania się lekarza prowadzącego o przewidywany, choćby w przybliżeniu, okres leczenia mając na uwadze uzasadnione potrzeby pracodawcy. Nie można zatem, wbrew stanowisku skarżącego, ograniczać się w ocenie omawianej postawy powoda jedynie do informowania pozwanej o dalszych nieobecnościach w pracy w formie sms-a wysyłanego w dniu otrzymania zwolnienia lekarskiego. Po stronie powoda zabrakło dobrej woli w ustaleniu istotnych z punktu widzenia pracodawcy informacji, co nie pozostaje, w kontekście pozostałych rozważań, bez znaczenia dla rozstrzygnięcia.

Zarzut apelującego jakoby powód przed 2017 roku był wcześniej dłużej niezdolny do pracy jedynie w 2015 roku, a nie miał on nigdy krótkich, niespodziewanych okresów niezdolności do pracy, a tym samym jego nieobecność nie powodowała dezorganizacji pracy pozwanej, również jest chybiony. Niekwestionowana okoliczność długotrwałej nieobecności powoda w pracy była jedynie punktem wyjściowym do oceny jej wpływu na dezorganizację pracy pozwanej biorąc pod uwagę wszelkie podniesione wyżej argumenty.

Mając powyższe na uwadze uznać należy, że Sąd Rejonowy doszedł do prawidłowych wniosków, że złożone powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę było uzasadnione i zgodne z prawem.

W ocenie Sądu Okręgowego rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, a ocena materiału dowodowego wszechstronna i przekonująca. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Sąd meriti doszedł do poprawnych ustaleń faktycznych i w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

Reasumując, żaden z zarzutów apelacji, dotyczących zarówno naruszenia przepisów postępowania - art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., art. 258 k.p.c. i art. 299 k.p.c. art., jak i prawa materialnego - art. 45 § 1 k.p., nie okazał się uzasadniony.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 roku, poz. 1804 ze zm.).

Przewodnicząca Sędziowie

K.W.