Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z 30 lipca 2025 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu w dniu 23 lipca 2025 roku w Łodzi na rozprawie sprawy z powództwa M. D. przeciwko Zakładowi (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, ewentualnie o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
o pracę:

1. oddalił powództwo;

2. zasądził od powoda M. D. na rzecz pozwanego Zakładu (...)
i (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. kwotę 360 (trzysta sześćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

(wyrok k. 141).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujący stan faktyczny:

M. D. został zatrudniony w pozwanej spółce w dniu 2 maja 2007 roku.

Powód od około 15 lat choruje na (...). Na stałe przyjmuje leki i jest pod opieką lekarza.

Miejski Zespół do spraw Orzekania o Niepełnosprawności w Ł. zaliczył M. D. do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Przyczyną niepełnosprawności powoda są schorzenia psychiatryczne oznaczone symbolem 02-P.

We wrześniu 2024 roku powód zmienił leki psychiatryczne.

Zarządzeniem nr 11 z dnia 16 marca 2021 roku Prezesa Zarządu Zakładu (...) Sp. z o.o. w sprawie zmian w Regulaminie Pracy Zakładu (...)
i (...) Sp. z o.o. wprowadzono Regulamin Pracy Zakładu (...) Sp. z o.o. w Ł..

Regulamin pracy przewiduje, że pracownik jest w szczególności zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy, zasad bhp, a także przepisów p. pożarowych oraz niniejszego regulaminu (§ 50 ust. 1). Zgodnie z § 35 ust. 6 regulaminu pracy dyskryminowaniem ze względu na płeć (molestowanie seksualne) – jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Pracownicy pozwanej byli informowani o Regulaminie pracy. Jego treść jest znana każdemu pracownikowi. Powód również znał tę regulację.

Do dnia 19 maja 2024 roku powód pracował w D. (...) (...).
W związku z niską oceną pracy powoda został on przeniesiony D. (...) do realizowania prostszego zakresu obowiązków. M. D. w okresie od 20 maja 2024 roku do 19 sierpnia 2024 roku pracował na stanowisku Inspektora w D. Technicznym.
Z dniem 19 sierpnia 2024 roku pozwana powierzyła powodowi stanowisko Inspektora w D. Technicznym – Zespół Archiwum.

Powód pracował w Zespole Archiwum wraz z P. P. (1), S. L.
i W. G..

Archiwum składa się z 3-4 pomieszczeń. W jednym z nich przyjmowani są petenci, drugie jest ogólnodostępne, następne pomieszczenie znajduje się za drzwiami. Wstęp do niego mają osoby upoważnione. P. P. (1) oraz powód pracowali w pomieszczeniu dostępnym dla osób upoważnionych. Jest to pomieszczenie archiwum specjalnie przygotowane, ognioodporne, ze wzmocnionymi drzwiami.

Relacja powoda z P. P. (1) miała charakter wyłącznie służbowy, pomimo to powód podejmował działania zmierzające do nawiązania z współpracownicą kontaktów prywatnych.

M. D. komentował usunięcie zdjęcia profilowego przez P. P. (1) na portalu F., stwierdzając, że „nie ma na co popatrzeć”. Powód składał również P. P. (1) propozycje wspólnego wyjścia na „miasto i ciacho”. P. P. (1) nie przystała na te propozycje.

Powód twierdził, że petenci dzwonili do Archiwum z uwagi na atrakcyjny głos P. P. (1).

M. D. nazywał P. P. (1) „papryczka”. Współpracownica nie zgadzała się na takie spoufalenie. Każdorazowo zwracała mu uwagę, że nie życzy sobie, aby tak ją nazywał.

P. P. (1) nie dawała powodowi sygnałów zachęcających do bliższej relacji. Nie ukrywała przed powodem, że ma partnera.

W dniu 6 września 2024 roku M. D. od rana był zdenerwowany, zarzucał pozostałym współpracownikom P. P. (1) oraz W. G., że pozmieniali coś w jego komputerze.

Powód chciał zalogować się do systemu komputera, ale po wpisaniu hasła okazało się, że nie ma możliwości zalogowania. Dział (...) zmienił hasło powoda na jego wniosek. Po zmianie hasła powód mógł poprawnie zalogować się do systemu.

Tego samego dnia powód zapytał P. P. (1) czy pójdzie z nim na kawę i ciastko. Współpracownica stanowczo odmówiła, stwierdzając, że nigdy się z nim nie spotka.

W tym samym dniu M. D. wykonał do P. P. (1) dwa połączenia telefoniczne o godzinach 15:34 oraz 18:50. P. P. (1) nie odebrała połączeń od powoda.

W dniu 6 września 2024 roku, po godzinach pracy, powód wysłał do P. P. (1) wiadomość sms o treści „Ja u kobiety szukam więcej niż tylko seksu. Spotykałem się z wieloma dziewczynami ale nie każda zachowywała się ok w stosunku do mnie. Zróbmy coś magicznego zamknij oczy. Chciałbym poznać kogoś na dłużej nie z każdą się da. Ale ty masz seksowne żyłki, pewno często masz gęsią skórkę. Upijesz się zaczniesz niegrzeczne rzeczy robić że mną ale Ty jesteś kokietka taka niegrzeczna. Pierwszy pocałunek był gratis. Na drugi musisz zasłużyć.”

P. P. (1) po przeczytaniu wiadomości sms była bardzo zdenerwowana.

H. R., partner P. P. (1) zadzwonił do powoda z telefonu P. P. (1) i poinformował go, że nie życzy sobie, aby kontaktował się z jego partnerką.

W dniu 9 września 2024 roku P. P. (1) poinformowała o treści wiadomości sms swoją przełożoną – A. T..

Pismem z dnia 9 września 2024 roku P. P. (1), zawiadomiła pozwaną
o zrachowaniach powoda wypełniających znamiona dyskryminacji na tle seksualnym. Ponadto wskazała, że zachowania powoda było zamachem na jej godność i prawa oraz wpłynęło szkodliwie na jej zdrowie psychiczne, jak również na wykonywaną pracę.

Podczas składania zawiadomienia P. P. (1) była zdenerwowana, trzęsła się. Tego dnia zabrała ze sobą do pracy gaz łzawiący, gdyż bała przyjść się do pracy.

W związku z zawiadomieniem złożonym przez P. P. (1) pozwana powołała Komisję do zbadania sprawy dyskryminacji na tle seksualnym. Podczas prac komisji zostały poproszone na rozmowy osoby, które z powodem współpracowały (obecny i poprzedni kierownicy działów, w których pracował powód – R. K. i A. T.), bezpośredni współpracownicy, którzy przebywali w pokoju z powodem oraz M. P. i B. R. (1), które uprzednio były współpracowniczkami powoda.

M. P. poinformowała Komisję, iż powód składał jej propozycje umówienia się. Nie była zainteresowana propozycjami powoda i unikała z nim kontaktu.

W dniu 17 września 2024 roku B. R. (2) poinformowała, iż M. D. miał wybuchy złości. Potrafił rzucać różnymi przedmiotami, gdy miał napady agresji. B. R. (2) bała się wówczas, że powód może jej coś zrobić. Po jednym z napadów agresji został przeniesiony do innego pokoju.

P. P. (1) uchodzi w środowisku pracy za skromną kobietę. W opinii przełożonych i współpracowników nie prowokuje ani swoim wyglądem, ubiorem, a tym bardziej sposobem bycia do zachowania, którego dopuścił się powód.

W dniu 27 września 2024 roku Komisja ustaliła, że M. D. dopuścił się niestosownego zachowania względem współpracowników w dniach 05.09-06.09.2024 roku. Tym samym zgodnie z obowiązującym w (...) Sp. z o.o. Regulaminem Pracy naruszył § 30 pkt 1 tiret 5 mówiący o zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy oraz tiret 8 wskazujący, że naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest niewłaściwe zachowanie się wobec przełożonych, podwładnych, lub współpracowników, kontrahentów, klientów (...), niezgodne z zasadami współżycia społecznego i normami etycznymi. Ponadto ustalono, że treść sms’a, którego M. D. wysłał do P. P. (1) i do którego się przyznał w trakcie rozmowy wyjaśniającej wyczerpuje znamiona dyskryminowania ze względu na płeć.

W celu ograniczenia kontaktu pomiędzy M. D., a P. P. (1), podjęto decyzję o przeniesieniu powoda do pokoju (...) (zlokalizowanego na innym piętrze). Powód się temu nie sprzeciwił. Praca powoda została tak zorganizowana, aby nie miał kontaktu z P. P. (1). J. L. miał przygotowywać dokumentację dla powoda na podstawie wcześniej przygotowanej listy. Po zakończeniu dnia J. L. odbierał dokumenty od powoda i szykował kolejną partię na następny dzień. O powyższym schemacie działania został poinformowany powód oraz P. P. (1). Powodowi została dodatkowo przekazana informacja o tym, że ma nie wchodzić do pokoju, w którym pracuje P. P. (1).

Od 7 września 2024 roku do 17 września 2024 roku powód był nieobecny w pracy
z uwagi na hospitalizację na Oddziale Zaburzeń Psychotycznych (...) Szpitala (...) w Ł..

W dniu 1 października 2024 roku P. P. (1) po wejściu do pokoju archiwum,
w którym wykonywała pracę, zastała tam powoda. P. P. (1) przypominała mu o tym, że nie powinien przebywać w tym pokoju. M. D. wyszedł, jednak po chwili wrócił
i podjął przerwane wcześniej czynności.

P. P. (1) zawiadomiła niezwłocznie A. T. o obecności powoda w pokoju archiwum B 210.

A. T. wraz z A. B. udały się do pokoju (...). Powód dalej w nim przebywał. A. T. zapytała powoda, czy wie, że nie powinien wchodzić do pokoju,
w którym pracuje P. P. (1) oraz czy wie w jaki sposób ma organizowaną pracę. Powód potwierdził, że rozumie nałożony na niego zakaz.

Pismami z 23 września 2024 roku pozwany zwrócił się do organizacji związkowych
z zapytaniem czy powód korzysta z ochrony organizacji związkowych. Powód nie korzystał
z ochrony organizacji związkowych.

Dnia 1 października 2024 roku Zakład (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. wypowiedziała powodowi łączącą strony umowę
o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu
31 stycznia 2025 roku.

Jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazano:

1.  naruszenie zasad współżycia społecznego polegające na niestosownym zachowaniu powoda względem współpracowników w dniach 05.09 - 06.09.2024 r., zarzucając innym pracownikom, że ktoś włamał się do komputera powoda. Wskazano, że zgodnie z obowiązującym w (...) sp. z o.o. Regulaminem pracy powód naruszył § 30 pkt. 1 tiret 5 mówiący o zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy oraz tiret 8 wskazujący, że naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest niewłaściwe zachowanie się wobec przełożonych, podwładnych lub współpracowników, kontrahentów, klientów (...), niezgodne z zasadami współżycia społecznego i normami etycznymi;

1)  zachowanie noszące znamiona dyskryminacji - molestowania seksualnego wobec Pani P. P. (1) polegające m.in. na uwagach wobec Pani P. P. (1) i odnoszące się do jej płci, wysłaniu do niej smsa 6 września 2024 roku o charakterze seksualnym, którego treść powód potwierdził w trakcie rozmowy wyjaśniającej, która została przeprowadzona w dniu 23 września 2024 roku w gabinecie Członka Zarządu Pana R. R.
w obecności Pani Dyrektor B. W. (1). Wskazano, że zachowanie takie stanowi naruszenie § 35 pkt. 6 regulaminu pracy, zgodnie z którym dyskryminowaniem ze względu na płeć (molestowanie seksualne) jest także każde nieakceptowalne zachowanie
o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

W treści dokumentu zawarto pouczenie skierowane do powoda, w którym wskazano, iż w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma przysługuje powodowi prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi z siedzibą przy
ul: K. 56.

Dokument rozwiązania z powodem umowy o pracę został powodowi wręczony
w gabinecie Członka zarządu R. R.. Podczas spotkania obecni byli: Prezes Zarządu – M. Ś., Członek Zarządu – V. S., Dyrektor ds. organizacji – (...).

Podczas rozmowy została powodowi przedstawiona treść wiadomości sms, którą powód wysłał do P. P. (1) w dniu 6 września 2024 roku. Powód potwierdził, że wysłał taką wiadomość. Prezes Zarządu w trakcie spotkania poinformował M. D., że rozwiązuje z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Wskazał przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. M. D. odmówił podpisania dokumentów: rozwiązania umowy
o pracę oraz zwolnienia ze świadczenia pracy, zabierając po jednym egzemplarzu każdego dokumentu.

Dnia 2 października 2024 roku powód przyszedł do pokoju (...) poinformować, iż otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę.

Wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę M. D. liczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi 6816,67 zł brutto.

W tak ustalonym stanie faktycznym, w ocenie Sądu Rejonowego powództwo podlegało oddaleniu jako bezzasadne.

Sąd I instancji stwierdziła, że stosownie do dyspozycji art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W ocenie Sądu Rejonowego, wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że pozwany wręczając powodowi oświadczenie
o wypowiedzeniu umowy o pracę zachował prawidłowy 3-miesięczny okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy pracownika (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.), nadto zachowano formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), powód został również pouczony o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p). Pozwany pracodawca kontaktował się również z organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy z zapytaniem, czy powód korzysta z ochrony organizacji związkowych. Powód nie korzystał z ochrony organizacji związkowych.

W ocenie Sądu I instancji, należy zaznaczyć, że przyczyna wypowiedzenia umowy
o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności dokonania tej czynności, ograniczającą pod względem prawnym swobodę wypowiadania warunków pracy i płacy. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku
w sprawie I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r. w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420). Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 5 listopada 1979 r. w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77,
z 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598, z 6 grudnia 2001 r. w sprawie
I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34, z 2 października 1996 roku w sprawie I PRN 69/96, LEX 28630). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).
O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decyduje także ocena społeczna całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy. Dodać należy, iż wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2019 roku w sprawie III PK 71/18, LEX 2673109).

W rozpoznawanej sprawie pozwany pracodawca wskazał dwie przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę:

1.  naruszenie zasad współżycia społecznego polegające na niestosownym zachowaniu powoda względem współpracowników w dniach 05.09-06.09.2024 r., zarzucając innym pracownikom, że ktoś włamał się do komputera powoda;

2.  zachowanie noszące znamiona dyskryminacji - molestowania seksualnego wobec Pani P. P. (1) polegającego m.in. na uwagach wobec Pani P. P. (1) i odnoszące się do jej płci, wysłaniu do niej smsa 6 września 2024 roku o charakterze seksualnym, którego treść powód potwierdził w trakcie rozmowy wyjaśniającej.

Zdaniem Sądu I instancji, analizując istnienie pierwszej z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, wskazać należy, iż art. 100 § 2 pkt 6 k.p. nakłada na pracownika w ramach szczególnego obowiązku przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
W wyroku z dnia 6 grudnia 2018 r., II PK 233/17 (LEX nr 2590753) Sąd Najwyższy uznał za naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy zachowanie pracownika wobec współpracowników i zastępcy dyrektora, mające charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo że w jego przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne. Opisane zachowania stanowią przy tym zagrożenie dla interesów pracodawcy, ponieważ ich tolerowanie byłoby naruszeniem jednego z podstawowych obowiązków pracodawcy określonego w art. 94 pkt 10 k.p., polegającego właśnie na wpływaniu na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z kolei w wyroku z dnia
21 lutego 1997 r., I PKN 15/97 (OSNAPiUS 1997, nr 20, poz. 400) Sąd Najwyższy zakwalifikował, z punktu widzenia art. 100 § 2 pkt 6 k.p., postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju.

W odniesieniu do drugiej z przyczyn rozważyć – w ocenie Sądu Rejonowego – należy kwestie dyskryminacji poprzez molestowanie seksualne. Molestowanie seksualne jest to zachowanie seksualne naruszające godność drugiego człowieka. O dobrach osobistych człowieka i jego poszanowaniu mowa jest w Konstytucji RP, a także
w kodeksie pracy oraz w umowach międzynarodowych ratyfikowanych przez Polskę, m.in. Konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zakaz molestowania seksualnego jest wyprowadzany z norm dotyczących zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Zgodnie z art. 18 ^3a § 6 k.p. dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Analiza art. 18 ^3a § 6 k.p. prowadzi do wniosku, iż nie musi wystąpić kontakt fizyczny z ofiarą molestowania seksualnego, aby zachowanie sprawcy można było zakwalifikować jako molestowanie seksualne. Molestowanie to może bowiem przybrać formę słowną i obejmować wyłącznie elementy werbalne (np. komentarze czy uwagi odnoszące się do sfery seksualnej). Mogą to być również zachowania o charakterze pozawerbalnym, niezwiązane, jednakże z kontaktem fizycznym z ciałem molestowanego (np. pokazywanie obrazów o podtekście seksualnym, eksponowanie przedmiotów o tematyce seksualnej, sugestywne spojrzenia) (por. Postanowienie SN z 24.07.2024 r., I PSK 85/23, LEX nr 3739022). W piśmiennictwie dotyczącym tego problemu trafnie wskazuje się, że jako zachowania
o podłożu seksualnym traktuje się w świetle różnych definicji krajowych m.in.: „obraźliwe flirtowanie”, „czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie”, „wywoływanie presji o charakterze seksualnym”, „czynienie sugestywnych uwag i sprośnych aluzji”, „obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru”, „opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej”, „szantaż seksualny”. Zachowanie, które można uznać za molestowanie musi być niepożądane, czyli takie, którego się nie chce. Do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać
w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. Należy jednak pamiętać, że chodzi tutaj o skutek w znaczeniu zobiektywizowanym, a nie jedynie oparty na subiektywnym odczuciu ofiary. (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 listopada 2018 r., II PK 210/17).

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy – zdaniem Sądu I instancji – wskazać należy, że zachowania powoda, którego dopuścił się względem współpracowników
w dniach 5-6 września 2024 roku naruszało zasady współżycia społecznego, zaś działania jakich powód dopuścił się względem P. P. (1) stanowiło molestowanie seksualne. Obydwie przyczyny były prawdziwe, uzasadnione, konkretne i znane pracownikowi.

Z poczynionych przez Sąd I instancji poczynionych w sprawie ustaleń stanu faktycznego wynika, iż powód 6 września 2024 roku od rana był nerwowy, pobudzony. Zaczął wysnuwać wobec współpracowników P. P. (1) oraz W. G. nieuzasadnione zarzuty, twierdząc, że włamali się do jego komputera służbowego. Nie ulega wątpliwości, że zachowanie powoda wywołało poczucie dyskomfortu wśród pozostałych członków zespołu. Powód swoim zachowaniem naruszył obowiązujący w zakładzie pracy regulamin pracy,
tj. § 30 pkt 1 tiret 5 regulaminu pracy, mówiący o zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy oraz tiret 8 wskazujący, że naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest niewłaściwe zachowanie się wobec przełożonych, podwładnych, lub współpracowników, kontrahentów, klientów (...), niezgodne z zasadami współżycia społecznego i normami etycznymi. Uzasadnienie pkt 1. wypowiedzenia nie było zbyt ogólne i powód doskonale wiedział jakiego konkretnie zdarzenia ta przyczyna dotyczyła.

W kontekście drugiej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – w ocenie Sądu Rejonowego – stwierdzić należy, iż powód w swoich wypowiedziach kierowanych do P. P. (1) używał określeń dotyczących jej wyglądu oraz cech osobistych, które miały charakter niepożądany i mogły wywoływać u niej poczucie dyskomfortu. Powód komentował głos P. P. (1), mówiąc, że „jest atrakcyjny”. Początkowo P. P. (1) traktowała tego rodzaju uwagi jako żart i nie nadawała im większego znaczenia, tym bardziej, że powód swoje komentarze kierował podczas odbierania przez nią telefonów od petentów. Sytuacja uległa zmianie w momencie, gdy powód zaczął wobec niej przejawiać także inne zachowania
o charakterze niepożądanym. Dodatkowo powód komentował usunięcie zdjęcia profilowego przez P. P. (1) na portalu F., mówiąc, iż nie będzie na co popatrzeć. Powód również proponował P. P. (1) wyjście na „kawę i ciacho”. Jednakże punktem kulminacyjnym, stanowiło zachowanie powoda, którego dopuścił się dnia 6 września 2024 roku, po godzinach pracy, próbując skontaktować się z P. P. (1) telefonicznie oraz wysyłając do niej wiadomość sms o charakterze jednoznacznie seksualnym. Powód wbrew woli innego współpracownika dążył do przekształcenia relacji zawodowej w relację o charakterze osobistym i romantycznym. P. P. (1) od samego początku stanowczo odrzucała propozycje powoda dotyczące wspólnego wyjścia na kawę, jasno dając do zrozumienia, że nie jest zainteresowana nawiązywaniem z nim relacji o charakterze osobistym/romantycznym.
W obecności powoda informowała o tym, że jest w związku, opowiadała o planach weekendowych ze swoim partnerem. Komentarze powoda odnoszące się do jej głosu początkowo starała się traktować w kategoriach żartu. Jednak te z biegiem czasu, w związku
z powtarzającymi się zachowaniami powoda i jego próbami nawiązywania bliższego kontaktu, zaczęła odbierać jako niestosowne i naruszające jej poczucie komfortu w pracy. Wiadomość sms, którą powód wysłał do P. P. (1) wzbudziła w niej zdenerwowanie i strach. Stres, zdenerwowanie oraz obawa przed powodem P. P. (1) były na tyle silne, że
w poniedziałek przyniosła ze sobą do pracy gaz łzawiący.

Zdaniem Sądu Rejonowego podkreślić należy, iż pracodawca bezpośrednio po tej sytuacji nie rozwiązał stosunku pracy z powodem, ale zadecydował jedynie o przeniesieniu go do pokoju na innym piętrze celem uniemożliwienia mu kontaktu z P. P. (1). Jednakże ta próba zapewnienia P. P. (1) bezpieczeństwa oraz zminimalizowania ryzyka dalszych niepożądanych interakcji spełzła na niczym, bowiem powód i tak dążył do kontaktu
z współpracownicą i tak w dnia 1 października 2024 roku od rana przebywał w pokoju (...), tj. pokoju, w którym pracowała P. P. (1). Podkreślić przy tym należy, że pracodawca odpowiada prawnie za praktyki dyskryminacyjne jego pracowników (w tym molestowanie), jeżeli im nie przeciwdziałał. Skoro podjęte przez pracodawcę środki mające na celu odseparowanie powoda od kontaktu z współpracownicą P. P. (1) nie dały rezultatu, zatem musiał podjąć bardziej drastyczne kroki.

Podsumowując – w ocenie SR – wbrew twierdzeniem powoda, jego zachowanie
w stosunku do P. P. (1) nie było jednorazowe, lecz miało charakter powtarzający się. Nadto jak już zauważono nie jest konieczne długotrwałe podejmowanie zachowań
o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. Natomiast jak wynika z ustalonego materiału dowodowego zachowanie powoda wywołało u P. P. (1) strach i naruszyło jej godność.

Nadto zdaniem Sądu Rejonowego wskazać należy, iż o tym czy zachowanie o podłożu seksualnym ma charakter molestowania seksualnego, decyduje to czy jest przez pracownika niepożądane. Decydujące znaczenie ma ustalenie, czy pracownik nie chciał określonego typu zachowań ze strony innego pracownika, pracodawcy bądź osoby trzeciej. Sprzeciw powinien być złożony w taki sposób, aby sprawca mógł się zorientować, że jego zachowanie jest niepożądane przez pracownika. Samo bowiem złożenie propozycji o podtekście seksualnym (czy podobnego typu zachowanie) nie musi być podyktowane zamiarem poniżenia pracownika czy też przymuszenia go do udziału w określonych czynnościach (może być natomiast ocenione negatywnie z perspektywy kultury danej organizacji i funkcjonujących w jej ramach standardów). Jeśli jednak takie zachowanie sprawcy spotka się z brakiem akceptacji pracownika, a mimo to jest ono kontynuowane, będzie to stanowić podstawę do stwierdzenia, że pracownik został poddany molestowaniu seksualnemu. Ustawodawca nie określa formy,
w jakiej pracownik miałby wyrazić swój sprzeciw. Można zatem przyjąć, że może to być dowolna postać zachowania pracownika wskazująca na to, że nie życzy on sobie być odbiorcą konkretnych zachowań (por. Z. Góral, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pracowniczym, WKP 2017). Jak wskazywano wcześniej, P. P. (1) stanowczo wyrażała sprzeciw wobec zachowania powoda zmierzającego do nawiązania z nią relacji poza pracowniczej. Nie wyrażała chęci na spotkania się z nim. Po otrzymaniu sms od powoda, natychmiastową reakcją z jej strony było poinformowanie o tym swojego partnera – H. R..
W odpowiedzi, partner P. P. (1) sam skontaktował się telefonicznie z powodem
i w zdecydowany sposób zażądał, aby ten zaprzestał prób nawiązania kontaktu z jego partnerką. Co istotne powód sam przyznał, że P. P. (1) mogła odebrać treść sms jako nieodpowiednią.

Zdaniem Sądu Rejonowego należy przyjmować, iż rozwiązanie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. W przeciwieństwie do rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest wymagane rażące niedbalstwo lub wina umyślna. Zgodnie
z ugruntowanym orzecznictwem i doktryną podstawą rozwiązania umowy o pracę może być również zachowanie niezawinione (zob. wytyczne uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 roku. III PZP 10/85, OSNC 1985, nr 11, poz. 164, wyr. SN z 1.10.1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 683). Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy
w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyr. SN z 15.4.1999 r., I PKN 14/99, OSNP 2000, Nr 12, poz. 469, wyr. SN z 14.10.2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005, nr 11, poz. 159; post. SN z 20.3.2024 r., II PSK 113/23, L.). Tym samym fakt, iż powód dopuszczał się zachowań opisanych w wypowiedzeniu umowy o pracę w związku ze swoją chorobą psychiczną schizofrenią jest bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Powód w toku postępowania podnosił, że do dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, nie miał on żadnych zastrzeżeń co do pracy powoda, a sama współpraca przebiegała pomyślnie, czego potwierdzeniem miało być przeniesienie do D. (...). W ocenie Sądu I instancji, należy jednak podkreślić, że dotychczasowy przebieg zatrudnienia powoda nie ma znaczenia dla rozpoznania niniejszej sprawy. Analiza zasadności i zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę koncentruje się na ocenie przyczyn wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Zatem nawet ewentualna nieskazitelna praca nie może przesądzać, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę – są nieuzasadnione.

Mając powyższe na uwadze, w ocenie Sądu Rejonowego, powództwo podlegało oddaleniu jako niezasadne.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na koszty złożyły się koszty zastępstwa procesowego w wysokości 360 złotych, zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych
(t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.). Orzekając o kosztach zastępstwa procesowego Sąd kierował się zasadą prawną ugruntowaną na podstawie uchwały 7 sędziów Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011 roku (I PZP 6/10, OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268), zgodnie z którą stawka wynagrodzenia określona obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p. (i odpowiednio - art. 45 § 1 k.p.). Stosownie do dyspozycji art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Apelację od powyższego wyroku złożył powód M. D. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego – zaskarżając powyższy wyrok
w całości.

Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucono:

a)  naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na treść rozstrzygnięcia, tj.:

I.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną w miejsce swobodnej ocenę materiału dowodowego dokonaną z naruszeniem zasad logiki i doświadczenia życiowego,
tj.:

- poprzez uznanie przez sąd I instancji, że zachowania Powoda zakwalifikować można jako naruszenie zasad współżycia społecznego, pomimo tego, że w toku postępowania nie wskazano konkretnie, które zachowania oraz jaki wypowiedziane przez powoda słowa można zakwalifikować jako działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego oraz normami etyki mogących stanowić podstawę do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę;

- poprzez uznanie przez sąd I instancji, że zachowanie powoda zakwalifikować można jako naruszenie współżycia społecznego, pomimo tego, że co innego wynika z okoliczności przedmiotowej sprawy, a przede wszystkim z zeznań świadków wezwanych przez stronę pozwaną – którzy wskazywali jedynie, że powód w dniu
5 września 2024 r. był zdenerwowany, a część z nich o zdarzeniu miała wiedzę, jedynie z relacji innych współpracowników;

- poprzez uznanie przez sąd I instancji, że zachowania powoda w stosunku do P. P. (1) nosiło znamiona dyskryminacji, w sytuacji, gdy ww. odbierała zachowania powoda w kategoriach żartów, a wysyłane przez niego wiadomości SMS do P. P. (1) miało charakter incydentalny;

- poprzez uznanie przez sąd I instancji, że zachowanie powoda w stosunku do P. P. (1) nie było jednorazowe, lecz miało charakter powtarzający się,
w sytuacji, gdy co innego wynika z okoliczności przedmiotowej sprawy, a także twierdzeń powoda i zeznań świadków, w tym P. P. (1);

- poprzez niewzięcie przez sąd I instancji pod uwagę okoliczności dotyczącej sytuacji zdrowotnej powoda, tj. faktu, że powód kontynuuje leczenie psychiatryczne w związku ze schizofrenią oraz ewentualnych skutków ubocznych choroby oraz leczenia;

- poprzez niewzięcie pod uwagę przez sąd I instancji okoliczności, że do czasu zdarzenia z dnia 5 września 2024 r. żaden ze współpracowników nie skarżył się rzekomo agresywne zachowanie ze strony powoda;

II.  art. 98 § 1 i 3 k.p.c. poprzez jego zastosowanie i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kwoty 360,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego wraz
z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, w sytuacji, gdy mając na uwadze okoliczności osobiste i majątkowe dotyczące powoda, orzeczenie w stosunku do niego kosztów zdaje się nadmiernie uciążliwie;

III.  art. 102 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie i odstąpienie od zasady słuszności
i obciążenie powoda obowiązkiem zwrotu zastępstwa procesowego w wysokości 360,00 zł pomimo jego ciężkiej sytuacji finansowej i majątkowej oraz specyfiki prowadzonego postępowania;

b)  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

I.  art. 30 § 4 Kodeksu pracy poprzez uznanie przez Sąd I instancji, że złożone przez pozwaną oświadczenie zawarte w wypowiedzeniu umowy o pracę jest uzasadnione, w sytuacji gdy:

- w punkcie pierwszym pozwana nie wskazała skonkretyzowanej jednoznacznej przyczyny wypowiedzenia, a ujęła to jedynie w sposób lakoniczny i niekonkretny – nie odnosząc się w żadnym stopniu do ewentualnych wypowiedzianych przez powoda słów czy też zachowań ani nie wskazywała konkretnych osób, do których ewentualne słowa i zachowania miałyby zostać zaadresowane;

- w punkcie drugim pozwana odniosła się jedynie do incydentalnego zachowania, którego miał dopuścić się powód – bez uprzedniej analizy okoliczności przedmiotowej sprawy oraz czynionych przez powoda argumentów.

Mając na uwadze powyższe, wniesiono o zmianę zaskarżonego wyroku w całości,
tj. poprzez przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach ewentualnie zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty 15.180,00 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę, wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty. Ponadto strona pozwana wniosła o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania za I i II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. (apelacja k. 154-156v.).

W odpowiedzi na apelację, strona pozwana – również reprezentowana przez radcę prawnego wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. (odpowiedź na apelację powoda k. 194-200).

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja podlegała oddaleniu jako bezzasadna.

Na wstępie należy podnieść, że w niniejszym postępowaniu, Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę, na posiedzeniu niejawnym, na podstawie art. 374 k.p.c., zgodnie z którym Sąd II instancji może rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym, jeżeli przeprowadzenie rozprawy nie jest konieczne. Rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym jest niedopuszczalne, jeżeli strona w apelacji lub odpowiedzi na apelację złożyła wniosek o przeprowadzenie rozprawy, chyba że cofnięto pozew lub apelację albo zachodzi nieważność postępowania.

Przechodząc do oceny merytorycznej apelacji, Sąd Okręgowy wskazuje, że w pełni podziela ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jak również ocenę prawną dokonaną przez ten Sąd i przytoczone przez Sąd Rejonowy na poparcie swojego stanowiska tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Z kolei zarzuty apelacji stanowią jedynie nieuzasadnioną polemikę z prawidłowymi ustaleniami i wnioskami prawnymi Sądu I instancji i jako takie nie zasługują na uwzględnienie.

Jednocześnie stwierdzić trzeba, że nie zachodzi obecnie potrzeba powielania w tym miejscu tych ustaleń faktycznych. Stosownie bowiem do art. 387 § 2 ¹ k.p.c. w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji:

1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji.

Dodatkowo także w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego zgodnie z wymaganiami art. 328 § 2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97, OSNAP 1998 r. nr 3, poz. 104; wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 r.,
z. 3, poz. 60; wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999 r., I PKN 21/98, OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie dopuścił się zarzucanych mu w apelacji naruszeń materialnego, ani procesowego, które skutkowałyby zmianą bądź uchyleniem zaskarżonego orzeczenia. Pomimo stwierdzonych w toku postępowania apelacyjnego uchybień, Sąd ten przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, a następnie prawidłowo ocenił zgromadzone dowody dochodząc do prawidłowego wniosku, że oddalenie powództwa o było uzasadnione i zgodne z prawem.

Zawarta w uzasadnieniu apelacji argumentacja strony skarżącej sprowadza się w istocie do szeregu zarzutów tak prawa materialnego, jak i procesowego.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle zaś art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku
z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2003 r., II CK 177/02, LEX: 457755). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie.
W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX: 52753, wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 r., II CKN 817/00, LEX: 56906).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 2004 r., II CK 349/02, LEX: 599530 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 r., II CSK 332/07, LEX: 623796 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki
ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji strona powodowa skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski skutkowały wadliwością wydanego orzeczenia. Stąd też Sąd I instancji zasadnie przyjął, że powód dopuszczał się wobec P. P. (1) molestowania seksualnego m.in. poprzez komentowanie usunięcia przez nią zdjęcia profilowego na portalu F., mówiąc, iż nie będzie na co popatrzeć.

Warto tutaj przypomnieć, iż sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w graniach apelacji; w graniach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (tak art. 378 § 1 k.p.c.). Stosując zasady przyjętego modelu apelacji pełnej cum benefitio novorum, obowiązkiem Sądu Okręgowego nie jest rozpoznanie samej apelacji lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia ( tak: wyrok Sądu Apelacyjnego
w K. z 16 lutego 2017 r., I ACa 1268/16, LEX: 2289452). Tak judykatura, jak i doktryna zgodnie uznaje, iż z ustanowionego w art. 378 § 1 k.p.c. obowiązku rozpoznania sprawy
w granicach apelacji nie wynika konieczność osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego podniesionego argumentu. Za wystarczające należy uznać odniesienie się
do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia ( tak: wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2018 r., III UK 119/17, LEX: 2542602).

Przechodząc zaś do konkretnych zarzutów apelacji, zauważenia wymaga, że strona apelująca formułując zarzut, że zachowania powoda nie można zakwalifikować jako naruszenia zasad współżycia społecznego, gdyż przesłuchani w sprawie świadkowi mieli wskazywać jedynie, że powód w dniu 5 września 2024 r. był zdenerwowany, a cześć z nich o zdarzeniu miała wiedzę jedynie z relacji innych współpracowników jest nietrafny. Strona powodowa
w swojej argumentacji w tym zakresie pomija, że jedną z okoliczności niniejszej sprawy pozwalającej przesądzić, iż powód rzeczywistości dopuścił się molestowania seksualnego wobec P. P. (1) jest wysłanie do niej korespondencji SMS (k. 61), w której powód kierował do prawie dwukrotnie młodszej współpracownicy sformułowania o jednoznacznie erotycznym charakterze. Przy czym fakt przesłania tej wiadomości, jak i fakt, że to powód jest jej autorem nie było kwestionowane przed Sądem I instancji. Co więcej, jak wynika, ze sprawozdania wewnątrzzakładowej z prac komisji do zbadania zachowania powoda, powód podczas rozmowy wyjaśniającej przyznał się, że taką wiadomość wysłał. Powód nie podważał też wiarygodności dowodu z wydruku ww. korespondencji, a w apelacji wskazano jedynie, że wysyłanie takiej wiadomości miało incydentalny charakter, ale nie zakwestionowano, że takie zachowanie powoda w rzeczywistości miało miejsce.

Dodatkowo warto zauważyć, że z powyższego dowodu wynika również, że w tym samym dniu, w którym powód wysłał powyższą wiadomość SMS, próbował się z nią kontaktować, dzwoniąc do niej po godzinach pracy. W ocenie Sądu Okręgowego obie powyższe okoliczności pozwalają na przyjęcie, że powód naruszył godność P. P. (1) jako pracownika i stworzył wobec niej zastraszającą, upokarzającą i uwłaczającą atmosferę,
a poczucie zagrożenia po stronie P. P. (1) i podejmowanie przez nią środków bezpieczeństwa, takich jak przychodzenie do pracy z gazem pieprzowym, znajdowały swoje uzasadnienie.

Co więcej, w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy trafnie zauważył, że do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań
o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek.

Jest zasadnicza różnica pomiędzy molestowaniem (w tym seksualnym), a mobbingiem. Dyskryminowanie pracownika, w tym molestowanie (inaczej niż mobbing) nie musi mieć bowiem charakteru ani długotrwałego, ani uporczywego. Jak bowiem stanowi art. 18 ^3a k.p., dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Może być to zatem również zachowanie incydentalne (na taką cechę zachowania powoda wskazywano w apelacji). Sąd I instancji słusznie zauważył przy tym, że wskazuje się, że jako zachowaniami wypełniającymi definicję „molestowania seksualnego” mogą być m.in.: „obraźliwe flirtowanie”, „czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie”, „wywoływanie presji o charakterze seksualnym” czy „czynienie sugestywnych uwag
i sprośnych aluzji”. Do takich kategorii można zaś zakwalifikować zachowanie powoda wobec P. P. polegające na wysłaniu powyższej wiadomości SMS.

Sąd Okręgowy nie dopatrzył się przy tym żadnych okoliczności, które mogłyby wskazywać, że zeznania przesłuchanych w sprawie świadków są niewiarygodne. Zeznania te ani nie były bowiem ze sobą sprzeczne, a powód nie przedstawił żadnych dowodów, z których wynikałoby, że zarówno świadek P. P. (1) – jak i wszyscy przesłuchani w sprawie świadkowie – tak pracownicy (...), jak i H. R., który w ogóle nie jest związany z pracodawcą – zeznawaliby nieprawdę.

W tym miejscu raz jeszcze, za Sądem I instancji podnieść należy, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę należy oceniać w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. (...) wyroki Sądu Najwyższego
z 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). „Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, wypowiedzenie takie jest uzasadnione”
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, nr 5, poz. 76,
z glosą A. Ż., NP 1988, nr 10-12, s. 241). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (vide: wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998 nr 20 poz. 598).

Biorąc zatem pod uwagę niestosowne zachowanie powoda (nawet gdyby ostatecznie nie wypełniało ono definicji molestowania seksualnego określonej w Kodeksie pracy), to
w ocenie Sądu Okręgowego mogłoby stanowić ono rzeczywistą i konkretną przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Kierowanie przez wieloletniego pracownika niestosownych komentarzy (również za pośrednictwem SMS) o charakterze erotycznym do zatrudnionej kilka miesięcy wcześniej, znacznie od niego młodszej pracownicy, w ocenie Sądu było zachowaniem, po wykryciu, którego pracodawca dysponował powodem wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę. Uznać więc należy, że w realiach niniejszej sprawy, dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, podyktowane było rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do dbałości o reputację swojego zakładu pracy. Wydaje się to szczególnie ważne, mając na uwadze, że pozwana jest komunalną spółką wodociągowo-kanalizacyjną, która jako realizująca istotny cel publiczny musi się cieszyć pewnym szczególnym poziomem zaufania odbiorców usług i kontrahentów. Nie podejmując zaś reakcji na zachowanie powoda, pracodawca mógłby zaś z jednej strony narazić się na utratę dobrego imienia i opinię pracodawcy, u którego toleruje się zachowania takie jak zachowanie powoda ujawnione w niniejszej sprawie, a z drugiej, mógł narazić się na odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu niezapobieganiu w swoim zakładzie pracy zachowaniom noszącym znamiona molestowania seksualnego. Postępowanie powoda mogło zatem stanowić podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę i zostało ono dokładnie opisane w uzasadnieniu oświadczenia pracodawcy.

Na uwadze przy tym mieć należy, że nawet w orzecznictwie wypracowanym, na gruncie bardziej wymagającego dowodowo – z punktu widzenia pracodawcy – rozwiązania stosunku pracy art. 52 k.p., wskazuje się, że jeżeli spośród kilku podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika, że rozwiązanie to było zgodne z prawem i uzasadnione. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 14 maja 2024 r., II PSK 66/23, LEX nr 3714350, wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21, OSNP 2022, nr 12, poz. 117). Zatem już przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, określona przez pracodawcę w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę jako: „wysłanie do niej [P. P. (1)] smsa 6 września b.r. o charakterze seksualnym, którego treść Pan potwierdził w trakcie rozmowy wyjaśniającej, która została przeprowadzona w dniu 23 września 2024 r. w gabinecie Członka Zarządu Pana R. R. w obecności Pani Dyrektor B. W. (2)” była wystarczającą przesłanką do rozwiązania stosunku pracy
z powodem, a jednocześnie – jak już Sąd Okręgowy wskazał powyżej – stanowiła przesłankę rzeczywistą. Biorąc to pod uwagę, podniesiony w apelacji zarzut pozwana nie wskazania skonkretyzowanej i jednoznacznej przyczyny wypowiedzenia nie może być uznany za uzasadniony.

Zauważenia przy tym wymaga, że pozwany pracodawca przed wypowiedzeniem umowy powodowi umowy o pracę powziął czynności, które polegały na odizolowaniu powoda od P. P., a dopiero, gdy te środki nie przyniosły skutku i powód mimo wszystko przyszedł w pokoju P. P., do którego pracodawca zakazał mu wchodzić (który to fakt powód również sam przyznał) – podjęto decyzję o wypowiedzeniu mu stosunku pracy.

Nietrafny jest również podnoszony przez stronę powodową w apelacji zarzut, że Sąd
I instancji nie wziął pod uwagę, że powód kontynuuje leczenie psychiatryczne w związku ze schizofrenią oraz ewentualnych skutków ubocznych choroby oraz leczenia. Sąd I instancji trafnie zauważył, że w przeciwieństwie do rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest wymagane rażące niedbalstwo lub wina umyślna, wskazując, że zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem i doktryną, podstawą rozwiązania umowy o pracę może być również zachowanie niezawinione, a przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być też niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole. Tym samym słusznie wskazywał Sąd I instancji, że fakt iż powód dopuszczał się zachowań opisanych
w wypowiedzeniu umowy o pracę (a zatem bez wątpienia nie potrafił pracować w zespole)
w związku ze schizofrenią nie ma znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy
o pracę. Podobnie znaczenia nie ma dotychczasowy przebieg pracy zawodowej u pozwanego.

Bezzasadny są w końcu zarzuty naruszenia art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz art. 102 k.p.c.
W myśl art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Zgodnie natomiast z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami
w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 k.p.c. daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1974 r., II CZ 223/73, LEX nr 7379). Przy tym zakwalifikowanie przypadku jako „szczególnie uzasadnionego” wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych (por. postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 7 czerwca 2013 r., III AUz 77/13, LEX nr 1356702).

Sąd Okręgowy wychodzi zatem z założenia, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym sądu orzekającego i od oceny tego sądu zależy rozstrzygniecie, czy w rozpoznawanej sprawie występuje szczególnie uzasadniony wypadek, w rozumieniu tego przepisu, uzasadniający odstąpienie w całości lub w części od zasady obciążenia strony przegrywającej kosztami procesu. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia na rozstrzygnięcie o kosztach zastępstwa procesowego, nie jest wprawdzie wyłączona, jednakże następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że niezastosowanie przez sąd I instancji art. 102 k.p.c. nastąpiło z rażącym naruszeniem reguł przewidzianych w tym przepisie, a w szczególności, gdy dokonana przez Sąd ocena jest dowolna i oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2022 r., I CSK 2205/22, LEX nr 3508476, wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 12 lutego 2021 r., I ACa 1394/20, LEX nr 3314852, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 listopada 2021 r., V ACa 277/21, LEX nr 3334519).

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie z całą pewnością nie doszło do rażącego naruszenia reguł przewidzianych w art. 102. Powód składając pozew musiał bowiem liczyć się z poniesieniem kosztów w przypadku przegrania procesu. Zauważenia przy tym wymaga, że koszty procesu z uwagi na charakter sprawy są stosunkowo niewysokie, a nie przedstawiono żadnych dowodów, że sytuacja finansowa powoda – osoby nadal posiadającej przecież wyższe wykształcenie techniczne był na tyle zła, że nie jest on w stanie ich ponieść.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy, zgodnie z treścią art. 385 k.p.c., orzekł jak w punkcie 1. sentencji wyroku.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję w kwocie 180,00 zł
orzeczono w punkcie 2. sentencji wyroku na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia
22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 roku, poz. 1935 ze zm.). O odsetkach od zasądzonej kwoty zasądzono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.