BIP
Rozmiar tekstu
Kontrast

VIII Pa 199/25 - uzasadnienie Sąd Okręgowy w Łodzi z 2026-01-19

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 8 lipca 2025 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

1. zasądził od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. na rzecz I. W. kwotę 20.103,99 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 21 czerwca 2024 roku dnia zapłaty;

2. umorzył postępowanie w zakresie kwoty 5096,01 zł;

3. zasądził od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. na rzecz I. W. kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

4. nakazał pobrać od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 1006 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić;

5. nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6701,33 zł.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

I. W. była zatrudniona w pozwanej spółce od 2 listopada 2015 roku na podstawie umowy o pracę zawartej początkowo na czas określony do 31 grudnia 2016 roku, a następnie – na czas nieokreślony. Powódka została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego. Miejscem pracy wg umowy był Z., ul. (...).

Orzeczeniem z dnia 21 sierpnia 2019 roku zaliczono powódkę do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności z symbolem przyczyny niepełnosprawności 10-N i 05-R. Orzeczenie wydano na stałe, zaś ustalony stopień niepełnosprawności datowano od 19 lipca 2019 roku. Na mocy przytoczonego orzeczenia przeciwskazana była ciężka praca fizyczna.

Przy zatrudnieniu, ani nigdy później, powódka nie miała przedstawionego zakresu swoich obowiązków. Zawsze wykonywała bieżące ustne polecenia przełożonych.

Dla powódki nie była przeznaczona praca przy komputerze.

W marcu 2017 roku powódka pracowała w hali sprzedaży w Ł., gdzie obsługiwała kasę fiskalną, obsługiwała klienta, wykładała towar, robiła zestawienia i raporty sprzedaży. W tym czasie pozwana spółka zaczęła korzystać z nowego programu, przechodząc z Symfonii na C.. Powódka nauczyła się obsługi nowego programu. Po zamknięciu hali sprzedażowej w Ł., powódka w 2018 roku przeszła do pracy w magazynie w Z..

Po powrocie do pracy w Z. powódka nie miała własnego stanowiska pracy. Wykonywała zlecone obowiązki na terenie całego magazynu. Jeśli powódka miała zlecone prace przy komputerze, musiała czekać aż komputer zwolni K. B., która obsługiwała portal (...). W tym czasie jej zakres obowiązków nie ulegał zmianie.

Powódka zajmowała się drobnymi pracami takimi jak: konfekcjonowanie towaru w magazynie, metkowanie produktów kodami, przepakowanie, przygotowywanie towaru do wysyłki, generowanie etykiet i wystawianie listów przewozowych, pompowanie piłek, wprowadzanie numerów i adresów klientów do systemu komputerowego, sprawdzaniem końcówek towarów. Od momentu orzeczenia lekkiego stopnia niepełnosprawności powódka nie miała zlecanych ciężkich prac. Praca na stanowisku powódki nie wymaga specjalnych kwalifikacji, kompetencji i umiejętności.

Bezpośrednim przełożonym powódki w magazynie w Z. był A. S. w okres od 2015 roku do 2017 roku oraz od 2018 roku czerwca 2022 roku, następnie P. Z. do listopada 2023 roku, zaś po nim - K. K. (1).

W czasie gdy bezpośrednim przełożonym powódki był A. S. powódka okresowo wykonywała następujące obowiązki:

wystawianie listów przewozowych,

drukowanie etykiet do zamówień,

obsługa klientów internetowych (realizacja zamówień),

sprawdzanie zasadności reklamacji,

sprawdzanie zwrotów,

naprawa zabawek w celu dalszej odsprzedaży,

weryfikacja niezgodności zgłaszanych przez klientów.

Inne czynności wykonywali następujący pracownicy:

delegowanie pracowników do realizacji zamówień – kierownik magazynu,

pilnowanie terminowość realizacji zamówień – kierownik magazynu,

koordynowanie zamówień sieciowych – kierownik magazynu,

przygotowanie instrukcji realizacji zamówień zgodnie z kartą (...),

awizacja dostaw – kierownik magazynu,

wystawianie listów przewozowych CMR – kierownik magazynu,

awizacja dostaw na portalach klientów – K. B.,

planowanie rozładunków, załadunków – kierownik magazynu,

opisywanie kosztowe faktur transportowych – A. S.,

W czasie gdy bezpośrednim przełożonym powódki był K. K. (1) powódki wykonywała następujące obowiązki:

delegowanie pracowników do realizacji zamówień,

pilnowanie terminowość realizacji zamówień,

koordynowanie zamówień sieciowych,

przygotowanie instrukcji realizacji zamówień zgodnie z kartą towarową sieci.

Przełożeni I. K. K. oraz A. S. nie mieli zastrzeżeń co do pracy powódki. Powódka wykonywała swoją pracę solidnie. Powódka nie skarżyła się, że praca jest monotonna, nie odmawiała też wykonywania poleceń.

Nikt nie zwracał powódce uwagi, że obowiązki wykonuje nieprawidłowo, lub że czegoś powinna się douczyć. Powódka nigdy nie odmówiła wykonania polecenia służbowego. Zdarzyło się, że powódka jednokrotnie wskazała, że z uwagi na stan zdrowia nie jest w stanie wystać całej zmiany przy pompiarce do pompowania piłek.

Wszyscy pracownicy magazynu nie wykonywali takich samych zadań.

W czasie inwentaryzacji powódki przez około 2 miesiące pracowała na komputerze. Powódka zajmowała się również przesunięciami magazynowymi po inwentaryzacji.

Powódka pracowała w programie C. w latach 2017-2018 oraz 2022. Prace na komputerze organizowała powódce T. K.. Powódce zdarzały się błędy przy pracy na komputerze. Z uwagi na fakt, iż pracownicy niższego szczebla (w tym powódka) popełniali błędy przy korzystaniu ze wskazanego programu, podjęto decyzję o zablokowaniu tym osobom uprawnień do wprowadzania zmian danych na karcie kontrahenta.

Fakt, iż powódka nie obsługiwała komputera i aplikacji biurowych nie powodował utrudnień w pracy magazynu, bowiem do tego były przeznaczone inne osoby.

Powódce nie proponowano szkoleń, ponieważ z punktu widzenia spółki byłoby to niekorzystne, żeby wydawać dodatkowe koszty, czy angażować w to innych pracowników, którzy w czasie szkolenia nie mogliby wykonywać pracy.

W magazynie w Z. pracuje kilkunastu pracowników. Na stanowisku pracowników biurowo-magazynowych poza powódką byli zatrudnieni: K. K. (1) (kierownik), A. S., M. M.. Pozostałe osoby były zatrudnieniu na stanowiska pracownika magazynu.

I. W. w okresie swojego zatrudnienia w pozwanej spółce była wielokrotnie nieobecna w pracy z uwagi na stan zdrowia. Nieobecności powódki miały charakter długotrwały. Powódka była nieobecna w pracy w następujących okresach:

zwolnienia lekarskie

31.05.2016 - 19.06.2016

04.02.2017 - 29.03.2017

02.06.2017 - 09.06.2017

14.03.2018 - 31.07.2018

16.01.2019 - 16.07.2019

świadczenie rehabilitacyjne

17.07.2019 - 12.03.2020

zwolnienia lekarskie

06.04.2020 - 09.09.2020

11.10.2020 - 10.04.2021

świadczenie rehabilitacyjne

11.04.2021 - 07.09.2021

zwolnienia lekarskie

09.12.2021 - 29.04.2022

16.12.2022 - 05.01.2023

16.01.2023 - 31.03.2023

05.07.2023 - 31.08.2023

07.09.2023 - 03.10.2023

06.03.2024 - 30.04.2024

Powódka informowała pracodawcę o wystawionych zwolnieniach telefonicznie bądź mailowo. Zdarzało się, że informacja o kontynuacji zwolnienia pojawiała się na koniec okresu nieobecności, jak i w dniu, od które było wystawiane kolejne zwolnienie lekarskie.

Obowiązki powódki w czasie jej nieobecności realizowali inni pracownicy zatrudnieni w pozwanej spółce. Z powodu nieobecności powódki nie zatrudniono innych osób. Absencje powódki nie wpływały na terminowość wykonywania zadań ani pracę w magazynie.

Praca powódki była dobrze oceniana przez przełożonych. Kierownik magazynu (...) w wiadomości e-mail z dnia 9 stycznia 2023 roku kierowanej do zarządu wskazał m.in., że powódka wykonywała swoje obowiązki z wielkim zaangażowaniem, wykonując każde polecenie służbowe nie związane tylko i wyłącznie z pracą biurową, dbała o terminowość wysyłek oraz wykonywanych zadań.

W okresie od lutego do końca czerwca każdego roku w pozwanej spółce zatrudniane są osoby na podstawie umów cywilnoprawnych do pompowania piłek. Wynika to ze wzmożonego ruchu w handlu i zwiększonego popytu na piłki. Są to przeważnie osoby pochodzące z agencji pracy tymczasowej.

12 lutego 2024 roku pozwany zamieścił w Internecie ogłoszenie o pracę, w którym wskazano: „Poszukujemy pracownika magazynu do pompowania piłek od zaraz. Szukamy kobiety lub mężczyzny. Zatrudnienie w ramach umowy zlecenia. (...) wynagrodzenia: praca na akord. Elastyczny czas pracy. Ilość dni i godzin do uzgodnienia w ramach umowy zlecenia. Możliwość pracy również w weekendy. Nie musisz mieć doświadczenia, wystarczy chęć do pracy. Miejsce zlecenia: Z. ul. (...)”

W dniu 19 lutego 2024 roku pozwana zawarła umowy zlecenia z dwiema osobami: K. K. (3) oraz N. B.. Zleceniodawca zobowiązywał się do doraźnych czynności związanych z pompowaniem piłek. Umowy były zawarte na okres 1 miesiąca i trzykrotnie przedłużane na tożsamy okres.

26 kwietnia 2024 roku pozwany zamieścił w Internecie ogłoszenie o pracę, w którym wskazano: „W związku z dynamicznym rozwojem poszukuje kandydatów do pracy na stanowisku: Pracownik magazynu na umowę zlecenie od zaraz. Miejsce pracy: Z. ul. (...). Twój zakres obowiązków:

doraźne czynności w przygotowaniu towaru do wysyłki,

rozładunek i załadunek towarów,

kompletacja towaru,

pakowanie zamówień,

wydawanie towarów z magazynu,

sprawdzanie zgodności dostaw z dokumentami.

Nasze wymagania: zaangażowanie w powierzone obowiązki, dokładność i sumienność w wykonywaniu zadań, umiejętność pracy w zespole.

W dniu 7 maja 2024 roku kierownik magazynu (...) odpowiedział na wiadomość e-mail A. L. wskazując zakres obowiązków. Dla pracownika magazynowego wskazano:

szykowanie towaru zgodnie ze specyfikacją,

oklejanie towaru jeśli wymaga tego odbiorca,

przygotowanie zamówienia do wysyłki,

załadunek i rozładunek dostaw,

lokowanie dostaw na odpowiednie miejsce paletowe,

pompowanie piłek,

prace porządkowe.

Dla pracownika biurowo-magazynowego wskazano:

delegowanie pracowników do realizacji zamówień,

pilnowanie terminowość realizacji zamówień,

koordynowanie zamówień sieciowych,

przygotowanie instrukcji realizacji zamówień zgodnie z kartą towarową sieci

wystawianie listów przewozowych,

awizacja dostaw,

wystawianie listów przewozowych CMR,

drukowanie etykiet do zamówień,

awizacja dostaw na portalach klientów,

planowanie rozładunków, załadunków,

obsługa klientów internetowych (realizacja zamówień),

sprawdzanie zasadności reklamacji,

sprawdzanie zwrotów,

naprawa zabawek w celu dalszej odsprzedaży,

weryfikacja niezgodności zgłaszanych przez klientów,

opisywanie kosztowe faktur transportowych,

oraz w razie potrzeby wszystkie powyższe obowiązku pracownika magazynu.

W kolejnej wiadomości, na pytanie które z powyższych obowiązków wykonuje powódka, kierownik magazyny wskazał, że powódka nie wykonuje żadnych prac na komputerze, zajmuje się lekkimi pracami magazynowymi: okleja towary etykietami, przepakowuje, pompuje piłki.

W dniu 10 maja 2024 roku prezes zarządu A. L., w obecności kierownika magazynu (...), wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 31 sierpnia 2024 roku. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano:

1)  nieprzewidziane, długotrwałe i częste nieobecności w pracy, destabilizujące organizację pracy pracodawcy;

Wyjaśniono, że poczynając od 2017 roku powódka bardzo często przebywa na zwolnieniach lekarskich. W okresie od 1 stycznia 2017 roku do 30 kwietnia 2024 roku przebywała na zasiłku chorobowymi przez okres 1481 dni, w tym.:

a) w 2017 r. przebywała na zasiłku chorobowym przez 62 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym roku wynosiła 250 dni,

b) w 2018 r. przebywała na zasiłku chorobowym przez 140 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym roku wynosiła 250 dni,

c) w 2019 r. przebywała na zasiłku chorobowym przez 350 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym roku wynosiła 251 dni,

d) w 2020 r. przebywała na zasiłku chorobowym przez 302 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym roku wynosiła 253 dni,

e) w 2021 r. przebywała na zasiłku chorobowym przez 273 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym roku wynosiła 252 dni.

t) w 2022 r. przebywała na zasiłku chorobowym przez 133 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym roku wynosiła 251 dni,

g) w 2023 r. przebywała na zasiłku chorobowym przez 165 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym roku wynosiła 250 dni,

h) w okresie od 01 stycznia do 30 kwietnia 2024 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim przez 56 dni, podczas gdy liczba dni pracy w tym okresie wynosiła 85 dni,

Tak częste nieobecności w pracy dezorganizują funkcjonowanie zakładu pracy i naruszają interesy pracodawcy. Jednocześnie skala nieobecności powódki w pracy, którą obrazuje powyższe zestawienie, narusza istotę i cel stosunku pracy.

2)  nieprzydatność pracownika do pracy na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego, brak dostatecznych kwalifikacji, bierność w zdobywaniu umiejętności.

Wyjaśniono, że do zakresu obowiązków na zajmowanym przez powódkę stanowisku należy (pracownik biurowo-magazynowy):

— delegowanie pracowników do realizacji zamówień,

— pilnowanie terminowości realizacji zamówień,

— koordynowanie zamówień sieciowych,

— przygotowywanie instrukcji realizacji zamówień zgodnie z kartą towarową sieci,

— wystawianie listów przewozowych,

— awizacja dostaw,

— wystawianie listów przewozowych CMR,

— drukowanie etykiet do zamówień,

— awizacja dostaw na portalach klientów,

— planowanie załadunków, rozładunków,

— obsługa klientów internetowych (realizacja zamówień),

— sprawdzanie zasadności reklamacji,

— sprawdzanie zwrotów,

— naprawa zabawek w celu dalszej odsprzedaży,

— weryfikacja niezgodności zgłaszanych przez klientów,

— opisywanie kosztowe faktur transportowych.

W związku z tym, że nie powódka obsługuje komputera, programów komputerowych i urządzeń koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku, nie realizuje podstawowych obowiązków pracowniczych przewidzianych na zajmowanym stanowisku pracownika biurowo-magazynowego. W rzeczywistości powódka wykonuje jedynie lekkie prace magazynowe w postaci: oklejania towarów etykietami, przepakowywania towarów i pompowania piłek, z uwagi na brak odpowiednich umiejętności i kwalifikacji. Jednocześnie prezentuje bierną postawę w celu podniesienia przydatności i kwalifikacji do pracy na zajmowanym stanowisku.

W wypowiedzeniu zawarto pouczenie o możliwości i terminie odwołania do Sądu Pracy.

W czasie spotkania A. L. poprosiła powódkę, aby zapoznała się z treścią dokumentu. Pracodawca nie wyjaśniał przyczyn wypowiedzenia ani niczego nie komentował.

Przed wręczeniem wypowiedzenia powódce, A. L. nie rozmawiała z I. W. o jej pracy. Kwestii wypowiedzenia nie konsultowała z B. W..

Prezesem zarządu pozwanej spółki jest A. L., a wiceprezesem mąż powódki – B. W.. A. L. objęła tę funkcję 1 września 2023 roku. Od chwili objęcia funkcji prezesa zarządu, A. L. pracowała w siedzibie firmy w Ł..

W lutym 2024 roku B. W. rozwiązał w imieniu pozwanej spółki umowę o pracę z A. L. bez wypowiedzenia z winy pracownika. A. L. powiedziała wówczas B. W. – „to ja zwolnię pańską małżonkę”.

Żadna nowa osoba nie została zatrudniona po zwolnieniu powódki. Pracę powódki wykonują pozostali pracownicy magazynu.

Wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki liczonego wg zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi 6701,33 zł.

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy dokonał na podstawie dowodu z dokumentów załączonych do akt przez strony postępowania oraz znajdujących się w aktach osobowych powódki, których żadna ze stron nie kwestionowała zarówno co do treści jak i autentyczności, zeznań świadków: K. K. (1), A. S., M. M., T. K. oraz przesłuchania stron. Sąd dał wiarę wskazanym dowodom w zakresie, w jakim pozostawały one w zgodzie z ustalonym stanem faktycznym.

Ustalając zakres obowiązków powódki Sąd I instancji w głównej mierze uwzględnił zeznania A. S., bowiem to on był przez większy czasokres przełożonym powódki i miał najpełniejszą wiedzę co do zadań zlecanych powódce. Zeznania wymienionego świadka odpowiadają zeznaniom powódki oraz B. W.. Sąd, dokonując oceny zgromadzonego materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków K. K. (1) oraz A. S., zauważa pewne rozbieżności pomiędzy ich relacjami. Niemniej jednak, zeznania świadka A. S. zasługują na wyższą wiarygodność, albowiem były one bardziej szczegółowe, spójne i logiczne. A. S. w sposób wyczerpujący przedstawił zakres obowiązków powódki, jak również klarownie opisał strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa oraz przyporządkowanie poszczególnych zadań do konkretnych osób. W przeciwieństwie do niego, zeznania świadka K. K. (1) cechowały się ogólnością i brakiem precyzyjnego odniesienia do konkretnych okoliczności, co ograniczało ich przydatność dowodową. Sąd, kierując się zasadą swobodnej oceny dowodów, uznał zatem za zasadne obdarzenie pełną wiarą zeznań świadka A. S., uznając je za bardziej przekonujące i miarodajne dla rozstrzygnięcia sprawy. Warto jednak odnotować, że K. K. (1) był przełożonym powódki zaledwie przez ostatnich kilka miesięcy. I jak sam przyznał, zakres obowiązków pracownika biurowo-magazynowego, który przekazał prezes zarządu jako zakres obowiązków powódki był nieadekwatny w stosunku do faktycznie powierzonych powódce bieżących obowiązków.

Sąd meriti nie dał wiary zeznaniom A. L. w zakresie, w jakim utrzymywała, że absencje powódki destabilizowały organizację pracy pracodawcy, nieobecność powódki wiązała się z koniecznością zatrudniania innych osób na jej stanowisko oraz wskazywała, iż I. W. nie przykładała się do swojej pracy. Zgromadzony materiał dowodowy, w szczególności zeznania obiektywnych świadków niepowiązanych bezpośrednio z decyzją o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką, nie potwierdziły tych twierdzeń. Przeciwnie – świadkowie w osobach bezpośrednich przełożonych powódki wskazywali, że nieobecności powódki nie wpływały istotnie na funkcjonowanie zakładu pracy, a jej obowiązki były w razie potrzeby przejmowane przez inne osoby bez konieczności zatrudniania dodatkowych pracowników. Na marginesie należy zauważyć, że pracodawca cyklicznie, w okresie od lutego do końca czerwca, zatrudniał dodatkowe osoby do pompowania piłek, co było podyktowane sezonowym zwiększeniem popytu na ten asortyment i wzmożonym ruchem w handlu. Zatrudnienia te miały charakter przewidywalny i planowy, i w żaden sposób nie były związane z absencjami powódki. Również zarzut o braku zaangażowania powódki w pracę nie znalazł potwierdzenia w świetle zeznań przełożonych powódki – K. K. (1) oraz A. S., który ocenili pracę powódki pozytywnie.

Sąd Rejonowy odmówił waloru wiarygodności twierdzeniom A. L., zgodnie z którymi tylko powódka miała zablokowane uprawnienia do systemu C.. Powyższemu przeczą zeznania świadka T. K., która wyraźnie wskazała, że z uwagi na fakt popełniania przez pracowników niższego szczebla (w tym również powódkę) błędów przy korzystaniu ze wskazanego programu, podjęto decyzję o zablokowaniu tym osobom uprawnień do wprowadzania zmian danych na karcie kontrahenta. Zablokowanie dostępu do systemu objęło zatem szerszą grupę osób i nie może być traktowane jako indywidualna negatywna ocena kompetencji powódki. Zeznań świadka T. K. nie podważają załączone przez stronę pozwaną dokumenty w postaci danych statystycznych dotyczących kartoteki magazynowej oraz nadawania nowych indeksów produktom czy dotyczących modyfikacji towarów za okres 2023-2025. W powyższych zestawieniach faktycznie nie figuruje nazwisko powódki, jednak jak wynika z dokumentów załączonych do akt sprawy przez stronę pozwaną, powódka pracowała w programie C. w latach 2017-2018 oraz 2022. Zatem błąd powódki, który miał skutkować zablokowaniem jej uprawnień musiał nastąpił w którymś w z tych okresów. Dodatkowo zestawienie za okres po zakończeniu stosunku pracy powódką, jest niemiarodajny w niniejszej sprawie. Zatem zestawienia pozwanej za okres 2023-2025 nie świadczą o tym, że w pewnym momencie uprawnienia zostały zablokowane faktycznie większej ilości pracowników. O niewiarygodności świadka nie świadczy oświadczenie podpisane przez świadka 14 lutego 2024 roku (k. 161), które zostało następnie przez świadka sprostowane w dniu 22 marca 2024 roku (k. 162). Powyższy zarzut strony pozwanej dotyczy jednego wycinku zeznań świadka i trudno przyjąć, że tylko w tej części świadek miałaby zeznawać nieprawdę. Gdyby świadek faktycznie miała działać na szkodę A. L. (jak wywodzi strona pozwana), to wiązałoby się do z większą częścią jej zeznań a nie jednym aspektem. Warto w tym miejscu podnieść, że świadek T. K. była bezpośrednim świadkiem zdarzeń, które doprowadziły do zablokowania uprawnień w systemie C. oraz ich aktywnym uczestnikiem, w przeciwieństwie do reprezentującej obecnie stronę pozwaną A. L.. Warto także podkreślić, że to właśnie A. L. była osobą odpowiedzialną za decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką, co może rodzić uzasadnione wątpliwości co do jej bezstronności i rzutować na ocenę jej relacji jako stronniczej i nieobiektywnej. Wobec powyższego Sąd nie obdarzył zeznań A. L. w tym zakresie walorem wiarygodności.

Na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 k.p.c. Sąd a quo pominął zgłoszony przez stronę pozwaną dowód z nagrania z monitoringu celem wykazania faktu, iż w dniu 14 maja 2024 powódka spała w pracy w obecności innych pracowników, rzetelności i zaangażowania powódki. Powyższy dowód należało ocenić jako nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy. Wypowiedzenie umowy o pracę zostało bowiem doręczone powódce w dniu 10 maja 2024 roku, a zatem jakiekolwiek zdarzenia mające miejsce po tej dacie – w tym domniemane zachowanie powódki w dniu 14 maja 2024 roku – nie mogły stanowić podstawy do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy i nie mają znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia. Z tych względów Sąd uznał, że wniosek o przeprowadzenie dowodu z nagrania nie zasługuje na uwzględnienie, gdyż dotyczy faktu pozostającego poza zakresem sporu i nieistotnego dla oceny legalności i zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo zasługiwało na uwzględnienie, uzasadniając tezę tę następująco:

W rozpoznawanej sprawie powódka wnosiła o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 20.103,99 zł złotych, kwestionując przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę w całości.

Stosownie do dyspozycji art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Pozwana wręczając powódce wypowiedzenie umowy o pracę zachowała prawidłowy 3- miesięczny okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy pracownika (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.), nadto zachowano formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), wskazano przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), powódka została pouczona o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p). Dodatkowo wypowiedzenie nie nastąpiło także w czasie niemożliwym, tj. w trakcie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 41 k.p.). Powyższe okoliczności były bezsporne pomiędzy stronami.

Przechodząc do oceny zasadności dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd zaznaczył, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności dokonania tej czynności, ograniczającą pod względem prawnym swobodę wypowiadania warunków pracy i płacy. Należy zatem wskazać przyczynę wypowiedzenia w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Za spełnienie tego warunku należy uznać wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, jego zachowania lub występowania w procesie pracy zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.

Zasadnicze wnioski płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzą do konkluzji, że dopuszczalna jest swoboda uznania pracodawcy odnośnie formułowania przyczyny, w tym w zakresie stopnia jej uszczegółowienia albo używanego słownictwa, nie zawsze fachowego. Niezbędne jest jednak, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku w sprawie I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618).

Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę ( por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598, z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34, z dnia 2 października 1996 roku w sprawie I PRN 69/96, LEX 28630). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 2014 roku, I PK 254/13, LEX nr 1646087).

Dodać należy, iż wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2019 roku w sprawie III PK 71/18, LEX 2673109).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, godzi się zauważyć, iż pierwsza z podanych przyczyn wypowiedzenia, tj. nieprzewidziane, długotrwałe i częste nieobecności w pracy, destabilizujące organizację pracy pracodawcy – w okolicznościach niniejszej sprawy – nie uzasadnia rozwiązania z powódką umowy o pracę.

W tezie VIII uchwały Sądu Najwyższego III PZP 10/85 wskazano nadto, że przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. W tym kontekście przywołać należy orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. W wielu wyrokach Sąd Najwyższy wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20, poz. 600; z 29.09.1998 r., I PKN 335/98, -OSNAPiUS 1999/20, poz. 648; postanowienie z 29.03.2005 r., II PK 300/04, LEX nr 1129105.) Ma to miejsce zwłaszcza wówczas, gdy nieobecności są długie, powtarzające się i wpływają na organizację pracy u danego pracodawcy. Na przykład w wyroku z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97 ( OSNAPiUS 1998/16, poz. 476), Sąd Najwyższy stwierdził, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z 11.07.2006 r., I PK 305/05). Także w wyroku z 29 września 1998 r., I PKN 335/98 (OSNAPiUS 1999/20, poz. 648) , Sąd Najwyższy uznał, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.

Należy również przywołać wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 ( OSNAPiUS 1998/20, poz. 600), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione ( por. także postanowienie Sądu Najwyższego z 29.03.2005 r., II PK 300/04). Także w innych orzeczeniach uznano, że w wypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5, poz. 157; z 19.03.2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015/8, poz. 111). Zastrzeżono zarazem, iż nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 6.11.2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003/19, poz. 459.).

Z drugiej jednak strony należy dostrzec, że w wyroku Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00 (OSNP 2003/19, poz. 456 z glosą A.M. Ś., PiP (...)), wskazano, iż pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

Wskazana przez pracodawcę skala nieobecności powódki w pracy w poszczególnych latach jest zgodna z prawdą i co do zasadny niekwestionowana przez stronę powodową, którą podnosiła jedynie, że pracodawca ujął w tych liczbach także weekendy, co wyolbrzymia skalę nieobecności. Niezależnie od powyższego nieobecności powódki w pracy były wieloletnie, długotrwałe oraz znaczące i wynosiły:

w 2017 roku – 62 dni,

w 2018 roku – 140 dni,

w 2019 roku – 350 dni,

w 2020 roku – 302 dni,

w 2021 roku – 273 dni,

w 2022 roku – 133 dni,

w 2023 roku – 165 dni,

w pierwszym kwartale 2024 roku – 56 dni.

Zauważyć należy, iż nieobecności powódki były częste i miały długotrwały charakter. Były one również, co do zasady, nieprzewidziane – co wynika z natury zwolnień lekarskich. Trudno bowiem wymagać od pracownika przewidywania wystąpienia choroby czy zdarzeń losowych, takich jak wypadek, które z definicji cechują się nagłością i brakiem możliwości wcześniejszego zaplanowania.

Nieobecności powódki w pracy były oczywiście usprawiedliwione i niezawinione przez powódkę, gdyż wynikały z jej stanu zdrowia, jednak skala nieobecności była znaczna. Nieobecności powódki najczęściej można było liczyć w miesiącach, a kilkukrotnie trwały ponad pół roku lub niemal pełny rok. Pomimo tego pracodawca nie podejmował żadnych działań wobec powódki, choć przepisy kodeksu pracy dwukrotnie umożliwiały pozwanemu rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Pracodawca z takiej możliwości nie skorzystał, zatem tym bardziej należy przeanalizować, czy przywołanie takiej przyczyny przez pracodawcę po wielu latach wielomiesięcznych nieobecności powódki w pracy, jest uzasadnione.

W świetle przytoczonego powyżej orzecznictwa Sądu Najwyższego można reasumując uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika z powodu choroby musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, iż dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Zatem same w sobie nieobecności pracownika w zakładzie pracy stanowią przyczynę niewystarczającą.

W realiach niniejszej sprawy strona pozwana nie wykazała (choć to pracodawcę -zgodnie z treścią art. 6 k.c. - obciążał ciężar dowodu w sprawie), aby nieobecności powódki wywoływały skutki destabilizujące organizację pracy pozwanej spółki. Twierdzenia strony pozwanej, jakoby absencje powódki skutkowały koniecznością zatrudniania osób w zastępstwie okazały się nieprawdziwe. Jak wynika z ustaleń poczynionych na podstawie zeznań świadków oraz dowodów z dokumentów, pozwana spółka co roku, w okresie od lutego do końca czerwca, zatrudniała dodatkowe osoby do pompowania piłek, co było rutynową praktyką związaną z sezonowym wzrostem popytu na ten asortyment oraz większym ruchem w handlu. Zatrudnienia te miały charakter planowy i przewidywalny, i nie pozostawały w żadnym związku przyczynowym z nieobecnością powódki. W tym miejscu warto zauważyć, że pozwana umieściła ogłoszenie o pracę dotyczące poszukiwania pracownika magazynu do pompowania piłek w dniu 12 lutego 2024 roku, zaś (przedłożone do akt sprawy) umowy zlecenia zostały podpisane z dwoma osobami 19 lutego 2024 roku, a zatem w czasie, kiedy powódka była w pracy. Trudno zatem przyjąć wyjaśnienia strony pozwanej, że zleceniobiorcy mieli zastąpić powódkę w pracy. Takie tezie wyraźnie zaprzeczyli bezpośredni przełożeni powódki.

Nadto ustalono, że obowiązki powódki w czasie jej nieobecności były wykonywane przez innych pracowników zatrudnionych w pozwanej spółce, bez wpływu na terminowość realizacji zadań czy zamówień. Z materiału dowodowego nie wynika, aby absencje powódki powodowały jakiekolwiek istotne trudności organizacyjne czy zakłócenia w pracy zakładu. Dezorganizację pracy magazynu wykluczyli w szczególności bezpośredni przełożeni powódki – kierownicy magazynu, którzy wskazali, że nieobecności powódki nie miały znaczącego wpływu na pracę całego magazynu, zaś obowiązki powódki były rozdzielane na inne osoby. Nie były z tego powodu wyznaczane jednak specjalne zastępstwa za powódkę, gdyż normą było, że pracownicy magazynu mogli wzajemnie wykonywać swoje obowiązki w razie bieżących potrzeb. Pracodawca nie ponosił również dodatkowych kosztów związanych z koniecznością zatrudnienia innych osób (spoza zakładu pracy) celem wykonywania obowiązków powódki. Z kolei powódka każdorazowo informowała przełożonych o ewentualnym przedłużeniu okresu zwolnienia lekarskiego. Nawet jeśli zdarzyło się kilkukrotnie, że taka informacja pojawiła się w dniu, w którym powódka winna teoretycznie powrócić do pracy, to nie miało do jakiegokolwiek faktycznego wpływu na pracę magazynu. Z zeznań bezpośrednich przełożonych powódki nie wynikało, aby kiedykolwiek byli zaskakiwaniu powtarzającymi się nieobecnościami powódki. Stawiane przez stronę pozwaną zarzuty winny mieć odzwierciedlenie w okolicznościach faktycznych danej sprawy i sama hipotetyczna możliwość zaistnienia jakichś okoliczności nie powoduje, że w tej sprawie faktycznie do nich dochodziło. W konsekwencji, Sąd doszedł do przekonania, iż wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia w postaci długotrwałych nieobecności destabilizujących organizację pracy nieobecności powódki – wobec niewykazania jakiegokolwiek elementu destabilizującego organizację pracy – nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę i jako taka nie mogła stanowić skutecznej i obiektywnie uzasadnionej podstawy rozwiązania stosunku pracy.

Na uwzględnienie nie zasługiwały twierdzenia strony pozwanej, w myśl których pozwana ponosiła koszty wynagrodzenia chorobowego wypłacanego powódce. W tym miejscu warto odnotować, że wynagrodzenie chorobowe stanowi 80% wynagrodzenia pracownika, zaś w sytuacji, gdy strona pozwana faktycznie na miejsce powódki w związku z jej nieobecnościami nigdy nie zatrudniała żadnej innej osoby (ponosząc koszt wynagrodzenia innej dodatkowej osoby), trudno przyjąć, że nieobecności powódki rodziły po stronie pracodawcy straty ekonomiczne.

Na marginesie warto przytoczyć zeznania B. W., który wskazywał, że po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, pozwana nie zatrudniła pracownika na jej stanowisku, co jedynie potwierdza, że taka potrzeba faktycznie nie istniała, gdyż obowiązki powódki zostały rozdzielone wśród dotychczasowych pracowników magazynu. Skoro pracodawca nigdy nie zatrudnił na miejsce powódki innego pracownika, zaś obowiązki powódki zostały z sukcesem na stałe rozdzielone pomiędzy dotychczasowych pracowników, można wysnuć hipotezę, że stanowisko powódki nie było potrzebne w strukturach spółki. Jednakże taka przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie została przez pracodawcę sformułowana, zaś Sąd pracy odnosi się wyłącznie do przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.

Przechodząc do drugiej z podanych przyczyn wypowiedzenia, tj. nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego, braku dostatecznych kwalifikacji, bierności w zdobywaniu umiejętności, Sąd Rejonowy uznał, że ta przyczyna okazała się być nieprawdziwa.

W pierwszej kolejności Sąd zaakcentował, że zakres obowiązków powódki wymieniony w wypowiedzeniu umowy o pracę nie pokrywa się z rzeczywistym zakresem zadań wykonywanych przez I. W.. Przy zatrudnieniu powódka nie miała przedstawionego zakresu swoich obowiązków, wykonywała ona ustne polecenia przełożonych. Gros obowiązków wymienionych w wypowiedzeniu, takich jak: delegowanie pracowników do realizacji zamówień, pilnowanie terminowości realizacji zamówień, koordynowanie zamówień sieciowych, przygotowywanie instrukcji realizacji zamówień zgodnie z kartą towarową sieci, awizacja dostaw, wystawianie listów przewozowych CMR, awizacja dostaw na portalach klientów, planowanie rozładunków i załadunków, opisywanie kosztowe faktur transportowych – należało do kognicji innych pracowników, w tym wielokrotnie samego kierownika magazynu. Przedstawiony zatem w wypowiedzeniu umowy o pracę zakres obowiązków dotyczył zatem wielu pracowników, jednak powódka nie może odpowiadać za to, że nie wykonywała obowiązków, które nie zostały jej zlecone.

W ocenie Sądu kluczowymi są zeznania bezpośrednich przełożonych powódki, którzy spójnie i zgodnie zeznali, że I. W. wykonywała wszystkie zlecone jej zadania. Niezrozumiałym jest zatem postawiony w wypowiedzeniu zarzut (całkowicie nieudowodniony w toku niniejszego postępowania), w myśl którego powódka nie realizuje podstawowych obowiązków pracowniczych przewidzianych na zajmowanym stanowisku pracownika biurowo-magazynowego. Prezes zarządu A. L. zeznała, że nie miała wiedzy o ustnym zakresie obowiązków przekazanym powódce, ale powyższe nie przeszkodziło jej rozliczyć powódki z ogólnych obowiązków przypisanych do stanowiska biurowo-magazynowego, które nie były indywidualnie zlecane I. W..

Należy zaakcentować, że zarówno K. K. (1) jak i A. S. nie mieli zastrzeżeń do pracy powódki wskazując, że powódka wykonywała swoją pracę solidnie. Praca powódki była dobrze oceniana także przez trzeciego przełożonego P. Z., który w wiadomości e-mail z dnia 9 stycznia 2023 roku kierowanej do zarządu wskazał m.in., że powódka wykonywała swoje obowiązki z wielkim zaangażowaniem, wykonując każde polecenie służbowe nie związane tylko i wyłącznie z pracą biurową, dbała o terminowość wysyłek oraz wykonywanych zadań. Sąd nie podziela stanowiska strony pozwanej, która starała się zdyskredytować powyższą wiadomość wskazując, że w wiadomości sugerowane są prace biurowe, których powódka nie świadczyła. Treść przytoczonej wyżej wiadomości nie potwierdza takiej tezy. Dodatkowo ocena prezesa zarządu A. L., która podkreśliła, że „tutaj zachwala się wszystkich pracowników, więc trudno pominąć żonę prezesa firmy”, stanowi wyłącznie jej własną interpretację przytoczonych wyżej słów kierownika magazynu. Jeśli strona pozwana kwestionowała pozytywna ocenę pracy powódki dokonaną przez P. Z., winna sformułować w tym zakresie stosowne wnioski dowodowe, czego jednak zaniechała.

W dalszej części wypowiedzenia pracodawca zarzucił powódce, że w rzeczywistości powódka wykonuje jedynie lekkie prace magazynowe w postaci: oklejania towarów etykietami, przepakowywania towarów i pompowania piłek, z uwagi na brak odpowiednich umiejętności i kwalifikacji. Powódka faktycznie wykonywała tzw. lekkie prace magazynowe, co wynikało przede wszystkich z ograniczeń zdrowotnych oraz orzeczenia o lekkim stopniu niepełnosprawności. Natomiast prace zlecane powódka wykonywała w sposób prawidłowy. Przesłuchani w sprawie przełożeni powódki faktycznie wskazali, że zdarzało się, że mieli problem ze znalezieniem odpowiednich prac dla powódki z uwagi na ograniczenia w dźwiganiu, jednak jak zeznał A. S., dzwonił wtedy do pani T., żeby znalazła coś dla powódki w komputerze i tak się działo. Nie dochodziło zatem do sytuacji przestojów w wykonywaniu pracy przez powódkę. Pracodawca zdaje się zarzucać powódce, że nie wykonywała całego wachlarza obowiązków przypisanego in abstracto do stanowiska pracownika biurowo-magazynowego. Jednak – na co zwrócił uwagę jeden z przełożonych powódki – gdyby powódka wykonywała wszystkie te czynności, nie byłoby potrzeby zatrudniania czterech osób na takim stanowisku.

W wypowiedzeniu pracodawca wskazał, że powódka nie obsługuje komputera, programów komputerowych i urządzeń koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że powódka nie miała zapewnionego przez pracodawcę stanowiska komputerowego, a gdy pojawiła się potrzeba skorzystania przez powódkę z komputera, musiała oczekiwać, aż inny pracownik skończy przy nim pracę. Taki sposób organizacji pracy – za który odpowiada pracodawca – z natury rzeczy ograniczał możliwości samodzielnego i ciągłego wykonywania zadań wymagających dostępu do systemów komputerowych, co należy uwzględnić przy ocenie zarzucanej powódce rzekomej nieprzydatności zawodowej. Przesłuchiwana w sprawie A. L. wskazała, że taki stan rzeczy zastała obejmując funkcję prezesa zarządu. I choć A. L. nie starała się zapewnić pracownikowi stanowiska pracy, które w ocenie A. L. byłoby adekwatne do obowiązków powódki na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego – rozliczyła powódkę z nieobsługiwania komputera, choć pracodawca nie zapewnił go powódce.

Odnosząc się natomiast do faktu zablokowania powódce uprawnień do systemu C., podkreślenia wymaga, iż decyzja ta miała charakter ogólny i obejmowała szerszą grupę pracowników niższego szczebla. Została ona podjęta w związku z powtarzającymi się błędami popełnianymi przez różne osoby obsługujące system, nie zaś wyłącznie przez powódkę, choć jak zeznała świadek T. K., to błąd powódki spowodował taką reakcję pracodawcy. W tej sytuacji nie sposób traktować tej decyzji jako indywidualnej negatywnej oceny kwalifikacji zawodowych powódki. Nawet gdyby jednak przyjąć forsowaną przez stronę pozwaną tezę, że tylko powódka miała zablokowany dostęp do systemu C., to taka sytuacja trwała od wielu lat, w czasie których powódka z powodzeniem wykonywała obowiązki zlecane na bieżąco przez przełożonych.

Dodatkowo przesłuchiwana w charakterze strony pozwanej A. L. nie była w stanie – choć dopytywana wielokrotnie – wskazać choćby jednego „urządzenia koniecznego do wykonywania pracy na danym stanowisku”, które nie obsługiwała powódki. W tej części przyczyna jest również nieprawdziwa.

Nawet jeśli w toku zatrudnienia charakter prac powierzanych powódce na przestrzeni lat się nieco zmienił, to istotne jest to, czy powódka wywiązywała się z zakresu swoich obowiązków, ustnie przekazywanych na bieżąco przez przełożonych, co powódka niewątpliwie czyniła.

Poparcia w materiale dowodowym nie znalazły zarzuty A. L., która twierdziła, że powódka na żadnej płaszczyźnie nie była wydajna. Tej tezy nie potwierdził żaden z bezpośrednich przełożonych powódki, którzy nadzorowali jej pracę wiele lat. Chybionymi okazały się zarzuty pracodawcy, zgodnie z którymi powódka nie wykonywała nawet prac lekkich, zaś A. L. otrzymała informację, że powódka niechętnie wykonywała lekkie prace. Powyższej tezy również nie potwierdziły żadne inne dowody w sprawie, w szczególności zeznania bezpośrednich przełożonych powódki. Żaden ze świadków nie potwierdził, aby powódka narzekała na monotonność pracy czy fakt, że w pracy miał jej przeszkadzać zapach tuszu. Warto zaakcentować, co zeznali obaj przełożeni powódki, że I. W. nie odmawiała wykonywania poleceń służbowych, zaś pracodawca nie zwracał powódce uwagi, że obowiązki wykonuje nieprawidłowo. O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę nie może świadczyć jednokrotna sytuacja, w której powódka wskazała, iż z uwagi na stan zdrowia nie jest w stanie wystać całej zmiany przy pompiarce do pompowania piłek. Powyższe wynikało bezpośrednio z udokumentowanych schorzeń powódki, legitymującej się orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności, które pracodawca winien uwzględnić.

W przedmiotowej sprawie pracodawca nie wykazał, aby powódka nie posiadała wymaganych kwalifikacji bądź była nieprzydatna do wykonywania obowiązków przypisanych stanowisku pracownika biurowo-magazynowego. A. L. w czasie przesłuchania wskazał, że się dowiedziała, iż powódka nie posiada odpowiednich kwalifikacji, aby wykonywać pracę na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego. Jak jednak wykazano powyżej, u pozwanej nie istniał jeden wzorzec zakresu obowiązków, gdyż każdy pracownik miał je indywidualnie przydzielane. Wszystkie prace zlecone powódce były przez nią wykonywane. Od wielu lat nikt nie wymagał od powódki wykonywania innych prac niż te zlecane przez bezpośrednich przełożonych. Jeśli pracodawca reprezentowany przez A. L. widział potrzebę zmiany profilu obowiązków powódki, winien podjąć w tym kierunku stosowne działania, czego A. L. całkowicie zaniechała. Po objęciu funkcji prezesa zarządu A. L. ani razu nie rozmawiała z powódką i nie zwróciła jej uwagi, że pracodawca jest niezadowolony z wykonywanych przez nią obowiązków. Jak zeznali obaj przełożeni powódki – wbrew tezom stawianym przez stronę pozwaną – praca na stanowisku powódki nie wymaga specjalnych kwalifikacji, kompetencji i umiejętności. Powyższe niejako potwierdziła sama pozwana załączając do akt sprawy ogłoszenie o pracę w zakresie pompowania piłek (co wynikało według stanowiska pozwanej z potrzeby zastąpienia nieobecnej powódki), z którego nie wynikają żadne kwalifikacje, którymi winien odznaczać się taki pracownika, nadto w ogłoszeniu pracodawca wprost zaznaczył: „nie musisz mieć doświadczenia, wystarczy chęć do pracy.”

W odniesieniu do zarzutu bierności w zdobywaniu nowych umiejętności, A. L. wyjaśniła, że „powódka nie zgłaszała, że chciałaby jeszcze popracować na komputerze, zaakceptowała, że wykonuje prace lekkie, ale nie aspirowała, żeby świadczyć pracę na innym stanowisku”. Należy jednak zauważyć, że pracodawca nie oferował powódce szkoleń, uznając – jak wskazano w toku postępowania – iż byłoby to dla spółki kosztowne i wiązałoby się z koniecznością czasowego odsunięcia innych pracowników od realizacji ich obowiązków. Z kolei brak ewentualnych aspiracji powódki do pracy na innym stanowisku w sytuacji, gdy wykonywała w całości prace zlecane od lat przez bezpośrednich przełożonych, nie sposób uznać za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. W tym miejscu Sąd uwypuklił w jego ocenie pełne sprzeczności stanowisko strony pozwanej oraz zeznania prezesa zarządu A. L., która z jednej strony wskazywała, że „jeśli powódka miałaby chęci pogłębiać wiedzę komputerową i wykonywać czynności na komputerze, to nic nie stało na przeszkodzie, żeby takie stanowisko przygotować”, ale jednocześnie zaznaczyła: „kiedy objęłam funkcję prezesa, to przed wręczeniem wypowiedzenia nie rozmawiałam z powódką o jej pracy, nie widziałam w tym celu i możliwości zmiany w pracy powódki.”

W świetle powyższego, zarzut nieprzydatności powódki do pracy, jej rzekomego braku kwalifikacji i bierności w rozwijaniu kompetencji, został przez Sąd Rejonowy oceniony jako nieudowodniony i nieprawdziwy. Tym samym, także i ta przyczyna wypowiedzenia nie mogła stanowić skutecznej podstawy rozwiązania umowy o pracę.

Prawdą jest, że wypowiedzenie jest zwykłą formą rozwiązania umowy o pracę i nie wymaga szczególnie ważkich przyczyn. Jednakże należy z całą mocą podkreślić, że powyższe nie oznacza, że przyczyny mogą być przez pracodawcę formułowane w sposób dowolny. Jeśli bowiem wskazane przez pracodawcę przyczyny nie potwierdzą się w toku postępowania sądowego, odwołanie pracownika od wypowiedzenia podlega uwzględnieniu.

W prawie pracy oczywiście nie istnieje obowiązek zatrudniania pracownika, nawet tego, który zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1998 r. ( I PKN 363/98), gdzie stwierdzono, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione. W przedmiotowej sprawie pracodawca nie zdołał jednak wykazać, aby powódka była pracownikiem nieporadnym czy nieprzydatnym zawodowo.

Strona powodowa od samego początku podnosiła, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia był odwet A. L. za decyzję męża powódki, który działając w imieniu (...) sp. z o.o. rozwiązał stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z A. L. na stanowisku handlowca. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe faktycznie wykazało, że w chwili wręczania przez B. W. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika A. L. w lutym 2024 roku, ta ostatnia powiedziała wówczas B. W. – „to ja zwolnię pańską małżonkę”. Dodatkowo powyższe pośrednio potwierdza sekwencja zdarzeń, bo choć A. L. objęła funkcje prezesa zarządu 1 września 2023 roku, to dopiero po otrzymaniu zwolnienia dyscyplinarnego z pracy zainteresowała się sytuacją powódki, o czym świadczy korespondencja mailowa z A. L. i K. K. (1) załączona do akt sprawy. Dodatkowo A. L. nie była zainteresowana rozmową z niewydajnym w jej ocenie pracownikiem, a wyłącznie szybkim i definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy.

W konsekwencji powyższego Sąd uznał, iż w przedmiotowej sprawie zaktualizowały się przesłanki ujęte w art. 45 § 1 k.p. uzasadniające uwzględnienie powództwa.

W niniejszej sprawie powódka dochodziła odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę w ostatecznej wysokości 20.103,99 zł, stanowiącej trzykrotność jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki liczonego jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, zgodnie z zaświadczeniem załączonym do odpowiedzi na pozew. Zgodnie z treścią art. 47 1 zd. 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia powódki wynosił 3 miesiące, zatem zasadne było zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki należnego odszkodowania w zmodyfikowanej w toku postępowania kwocie w całości.

O odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 481 k.c. i art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownikowi, który nie wyraża woli powrotu do pracodawcy, przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Wraz z odszkodowaniem pracownik może dochodzić odsetek ustawowych za opóźnienie, których termin wymagalności zaczyna biec od doręczenia pozwu pracodawcy ( por. uchwała SN z 6 marca 2003 r., III PZP 3/03). W przedmiotowej sprawie doręczenie pozwu pracodawcy nastąpiło 21 czerwca 2024 roku ( epo – k. 19). Tym samym odsetki ustawowe za opóźnienie od kwoty 20 103,99 zł Sąd zasądził właśnie od tego dnia do dnia zapłaty, zgodnie z żądaniem zawartym w pozwie.

Wobec cofnięcia przez powódkę ze zrzeczeniem się roszczenia części odszkodowania w części stanowiącej różnicę pomiędzy kwotą odszkodowania wskazaną w pozwie (25 200 zł) a kwotą odszkodowania wynikającą z modyfikacji powództwa (20 103,99 zł), Sąd na podstawie art. 355 k.p.c. umorzył postępowanie w zakresie kwoty 5096,01 zł.

O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na ww. koszty złożyły się koszty zastępstwa procesowego w wysokości 360 zł, zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1964 ze zm.). Orzekając o kosztach zastępstwa procesowego Sąd kierował się zasadą prawną ugruntowaną na podstawie uchwały 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 roku ( I PZP 6/10, OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268), zgodnie z którą stawka wynagrodzenia określona obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p. (i odpowiednio - art. 45 § 1 k.p.). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 1 k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

O kosztach sądowych w postaci stosunkowej opłaty od pozwu w zakresie uwzględnionej części powództwa w wysokości 1006 złotych, Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2022 roku, poz. 1125) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c.

Sąd na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punkcie 1. rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 6703,33 zł, tj. w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Strona pozwana reprezentowana przez adwokata wniosła apelację od powyższego orzeczenia, zaskarżając je w części, tj. w zakresie uwzgledniającym powództwo (pkt. 1, 3, 4, 5 wyroku)

Skarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1) naruszenie przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, tj.:

a) art. 233 §1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, w tym wybiórcze i jednostronne traktowanie zeznań świadków i wyjaśnień Stron, w szczególności:

i. pominięcie wyjaśnień B. W. w zakresie w jakim wskazał, że zakres obowiązków został przedstawiony Powódce ustnie przez A. S. na polecenie Zarządu, zgodnie z którym Powódka miała wykonywać „drobne prace magazynowe, prace pomocnicze i prace przy komputerze. Miała zajmować się drukowaniem etykiet, oklejaniem ich, przesunięciami międzymagazynowymi ” co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, jakoby przy zatrudnieniu ani nigdy później Powódka nie miała przedstawionego zakresu swoich obowiązków oraz aby dla Powódki nie była przeznaczona praca na komputerze;

ii. pominięcie w ocenie zeznań świadka A. S. w zakresie w jakim wskazał, że „(...) musiał sporządzić zakres obowiązków Powódki, że zakres obowiązków był przekazany I. W. słownie", co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, jakoby przy zatrudnieniu ani nigdy później Powódka nie miała przedstawionego zakresu swoich obowiązków;

(...). pominięcie w ocenie zeznań świadka A. S. w zakresie w jakim wskazał, że przez pewien okres Powódka zajmowała się: „(...) wystawianiem listów przewozowych, drukowaniem etykiet do zamówień, obsługą klientów internetowych (realizacja zamówień), sprawdzaniem zasadności reklamacji, sprawdzaniem zwrotów, naprawą zabawek w celu dalszej odsprzedaży, weryfikacją niezgodności zgłaszanych przez klientów ”, które to prace w dużej mierze wiązały się z pracą na komputerze, w tym pracą w programie C., od których to prac Powódka została odsunięta przez T. K. z uwagi na popełnianie licznych błędów, co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, że dla Powódki nie była przeznaczona praca na komputerze,

iv. pominięcie w ocenie wyjaśnień Pozwanej reprezentowanej przez A. L. oraz B. W., Powódki i świadków A. S. w zakresie w jakim wskazali, że Powódka dzieliła stanowisko z komputerem z Panią K. B., co skutkowało błędnym ustaleniem, że dla Powódki nie była przeznaczona praca na komputerze,

v. błędne ustalenie na podstawie zeznań świadka K. K. (1), jakoby w czasie kiedy był bezpośrednim przełożonym Powódki wykonywała obowiązki, tj.: delegowanie pracowników do realizacji zamówień, pilnowanie terminowości realizacji zamówień, koordynowanie zamówień sieciowych, przygotowanie instrukcji realizacji zamówień zgodnie z kartą towarową sieci, podczas gdy świadek odwołał zeznania w tym przedmiocie i Powódka tych prac faktycznie nie wykonywała,

vi. błędne i sprzeczne z zasadami logiki ustalenie, na podstawie zeznań świadków K. K. (1), A. S. i T. K., aby przełożeni nie mieli zastrzeżeń do pracy Powódki oraz aby wykonywała swoja pracę „solidnie”, podczas gdy Powódka zasadniczo była nieobecna w pracy, a gdy już tę pracę świadczyła, robiła błędy skutkujące odsunięciem jej od prac na komputerze (decyzją T. K.), a nadto była traktowana jako żona szefa, a nie pracownik (zeznania A. S.), dlatego brak jest podstaw do uznania zeznań ww. świadków w zakresie oceny pracy Powódki jako obiektywne i wiarygodne,

vii. pominięcie w ocenie faktu, że Powódka jest małżonką Wiceprezesa Zarządu Pozwanej Spółki (...) i żaden z pracowników, w tym bezpośredni przełożeni, nie mieli odwagi, aby zwrócić Powódce uwagę, że wykonuje swoje obowiązki nieprawidłowo czy powolnie, co skutkowało błędnym ustaleniem, że wykonywała pracę prawidłowo i solidnie, oraz aby przełożeni nie mieli zastrzeżeń do jej pracy,

viii. dokonanie sprzecznej z zasadami logiki oceny wiadomości e-mail z dnia 9 stycznia 2023 r. kierownika magazynu (...) do Zarządu Pozwanej, w tym męża Powódki B. W., w której wystąpił o podwyżkę dla wszystkich pracowników magazynu, doceniając ich pracę, w tym Powódki, co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, że Powódka była dobrze oceniana przez przełożonych, podczas gdy wyłączenie Powódki z grona pracowników zasługujących na podwyżkę z oczywistych względów spotkałoby się z niezadowoleniem męża Powódki i przekreśliło szanse pracowników na podwyżkę, zatem nie sposób uznać tej wiadomości jako miarodajnej do oceny pracy Powódki, która w 2023 r. przez okres 165 dni przebywała na zwolnieniach lekarskich,

ix. całkowite pominięcie w ocenie zeznań świadka M. M., w których to zeznaniach świadek wskazała „Jeśli chodzi o pracę jaką powódka wykonywała w biurze w Ł. to wiem, że niektóre osoby miały wątpliwości do pracy powódki, ale nie wnikałam w to. (...). Wiem, że dzwoniła kierowniczka, która tam już nie pracuje do naszych kierowników z informacją, żeby nie zlecać pracy powódce, ale w tym temacie nie jestem dokładnie poinformowana. Taki telefon wykonała pani T. K.. ”, co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, aby Powódka wykonywała swoją pracę solidnie oraz aby zeznania świadka T. K. były wiarygodne w zakresie w jakim zeznała, że błędy w systemie C. dotyczyły wszystkich pracowników niższego szczebla i wszystkim zablokowano dostęp do programu.

x. pominięcie w ocenie zeznań świadka A. S. w zakresie w jakim wskazał, że „Były takie sytuacje, że pani T. powiedziała, że powódka wykonywała błędy na komputerze. Nie pamiętam co pani T. mówiła, ale było tak, że coś jest nie tak i niech powódka dalej tego nie robi. Nie wiem na czym te błędy polegały. " co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, aby Powódka wykonywała swoją pracę solidnie oraz aby zeznania świadka T. K. były wiarygodne w zakresie w jakim zeznała, że błędy w systemie C. dotyczyły wszystkich pracowników niższego szczebla i wszystkim zablokowano dostęp do programu,

xi. pominięcie w ocenie zeznań świadka K. K. (1), który wskazał, że „ Zdarzało się, że nie miałem prac, jakie powódka mogłaby wykonywać, bo nie zawsze są prace lekkie. ” oraz świadka A. S. w zakresie w jakim wskazał, że „Zdarzały się sytuacje, że miałem problem ze znalezieniem pracy dla powódki i wtedy dzwoniłem do pani T., żeby znalazła coś dla niej w komputerze i tak się działo. ” co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd przydatności zawodowej Powódki do pracy na zajmowanym stanowisku pracownika biurowo - magazynowego.

b) art. 233 §1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, pominięcie w ocenie niektórych dowodów oraz wybiórcze ich traktowanie, z naruszeniem zasady równości stron procesu, w szczególności:

i. pominięcie w ocenie dowodu z dokumentów w postaci korespondencji e-mail z 2024 r. pomiędzy I. W. a przełożonym K. K. (1), z której wynika, że Powódka informowała kierownika magazynu o swoich nieobecnościach w pracy często w godzinach popołudniowych ok. 13:00 - 14:00, co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, że częste nieobecności w pracy Powódki nie miały wpływu na organizację pracy w magazynie Pozwanej,

ii. pominięcie w ocenie zeznań świadków K. K. (1) w zakresie w jakim zeznał, że „Powódka korzystała ze zwolnień lekarskich. Każdy pracownik, który nie wyrabia się w pracy zaburza mój plan działań. Traktuję wszystkich pracowników tak samo. Pracę powódki musiałem przekazać innemu pracownikowi. ”(...) „ Zwolnienia Powódki nie pamiętam, czy były często przedłużane, ale dostawałem informacje, że pracownika nie ma w firmie. Nie analizuję, czy to kolejne zwolnienie, tylko muszę zająć się organizacją pracy. Jeżeli pracownik nadużywa zwolnień to pozostaje to w pamięci. W przypadku powódki, zwolnienia były wielokrotne, częste. ” co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, że absencje Powódki nie miały wpływu na pracę w magazynie Pozwanej i interesy Pracodawcy,

(...). pominięcie w ocenie zeznań świadka A. S., w zakresie w jakim wskazał, iż „ Powódka dosyć często przebywała na zwolnieniach lekarskich, to były zwolnienia miesięczne, tygodniowe, półroczne. O swoich nieobecnościach informowała poprzez telefon lub wysyłała maila. Obowiązki powódki w czasie jej nieobecności realizowali inni pracownicy. ” co skutkowało błędnym ustaleniem przez Sąd, że absencje Powódki nie miały wpływu na pracę w magazynie Pozwanej.

c) art. 233 §1 k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego, tj. poprzez:

i. bezpodstawne przypisanie waloru wyższej wiarygodności zeznaniom świadka A. S. w porównaniu do zeznań świadka K. K. (1), podczas gdy zeznania obu świadków nie pozostają ze sobą w sprzeczności, wskazują prace faktycznie wykonywane przez Powódkę w różnych okresach czasu, skalę nieobecności Powódki w pracy, ich wpływ na organizację pracy i interesy Pracodawcy, a także nieprzydatność zawodową Powódki do zajmowanego stanowiska, skoro nie potrafiła prawidłowo obsługiwać podstawowych narzędzi pracy na zajmowanym stanowisku, tj. komputer czy program C.,

ii. bezpodstawne uznanie za niewiarygodne zeznań A. L., w zakresie w jakim utrzymywała, że absencje Powódki destabilizowały organizację pracy pracodawcy, nieobecność Powódki wiązała się z koniecznością zatrudniania innych osób na jej stanowisko oraz wskazywała, iż I. W. nie przykładała się do swojej pracy, podczas gdy zeznania Prezes Zarządu mają potwierdzenie także w innych dowodach przeprowadzonych w sprawie, m.in. zeznaniach świadków A. S., K. K. (1) i M. M., którzy wskazywali że liczne absencje Powódki zaburzały organizację pracy u Pozwanej powodując automatycznie zwiększenie obowiązków pozostałych pracowników oraz wskazali na błędy Powódki przy pracach na komputerze, które skutkowały odsunięciem jej od tych prac przez T. K.,

(...). bezpodstawne uznanie za wiarygodne zeznań świadka T. K. w zakresie w jakim wskazała, że błędy w programie C. na komputerze popełniali wszyscy pracownicy niższego szczebla, nie tylko Powódka, podczas gdy zeznania świadka T. K. w tym przedmiocie stoją w sprzeczności z wydrukami (raportami) ze statystyk z programu C., z których jednoznacznie wynika, że tylko Powódka miała zablokowane uprawnienia do oprogramowania i poczynając od 2023 r. nie wykonywała już żadnych prac w programie, zeznań świadka w tym przedmiocie nie potwierdzili inni świadkowie (wskazywali wyłącznie na błędy Powódki), a nadto przedłożone dokumenty w postaci oświadczeń T. K. z dnia 14 lipca 2024 r. oraz 22 marca 2024 r. pokazują, że świadek składała już przeciwko Prezes Zarządu Pozwanej A. L. nieprawdziwe oświadczenia skutkujące jej zwolnieniem ze stanowiska handlowca przez męża Powódki, co podważa wiarygodność świadka w niniejszej sprawie,

d) art. 233 §1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. poprzez bezkrytyczną i bezrefleksyjną ocenę dowodu z przesłuchania w charakterze strony Pozwanej B. W. - prywatnie męża Powódki, poprzez przyjęcie na ich podstawie, jakoby postępowanie dowodowe w sprawie wykazało, że przy rozwiązaniu z A. L. stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia na stanowisku handlowca przez B. W. ta miała powiedzieć „to ja zwolnię pańską żonę”, w sytuacji gdy Powódka nie wypowiedziała słów cytowanych przez Sąd. a twierdzenia B. W. (męża Powódki) w tym przedmiocie są kompletnie niewiarygodne i nie znajdują potwierdzenia w żadnym innym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie.

e) art. 233 §1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. poprzez całkowite pominięcie w ocenie twierdzeń Pozwanej reprezentowanej przez Prezes Zarządu A. L. w zakresie, w jakim:

i. zaprzeczyła, aby zwolnienie Powódki było odwetem za decyzję męża Powódki B. W. o zwolnieniu A. L. oraz w zakresie w jakim wskazała, że obie sprawy nie mają ze sobą nic wspólnego, gdyż wypowiedzenie umowy z Powódką miało miejsce w kompletnie innym czasie, w oparciu o prawdziwe, obiektywne i usprawiedliwione okoliczności, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, co skutkowało poczynieniem przez Sąd błędnych ustaleń w zakresie rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę z Powódką;

ii. wskazała, jaki wpływ na organizację pracy w zakładzie pracy i interesy Pracodawcy mają tak liczne nieobecności Powódki w pracy oraz jak one wpływają na innych pracowników,

(...). Wskazała nieprzydatność Powódki do pracy na zajmowanym stanowisku, w związku z nierealizowaniem przez Powódkę jakichkolwiek prac biurowych na zajmowanym stanowisku, co było spowodowane brakiem odpowiednich umiejętności i kwalifikacji, a także ciągłymi nieobecnościami w pracy, natomiast w zakresie prac magazynowych Powódka wykonywała tylko prace lekkie z uwagi na problemy natury zdrowotnej.

2) naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.;

a) art. 45 §1 k.p. w zw. z art. 6 k.c. poprzez przyjęcie, że pierwsza z podanych przyczyn wypowiedzenia, tj. nieprzewidziane, długotrwałe i częste nieobecności w pracy, destabilizujące organizację pracy pracodawcy, nie uzasadniała rozwiązania z Powódką umowy o pracę, podczas gdy:

i. skala nieobecności Powódki w pracy była wręcz porażająca, nieobecności były częste, nieprzewidziane i zasadniczo długotrwałe, co potwierdzają złożone do akt dokumenty,

ii. A. L. objęła funkcję Prezesa Zarządu pozwanej Spółki dopiero we wrześniu 2023 r., w związku z czym nie mogła rozwiązać z Powódką umowy o pracę w trybie art. 53 §1 pkt. 1 lit. b k.p. natomiast nie miała wpływu na decyzje ówczesnego Zarządu Spółki, a ponadto Powódka korzystała z ochrony przedemerytalnej wynikającej z art. 39 k.p..

(...). nieobecności automatycznie powodowały zwiększenie obowiązków pozostałych pracowników i destabilizowały organizację pracy Pozwanej, co niekorzystnie wpływało na całe przedsiębiorstwo i innych pracowników, a w konsekwencji interesy Pracodawcy. Co więcej, gdyby Powódka nie przebywała na zwolnieniach lekarskich w takim wymiarze. Pozwana nie musiałaby zatrudniać dodatkowych osób do prac lekkich w większej ilości (zamiast trzech pracowników, zatrudniłaby dwóch).

iv. częste nieobecności Powódki w pracy generowały po stronie Pozwanej dodatkowe koszty, m.in. związane z koniecznością wypłaty co roku wynagrodzenia chorobowego, czy wykonaniem badań kontrolnych u lekarzy medycyny pracy w celu ustalenia zdolności Powódki do pracy po powrocie ze zwolnień, co przy skali nieobecności Powódki w pracy istotnie wpływało na interesy Pozwanej.

v. nie jest w interesie Pozwanej Spółki utrzymywanie pracownika, który przez większą cześć roku pozostaje na zwolnieniach lekarskich.

b) art. 45 §1 k.p. poprzez przyjęcie, że druga z podanych przyczyn wypowiedzenia, tj. nieprzydatność pracownika do pracy na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego, brak dostatecznych kwalifikacji, bierność w zdobywaniu umiejętności, rzekomo okazała się być nieprawdziwa, podczas gdy:

i. powódka miała przedstawiony ustnie zakres obowiązków przez kierownika magazynu (...) na polecenie Zarządu, co potwierdził świadek A. S. oraz Wiceprezes Pozwanej mąż Powódki B. W..

ii. zakres obowiązków Pani I. W. na stanowisku pracownika biurowo - magazynowego zmieniał się na przestrzeni lat, wobec zmiany jej stanu zdrowia, licznych nieobecności w pracy oraz popełnianych przez nią błędów, a nie wobec braku oczekiwać realizowania tych obowiązków przez Pracodawcę.

(...). Prezes Zarządu Pozwanej A. L. wykryła skale nieobecności Powódki w pracy oraz fakt nierealizowania przez nią zasadniczych obowiązków przypisanych do zajmowanego stanowiska pracownika biurowo- magazynowego po rozmowie z pracownikami, księgowością i zapoznaniu się z dokumentacją kadrową Spółki, traktując Powódkę jak każdego innego pracownika, a nie „żonę szefa”, mając na względzie wyłącznie interesy Spółki.

iv. Powódka miała zapewniony dostęp do komputera, który dzieliła z pracownikiem K. B., natomiast z uwagi na popełniane, błędy oraz ciągłe nieobecności w pracy, została odsunięta od prac na komputerze oraz pracy w programie C..

v. decyzja o zablokowaniu Powódce uprawnień do systemu C. nie miała charakteru ogólnego, tylko dotyczyła Powódki, wobec licznych jej błędów w programie, których naprawienie generowało dla innych pracowników bardzo dużo dodatkowej pracy.

vi. nieprzydatność zawodowa Powódki na stanowisku pracownika biurowo - magazynowego wynika z braku odpowiednich umiejętności i kwalifikacji (obsługi komputera i programu C.), ale też ograniczeń natury zdrowotnej, niezależnych od pracownika, co skutkowało tym, że Pozwana miała problem ze znalezieniem właściwej pracy dla Powódki, co w konsekwencji uzasadniało rozwiązanie z Powódką umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o:

1) zmianę zaskarżonego wyroku w części poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zmianę rozstrzygnięcia w zakresie kosztów procesu za I instancję,

2) zasądzenie od Powódki na rzecz Pozwanej zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych,

ewentualnie:

3)  uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji pozwanej jako całkowicie bezzasadnej nadto zasądzenie kosztów postępowania przed Sądem II instancji w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja zasługuje na uwzględnienie, choć nie wszystkie podniesione w niej zarzuty są trafne.

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137).

Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 1 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego nie jest w całości prawidłowa. Zarzuty skarżącego obnażają w określonych zakresach fragmentaryczną i wybiórczą ocenę materii sprawy z pominięciem istotnych okoliczności. Taka zaś ocena i poczynione w oparciu o nią ustalenia faktyczne nie mogą dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń i zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 k.p.c. nie mogą się ostać.

W konsekwencji Sąd Rejonowy nieprawidłowo zastosował art. 45 § 1 k.p.

W myśl art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wskazać należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę, jest przy tym zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, stąd nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę, była nadzwyczaj doniosła czy powodowała szkody po stronie pracodawcy. Nie oznacza to w żadnym razie przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, czy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (zob. orzeczenia SN z 4 kwietnia 1979r. I PRN 32/79, 2 października 1996 r. I PRN 69/96, 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 publ. L. wyr. SN z 17.5.2016 r., I PK 155/15, L.).

Wypowiedzenie stosunku pracy jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265).

Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. /vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz.598).

Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym interes pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 2 października 2002 r., w sprawie o sygnaturze akt I PKN 374/01, opubl. w OSNP 2004, nr 9, poz. 156, a także wyrok SA w Warszawie z dnia 21 maja 2002 r., w sprawie o sygnaturze akt III APa 171/01, opubl. w OSA 2002, nr 10, poz. 37 oraz wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., w sprawie o sygnaturze akt I PKN 271/98, opubl. w OSNP 1999, nr 18, poz. 577).

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Takie nieobecności sprzeczne są bowiem z celem stosunku pracy polegającym na zatrudnianiu pracownika do świadczenia przez niego pracy (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 422/97, postanowienie SN z dnia 29 marca 2005 roku w sprawie II PK 300/04).

Długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. w sprawie o sygn. I PKN 327/97). Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, zauważył też, że podczas nieobecności pracownika, jego obowiązki nie są albo w ogóle wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby co zawsze powoduje dezorganizację normalnie wykonywanej dotychczas przez nich pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecność pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów (wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 roku w sprawie I PK 449/00).

Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (vide wyrok z dnia 28.09.1976r., I PRN 59/76). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów kp, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie (por. wyr. SN z 28.9.1976 r., I PRN 59/76, wyr. SN z 2.8.1985 r., I PRN 61/85 z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241, OSNC 1986, Nr 5, poz. 76; wyr. SN z 10.4.1997 r., I PKN 90/97, wyr. SN z 2.10.2002 r., I PKN 374/01).

Tego rodzaju decyzje, jak dobieranie personelu do osiągnięcia jak najwyższych rezultatów pracy, mieszczą się - zgodnie z utrwalonym w tym zakresie stanowiskiem judykatury - w zakresie podstawowych uprawnień każdego pracodawcy tak, aby wypracować jak najlepsze rezultaty (vide. wyrok SN z 10.11.1999 r., I PKN 355/99, wyrok SN z 13.5.1998 r„ I PKN 105/98, wyrok SN z 2.10.1996 r„ I PRN 69/96).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy, co zostało ustalone i nie jest kwestionowane, pozwany zasadność rozwiązania stosunku pracy z powódką za wypowiedzeniem uzasadniał dwutorowo:

1. podnosił jej długotrwałe nieobecności w pracy destabilizujące proces pracy

2. wskazywał na nieprzydatność powódki do pracy na stanowisku pracownika biurowo magazynowego, brak dostatecznych kwalifikacji, bierność w zdobywaniu nowych umiejętności.

Sąd nie zgadza się z oceną Sądu I instancji, iż zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdza zasadności rozwiązania umowy o pracę z powódką z uwagi na długotrwałe absencje chorobowe. Podkreślić należy, że częste długotrwałe i nieprzewidziane nieobecności powódki są w sprawie okolicznością bezsporną. W latach 2017 -2024 powódka była wielokrotnie w pracy nieobecna przy czym długość tych nieobecności miała charakter znaczny przewyższający niekiedy ilość dni pracy w roku kalendarzowym. Przy czym Sąd II instancji nie kwestionuje, iż były to okoliczności oczywiście usprawiedliwione stanem zdrowia powódki, nie zmienia to jednak faktu, iż powódka przez większą cześć czasu w poszczególnych latach pracy nie świadczyła.

W ocenie Sądu II instancji nie można zgodzić się z Sądem Rejonowym, iż okoliczności te nie wpływały na destabilizacje pracy pozwanej ani w żaden sposób na jej istotne interesy. W istocie za Sądem I instancji wskazać należy, iż to pracodawca ponosi ryzyko osobowe socjalne i organizacyjne związane z usprawiedliwioną nieobecnością pracowników. Nie należy jednak tracić z pola widzenia, że generalnie sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają zaś pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę. Na gruncie rozpoznawanej sprawy nie należy pomijać, iż niewątpliwie długotrwale cel ten nie był realizowany z uwagi na przewlekłe nieobecności powódki.

Jakkolwiek w świetle zgromadzonego materiału, pozwany mimo, że miał ku temu dwukrotnie sposobność nie rozwiązał z powódką stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., nie zmienia to faktu, że okoliczności te nadal generalnie mogły stanowić podstawę wypowiedzenia, a wybór trybu rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem należał do pracodawcy.

Pracodawca winien spełnić przy tym wszystkie rygory dotyczące danego sposobu rozwiązania umowy o prace. Podkreślenia wymaga, że okoliczność, iż pracodawca nie skorzystał z rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. nie oznacza sama w sobie, że powołanie się przez niego w wypowiedzeniu po wielu latach wielomiesięcznych nieobecności powódki w pracy na destabilizację procesu pracy, jest nieuzasadnione. Nie można argumentować, że w takim wypadku wątpliwym w ogóle było czy nieobecności w pracy powódki wpływały na organizacje pracy- nieobecność w pracy powódki pozwanemu nie przeszkadzała .

Podkreślić należy - co analizując zeznania świadków w szczególności zeznania K. K. (1) i A. S. Sąd Rejonowy całkowicie pominął, iż nieobecność powódki nie była jakkolwiek obojętna dla procesu pracy w pozwanej. Wskazani świadkowie zeznali wprost, że z uwagi na długotrwałe nieobecności powódki zmuszeni byli organizować pracę magazynu w ten sposób, że zastrzeżone dla niej obowiązki rozdzielano między innych pracowników magazynu. Tym samym w okresie nieobecności powódki w pracy jej obowiązkami obciążono dodatkowo inne osoby, choć struktura zatrudnienia przewidująca zatrudnienie kilku pracowników magazynowo - biurowych przewidywała inny rozkład obowiązków. Nie można więc mówić, iż brak było destabilizacji organizacji pracy, a stałego obciążenia innych pracowników zwiększonymi obowiązkami przy długotrwałej nieobecności powódki nie można traktować jako akceptowanej normy, choć w istocie mogło to nie wiązać się z jakimikolwiek zakłóceniami w funkcjonowaniu zakładu.

Nie należy też pomijać - na co wskazywał Sąd I instancji w odniesieniu do zeznań świadków - iż pozwana spółka co roku, w okresie od lutego do końca czerwca, zatrudniała dodatkowe osoby do pompowania piłek, co było rutynową praktyką związaną z sezonowym wzrostem popytu na ten asortyment oraz większym ruchem w handlu. Zatrudnienia te, zdaniem Sądu Rejonowego miały charakter planowy i przewidywalny, i nie pozostawały w żadnym związku przyczynowym z nieobecnością powódki. Sąd podkreślał, że pozwana umieściła ogłoszenie o pracę dotyczące poszukiwania pracownika magazynu do pompowania piłek w dniu 12 lutego 2024 roku, zaś (przedłożone do akt sprawy) umowy zlecenia zostały podpisane z dwoma osobami 19 lutego 2024 roku, a zatem w czasie, kiedy powódka była w pracy.

Należy jednak mieć na względzie, że gdyby powódka była w pracy w dłuższym okresie czasu, być może potrzeba zatrudnienia innych osób do prac lekkich nie miałaby takiego wymiaru, wobec wykonania chociaż części tych zadań przez powódkę. To, że w okresach długotrwałych nieobecności w pracy magazyn funkcjonował bez zakłóceń bez wpływu na terminowość realizacji zadań czy zamówień nie oznacza, iż nieobecność ta w istocie była irrelewantna dla pracodawcy.

Podnieść należy, iż utrzymując etat powódki pozwany w świetle prowadzonej przez siebie działalności, widział potrzebę wykonywania pracy przez kolejnego pracownika magazynowo - biurowego a to, że sprawnie poradził sobie z okolicznościami towarzyszącymi tej nieobecności nie oznacza - wbrew założeniom de facto przyjętym przez Sąd I instancji, iż ta nieobecność nie miała dla pracodawcy jakiegokolwiek znaczenia- pozostawała bez wpływu na jego interesy.

Pracodawca miał bowiem prawo oczekiwać stałego i systematycznego wykonywania pracy przez powódkę - a tego na gruncie rozpoznawanej sprawy zabrakło.

Nie należy też pomijać, co zasadnie wskazał apelujący, że częste nieobecności powódki w istocie generowały dla niego także określone koszty, czy to związane z wypłatą wynagrodzenia chorobowego czy kolejnych badań kontrolnych u lekarzy medycyny pracy w celu ustalenia zdolności do pracy powódki. Pracodawca w stanie zdrowia powódki i przy skali zwolnień lekarskich nie mógł także ocenić czy jego zapotrzebowanie na pracę zgodnie z jego oczekiwaniami, także przy założeniu określonych kosztów z tym związanych, będzie realizowane.

W tym stanie rzeczy nie można zgodzić się z Sądem Rejonowym, iż dezorganizacja pracy u pozwanego przy tak znacznym i długim okresie zwolnień powódki miała charakter jedynie hipotetyczny. Nieobecność w pracy powódki niewątpliwie wymuszała długotrwałą inną organizację pracy pozwanej. Nawet jeśli końcowo - wobec braku zatrudnienia innej osoby w miejsce powódki okazało się, że zapotrzebowanie na jej pracę miało charakter ograniczony- wobec faktu, że jej obowiązki były wykonywane przez innych pracowników- to i tak ocena utrzymywania danego stanowiska stanowiła autonomiczną decyzję pracodawcy, z którą sąd w zakresie oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nie może polemizować.

Jeszcze raz wskazać należy, że nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem zdrowia jego lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, lecz także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika ( zob. wyr. SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, Nr 17-18, poz. 265).

Absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (wyr. SN z 19.3.2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015, Nr 8, poz. 111; zob. również K. P., Absencja chorobowa pracownika, s. 32 i n.; R. S., Absencja chorobowa, s. 27 i n.).

Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 KP) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (zob. wyr. SN z 11.7.2006 r., I PK 305/05, MoPr 2007, Nr 1, s. 3).

Pojęcie „wypowiedzenie nieuzasadnione” jest przeciwieństwem wypowiedzenia zasadnego, to jest takiego, które ma ważne i rzeczywiste przyczyny. Przyczyny te mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy albo też po obu stronach łącznie. Gdy chodzi o pracownika, mogą być przez niego zawinione lub niezawinione. Zawsze jednak ich ocena musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych lub długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Należy zatem uznać, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy nie pozwalają mu na realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, to znaczy na świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania.

Częste i długotrwałe nieobecności podważają sens istnienia stosunku pracy, w ramach którego (art. 22 § 1 k.p.) pracownik zobowiązuje się przede wszystkim wykonywać pracę. Nawet bowiem, jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony, musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy. (por. wyrok SN z 24.07.2024 r., (...) 38/23)

Mając zatem wszystko powyższe na uwadze w świetle zarzutów apelującego należało jednak uznać, że wypowiedzenie powódce umowy o pracy z powołaniem stricte destabilizacji procesu pracy wobec licznych zwolnień lekarskich powódki było uzasadnione art. 45 § 1 k.p. Sąd Rejonowy dokonując oceny materiału dowodowego i dokonując ustaleń całkowicie pominął powyższe okoliczności. Tymczasem te miały zasadniczy wpływ na kształt rozstrzygnięcia.

Natomiast w ocenie Sądu II instancji zasadniczo nietrafne są zarzuty apelacji wskazujące na generalną nieprzydatność powódki pracownika do pracy na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego wynikającą braku dostatecznych kwalifikacji umiejętności, bierność w ich zdobywaniu.

W tym zakresie ustalenia Sądu Rejonowego co do nieprawdziwości przyczyny wypowiedzenia uznać należy za prawidłowe.

Odnosząc się do zarzutów apelacji w tym zakresie wskazać należy, iż apelujący niesłusznie podnosi, że powódka nie realizowała zasadniczych obowiązków przypisanych do zajmowanego stanowiska pracownika biurowo -magazynowego. W ocenie Sądu II instancji w tym zakresie ustalenia Sądu I instancji były prawidłowe a pozwany w apelacji wyłącznie z nimi polemizuje przedstawiając własny pogląd na sprawę i własną ocenę materiału dowodowego.

Nie sposób zgodzić się z apelującym, iż bezwzględnie pozwany wymagał od powódki pracy na komputerze, a ta w tym zakresie nie realizowała słusznych jego oczekiwań i poszczególnych obowiązków pracownika biurowo - magazynowego.

Sąd Okręgowy ponownie przeanalizował złożone w tym zakresie zeznania świadków A. S. K. K. (1), T. K., B. W., M. M. i uznał - co także ustalił Sąd I instancji, iż faktycznie jako pracownik magazynowo - biurowy powódka realizowała zadania, które zlecane jej były ustnie, przy czym na te nie składały się wszystkie obowiązki generalnie przypisane na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego. Powierzone jej zadania ulegały modyfikacji z biegiem czasu, jednakże za ten stan rzeczy nie sposób w żaden sposób obciążać powódkę. To pozwany - jako pracodawca odpowiadał za ukształtowanie zakresu obowiązków powódki, jak zaś wynika z materiału sprawy ocenionego logicznie, I. W. na przestrzeni lat wykonywała konkretnie te prace, które na bieżąco zlecał jej pracodawca, także z uwzględnieniem zmiany jej stanu zdrowia i posiadanego stopnia niepełnosprawności tj. zajmowała się ona oklejaniem towarów etykietami, przepakowywaniem towarów i pompowaniem piłek, tzw. lekkimi pracami magazynowymi, zaś - na co wskazują bezpośrednio zeznania przełożonych powódki - wszystkie prace zlecane powódka wykonywała w sposób prawidłowy.

Skarżący zarzucał, iż powódka nie zajmowała się, z uwagi na brak stosownych umiejętności, wystawianiem listów przewozowych, drukowaniem etykiet do zamówień, obsługą klientów internetowych (realizacją zamówień), sprawdzaniem zwrotów, naprawą zabawek w celu odsprzedaży, weryfikacją niezgodności zgłaszanych przez klientów, tj. pracą na komputerze, w tym pracą w systemie C..

Nie należy jednak pomijać, iż to sam pracodawca zdecydował o niewykonywaniu tych obowiązków przez powódkę. Powódka, podobnie jak inni pracownicy niższego szczebla popełniający błędy w tym przedmiocie, została odsunięta od wykonywania tych czynności. Podkreślić należy, iż w procesie nie wykazano - jak sugeruje to apelujący, iż powyższe było sytuacją jednostkową dotycząca tylko i wyłącznie powódki. Pozwany w tym zakresie, w oparciu o materiał sprawy, wyprowadza wnioski dla siebie wygodne, w żaden jednak sposób nie dyskwalifikując i nie podważając rozumowania sądu w tym zakresie. Tymczasem - jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych (por. przykładowo postanowienie z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, postanowienie z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, wyrok z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7 - 8, poz. 139).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy znamiennym jest, iż świadek T. K. konsekwentnie zeznawała, że błędy w systemie komputerowym popełniali wszyscy pracownicy niższego szczebla i dlatego zapadła decyzja o ich odsunięciu od wykonywania tych obowiązków. Wiarygodność tych zeznań nie została podważona. Brak więc było podstaw do zmiany ustaleń w tym zakresie.

Ponadto dodatkowo wskazać należy, iż powódka nie miała zapewnionego własnego komputera do pracy i dzieliła go z innym pracownikiem. Co znamienne - nie wykazano by pozwany szkolił powódkę w zakresie obsługi programu C. - w związku z popełnianymi przez powódkę błędami i oczekiwaniem, iż będzie wykonywać wszystkie obowiązki generalnie przypisane do stanowiska pracownika magazynowo – biurowego, a ta jednak nadal nie posiadała wskazanych umiejętności w zakresie programów komputerowych i urządzeń koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Pozwany nie wskazał też, jak powódka miała rzekomo wypełniać obowiązki związane z praca na komputerze skoro ten udostępniany jej był w marginalnym stopniu, ponieważ z komputera korzystał inny pracownik. Jednocześnie dostrzegając okoliczność, iż pewne czynności na komputerze powódka wykonywała, w świetle zgromadzonego w sprawie materiału nie można jednak uznać, że to składało się na fundament jej pracy - powódka w świetle zeznań świadków, generalnie nie wykonywała tego typu obowiązków, lecz te na bieżąco zlecane w magazynie przez pracodawcę.

Jednocześnie w świetle zgromadzonych dowodów trudno uznać, by praca pracownika magazynowo - biurowego jaką wykonywała powódka wymagała jakiś szczególnych umiejętności czy kwalifikacji. Jak bowiem zeznali przełożeni powódki chodziło umiejętność czytania ze zrozumieniem i wykonywanie poleceń. Te zaś powódka wykonywała bez zastrzeżeń.

Brak też podstaw do uznania co sugeruje się w apelacji, iż zeznania przełożonych powódki czy dokumenty podpisane przez kierownika magazynu (...) były niemiarodajne dla rozstrzygnięcia, gdyż ci działali niejako w obawie przed jednym z członków zarządu - mężem wnioskodawczyni, względnie z tego powodu nie podnosili popełnianych przez powódkę uchybień.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż postępowanie w sprawie przeprowadzono kompleksowo w oparciu o dostępne dokumenty jak i zeznania świadków, którzy zostali pouczeni o obowiązku mówienia prawdy i odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań. Żaden z dowodów przedstawionych w procesie nie wskazał, by powódka wypełniała swoje obowiązki generalnie nieprawidłowo czy nieefektywnie, a de facto starano się zataić powyższe okoliczności. W sprawie wyjaśniono zdarzenia z uwagi na jakie powódka, podobnie jak inni pracownicy niższego szczebla, została odsunięta od wykonywania czynności w procesie C. i kiedy pracowała w tym systemie.

W ocenie Sądu Okręgowego gdyby faktycznie w pracy powódki występowały jakiekolwiek inne niedociągnięcia miałoby to wyraz w dostępnym materiale. Takich dowodów natomiast nie przedstawiono.

Nieprzydatność pracownika do pracy na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego z uwagi na brak dostatecznych kwalifikacji, bierność w zdobywaniu umiejętności jak słusznie przyjął Sąd I instancji zatem nie wykazano, a błędy powódki w obsłudze oprogramowania C. popełniane w przeszłości nie były podstawa wypowiedzenia a tylko bliżej niedookreślony brak kwalifikacji.

Brak też podstaw do uznania, iż z uwagi na stan zdrowia powódka nie była przydatna do pracy u pracodawcy, a kierownicy magazynu mieli problem ze znalezieniem odpowiednich dla niej prac mając na uwadze jej umiejętności kwalifikacje oraz stan zdrowia.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy iż jakikolwiek przestój w pracy powódki z uwagi na wskazane okoliczności nie został wykazany. Po drugie to pracodawca odpowiada za zorganizowanie pracy w sposób efektywny i określenie zakresu obowiązków. Na gruncie rozpoznawanej sprawy brak dowodów iż zlecane powódce zadania nie były realizowane.

Podkreślić należy, iż usprawiedliwiona, niezadowalająca ocena pracy stanowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyr. SN z 20.5.1998 r., I PKN 139/98, OSNP 1999, Nr 14, poz. 448).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy nie wykazano braku przydatności powódki do pracy na stanowisku pracownika biurowo-magazynowego z uwzględnieniem faktycznie wykonywanych przez nią obowiązków wobec braku dostatecznych kwalifikacji i bierności w zdobywaniu umiejętności. W tym zakresie wskazana w wypowiedzeniu jej umowy o pracę przyczyna rozwiązania stosunku pracy była więc nieprawdziwa. W tym zatem znaczeniu co słusznie przyjął sąd I instancji nie mogła stanowić podstawy rozwiązania z nią stosunku pracy.

Nie należy jednak pomijać, co także zostało uwypuklone w apelacji i co było podnoszone w procesie, a czemu Sąd I instancji nie nadał odpowiedniej wagi - że nieprzydatność powódki do pracy na stanowisku pracownika biurowo magazynowego wynikała też z jej częstych absencji chorobowych- ograniczeń zdrowotnych niezależnych od pracownika. Pracodawca ma prawo zarówno ocenić przydatność powoda jako pracownika do pracy u strony pozwanej jak i uznać że dalsze zatrudnianie powoda nie odpowiada potrzebom pracodawcy. Całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju na określonym w umowie stanowisku stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 7.02.2021 (...) 235/00)

Na gruncie rozpoznawanej sprawy powódka z uwagi na stan zdrowia i częste zwolnienia lekarskie nie dawała gwarancji świadczenia pracy na powierzonym jej stanowisku pracy, co było sprzeczne z celem jej zatrudnienia. Kluczowymi zaś przy ocenie przydatności pracownika do pracy są natomiast potrzeby pracodawcy i cechy, w tym kwalifikacje pracownika, które zdecydowały o jego zatrudnieniu. W przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Zatem w tym tylko kontekście uznać również należało również w procesie wykazano nieprzydatność powódki do pracy na stanowisku pracownika biurowego. Powódka bowiem częściej tej pracy nie wykonywała niż ją świadczyła - nie realizowała celu umowy o pracę a więc i w tym znaczeniu, wbrew zapatrywaniu Sądu I instancji, przyczyna wypowiedzenia jej umowy o pracę była prawdziwa.

Z tych wszystkich względów Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione –dokonane zgodnie z przepisem art. 45 § 1 k.p., choć nie wszystkie okoliczności podniesione w wypowiedzeniu miały miejsce w rzeczywistości. Wskazana w oświadczeniu pracodawcy dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą choroba oraz nieprzydatność powódki do pracy na stanowisku pracownika biurowo magazynowego z uwagi na stan zdrowia zostały - w świetle materiału zgromadzonego w procesie - wykazane i - jak słusznie podniesiono w apelacji - uzasadniały rozwiązanie z nią stosunku pracy. Z tych zatem względów zaskarżone rozstrzygniecie nie mogło się ostać.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego uwzględnienie w podanym wyżej zakresie apelacyjnych zarzutów dotyczących naruszenia prawa procesowego i materialnego skutkowało uznaniem, iż wniesione przez powódkę roszczenie o zasądzenie odszkodowania w związku z nieprawidłowym wypowiedzeniem jej umowy o pracę nie mogło zostać uwzględnione.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo.

O kosztach procesu za obie instancje wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c oraz § 9 ust. 1 pkt 1 i § 10 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (tj. Dz.U. z 2023 r. poz. 1964 ze zm.).

SSO Paulina Kuźma

Dodano:  ,  Opublikował(a):  Agnieszka Kurczewska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Łodzi
Osoba, która wytworzyła informację:  Paulina Kuźma
Data wytworzenia informacji: