Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 7 marca 2024 roku, w sprawie o sygn. akt X P 678/22 Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu w dniu 22 lutego 2024 roku
w Ł. na rozprawie sprawy z powództwa M. A. przeciwko W. S. o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, sprostowanie świadectwa pracy

1.  zasądził od W. S. na rzecz M. A. kwotę 7000 zł (siedem tysięcy złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z ustawowymi odsetkami od dnia 30 listopada 2022 roku do dnia zapłaty;

2.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zniósł pomiędzy stronami koszty zastępstwa procesowego;

4.  nakazał pobrać od W. S. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 750 zł (siedemset pięćdziesiąt złotych) tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić;

5.  nadał wyrokowi w punkcie 1 (pierwszym) rygor natychmiastowej wykonalności.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

W. S. 9 grudnia 1986 roku rozpoczęła wykonywanie działalności gospodarczej pod firmą (...). Przeważający przedmiot działalności stanowiła produkcja dzianin metrażowych. Wykonywanie działalności zostało zaprzestane 1 stycznia 2023 roku z uwagi na jej przekształcenie w spółkę kapitałową.

M. A. została zatrudniona przez W. S. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 września 2021 roku do 30 listopada 2021 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku inżyniera jakości. Od 1 grudnia 2021 roku powódka została zatrudniona na czas nieokreślony. Wymiar czasu pracy i zajmowane stanowisko nie uległy zmianie.

Powódka odbyła studia na (...) w zakresie (...) Jakością na Politechnice (...). W dniu 24 marca 2009 roku uzyskała tytuł zawodowy magistra inżyniera.

Powódka posiada kwalifikacje auditora wewnętrznego systemu zarządzania jakością zgodnego z normą (...) (...) oraz systemu zarządzania środowiskowego zgodnego z normą (...) (...).

Przed zatrudnieniem przez pozwaną powódka była zatrudniona w:

-

(...) sp. z o.o. w O. w okresie od 16 kwietnia 2012 roku do 14 czerwca 2014 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. jakości;

-

(...) sp. z o.o. w K. w okresie od 16 czerwca 2014 roku do 17 lipca 2017 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. eksportu i jakości;

-

(...) S.A. w P. w okresie od 1 sierpnia 2017 roku do 30 kwietnia 2019 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Inżyniera ds. Jakości.

Przed zatrudnieniem u pozwanej, powódka pracowała w branży motoryzacyjnej. Praca w poprzedniej firmie i u pozwanej, miała podobny zakres obowiązków, tożsame procedury
i przepisy, różniły się produktem.

Początkowo, przedsiębiorstwo (...), było firmą dziewiarską zajmującą się produkcją odzieży. Później przebranżowiło się na produkcję dzianiny technicznej służącej do wyrobu materacy. W związku z rozwojem przedsiębiorstwa, pojawiła się potrzeba zarządzania jakością.

W. S. reprezentowała firmę, jednak nie była widywana przez pracowników. Zarządzaniem firmą oraz kontrolą produkcji zajmował się mąż W. B. S.. B. S. codziennie przebywał w firmie, określał cele strategiczne, zarządzał firmą. Zajmował się wszystkimi sprawami związanymi z działalnością przedsiębiorstwa. Syn M. S. (1) zajmuje stanowisko dyrektora zarządzającego i zajmuje się głównie obszarem (...). A. S. zajmuje się działaniami prawnymi.

E. P. była zatrudniona u pozwanej od 1997 roku do 2020 roku. Od 2020 roku współpracuje z pozwaną na podstawie umowy zlecenia. Początkowo zajmowała stanowisko głównego księgowego. Później zajmowała się wdrażaniem i projektowaniem systemów informatycznych. Następnie została pełnomocnikiem do spraw jakości – tworzyła i rozwijała (...). Zajmowała się klientami, zbieraniem wymagań, bazą danych, potrzeb i norm wymaganych przez klienta, kontaktem z działem produkcyjnym. Zajmowała się jakością w firmie we współpracy z działem handlowym i firmą zewnętrzną.

J. S. pracuje u pozwanej od 2008 do chwili obecnej. Zajmuje stanowisko Kierownika D. Kontroli Jakości.

J. C. pracowała u pozwanej od listopada 2021 roku do kwietnia 2023 roku. Była zatrudniona na stanowisku młodszego technologa początkowo w dziale osnowarek, następnie w laboratorium.

W 2006 roku w przedsiębiorstwie pozwanej powstała grupa żakardowa, która istnieje do chwili obecnej i stanowi 70% sprzedaży firmy. Jest to podstawa działalności firmy. Jednym z klientów jest (...), stanowiąca podgrupę żakardów. Od 2014 roku pozwana zajmuje się również dzianinami dystansowymi o wysokich parametrach. W 2019 roku stan maszynowy firmy został przygotowywany do obsługi automotive – cienkiej dzianiny na wyściółki samochodowe. Jest to rozwijający się obszar, który wynosi obecnie 20% sprzedaży.

W 2019 roku w przedsiębiorstwie pozwanej został utworzony D. Jakości, do którego zatrudniono P. S. (1) na stanowisko kierownika. Do momentu zatrudnienia powódki, P. S. (1) była jedynym pracownikiem D. Jakości.

Do zadań D. Jakości należy określanie procedur i procesów postępowania w razie stwierdzenia błędu oraz tworzenie procedur naprawczych. Jeżeli z raportu wynika, że dany towar ma złą jakość, należy prześledzić miejsce powstania błędu i określić zadania dla D. Produkcyjnego celem wyeliminowania błędu. Dział Jakości odpowiada za całą jakość zakładu. Zajmuje się dokumentacją, kontaktem z kontrahentami. Opracowuje i wyciąga wnioski z raportu błędów. Jego zadaniem jest zmniejszenie ilości błędów na dzianinie.

Oprócz D. Jakości, w przedsiębiorstwie funkcjonuje również D. Kontroli Jakości. Do jego zadań należy fizyczne sprawdzanie dzianiny, wybieranie i klasyfikowanie dzianin według instrukcji spełniających warunki klienta. Kontrola jakości podczas przeglądania dzianiny na maszynie rejestruje błędy, jakie zostały znalezione, w systemie komputerowym. W oparciu o informacje opisane w systemie kontroli zapisywane są błędy, widoczne jest jakie błędy zostały znalezione, ile jest odrzutów. Na tej podstawie powstaje raport z danego dnia. Następnie kierownik działu zatwierdza raporty kontroli jakości. Raporty są w dalszej kolejności kierowane do klienta z informacją, jakie błędy są na dzianinie.

Dział jakości wyznacza standardy, według których kontrola jakości weryfikuje materiał. Musi być zapewniona płynność informacji pomiędzy działami. Współpraca między działem jakości i działem kontroli jakości polega na wyznaczaniu standardów, bo klienci stawiają wymagania jakościowe.

Doskonalenie systemu zarządzania systemem jakości, to standardy zarządzania jakością wyznaczone przez normy i dyrektywy światowe, sposoby rejestracji opisu działalności firmy w ściśle określonych kategoriach. Powinny się tam znaleźć wszystkie zmiany produkcyjne, opisy procesów produkcyjnych, ich wpływ na kontrolę i jakość produktu.

W momencie rozpoczęcia pracę u pozwanej, P. S. (1) zgłaszała M. S. (1) potrzebę zatrudnienia pracownika do działu jakości. Początkowo był zatrudniony inżynier jakości, którego stosunek pracy ustał w okresie pandemii. M. S. (1) wiedział, że istnieje potrzeba zatrudnienia nowego pracownika. P. S. (1) miała wolną rękę w przeprowadzeniu rekrutacji. Brała udział w rekrutacji powódki, miała wpływ na decyzję o jej zatrudnieniu.

P. S. (1) jako Kierownik D. Jakości była bezpośrednim przełożonym powódki.

Powódka posiadała doświadczenie i umiejętności pozwalające na objęcie stanowiska inżyniera jakości.

M. S. (1) spotkał się z obiema pracownicami D. Jakości na początku zatrudnienia powódki. Zasygnalizowano wówczas, że pracodawca oczekuje, żeby dział zajmował się w całości jakością i była zdolność do zastępowalności.

Powódka została zatrudniona do D. Jakości jako pracownik równoważny z P. S. (1). Zakres zadań i oczekiwania pracodawcy względem nich były takie same. Zarówno powódka, jak i P. S. (1) były zatrudnione na takich samych zasadach i posiadały taki sam zakres odpowiedzialności. Z punktu widzenia zatrudnienia zachodziła między nimi podległość służbowa – P. S. (1) była kierownikiem i przełożoną powódki, ponosiła odpowiedzialność za cały dział, jednakże zakres obowiązków powódki był zbliżony do zakresu obowiązków jej przełożonej.

Do stanowiskowego zakresu obowiązków powódki na stanowisku inżyniera jakości i procesu należało:

-

Nadzór nad całokształtem działań związanych z kontrolą i nadzorem jakości procesu produkcyjnego.

-

Doskonalenie i wdrażanie (...) (Systemu (...) Jakością).

-

Analizowanie przyczyn źródłowych niezgodności oraz wdrażanie i kontrolowanie działań korygujących.

-

Komunikowanie się z klientem w kwestiach wymagań jakościowych.

-

Tworzenie i aktualizacja istniejącej dokumentacji jakościowej.

-

Analiza danych statystycznych z procesów produkcyjnych i wdrażanie usprawnień w procesach z wykorzystaniem narzędzi L..

-

Udział w audytach wewnętrznych systemów zarządzania jako audytor.

-

Organizowanie szkoleń przypominających oraz uzupełniających wiedzę w zakresie katalogu błędów.

-

Współtworzenie dokumentacji jakościowej, zestawień danych jakościowych.

-

Udział w grupie roboczej (...), udział w procesach wdrożeniowych nowych wyrobów ( (...)).

-

Współpraca z przedstawicielami klientów w zakresie wymagań jakościowych.

Do ogólnego zakresu obowiązków powódki należało:

-

Reagowanie na niezgodności.

-

Podnoszenie własnych kwalifikacji oraz dzielenie się posiadaną wiedzą fachową ze współpracownikami.

-

Znajomość i przestrzeganie przepisów i zasad wynikających z Regulaminu Pracy, BHP, (...), Systemu (...).

-

Zachowanie tajemnicy służbowej.

-

Przestrzeganie dyscypliny pracy.

-

Dbałość o mienie i środki pracy Zakładu.

-

Dbałość o dobre imię i tradycje Firmy.

-

Wykonywanie poleceń przełożonego wynikających ze stosunku pracy.

Na stanowisku powódki wymagane było:

-

Wykształcenie min. inżynierskie.

-

Doświadczenie zawodowe w zarządzaniu jakością min. 3 lata.

-

Znajomość zasad i narzędzi L..

Powódka była odpowiedzialna za rzeczowe, jakościowe i terminowe wykonywanie zadań wchodzących w zakres obowiązków. Ocenę pracy powódki prowadził jej bezpośredni przełożony – Kierownik D. Jakości.

Podział obowiązków w dziale jakości należał do kierownika.

Początkowo M. S. (1) był przełożonym D. Jakości, od 2022 roku dział jakości podlegał A. K..

A. K. był zatrudniony u pozwanej w okresie od marca 2022 roku do kwietnia 2023 roku na stanowisku Dyrektora Operacyjnego. Współpracował z powódką. A. K. był przełożonych P. S. (1).

Kierownikiem D. Jakości i bezpośrednim przełożonym powódki była P. S. (1). Powódka raportowała jej swoją pracę. P. S. (1) i przez pewien okres Dyrektor Operacyjny A. K., wydawali powódce polecenia służbowe.

P. S. (2) i powódka pracowały w jednym pokoju. Przełożona miała wgląd do tego, czym zajmowała się powódka, nadzorowała jej pracę.

W okresie zatrudnienia powódki przedsiębiorstwo obsługiwało klientów z branży materacowej, w tym dużego klienta - (...), który miał szeroki zakres wymagań. Pozwana obsługiwała również klientów z branży automotive, który miał specyficzne działania. W pewnym momencie pracownice umówiły się, że powódka przejmie raportowanie w części automotive, a P. S. (1) zajmie się obsługą (...) i większością kwestii dotyczących spotkań i reklamacji. Pozostałe grupy produktowe były przez kierownika działu rozdzielane na bieżąco w zależności od sytuacji, priorytety były ustalane z uwagi na pilność zadań. W rezultacie zakres obowiązków P. S. (1) był szerszy niż powódki. Powódka zajmowała się klientami z zakresu automotive, a jej przełożona klientami materacowymi, w tym (...). Wprowadzony podział wykonywanych zadań został uzgodnienia pomiędzy powódką a P. S. (1). Powódka miała również styczność z klientem (...) zdarzało się, że brała udział w spotkaniach i audytach pod nieobecność przełożonej, odpowiadała na zapytania. P. S. (1) decydowała o tym, co powódka robiła w pracy. Po kilku miesiącach powódka sama wiedziała, co ma zrobić, nie trzeba jej było wydawać poleceń. Udział przełożonej powódki w zlecaniu jej obowiązków sprowadzał się do odpowiadania na jej pytania.

Stanowisko powódki było samodzielnym stanowiskiem. Powódka brała udział w codziennych spotkaniach, jeżeli była w pracy, brała również udział w cotygodniowych spotkaniach, podczas których prezentowała wyniki automotive. Powódka nie zawsze brała udział w spotkaniach dotyczących klienta (...). Powódka zastępowała P. S. (1) w razie jej nieobecności w pracy, brała udział w cotygodniowych zebraniach w zastępstwie. Przełożona nie cedowała na powódkę dużych zadań, gdyż powódka nie była zaangażowana we wszystkie tematy, nadzorowała ewentualne doraźne kwestie. P. S. (1) informowała M. S. (1), że nie przekazuje powódce trudnych tematów.

Powódka zajmowała się tworzeniem statystyk, wykonywaniem analiz, prezentacji. Przedstawiała dane odnośnie do kosztów procesu jakości codziennie oraz na cotygodniowych spotkaniach. Powódka przygotowywała również comiesięczne zestawienia, do każdej poprawnie wykonanej przesyłki wykonywała certyfikat jakości. Odpowiadała na reklamacje klientów, była zaangażowana w dokumentację (...), tworzyła analizy systemu pomiarowego. Powódka była w bliskim kontakcie z przedstawicielami klientów. Czasem była proszona o natychmiastowe wykonanie statystyki. Powódka pracowała głównie w E., zajmowała się opracowywaniem wyników. Przygotowywała prezentacje na podstawie danych opracowanych na wykresach. Zajmowała się przygotowywaniem raportów z D. Jakości, Kontroli Jakości, obsługą klientów pod kątem dokumentacji, przygotowywaniem i wysyłaniem świadectw kontroli. Brała udział w obsłudze klienta, zastępowała P. S. (1) podczas jej nieobecności w pracy, brała udział w codziennych spotkaniach. Powódka sporządzała raporty, realizowała dodatkową dokumentację wymaganą przez branżę automotive, która jest bardziej wymagająca.

Kontrolą jakości w firmie (...) zajmowało się ok. 9 osób, które pracowały po 3 osoby w systemie trzyzmianowym. Powódka pracowała z częścią motoryzacyjną, w której było 3 kontrolerów. Kontrolerzy zajmowali się przeglądaniem materiałów, powódka pracowała w biurze jako inżynier. Zadania kontrolera jakości i powódki są zupełnie inne od siebie. Powódka przygotowywała wykresy P. na spotkania, następnie przygotowywała raporty dla każdej rolki materiału. W razie wystąpienia błędów w rolce, cofała taką partię materiału. Jeżeli wszystko było prawidłowo, przygotowywała certyfikaty, dewiacje, inne dokumenty, statystyki błędów, kosztów, reklamacji. W celu rozpatrzenia reklamacji klienta, konieczne jest sporządzenie raportu, wykonanie diagramów w celu znalezienia przyczyn źródłowych błędu. Zdarzało się, że powódka przygotowywała hale w przypadku wizyt klienta, audytów, dużo czasu spędzała z przedstawicielami klientów. Powódka nie miała opóźnień w wykonywanych zadaniach. Nie miała na kogo przenieść wykonania zadań.

Nikt poza powódką nie był zatrudniony jako inżynier jakości.

Na spotkaniach produkcyjnych z działu jakości zazwyczaj była obecna P. S. (1), czasami wspólnie z powódką.

Relacje powódki z J. S. nie były dobre, dochodziło pomiędzy nimi do kłótni. Współpraca P. S. (1) i J. S. była burzliwa.

J. S. nie była przełożoną powódki. Nie zlecała powódce pracy, nie rozliczała powódki z wykonanych zadań, powódka nie raportowała jej swojej pracy.

A. K. zawsze uzyskiwał od powódki konieczne informacje. Ich współpraca układała się dobrze.

E. P. przekazywała P. S. (1), że jej zadaniem jest informowanie pracownika zewnętrznego zajmującego się księgami (...) o konieczności wprowadzenia zmian w tych księgach.

W chwili zatrudnienia P. S. (1), automotive stanowiło 2% działalności przedsiębiorstwa, w chwili zakończenia jej stosunku pracy – około 20%. (...) jest dziedziną o dużym potencjale. W latach 2021-2023 nastąpił duży przyrost i z fazy testowej przedsiębiorstwo przeszło na produkcję seryjną.

Wzrost sprzedaży z zakresu automotive nastąpił w okresie zatrudnienia powódki. Oprócz wzrostu sprzedaży powstała duża ilość błędów w magazynie. Te produkty dochodziły do poziomu 20-30% produkcji. Nie było to tylko związane z D. Jakości, ale również wynikało z braku sił fachowych na rynku. Błędy powinny być na poziomie 2-3%. Wszystko co jest powyżej 5% powoduje stratę na produkcji, produkcja jest wówczas nieopłacalna i przynosi wyłącznie straty. Największa ilość błędów miała miejsce w latach 2021-2023 – w okresie największego rozwoju automotive. Klient z tej dziedziny stawiał wyśrubowane kryteria akceptacji.

Naprawianie błędów automotive i procedur następowało we współpracy z klientem, na podstawie jego wytycznych. Pracownice D. Jakości stworzyły katalog błędów, który powstawał jeszcze przed zatrudnieniem P. S. (1), a następnie był sukcesywnie rozwijany. W katalogu błędów były błędy pochodzenia dziewiarskiego – około 20 pozycji. Błędy były szeroko konsultowane.

Ocena pracy powódki i rozliczenie jej z pracy należało do P. S. (1).

Za cały dział jakości, jego sprawne funkcjonowanie była odpowiedzialna P. S. (1).

E. P. nie oceniała D. Jakości.

Nikt nie zgłaszał E. P. zastrzeżeń w stosunku do powódki.

Powódka nie uchylała się od obowiązków, P. S. (1) nie zauważyła, żeby powódka robiła coś źle czy niewłaściwie. Powódka była chętna do pracy, nie unikała wykonywania trudnych zadań. W razie konieczności, powódka udawała się na kontrolę jakości.

Nikt nie zarzucał powódce braku samodzielności i braku efektywności. Przełożona powódki była zadowolona z jej pracy, nie miała zastrzeżeń w stosunku do powódki . Powódka nie popełniała błędów, wywiązywała się ze swoich zadań. Nie zdarzały się sytuacje, że zadanie wykonywane przez powódkę zostało wykonane niepoprawnie.

Powódka miała bardzo dobre relacje z przedstawicielami klientów, oprowadzała ich po fabryce. Klienci nie zgłaszali uwag odnośnie do działu jakości czy powódki i współpracy z nią.

Pracodawca nie miał uwag do powódki jako takich, nie widział błędów w komunikacji z klientem.

W trakcie zatrudnienia pracodawca nie proponował powódce ścieżek rozwoju zawodowego. Na początku zatrudnienia powódka odbyła szkolenie z zaawansowanego E.. Przełożony powódki nie przychodził i nie mówił jej, żeby się szkoliła. B. S. nie wskazywał oczekiwań względem powódki.

W trakcie zatrudnienia powódki w jej obszarze zostały postawione dwie maszyny do przeglądania dzianin. Powódka potrafiła ją obsługiwać. Został również wprowadzony system do wykrywania błędów w materiale. Powódka wiedziała jak obsługiwać maszynę wykrywającą takie błędy.

B. S. nie oceniał pracy powódki. Nie ma wiedzy odnośnie tego, czy ktoś rozmawiał z powódką na temat jakości jej pracy. Nie rozmawiał z P. S. (1) odnośnie do pracy powódki. A. K. nie zgłaszał B. S. złej współpracy z powódką. B. S. nie wiedział czym zajmowała się powódka, nie miał wglądu do jej pracy, nie wiedział co robiła w pracy. B. S. nigdy nie rozmawiał osobiście z powódką.

Relacje powódki i J. S. były napięte. Na początku czerwca 2022 roku, podczas nieobecności P. S. (1), miała miejsce sytuacja, podczas której J. S. wykrzyczała, że według niej powódka nic nie robi. Mówiła o tym innym pracownikom.

J. S. sygnalizowała B. S., że powódka nie rokuje poprawnie, nie wykonuje właściwie pracy i nie jest wartościowym pracownikiem. Wyrażała negatywne opinie odnośnie wiedzy i umiejętności powódki. Jej zarzuty względem powódki dotyczyły głównie tego, że oczekiwała od powódki informacji, których nie otrzymywała. J. S. zgłosiła 2 uwagi względem powódki.

Na początku okresu wakacyjnego 2022 roku do M. S. (1) zaczęły docierać informacje, że powódka nie pracuje prawidłowo. Skargi dotyczyły braku możliwości odpowiadania na podstawowe pytania, nieumiejętności rozróżniania produktów poza branżą automotive. J. S. i M. K. informowały M. S. (1), że w razie nieobecności P. S. (1), od zastępującej ją osoby nie można uzyskać informacji.

J. S. zwróciła się do P. S. (1) z uwagą, że powódka za dużo czasu spędza korzystając z telefonu i jej zdaniem zaniedbuje obowiązki. Powódka i P. S. (1) często korzystały z telefonów w pracy – robiły zdjęcia etykiet i wczytywały je do systemu. Wobec tego, przełożona powódki nie przyjęła zgłoszonej uwagi krytycznie. Poza tą sytuacją nie było innych uwag do powódki.

M. S. (1) rozmawiał z P. S. (1) wskazując, że doszły do niego informacje, że powódka niedostatecznie sobie radzi. Przełożona powódki wyraziła zdziwienie i oświadczyła, że nie ma nic do zarzucenia powódce.

Nie było pisemnych uwag odnośnie do działu jakości.

M. S. (1) nie rozmawiał z powódką, nie weryfikował z powódką swoich oczekiwań względem jej pracy – poza jedną rozmową na początku pracy powódki.

Do P. S. (1) nie dochodziły inne uwagi dotyczące pracy powódki, nie wskazano konkretnej informacji, czy powódka popełniła jakiś błąd. Do P. S. (1) nie słyszała, aby cały dział jakości był źle oceniany. Praca działu jakości miała pośredni wpływ na pracę innych działów. Przełożona powódki nie otrzymywała informacji, że pracowały poniżej oczekiwań. B. S. przeprowadził rozmowę z P. S. (1) dopiero w październiku 2022 roku, podczas której nie wskazywał na konkretne błędy powódki, ale wskazywał na odczucie, że powódka pracuje słabo. P. S. (1) nie zgodziła się z tymi zastrzeżeniami.

Powódka nie otrzymywała od przełożonej informacji odnośnie zarzutów względem niej. Jedyna rozmowa odbyła się na 2-3 tygodnie przed wypowiedzeniem umowy, w której P. S. (1) wskazała, iż według B. S. powódka nic nie robi, korzysta z telefonu w pracy i jest niezadowolony z jej pracy. P. S. (1) powiedziała, że nie zgadza się z opiniami na temat powódki. Była to jedyna negatywna informacja, jaką powódka usłyszała na swój temat od przełożonej. Powódka nie miała informacji od P. S. (1) ani żadnej innej osoby zarządzającej u pozwanej, że źle pracowała. Przełożona nie proponowała powódce rozszerzenia zakresu obowiązków.

W dniu 27 października 2022 roku, pracodawca rozwiązał z M. A. umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego 1 miesiąc, tj. z dniem 30 listopada 2022 roku. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano brak samodzielności i efektów pracy oraz rozwoju zawodowego skutkujący niewystarczającą wiedzą i umiejętnościami na zajmowanym stanowisku.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę wręczyły powódce P. S. (1) oraz kierownik działu kadr – E. S.. Nikt nie tłumaczył powódce przyczyny wypowiedzenia, zarówno w chwili jego wręczania, jak i później. Pracodawca nie rozmawiał z powódką na temat przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Następnego dnia powódka napisała do P. S. (1), że nie rozumie przyczyny otrzymania wypowiedzenia. Przełożona odpowiedziała, że nie zostało to dokonane z winy powódki, jest to niezrozumiałe i szokujące dla innych osób. P. S. (1) poinformowała powódkę, że decyzja została podjęta przez szefa.

Nie było innych przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę niż wskazane w piśmie.

Decyzję o zakończeniu stosunku pracy z powódką podjął B. S., który podpisał wypowiedzenie umowy o pracę. P. S. (1) była przeciwna rozwiązaniu umowy o pracę z powódką. Zdanie P. S. (1) odnośnie pracy powódki nie zostało wzięte pod uwagę. Przyczyną wypowiedzenia było zbyt małe zaangażowanie, problemy ze współpracą z innymi działami, za mały rozwój i inicjatywa.

M. S. (1) nie był zaangażowany we wręczenie powódce wypowiedzenia umowy o pracę. Nie rozmawiał z powódką o rozwiązaniu umowy.

Po wypowiedzeniu umowy o pracę powódce, pozwana prowadziła rekrutację na jej stanowisko. Szukając pracy, powódka znalazła ogłoszenie w internecie z wymaganiami identycznymi, jak te, które posiadała powódka.

W tym czasie na stanowisko inżyniera jakości u pozwanej aplikowała K. W.. W trakcie rekrutacji dostała propozycję zastępcy kierownika działu jakości. Została zatrudniona w miejsce powódki na stanowisko zastępcy kierownika działu jakości od listopada 2022 roku. Jej zatrudnienie nie było konsultowane z P. S. (1). Jej zakres obowiązków był zbieżny z zakresem obowiązków powódki.

K. W. pracuje w dziale jakości od początku zatrudnienia.

W momencie rozpoczęcia pracy, do obowiązków K. W. należało tworzenie raportów z pracy zespołu, raportów błędów, przygotowanie raportów na spotkania automotive, (...). Jej praca była oparta na tworzeniu raportów w E..

W dniu 30 listopada 2022 roku pracodawca wystawił powódce świadectwo pracy, w którym stwierdzono, że M. A. była zatrudniona w (...) W. S. w okresie od 1 września 2021 roku do 30 listopada 2022 roku, a stosunek pracy ustał za wypowiedzeniem, przez zakład pracy (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.).

Powódka nie zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy.

(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. została zarejestrowana 2 stycznia 2023 roku. Powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną wykonującą we własnym imieniu działalność gospodarczą w jednoosobową spółkę kapitałową.

P. S. (1) odeszła z pracy u pozwanej kilka miesięcy po powódce.

Po decyzji P. S. (1) o odejściu z pracy, K. W. otrzymała informację o możliwości zatrudnienia pracowników do działu – były to 2 osoby. W dziale jakości doszło do naturalnego podziału obowiązków. Jeden z pracowników miał zająć się branżą automotive, a drugi klientem (...). O podziale obowiązków pomiędzy nowymi pracownikami zdecydowała K. W., która pełniła obowiązki kierownika. M. S. (1) zatwierdził podział obowiązków nowych pracowników, nie miał co do tego zastrzeżeń.

K. W. nadal pracuje u pozwanej, jest kierownikiem działu jakości od stycznia 2024 roku.

W D. Jakości jest dużo pracy. K. W. nie skarżyła się na brak pracy. Na początku zatrudnienia miała mało pracy, P. S. (1) nie angażowała jej
w dodatkowe czynności.

Do niedawna w D. Jakości pozwanej pracowały 3 osoby, obecnie jest
2 pracowników, ale jest planowana rekrutacja nowego pracownika.

W okresie od zatrudnienia powódki do chwili obecnej Ilość klientów pozwanej nie zwiększyła się.

Obecnie K. W. zajmuje się całym procesem automotive, zapewnieniem jakości procesu, klientem (...), systemem connect w ramach którego badane są produkty i rejestrowane w systemie klienta, zarządzaniem reklamacjami klienta i reklamacjami w obszarze firmy.

Miesięczne wynagrodzenie powódki z tytułu zatrudnienia u pozwanej wynosiło 7000 zł brutto.

W ocenie Sądu Rejonowego, w zakresie odszkodowania z tytułu niezgodnego
z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zasługiwało na częściowe uwzględnienie, zaś
w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy podlegało oddaleniu w całości.

Jak zauważył Sąd I instancji, w pierwszej kolejności, rozważenia wymaga podnoszona przez stronę pozwaną konieczność prowadzenia postępowania przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł., wobec dokonanego w dniu 31 grudnia 2022 roku przekształcenia formy prowadzonej przez W. S. działalności gospodarczej we wskazaną spółkę kapitałową. Pozwana uzasadniała to, przysługiwaniem spółce przekształconej wszelkich praw i obowiązków przedsiębiorcy przekształcanego zgodnie z art. 584 ² § 1 k.s.h., w tym również ewentualnych roszczeń byłych pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorcę W. S..

Na podstawie przedłożonych do akt dokumentów (informacji z (...) oraz informacji z KRS) Sąd I instancji ustalił, że W. S. prowadziła jednoosobową działalność gospodarczą pod firmą (...) na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej od (...)roku. W. S. zaprzestała prowadzenia działalności z dniem (...)roku. Działalność została wykreślona z ewidencji
w związku z przekształceniem w jednoosobową spółkę kapitałową. Przekształcenie przedsiębiorcy – W. S., działającej pod firmą (...),
w (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością nastąpiło w drodze oświadczenia W. S. z dnia 13 grudnia 2022 roku złożonego w formie aktu notarialnego. Przekształcenie nastąpiło na zasadach określonych w art. 551 § 5 k.s.h., zgodnie z którym przedsiębiorca będący osobą fizyczną wykonującą we własnym imieniu działalność gospodarczą w rozumieniu ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców (przedsiębiorca przekształcany) może przekształcić formę prowadzonej działalności
w jednoosobową spółkę kapitałową (spółkę przekształconą) (przekształcenie przedsiębiorcy
w spółkę kapitałową).

Sąd Rejonowy zauważył, iż zgodnie z art. 584 ¹ k.s.h. przedsiębiorca przekształcany staje się spółką przekształconą z chwilą wpisu do rejestru (dzień przekształcenia).

Zdaniem SR w myśl art. 584 ² § 1 k.s.h. spółce przekształconej przysługują wszystkie prawa i obowiązki przedsiębiorcy przekształcanego. Spółka przekształcona pozostaje podmiotem w szczególności zezwoleń, koncesji oraz ulg, które zostały przyznane przedsiębiorcy przed jego przekształceniem, chyba że ustawa lub decyzja o udzieleniu zezwolenia, koncesji albo ulgi stanowi inaczej (§ 2). Osoba fizyczna, o której mowa w art. 551 § 5, staje się z dniem przekształcenia wspólnikiem albo akcjonariuszem spółki przekształconej (§ 3).

Sąd Rejonowy zauważył, iż zgodnie zaś z treścią art. 584 ¹³ k.s.h. osoba fizyczna, o której mowa w art. 551 § 5, odpowiada solidarnie ze spółką przekształconą za zobowiązania przedsiębiorcy przekształcanego związane z prowadzoną działalnością gospodarczą powstałe przed dniem przekształcenia, przez okres trzech lat, licząc od dnia przekształcenia.

W ocenie Sądu I instancji, przyjęta przez ustawodawcę konstrukcja przekształcenia nosi elementy sukcesji uniwersalnej, gdyż powoduje, iż na podstawie art. 584 ² k.s.h. jednoosobowa spółka kapitałowa wstępuje w ogół praw i obowiązków, które posiadał jednoosobowy przedsiębiorca przed przekształceniem ( por. „Kodeks spółek handlowych. Komentarz” red. Zbigniew Jara, rok 2021, wydanie 25, Legalis). Z dniem przekształcenia powstała w jego następstwie spółka przekształcona staje się podmiotem praw i obowiązków, których podmiotem był dotychczas przedsiębiorca przekształcany i które związane są z jego dotychczasową działalnością gospodarczą. Zachowana zostaje jedynie – w pewnych granicach czasowych – solidarna ze spółką przekształconą odpowiedzialność osoby fizycznej, o której mowa w art. 551 § 5 k.s.h., za zobowiązania przedsiębiorcy przekształcanego związane z prowadzoną przezeń dotychczas działalnością gospodarczą, powstałe przed dniem przekształcenia (art. 584 ¹³ k.s.h.). W zakresie praw i obowiązków, które dotychczas przysługiwały przedsiębiorcy przekształcanemu i które z dniem przekształcenia stały się prawami i obowiązkami spółki przekształconej, dochodzi do następstwa prawnego między tymi podmiotami, które kwalifikować należy jako „przejście na inną osobę” uprawnienia lub obowiązku w rozumieniu art. 788 § 1 k.p.c. Między przedsiębiorcą przekształcanym, będącym wcześniej podmiotem przedmiotowych praw i obowiązków, a spółką przekształconą, która staje się podmiotem tych praw i obowiązków, nie zachodzi bowiem tożsamość podmiotowa. Następstwo prawne, o którym mowa, to odmiana sukcesji uniwersalnej, która ma ograniczony zakres przedmiotowy i realizuje się wskutek jednego zdarzenia prawnego inter vivos, a nie mortis causa (por. „Kodeks spółek handlowych. Komentarz” J. B., dr M. B., dr G. J., prof. dr hab. K. O., R. P., dr A. R., dr hab. M. S. (2), dr hab. G. S., dr M. T., M. W., prof. dr hab. R. Z., rok 2022, wyd. 8; L.).

Zdaniem SR, w rozpoznawanej sprawie powódka była pracownikiem W. S., prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą (...), w okresie od (...) roku do (...)roku. Ustanie zatrudnienia powódki u W. S. nastąpiło zatem zanim doszło do przekształcenia jednoosobowego przedsiębiorcy w (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.

Faktem jest, że W. S. z dniem 1 stycznia 2023 roku wniosła do (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 55 ¹ kodeksu cywilnego pod nazwą (...) W. S., w skład którego weszły wartości materialne i niematerialne, ale też prawa z zawartych (istniejących i realizowanych) umów o pracę z pracownikami. Pracownicy ci z końcem grudnia 2022 roku na zasadzie art. 23 ¹ k.p. stali się pracownikami (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

Powyższe nie dotyczyło jednak powódki, gdyż we wskazanej dacie powódka nie była już pracownikiem W. S..

Z treści przywołanych wyżej przepisów, w szczególności art. 584 ² § 1 k.s.h., wynika, że to pozwana (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością powstała z przekształcenia przedsiębiorcy, będącego pracodawcą powódki, przejęła prawa i obowiązki związane z działalnością gospodarczą przedsiębiorcy przekształcanego. Takim zobowiązaniem jest bez wątpienia dochodzone w niniejszej sprawie odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Tym samym odpowiedzialność przedsiębiorcy za zobowiązania powstałe przed dniem przekształcenia nie gaśnie wraz ze wpisem do rejestru nowego podmiotu, a wierzyciele mogą dochodzić wykonania zobowiązania według swojego wyboru zarówno od spółki jak i przekształconego przedsiębiorcy. W rozpoznawanym wypadku powódka swoje roszczenia skierowała wobec W. S. jako zatrudniającego ją pracodawcy, podtrzymała je względem W. S. w toku postępowania, nie złożyła oświadczenia o wyrażeniu zgody na wejście (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na miejsce pozwanej W. S..

Z tych wszystkich względów, w ocenie SR uznać należało, że strona pozwana została określona prawidłowo, a postępowanie może być prowadzone przeciwko W. S..

W konsekwencji oddaleniu podlegał wniosek strony pozwanej o zawieszenie niniejszego postępowania i podjęcie z udziałem następcy prawnego W. S. – (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł..

Przechodząc zaś do rozważań merytorycznych, zdaniem SR wskazać należy, że stosownie do dyspozycji art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Pracodawca wręczając powódce wypowiedzenie umowy o pracę zachował prawidłowy 1-miesięczny okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy pracownika (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.), nadto zachowano formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), wskazano przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), powódka została pouczona o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p).

W ocenie Sądu I instancji, należy zaznaczyć, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności dokonania tej czynności, ograniczającą pod względem prawnym swobodę wypowiadania warunków pracy i płacy. Należy zatem wskazać przyczynę wypowiedzenia w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Za spełnienie tego warunku należy uznać wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, jego zachowania lub występowania w procesie pracy zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.

Sąd I instancji zwrócił uwagę, że zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Wskazana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2017 roku w sprawie II PK 37/16, LEX 2306364). Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 roku w sprawie II PK 152/15, LEX 2075711).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420). Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest natomiast z perspektywy pracownika. To pracownik bowiem ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15.11.2006r. w sprawie I PK 112/06, opubl. w Pr. Pracy 2007/5/27 oraz w Lex 247785). Sąd Najwyższy w powołanym wyżej orzeczeniu podkreślił, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Ujęcie przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego procesu.

Zdaniem SR, należy podnieść, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna, dostatecznie sprecyzowana i rzeczywista, a jej ocena pod kątem należytego wyartykułowania dokonywana jest z punktu widzenia adresata oświadczenia woli. Podanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę ma umożliwić pracownikowi dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna rzeczywiście istniała i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania, przywrócenia do pracy). Warunek podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, bądź jego zachowanie w procesie świadczenia pracy, mających wpływ na decyzję pracodawcy. Realizacja powyższego celu wymaga podania przyczyny w sposób konkretny. Nie czyni zadość obowiązkowi podania przyczyny określonej w art. 30 § 4 k.p. użycie ogólnikowych zwrotów wymagających dookreślenia.

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany pracodawca określił: brak samodzielności i efektów pracy oraz rozwoju zawodowego skutkujący niewystarczającą wiedzą i umiejętnościami na zajmowanym stanowisku.

W ocenie Sądu I instancji tak wskazana przyczyna nie spełnia wymogów określonych w art. 30 § 4 k.p., albowiem jest ona w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślonych (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r, I PK 86/08, LEX nr 497682).

W ocenie SR, podkreślić należy, że brak realizacji zadań czy brak określonych wyników pracy może być wystarczającą przyczyną wypowiedzenia, niemniej jednak przyczyna ta musi być obiektywnie uzasadniona. Nie może to być wyłącznie arbitralna ocena pracodawcy. Wypowiedzenie umowy z powodu braku realizacji zadań może być uzasadnione, tylko jeżeli zadania te zostaną precyzyjnie wyznaczone i będą możliwe do wykonania przez pracownika. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163; wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577; wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2014 r., II PK 116/13, LEX nr 1488758).

SR zauważył, że jak wynika z materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania, powódka była jednym z dwóch pracowników D. Jakości. W chwili zatrudnienia powódce został przedstawiony zakres obowiązków, który miała realizować na swoim stanowisku. Na początku zatrudnienia powódki, ówczesny dyrektor operacyjny M. S. (1) przedstawił powódce i jej przełożonej – P. S. (1) wizję funkcjonowania D. Jakości. W toku zatrudnienia powódka wykonywała doszło do podziału obowiązków wewnątrz działu i powódka wykonywała swoje obowiązki w ramach wewnętrznie ustalonego z przełożoną podziału zadań. W ramach swoich obowiązków zajmowała się tworzeniem analiz, zestawień, uczestniczyła w spotkaniach, podczas których przedstawiano raport z działalności przedsiębiorstwa z poprzedniego dnia, współpracowała z klientami przedsiębiorstwa z branży automotive. Powódka była pozytywnie oceniana przez bezpośrednią przełożoną P. S. (1) oraz późniejszego dyrektora operacyjnego A. K.. Klienci nie skarżyli się na współpracę z powódką, oceniali ją dobrze. Powódka posiadała kompetencje i umiejętności pozwalające na wykonywanie pracy inżyniera jakości. Co kluczowe, w trakcie zatrudnienia powódki pracodawca nie kierował w stosunku do niej żadnych uwag i zastrzeżeń. Nie informowano jej o konieczności doszkalania się. Żaden z przełożonych nie zarzucał również braku samodzielności i niezadowalających efektów pracy powódki. Podkreślić należy, że zarówno powódka, jak i jej przełożona P. S. (1) były postrzegane równorzędnie, zaś odpowiedzialność za prawidłowe wykonywanie obowiązków przez D. Jakości należało do jego kierownika – P. S. (1). Wobec tego, wypowiedzenie umowy o pracę właśnie powódce jawi się jako niezrozumiałe, w szczególności wobec braku informowania kierownika D. Jakości o jego nieprawidłowym funkcjonowaniu. Decyzję w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę powódce podjął B. S., który kierował zakładem pracy. W toku przesłuchania wyjaśniał, że taką decyzję podjął gdyż co najmniej od wiosny 2022 roku był niezadowolony z pracy całego D. Jakości z uwagi na wzrost błędów w produkcji przynoszący straty oraz brak efektów praca działu. Pomimo tego B. S. nie zdecydował się na rozmowę z pracownikiem, z którego pracy nie był zadowolony. Wprost wskazał, że „nie do niego należało, żeby iść do tego działy i z paniami rozmawiać”. Rozmowy z powódką nie podjął także dyrektor zarządzający M. S. (1), który wychodził z założenie, że jedna rozmowa przy zatrudnieniu powódki, podczas której nakreślił wizję pracy całego D. Jakości, była wystarczająca, zaś jakiekolwiek sygnały o nieprawidłowościach w pracy powódki nie muszą być z nią wyjaśniane. M. S. (1) ograniczył się jedynie do dwukrotnego zwrócenia uwagi przełożonej powódki – P. S. (1), która jednak nie potwierdziła nieprawidłowego wykonywania obowiązków przez powódkę i wskazała, że jest zadowolona z jej pracy. Nawet gdyby uznać, że B. S. i M. S. (1) z uwagi na zajmowane stanowiska nie chcieli rozmawiać z powódka i zastrzeżeniach do jej pracy, to powinni scedować ten obowiązek na inne osoby, czego nie zrobili. Wprawdzie M. S. (1) uważał, że nie jego rolą było przeprowadzania rozmów z pracownikiem, to jednak winien takie zadanie delegować np. na bezpośredniego przełożonego powódki. P. S. (1) nie przeprowadzała rozmów dyscyplinujących z powódki, gdyż była zadowolona z jej pracy.

Zdaniem SR, na uwagę zasługuje okoliczność, że jedyne informacje o nieprawidłowym wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez powódkę pochodziły od skonfliktowanej z nią J. S.. Mimo jednak pozyskiwania takich informacji przez pracodawcę, żadna z osób decyzyjnych nie rozmawiała z powódką, zostały przeprowadzone dwie rozmowy z jej przełożoną, w których nie wskazywano jednak konkretnych zarzutów odnoszących się do wykonywania pracy przez powódkę, lecz powtarzano opinie głoszone przez J. S.. Uwagi dotyczące pracy powódki odnosiły się do wielogodzinnego (4-5 godzin) poświęcania przez powódkę czasu na sprawy prywatne, w tym korzystania z telefonu w trakcie pracy oraz sytuacji spotkania z klientem (...), którego obsługa należała do P. S. (1), jednak w czasie jej nieobecności, to powódka brała udział w spotkaniu w tym klientem. Podczas spotkania powódka nie umiała odpowiedzieć na wszystkie pytania klienta. W czasie nieobecności P. S. (1) powódka nie potrafiła również odpowiadać na wszystkie pytania J. S.. Pozwany pracodawca zdaje się nie zauważać, że choć zakres obowiązków powódki przedstawiony przy zawieraniu umowy o pracę był szeroki i zarówno B. jak i M. S. (1) oczekiwali, że każda z pracownic D. Jakości będzie wykonywała takie same obowiązki, to jednak w czasie zatrudnienia doszło do faktycznego zawężenia obowiązków powódki, co zostało ustalone z jej bezpośrednią przełożoną. P. S. (1) rozdzieliła pomiędzy siebie i powódkę codzienne obowiązki, podzieliła również w ten sposób klientów. I choć zarówno B. S. jak i M. S. (1) przyznali, że nie wiedzieli o takim podziale i uważali, że powódka powinna wykonywać zadania z pierwotnego zakresu obowiązków, to jednak obowiązki powódki w toku zatrudnia zostały faktycznie ograniczone, o czym zdecydowała jej bezpośrednia przełożona, która – dla takiego pracownika jak powódka – reprezentuje pracodawcę. Jeśli taki podział obowiązków nie odpowiadał przełożonym wyższego szczebla, winni oni te kwestie wyjaśnić z P. S. (1), a nie wyciągać w stosunku do powódki konsekwencji z faktu zastosowania się do uzgodnionego z bezpośrednią przełożoną zawężonego podziału obowiązków. Z kolei zarzuty J. S. przekazywane B. S. dotyczące codziennego wielogodzinnego (4-5 godzin) poświęcania przez powódkę czasu na sprawy prywatne, w tym korzystania z telefonu w trakcie pracy nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym tym bardziej, że P. S. (1) wyjaśniała, że panie korzystały z telefonów komórkowych również w codziennej pracy. Nie bez znaczenia jest również ocena wiarygodności przekazywanych przez J. S. informacji B. S., gdyż nie jest możliwe, aby świadek obserwowała codzienne 4-5 godzinne poświęcanie przez powódkę czasu na sprawy prywatne, skoro sama zeznała, że siedziały w innych pokojach i nie miały ze sobą styczności i nie wie czym powódka zajmowała się w pracy.

W ocenie SR w podobny sposób należy potraktować ogólnikowe określenie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę „brak rozwoju zawodowego”, który ani w toku zatrudnienia powódki, ani przy wręczaniu wypowiedzenia, ani w toku postępowanie sądowego nie został przez pracodawcę wyjaśniony.

W konsekwencji - w ocenie Sądu I instancji, powódka nie miała jakiejkolwiek świadomości, że którykolwiek z przełożonych jest niezadowolony z jej pracy. B. S. uznał bowiem, że skoro parametry wykazują nieskuteczność pracy D. Jakości, to odpowiednim rozwiązaniem będzie znalezienie nowego pracownika. (...) o konkretnych zarzutach do pracy powódki nie przedstawiono jej również podczas wręczania wypowiedzenia umowy o pracę. Wreszcie wypowiadając powódce umowę o pracę nie wzięto pod uwagę zdania jej bezpośredniej przełożonej, decyzja została podjęta jednoosobowo przez B. S.. Pracodawca nie rozmawiał z powódką o przyczynach zakończenia stosunku pracy ani podczas wręczania pisma ani w późniejszym okresie. Wobec ustaleń faktycznych sprawy użyte na uzasadnienie wypowiedzenia umowy określenie „braku samodzielności i efektów pracy” nie jawi się jako na tyle precyzyjne, by pracownik odniósł zarzut pracodawcy do swoich zachowań. Potwierdzana przez niemal wszystkich przesłuchiwanych świadków okoliczność braku zastrzeżeń do pracy powódki świadczy o nieprawdziwości wskazanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Negatywna ocena powódki wynikała bowiem z twierdzeń jednej z pracownic, która określiła powódkę jako „niewartościowego pracownika”, który to zarzut w żadnym zakresie nie został przez pracodawcę skonfrontowany z faktyczną pracą i kompetencjami powódki. Nawet w październiku 2022 roku, gdy B. S. przeprowadził rozmowę z P. S. (1), nie wskazywał na konkretne błędy powódki, ale wskazywał na odczucie, że powódka pracuje słabo. Wówczas P. S. (1) nie zgodziła się z tymi zastrzeżeniami, jednak jej ocena pracy powódki nie został wzięta pod uwagę.

Reasumując, w świetle poczynionych w sprawie ustaleń należało – w ocenie Sądu I instancji przyjąć, że pozwany pracodawca nie udowodnił, aby powódka miał wiedzę o przyczynach „braku samodzielności i efektów pracy oraz rozwoju zawodowego skutkującego niewystarczającą wiedzą i umiejętnościami na zajmowanym stanowisku” przez pracodawcę przed wręczeniem jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z podaniem tej przyczyny. Co więcej powódka w chwili wręczania wypowiedzenia nie została poinformowana o konkretnych zarzutach jakie były jej stawiane. Takie sformułowanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia jest tym bardziej niezrozumiałe, że z zeznań B. S. wprost wynikało, że „do oceny bezpośredniej pracy powódki nie mieliśmy kompetencji”.

Tym samym, w okolicznościach przedmiotowej sprawy, zdaniem Sądu Rejonowego należało stwierdzić, że przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę była sformułowana w sposób ogólnikowy i niekonkretny, a zatem z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 k.p.

Zdaniem Sądu I instancji, dodatkowo podnieść należy, że – jak wskazał B. S. – faktyczną przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę było niezadowolenie pracodawcy z funkcjonowania całego D. Jakości. Świadek E. P. wskazała, że wynikało to z braku poprawy w eliminacji błędów, braku procesu, który miał niwelować błędy, nierejestrowanie na czas testów laboratoryjnych, brak wpisów w księgach jakościowych. Powyższa ocena dotyczyła ponownie całego D. Jakości. Nie można pomijać okoliczności, że pomimo dostrzeżenia takich problemów pracodawca nie przedsięwziął żadnych kroków, aby ustalić jakie z tego tytułu są faktyczne zawinienia powódki. Twierdzenia B. S., zgodnie z którymi jako kierujący firmą ma narzędzie, żeby stwierdzić, że powódka nie interesowała się produktami, nie zapoznawała się z systemami produkcji, stanowią ogólnikowe tezy, nie poddające się realnej weryfikacji, choć – co należy zaakcentować – to pracodawcę w tej sprawie obciąża ciężar dowodu wykazania zgodności z prawem oraz zasadności dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Jak szczerze wskazał podczas przesłuchania B. S. – zwolniłby obie panie, ale zwolnił tę, która miała mniejszy staż pracy. Tym bardziej trudno uznać za uzasadnione ogólnikowe przyczyny wskazane przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego w sprawie, jedyne sygnały o nieprawidłowościach w pracy powódki B. S. uzyskał od J. S., która wskazywała na wielogodzinne poświęcanie przez powódkę czasu na sprawy prywatne (co nie zostało wykazane) oraz nie brak umiejętności odpowiadania na wszystkie pytania jednego z klientów podczas spotkania w zakładzie pracy. Odnosząc się do braku samodzielności powódki B. S. wyjaśnił, że otrzymał sygnał, że w czasie urlopu kierownika D. Jakości, gorzej się współpracuje z powódką niż P. S. (1). Takie zastrzeżenia nie świadczą jednak o braku samodzielności powódki i przyczynę wypowiedzenia w tym zakresie należało ocenić jako nieprawdziwą. Z kolei podnoszone przez świadków okoliczności, że nie były przeprowadzane szkolenia z działu jakości, oraz że zadaniem działu jakości jest informowanie pracownika zewnętrznego, który zajmował się (...), o konieczności dokonania zmian w księgach (...) w związku z wprowadzeniem nowego towaru lub dokumentu. Jednakże w tym miejscu ponownie należy zaznaczyć, że takie uwagi były kierowane do P. S. (1), która nie miała zastrzeżeń do pracy powódki. Wszelkie polecenia bezpośredniej przełożonej powódka wykonywała, zaś nikt inny nie zwracał jej uwagi na nieprawidłowości w wykonywanych obowiązkach.

Sąd Rejonowy nie brał pod uwagę podnoszonych w odpowiedzi na pozew „innych znanych powódce okoliczności uściślających przyczynę rozwiązania umowy o pracę”, gdyż nie zostały one wykazane przez stronę pozwaną, nadto z zeznań świadka B. S., który podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, wprost wynikało, że jeśli w wypowiedzeniu nie sformułował innych okoliczności w zakresie przyczyny wypowiedzenia, to ich nie było.

Sąd I instancji nie neguje uprawnienia pracodawcy o swobodnego kształtowania zespołu pracowników. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć również szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Istotne jest jednak, by u podstaw jednostronnej czynności wypowiadającej leżała nie jakakolwiek przyczyna, ale taka, której określenie jest precyzyjne i konkretne, nadto której rzetelność i ciężar gatunkowy uzasadnia sięgnięcie przez pracodawcę po rozwiązanie umowy o pracę. Zasadność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być rozważana z uwzględnieniem interesu pracownika oraz pracodawcy, co nie oznacza przyzwolenia na wypowiedzenie arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. II PK 119/07, Legalis Numer 121440; wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r., I PK 155/15, Legalis 1472869).

Mając powyższe, w ocenie SR na uwadze należało uznać, że zrealizowała się hipoteza art. 45 § 1 k.p. uzasadniająca zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

SR wskazał, że powódka żądała zasądzenia od pozwanej na jej rzecz odszkodowania w kwocie 21 000 zł. Na mocy art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis wyznacza zatem granice swobody uznania sądu orzekającego w kwestii odszkodowania. Uszczerbek majątkowy po stronie pracownika nie jest warunkiem sine qua non zasądzenia odszkodowania. Za podstawowe kryterium ustalenia tego odszkodowania w granicach przepisu należy uznać wysokość szkody (art. 300 k.p. w zw. z art. 361 § 2 k.c.). Szkodą w tym przypadku będzie utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezpodstawnym wypowiedzeniem umowy o pracę ( zob. wyr. Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9.1.2004 r., III APa 139/03, PP 2004, Nr 5, s. 46). Sąd Najwyższy uznał również, że ustawodawca w treści art. 47 ¹ k.p. nie nadał jakiegoś szczególnego, wyjątkowego charakteru możliwości określenia przez sąd kwoty świadczenia na poziomie wyższym od odpowiadającego wynagrodzeniu za przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia umowy o pracę. Fakt ustanowienia górnej granicy odszkodowania, ograniczający funkcję kompensacyjną świadczenia i uniemożliwiający nawet pracownikom o bardzo długim zakładowym stażu pracy uzyskanie pełnego naprawienia poniesionej szkody, przemawia jednak przeciwko tezie, że w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie sąd powinien zasądzić odszkodowanie w jego maksymalnej ustawowej wysokości. Wysokość świadczenia powinna być wypadkową wszystkich okoliczności sprawy, rozważonych przez sąd przy uwzględnieniu wspomnianych funkcji spornego odszkodowania, a także tych kryteriów, jakie zastosował sam ustawodawca, różnicując wysokość świadczenia z uwagi na długość zakładowego stażu pracy pracownika (determinującego długość okresu wypowiedzenia) i wysokość wynagrodzenia za pracę. Wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy jest bowiem szczególnie dotkliwe dla pracownika od wielu lat związanego z zakładem pracy, zwłaszcza gdy dokonane zostało z poważnym naruszeniem obowiązujących przepisów, stąd przyznane odszkodowanie powinno pełnić w tym przypadku nie tylko funkcję kompensacyjną, równoważąc utracone przez pracownika zarobki, lecz także represyjną ( por. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023).

Mając na uwadze powyższe, w ocenie Sądu Rejonowego dochodzone przez powódkę odszkodowanie winno podlegać miarkowaniu w szczególności z uwagi na relatywnie krótki staż pracy u pozwanego pracodawcy, który wynosił 1 rok i 3 miesiące. Powódka była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
i obowiązywał ją jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Zdaniem Sądu I instancji także wysokość szkody poniesiona przez powódkę rozumiana jako utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezpodstawnym wypowiedzeniem umowy o pracę, nie przewyższa jednomiesięcznych zarobków powódki, które kształtowały się na dość wysokim poziomie 7000 zł w skali miesiąca. Wprawdzie powódka wyjaśniała, że z uwagi na stan psychiczny po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pewien czas nie podejmowała zatrudniania, jednak takie wyjaśnienia nie zostały wsparte jakimikolwiek dowodami. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę, którego pracownik się nie spodziewa stanowi z pewnością pewnego rodzaju dolegliwość, jednak w przypadku powódki brak podstaw do przyjęcia, aby uzasadniała ona zasądzenie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. W rezultacie zasadnym było zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, do którego obliczenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zgodnie z § 2 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych
w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r.). Wynagrodzenie powódki za pracę liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 7000 zł. Zatem wysokość należnego powódce odszkodowania zamykała się w kwocie 7000 zł. Żądanie zasądzenie odszkodowania przekraczającej wskazaną kwotę podlegało oddaleniu jako niezasadne.

O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 359 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. zasądzając zgodnie z wnioskiem – odsetki ustawowe od zasądzonej kwoty. Termin wymagalności odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zależy od wezwania dłużnika do jego zaspokojenia (art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W niniejszej sprawie powódka nie wzywała pozwanego do zapłaty żądanej kwoty, jako żądanie należy więc potraktować pozew. Doręczenie odpisu pozwu jest równoznaczne z wezwaniem do spełnienia świadczenia, jeżeli owo wezwanie nie nastąpiło wcześniej. Jak wynika z treści art. 111 § 1 k.c. jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło. W niniejszej sprawie pozew został doręczony pozwanej 29 listopada 2022 roku. Zgodnie zatem z treścią przywołanych przepisów, początkową datą od jakiej można było zasądzić odsetki ustawowe był 30 listopada 2022 roku. Tym samym powództwo w zakresie roszczenia odsetkowego podlegało częściowemu oddaleniu, tj. za okres od wytoczenia powództwa do 29 listopada 2022 roku.

SR zauważył, że obok roszczenia o zasądzenie odszkodowania powódka wnosiła również o sprostowanie świadectwa pracy poprzez wskazanie, że stosunek pracy ustał na mocy porozumienia stron zgodnie z dyspozycją art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w miejsce oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

W myśl art. 97 § 2 ¹ k.p. pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

Zdaniem Sądu I instancji, postępowanie wykazało, że powódka nie wyczerpała przedsądowego trybu sprostowania świadectwa pracy. Jak wskazano wyżej z normy art. 97 § 2 ¹ k.p. wynika, że pierwszą czynnością w tym zakresie winno być skierowanie w terminie 14 dni wniosku do pracodawcy. Tymczasem powódka, choć została pouczona o trybie sprostowania świadectwa pracy (choć należy zaznaczyć, że pouczenie zawarte w świadectwie pracy jest nieaktualne i wskazuje na termin 7-dniowy a nie 14-dniowy termin, która to zmiana przepisu nastąpiła w dniu 7 września 2019 roku), a więc wiedziała, że w pierwszej kolejności powinna wystąpić z takim żądaniem do pracodawcy, zaniechała tego, kierując żądanie bezpośrednio do sądu. Niezachowanie trybu z art. 97 § 2 ¹ k.p., który przewiduje terminy prawa materialnego, prowadzi do oddalenia powództwa o sprostowanie świadectwa pracy (tak: m.in.: M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 97; wyrok SN z 15.12.2009 r., II PK 156/09, LEX nr 577459; uzasadnienie projektu ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk sejmowy nr 1653, www.sejm.gov.pl).

SR wskazał dodatkowo, że żaden inny przepis prawa nie przewiduje automatycznego sprostowania przez sąd świadectwa pracy pracownika poprzez wskazanie, że stosunek pracy ustał na mocy porozumienia stron w miejsce oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, w przypadku uwzględnienia odwołania od takiego wypowiedzenia.

Zdaniem Sądu Rejonowego, wreszcie podnieść należy, że przeprowadzone postępowania dowodowe niezbicie dowiodło, że stosunek pracy powódki uległ rozwiązaniu na mocy wypowiedzenia go przez pracodawcę, a zatem treść świadectwa pracy w tym zakresie jest zgodna ze stanem faktycznym. Powódka nie wykazała, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w istocie w innym trybie, tj. na mocy porozumienia stron.

Powództwo w tym zakresie, podlegało, zdaniem Sądu Rejowego zatem oddaleniu.

O kosztach procesu poniesionych przez strony Sąd Rejonowy orzekł w punkcie 3. wyroku zgodnie z zasadą określoną w art. 100 k.p.c., to jest znosząc je wzajemnie między stronami. Wzajemne zniesienie (stosunkowe rozdzielenie) kosztów procesu nie wymaga dokładnego obliczenia stosunku części uwzględniającej powództwo do części oddalającej pozew, a zasadniczym kryterium rozłożenia ciężaru kosztów procesu jest w takim wypadku poczucie słuszności (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r„ II PZ 11/12, LEX 1222154). Orzekając na podstawie art. 100 k.p.c. Sąd miał na uwadze przede wszystkim, że żądania powódki zostały uwzględnione w części, a strony są w porównywalnym stopniu wygrane i przegrane.

O kosztach sądowych w postaci nieuiszczonej przez powódkę opłaty od pozwu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2023 r., poz. 1144) w zw. z art. 100 k.p.c. nakazując pobrać z tego tytułu od pozwanej kwotę 750 zł tytułem opłaty sadowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy nadał wyrokowi w punkcie 1. rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Apelację od powyższego wyroku, złożyła pozwana reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w części co do puntu 1, 4, 5 sentencji wyroku.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

A.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

1.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. polegające na braku prawidłowej, wszechstronnej oceny materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie oraz sprzecznej
z zasadami doświadczenia życiowego zasadami logiki analizie materiału dowodowego, co poskutkowało błędnym uznaniem, że powództwo wniesione przez powódkę winno zostać uwzględnione nawet w części z uwagi na – jak przyjął to Sąd I instancji – ogólnikowe, blankietowe, niezrozumiałe określenie
w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn wypowiedzenia, podczas gdy, co wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, przyczyny wskazane
w wypowiedzeniu były konkretne, właściwie sprecyzowane i rzeczywiste, a ich ocena z perspektywy pracownika – z pespektywy stanu faktycznego – winno prowadzić do jednoznacznego uznania, iż przyczyny wypowiedzenia umowy
o pracę były dla pracownika jasne i zrozumiałe oraz nie mogły budzić jego wątpliwości czy zastrzeżeń. Zdaniem strony pozwanej błąd Sądu w sposób istotny wpłynął na treść orzeczenia, gdyż gdyby Sąd dostrzegł powyższe, to oddaliłby powództwo, na zasadzie uznania prawidłowości złożonego powódce wypowiedzenia.

2.  naruszenie art. 100 k.p.c. na zasadzie wzajemnego zniesienia kosztów stron zamiast obciążenia powódki kosztami postępowania w części 2/3, gdyż powódka wygrała sprawę, w I instancji, wyłącznie w 1/3 swojego roszczenia, co winno determinować rozstrzygnięcie polegające na znacznym obciążeniu powódki kosztami procesu. Nadto, Sąd naruszył w związku z powyższym przepisem art. 113 ust. 1 w zw. z art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych poprzez nakazanie pobrania od W. S. kwoty 750 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić. W ocenie strony pozwanej, jeżeli weźmie się pod uwagę, że powódka przegrała proces w 2/3 to nie sposób zrozumieć dlaczego w całości pozwana została obciążona kosztami na podstawie art. 113 ust. 1 uksc. Sąd I instancji nie dokonując żadnego miarkowania w tym przypadku naruszył w/w przepisy.

B.  Naruszenie prawa materialnego, tj.:

1.  naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy poprzez uznanie przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę podanych przez pracodawcę za mało konkretne
i niezrozumiałe dla pracownika, w sytuacji, gdy przyczyny te były konkretne, jasne i zrozumiałe dla pracownika jako odbiorcy oświadczenia woli w konkretnych realiach stanu faktycznego oraz braku swojego zaangażowania w świadczenie pracy na rzecz pozwanej;

2.  naruszenie art. 45 § 1 Kodeksu pracy, poprzez zastosowanie tego przepisu
w procesie subsumpcji i zasądzenie od W. S. na rzecz M. A. kwoty 7000 zł z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy
o pracę, w sytuacji gdy, co wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego przyczyny wskazane w wypowiedzeniu były konkretne, właściwie sprecyzowane i rzeczywiste, a ich ocena z perspektywy pracownika, winna być uznana za zrozumiałą dla pracownika, co prowadzi do konstatacji, iż Sąd winien był oddalić powództwo i nie zasądzać na rzecz pracownika jakichkolwiek środków pieniężnych. W ocenie strony pozwanej, błąd Sądu w sposób istotny wpłynął na treść orzeczenia, gdyż gdyby Sąd dostrzegł powyższe, to oddaliłby powództwo, na zasadzie uznania prawidłowości złożonego powódce wypowiedzenia.

Wobec powyższego, strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w zaskarżonej części i tym samym oddalenie powództwa w całości, zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, uchylenie postanowienia
o nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności oraz o nakazanie powódce, na podstawie art. 338 § 1 k.p.c. zwrotu na rzecz pozwanej kwoty 7.000 zł, którą to kwotę uiściła pozwana na rzecz powódki po wydaniu przez Sąd I instancji wyroku.

Na rozprawie w dniu 2 września 2024 r. pełnomocnik pozwanej poparł apelację i wniósł o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za I i II instancję, a pełnomocniczka powódki wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. (e-protokół rozprawy z 2 września 2024 r. 00:26:55-00:28:17 – płyta CD k. 188)

Sąd Okręgowy zważył co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy ustalił stan faktyczny niniejszej sprawy, a w pisemnym uzasadnieniu orzeczenia przeprowadził wywód, wskazujący na motywy, którymi kierował się wydając zaskarżone orzeczenie. Wydał przy tym trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Logicznie uzasadnił swoje stanowisko. Nie naruszył przy tym przepisów prawa procesowego. Ocena prawna, zawarta w rozstrzygnięciu Sądu I instancji, obejmująca , dokonaną przez ten Sąd, wykładnię zastosowanych przepisów prawa materialnego, nie budzi zastrzeżeń Sądu Okręgowego.

W związku z tym, wobec pełnej aprobaty dla motywów prawnych, którymi kierował się Sąd Rejonowy orzekając w wyroku, Sąd Okręgowy przyjmuje je za własne.

Przechodząc, zaś, do analizy poszczególnych zarzutów podniesionych w apelacji, to za niezasadne należy uznać zarzuty dokonania przez sąd I instancji nieprawidłowej oceny materiału dowodowego.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności. ( tak: postanowienie Sądu Najwyższego
z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX: 80266)

Zatem dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości bowiem konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie.
W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 roku, IV CKN 970/00, LEX nr 52753, wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 roku, II CKN 817/00)

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. (tak: wyrok Sąd Najwyższego z 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137)

Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania,
z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Wskazać należy, że Sąd odwoławczy, niezależnie od tego czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie. Jednakże zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie w wypadku wykazania, że ocena materiału dowodowego jest rażąco wadliwa czy w sposób oczywisty błędna, dokonana z przekroczeniem granic swobodnego przekonania sędziowskiego, wyznaczonych w tym przepisie. Sąd drugiej instancji ocenia bowiem legalność oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, czyli bada czy zostały zachowane kryteria określone w art. 233 § 1 k.p.c. Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych. (tak: postanowienie z 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, wyrok z 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7-8, poz. 139)

Tymczasem w ocenie Sądu Okręgowego, wnioski wyprowadzone przez Sąd Rejonowy z zebranego materiału dowodowego były logiczne i korespondowały z doświadczeniem życiowym. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób dostatecznie wnikliwy ustalił i ocenił zebrany materiał dowodowy w postaci zeznań świadków, zeznań powódki oraz zgromadzonych dokumentów. Przy czym twierdzenie, że Sąd meriti naruszył przepis art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak prawidłowej, wszechstronnej oceny materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie oraz sprzecznej z zasadami doświadczenia życiowego zasadami logiki analizie materiału dowodowego, co poskutkowało błędnym uznaniem, że powództwo wniesione przez powódkę winno zostać częściowo uwzględnione z uwagi na ogólnikowe, blankietowe, niezrozumiałe określenie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn wypowiedzenia – stanowi de facto zarzut naruszenia prawa materialnego i powtórzenie argumentacji zawartej także w zarzutach apelacyjnych dotyczących naruszenia art. 30 § 4 k.p. oraz art. 45 § 1 k.p.

Za niezasadny uznać, również, należy zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 100 k.p.c., w zakresie w jakim Sąd I instancji zniósł wzajemnie koszty procesu pomiędzy stronami. Pełnomocnik pozwanej zdaje się nie zauważać, że choć Sąd I instancji zasądził od pozwanej na rzecz powódki jedynie kwotę 7000 zł zamiast żądanych 21 000 zł, to powódka wygrała sprawę jednak co do zasady – Sąd I instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za dokonane
z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 k.p.

Jak zauważył, bowiem, Sąd Najwyższy w postanowieniu z 14 maja 2012 r. (II PZ 11/12, LEX: 1222154) stosunkowe rozdzielenie kosztów procesu może nastąpić w różny sposób
i wynikać z różnych przyczyn (por. uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2005 r., SK 26/02, OTK-A 2005 Nr 3, poz. 29), gdyż zasada kompensaty nie jest jedyną, jaką kieruje się sąd przy rozstrzyganiu o kosztach postępowania. Oprócz tej zasady istnieją bowiem zasada odpowiedzialności za wynik sprawy, zasada słuszności, zasada zawinienia i inne im podobne, przy czym z art. 100 k.p.c. nie wynika nakaz dokonania przez sąd arytmetycznego stosunkowego rozdzielenia kosztów. Sąd Najwyższy wielokrotnie przedstawiał pogląd, że wzajemne zniesienie (stosunkowe rozdzielenie) kosztów procesu nie wymaga dokładnego obliczenia stosunku części uwzględniającej powództwo do części oddalającej pozew, a zasadniczym kryterium rozłożenia ciężaru kosztów procesu jest w takim wypadku poczucie słuszności (przykładowo orzeczenia z dnia 30 kwietnia 1952 r., C 290/52, OSN 1953 Nr 4, poz. 99 i z dnia 11 stycznia 1961 r., 4 CZ 143/60, OSPiKA 1961 Nr 11, poz. 317 oraz postanowienia z dnia 21 stycznia 1963 r., III CR 191/62, OSNCP 1964 Nr 1, poz. 16; z dnia 4 października 1966 r., II PZ 63/66, LEX nr 6049; z dnia 7 lipca 1970 r., I PZ 28/70, LEX: 6760; z dnia 17 czerwca 1974 r., II CZ 104/74, LEX nr 7523 i z dnia 28 lutego 1985 r., II CZ 21/85, LEX nr 8690; wyrok z dnia 21 lutego 2002 r., I PKN 932/00, OSNP 2004 Nr 4, poz. 63).

Wzajemne zniesienie kosztów w niniejszej sprawie jest więc uzasadnione i należy przyjąć, że Sąd Rejonowy nie miał obowiązku w sposób precyzyjny rozdzielać kosztów procesu w oparciu o ułamek żądanej kwoty odszkodowania, jaki został w rzeczywistości zasądzony przez Sąd od pozwanej na rzecz powódki.

Sąd Okręgowy nie może zgodzić się również z podniesionymi przez pozwaną w apelacji zarzutami naruszenia przez Sąd I instancji art. 30 § 4 k.p. oraz 45 § 1 k.p.

W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem (ewentualnie rozwiązaniem bez wypowiedzenia) umowy, a zatem ujęcie przyczyn powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu (tak: wyroki Sądu Najwyższego z: 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, M.P.Pr. 2009, nr 2, poz. 86-90; 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09 LEX nr 602696; postanowienia Sądu Najwyższego z: 21 września 2022 r., PSK 256/21, LEX nr 3489287 oraz 19 kwietnia 2023 r., III PSK 91/22, LEX nr 3576665). Podana przyczyna powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata – pracownika.

Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie jest ustalenie czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe (tak: wyroki Sądu Najwyższego z: 12 kwietnia 2018 r., I PK 19/17, LEX nr 2492099; 10 maja 2018 r., II PK 74/17, LEX nr 2488653; 23 maja 2019 r., III PK 71/18, LEX nr 2673109; 27 października 2022 r., (...) 87/21, LEX nr 3521731).

Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem (ewentualnie rozwiązaniem bez wypowiedzenia) umowy, a zatem ujęcie przyczyn powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Podana przyczyna powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata - pracownika. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe.

W konsekwencji, pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku, wynikającego z art. 30 § 4 k.p., wówczas, gdy, albo, w ogóle, nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne, w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a, w rezultacie, niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2023 r., III PSK 97/22, LEX: 3575797, postanowienie Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2023 r., III PSK 91/22, LEX: 3576665)

Zgodnie z poglądami wyrażanymi w orzecznictwie pracodawca może w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać kilka (więcej niż jedną) przyczyn wypowiedzenia. Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn wypowiedzenia uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia (art. 44 k.p.), że wypowiedzenie było zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 k.p.) i uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.) (tak: wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 21 marca 2001 r., I PKN 312/00, LEX nr 551016; 21 marca 2001 r., I PKN 312/00, LEX nr 551016; 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265; 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 35, z glosą A. Wypych-Żywickiej, Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd Orzecznictwa 2008 nr 1, s. 135-140; 23 listopada 2010 r., I PK 105/10, LEX nr 686795; 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14, Monitor Prawa Pracy 2015 nr 10, s. 541-545, z glosą B. Bury, OSP 2017 Nr 6, poz. 63; 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15, LEX nr 2038975; 12 października 2021 r., II PSKP 60/21, OSNP 2022 Nr 7, poz. 64).

Co prawda poniekąd rację ma strona pozwana, że w orzecznictwie przyjmuje się jednocześnie, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r., I PK 20/18, LEX nr 2647590, 10 maja 2018 r., II PK 74/17, LEX nr 2488653; L. Mitrus (w:) A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2023, komentarz do art. 30 k.p., nb. 25 i n.),
a nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 10 lipca 2023 r., II PSK 31/23, LEX 3578922) to w ocenie Sądu Okręgowego taka sytuacja nie miała jednak miejsca w rozpoznawanej sprawie.

Z zebranego materiału dowodowego, w tym z zeznań B. S. – osoby podejmującej decyzję o wypowiedzeniu umowy wynikało bowiem, że pracodawca ani żaden
z jej przełożonych nigdy nie komunikował powódce, że do jej pracy pracodawca ma jakiekolwiek zastrzeżenia, w tym zastrzeżenia co do braku samodzielności i efektów pracy czy rozwoju zawodowego skutkującego niewystarczającą wiedzą i umiejętnościami na zajmowanym stanowisku. Zastrzeżenia do sposobu wykonywania przez nią pracy nigdy nie były do niej kierowane ani przez jej bezpośrednią przełożoną P. S. (1), ani przez dyrektora operacyjnego, któremu podlegał dział jakości, i w którym zatrudniona była powódka. Jak wynika z zebranego przez Sąd Rejonowy materiału dowodowego, z pracy powódki byli zadowoleni także klienci pozwanej.

Co więcej, jak ustalił Sąd I instancji, powody wypowiedzenia umowy o pracę nie zostały wyjaśnione powódce także ustnie – w momencie wręczania jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Samo istnienie po stronie powódki obawy przed zwolnieniem czy znalezienie przez nią na portalu internetowym ogłoszenia zamieszczonego przez pracodawcę, w którym ten poszukuje osoby o takich samych kwalifikacjach, co ona, nie mogą być oczywiście uznane za przejawy niezadowolenia pracodawcy z wyników pracy powódki, a na pewno nie są to przyczyny dostatecznie skonkretyzowane. Ocena Sądu I instancji była zatem w tym zakresie prawidłowa.

Mając to na uwadze, trzeba zwrócić uwagę, że zarzuty dotyczące sposobu wykonywania przez powódkę pracy, w sposób dostatecznie konkretny, pracodawca tak naprawdę sformułował dopiero na etapie postępowania sądowego, w tym w odpowiedzi na pozew czy w apelacji. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powinny być natomiast określony w sposób jasny, precyzyjny i konkretny już w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czego pozwana pracodawczyni zawczasu nie uczyniła.

Sąd Rejonowy na gruncie niniejszej sprawy słusznie zauważył również, że osoba podejmująca decyzję o zwolnieniu powódki, nie miała specjalistycznej wiedzy na tematy związane z rozwojem jakości, a pozwana pracodawczyni, ani osoby z jej kadry kierowniczej nie podjęły się żadnych działań by ustalić rzeczywisty zakres przyczyniania się powódki do słabych wyników działu jakości, a następnie przedstawić jej swoje uwagi do jej pracy. Ocena o złej jakości pracy wnioskodawczyni opierała się na informacjach otrzymanych od J. S., która to pracowała w innym dziale niż powódka, nie była jej przełożoną, nie zlecała powódce pracy, ani nie miała kompetencji do rozliczenia z wykonywanych przez powódkę zadań. Co więcej J. S. rzadko widywała powódkę. Domniemanej złej jakości pracy powódki nie zgłaszał ani sprawujący kierownictwo nad D. Jakości Dyrektor Operacyjny A. K., ani bezpośrednia przełożona powódki – P. S. (1). Trafnie przy tym zauważył również Sąd I instancji, że nie było możliwe, by J. S. była w stanie zauważyć, że powódka poświęca sprawom osobistym kilka godzin dziennie w czasie godzin pracy, a negatywne informacje przekazywane o wynikach powódki przez J. S. wynikały z jej osobistego konfliktu z nią. Osobą kompetentną do oceny jakości pracy powódki nie była również E. P., która również nie była jej przełożoną i pracowała w innym dziale. Sam B. S. (jak trafnie zauważył to Sąd I instancji), niezadowolony
z wyników osiąganych przez dział jakości, podjął decyzję o wypowiedzeniu powódki umowy o pracę, gdyż powódka miała mniejszy staż pracy niż P. S. (1), a nie dlatego, że byłby w stanie wskazać na jakiekolwiek konkretne zaniedbania po stronie powódki.

Mając na uwadze powyższe okoliczności, zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy słusznie zauważył, że pozwana jako pracodawca nie sprostała ciążącemu na niej obowiązkowi wykazania rzeczywistych zaniedbań powódki i jej niskiej jakości pracy (a nie ogólnie niezadowolenia z pracy całego działu jakości). Należy w tym miejscu zwrócić uwagę, że jeżeli praca działu jakości rzeczywiście nie byłaby satysfakcjonująca, to osobą odpowiedzialną za ten dział, jego wyniki i organizację pracy w nim była P. S. (3), gdyż to ona, a nie powódka była jego formalnym kierownikiem tego działu. Tymczasem pracodawca nie wyciągnął żadnych konsekwencji od osoby kierującej działem jakości, jednocześnie wypowiadając umowę o pracę podległej jej powódce. Sąd I instancji trafnie również zauważył, że kierownictwo pracodawcy, mając zastrzeżenia do ustalonego przez P. S. (1) podziału obowiązków w dziale jakości, powinno zwrócić się z uwagami właśnie do niej – jako kierownika, a nie wyciągać tak daleko idące negatywne konsekwencje od powódki. Powódka – co dogłębnie ustalił Sąd Rejonowy rzetelnie wykonywała polecenia swojej bezpośredniej przełożonej, do czego przełożona ta nie miała zastrzeżeń.

Należy też wskazać, że nie jest prawdą, iż w dziale jakości pracy było niewiele, co również było podnoszone w toku procesu jako argument na niską jakość pracy powódki
i zajmowanie się przez nią czynnościami niezwiązanymi z pracą. Trzeba zauważyć, że składając zeznania, zatrudniona na miejsce powódki K. W. nie skarżyła się na brak pracy. Owszem, w początkowym okresie zatrudnienia miała ona niewiele pracy, ale wynikało to tylko z tego powodu, że niewiele zadań powierzała jej ówczesna przełożona – P. S. (1).

Trudno, również, uznać, za jako dostatecznie skonkretyzowaną przyczynę, określoną
w wypowiedzeniu, jako „brak rozwoju zawodowego skutkujący niewystarczającą wiedzą
i umiejętnościami na zajmowanym stanowisku”. W toku przedstawionych w toku postępowania przed sądem I instancji dowodów trudno stwierdzić, by powódka np. odmawiała udziału
w szkoleniach organizowanych przez pracodawczynię. Pracodawczyni nie sformułowała wobec niej żadnych oczekiwań w tym zakresie. Ciężko więc uznać, by powódka w momencie składania jej przez pracodawczynię oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę była świadoma jakim to oczekiwaniom pracodawcy co do braku rozwoju zawodowego powódka nie sprostała. W tym zakresie ocenę Sądu I instancji również należy uznać z prawidłową.

Na gruncie niniejszej sprawy należy więc przyjąć, (jak uczynił to Sąd Rejonowy),
iż żadna z zawartych w treści wypowiedzenia przyczyn nie była sformułowana wystarczająco konkretnie i precyzyjnie – strona pozwana wskazała bowiem jedynie, że powodem rozwiązania umowy o pracę jest brak samodzielności i efektów pracy oraz rozwoju zawodowego skutkujący niewystarczającą wiedzą i umiejętnościami na zajmowanym stanowisku. W ocenie Sądu II instancji, mając na uwadze brak jakichkolwiek wcześniejszych komunikatów ze strony przedstawicieli pracodawczyni do powódki o niesatysfakcjonujących wynikach jej pracy, takiego sposobu sformułowania przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie można uznać dostateczne sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy. Rozstrzygnięcie Sądu
I instancji w tym zakresie jest zatem prawidłowe.

Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację strony pozwanej jako bezzasadną (pkt 1 sentencji wyroku).

O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, Sąd orzekł w punkcie 2. wyroku – na podstawie art. 102 k.p.c., nie obciążając pozwanej W. S. kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Zgodnie z treścią art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami.

Powyższy przepis stanowi wyjątek od reguły ponoszenia kosztów procesu przez stronę przegrywającą.

W ugruntowanym w tym zakresie orzecznictwie, Sąd Najwyższy wskazał również, że „zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego”.

(tak: postanowienie z 14 stycznia 1974 r., II CZ 223/73, LEX nr 7379, postanowienie Sądu Najwyższego z 13 października 1976 r. sygn. IV Pz 61/76, LEX nr 7856)

Sąd w niniejszej sprawie wziął pod uwagę niewielki wkład pracy pełnomocniczki powódki podczas postępowania przed sądem II instancji ograniczający się wyłącznie do obecności na rozprawie przed tutejszym Sądem – w postępowaniu apelacyjnym pełnomocniczka powódki nie złożyła żadnego pisma procesowego, podczas gdy pełnomocnik pozwanej sporządził i złożył apelację od wyroku sądu I instancji oraz obszernie uargumentował stanowisko swojej mocodawczyni, podczas rozprawy apelacyjnej.