Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 23 lipca 2025 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 1371/24, z powództwa A. P. przeciwko (...) w Ł. o wynagrodzenie

I. zasądził od pozwanego (...) w Ł. na rzecz powódki A. P. następujące kwoty:

a. 2.223,18 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc lipiec 2022 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 31 lipca 2022 roku do dnia zapłaty,

b. 2.084,38 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc sierpień 2022 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 września 2022 roku do dnia zapłaty,

c. 2.145,20 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc wrzesień 2022 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 października 2022 roku do dnia zapłaty,

d. 2.202,86 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc październik 2022 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 listopada 2022 roku do dnia zapłaty,

e. 2.181,23 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc listopad 2022 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty,

a. 2.056,26 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc grudzień 2022 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty,

f. 2.211,93 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc styczeń 2023 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 lutego 2023 roku do dnia zapłaty;

II. oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

III. zasądził od pozwanego (...) w Ł. na rzecz powódki A. P. kwotę 2.700 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

IV. obciążył i nakazał pobrać od (...) w Ł. na rzecz (...) – Sądu Rejonowego dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi kwotę 1.000 złotych tytułem opłaty od pozwu, której nie miała obowiązku ponieść powódka A. P.;

V. nadaje wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.228,63 złotych.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

A. P. była zatrudniona w (...) w Ł. od 22 lutego 2000 roku, na stanowisku starszej pielęgniarki , początkowo na okres próbny, od 1 czerwca 2000 roku, na czas nieokreślony.

Od początku zatrudnienia, powódka świadczyła pracę na B. (...) na stanowisku pielęgniarki/instrumentariuszki. W spornym okresie, również, była zatrudniona jako pielęgniarka operacyjna na B. (...).

Na B. (...) pozwanego szpitala, pracują pielęgniarki posiadające różny poziom wykształcenia. Nie różnicowano pracy pielęgniarek ze względu na wykształcenie.

Z dniem 1 kwietnia 2005 roku powierzono powódce obowiązki (...) B. (...)

W okresie od 1 kwietnia 2008 roku do 31 lipca 2017 roku powódka zajmowała stanowisko Starszej Pielęgniarki.

W okresie od 1 grudnia 2017 roku do 28 sierpnia 2023 roku powódka zajmowała stanowisko Specjalistki Pielęgniarki.

Powódka ukończyła kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego.

W dniu 12 lutego 2014 roku powódka uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa.

W dniu 12 października 2017 roku A. P. uzyskała tytuł pielęgniarki specjalisty pielęgniarstwa operacyjnego .

Zarządzeniem Nr (...) Dyrektora (...) w Ł. z dnia 12 lipca 2021 roku podwyższono wynagrodzenie zasadnicze pracowników do najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako współczynnik pracy określony w § 3 i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku 2020, tj. kwoty 5.167,47 złotych. Zgodnie § 3 grupy zawodowe podzielono na:



pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia zaliczono do 7. grupy zawodowej według współczynnika kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowisku ze współczynnikiem pracy 1,06,



pielęgniarki i położne, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa zaliczono do 8. grupy zawodowej według współczynnika kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowisku ze współczynnikiem pracy 0,81.

Zarządzeniem Nr (...) Dyrektora (...) w Ł. z dnia 19 lipca 2022 roku podwyższono wynagrodzenie zasadnicze pracowników do najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako współczynnik pracy określony w § 3 w podziale na grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku 2021, tj. kwoty 5662,53 złotych. Stosownie do § 3 grupy zawodowe dzieliły się na:



pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia zaliczono do 2. grupy zawodowej według współczynnika kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowisku ze współczynnikiem pracy 1,29,



pielęgniarki i położne, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa zaliczono do 5. grupy zawodowej według współczynnika kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowisku ze współczynnikiem pracy 1,02.

Pismem z dnia 15 lipca 2021 roku, pracodawca przyznał powódce od 1 lipca 2021 roku wynagrodzenie zasadnicze wg kategorii XV, tj. 5477,52 zł miesięcznie.

Pismem z dnia 22 lipca 2022 roku pracodawca przyznał powódce od 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze wg kategorii XV, tj. 5775,78 zł miesięcznie wg współczynnika dla grupy 5 zawodowej.

Zgodnie z § 17 pkt 2 Regulaminu wynagradzania pracownik otrzymuje wynagrodzenie z dołu, ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego. Jeśli ostatni dzień miesiąca przypada na dzień wolny od pracy to pracownik otrzymuje wynagrodzenie w dniu poprzedzającym ten dzień, nie później jednak niż do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, za miesiąc poprzedni.

Przed 1 lipca 2022 roku powódka była zakwalifikowana do najwyższej grupy 7 zawodowej zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

W okresie od 1 lipca 2022 roku do 31 stycznia 2023 roku powódka została zakwalifikowana do grupy 5 zawodowej zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

W okresie między czerwcem 2022 roku, a lipcem 2022 roku nie zmienił się zakres obowiązków powódki.

Pozwany informował Narodowy Fundusz Zdrowia o zaszeregowanie A. P. do 7 grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku wg stanu na dzień 31 maja 2021 roku o pracownikach wykonujących zawód medyczny, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego na zasadach określonych w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

W dniu 22 lipca 2022 roku pozwany wręczył powódce aneks przyporządkowujący ją do 5 grupy zawodowej i odpowiednio do tego przyporządkowania ustalił wynagrodzenie zasadnicze za pracę wg współczynnika 1.02.

Od 1 lipca 2022 roku pielęgniarki i położne były ostatecznie u pozwanego zakwalifikowane do 5 lub 6 grupy zawodowej według załącznika do ustawy.

Pozwany nie wręczył powódce wypowiedzenia ani porozumienia zmieniającego.

Powódka dokonała skreślenia na dokumencie z dnia 22 lipca 2022 roku słów „wyrażam zgodę”. Zamiast tego napisała „zapoznałam się”.

W styczniu 2023 roku dla pielęgniarek opracowane zostały nowe zakresy obowiązków. Pielęgniarkom specjalistkom dodatkowo powierzono obowiązki, m.in. w zakresie prowadzenia szkoleń, udziału w komisjach akredytacyjnych, opieki nad nowo zatrudnionymi pielęgniarkami.

Od 31 stycznia 2023 roku do zakresu obowiązków powódki należało:

1. Przestrzeganie ustalonego czasu pracy i wykorzystywanie go w sposób jak najbardziej efektywny.

2. Przygotowanie sali operacyjnej do zabiegów, a w szczególności:

a) utrzymanie w stałej gotowości narzędzi, bielizny operacyjnej i innych materiałów niezbędnych podczas zabiegu operacyjnego, sprawdzanie aparatury medycznej przed rozpoczęciem zabiegów operacyjnych,

b) utrzymanie w czystości sali operacyjnej i sprzętu będącego w jej wyposażeniu.

3. Do obowiązków związanych z przeprowadzanymi zabiegami operacyjnymi należy:

a) przygotowanie stołów do instrumentowania na jałowo z zestawami narzędzi do operacji;

b) sprawdzanie liczby narzędzi, igieł, ostrzy, serwet gazowych oraz innych niezbędnych materiałów przed rozpoczęciem zabiegu i po jego zakończeniu oraz wpisanie informacji do protokołu pielęgniarki;

c) instrumentowanie do zabiegu operacyjnego;

d) ustawienie i utrzymanie sterylnego pola operacyjnego;

e) przygotowanie narzędzi użytych w czasie zabiegu do Centralnej Sterylizacji.

4. Nadzorowanie sprzątania sali operacyjnej między zabiegami operacyjnymi.

5. Dbałość o sposób przechowywania, terminy ważności oraz pełen asortyment sprzętu używanego do pracy na B. (...).

6. Składanie raportów ustnych i pisemnych Pielęgniarce Koordynującej z pełnionych dyżurów.

7. Prowadzenie dokumentacji zgodnie z obowiązującymi przepisami i standardami.

8. Terminowe wykonywanie zleceń lekarskich i odnotowywanie ich w obowiązującej dokumentacji.

9. Stałe przebywanie w obrębie B. (...)

10. Noszenie w trakcie zabiegów operacyjnych odzieży ochronnej i kasety dozymetrycznej,

11. Przestrzeganie zasad ochrony radiologicznej.

12. Kontrola pracy aparatury i sprzętu medycznego oraz utrzymywanie go w stałej gotowości.

13. Zabezpieczanie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz wiedzą na ten temat.

14. Przygotowywanie i dostosowywanie do specyfiki poszczególnych oddziałów procedur medycznych w zakresie pielęgniarstwa ho akceptacji.

15. Przygotowywanie i przeprowadzanie szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych z zakresu pielęgniarstwa.

16. Aktywny udział w zespołach analizujących standardy akredytacyjne zgodnie z obowiązującymi zarządzeniami dyrektora.

17. Przeprowadzanie i raportowanie bezpośredniemu przełożonemu cyklicznych analiz z zastosowanych procedur akredytacyjnych oraz nadzorowanie ich przestrzegania, jak również przedkładanie bezpośredniemu przełożonemu wniosków i opinii.

18. Pełnienie funkcji audytora wewnętrznego.

19. Opieka nad studentami uczelni pielęgniarskich odbywających staże w (...) w Ł..

20. Zachowywanie warunków aseptyki i antyseptyki aparatury medycznej.

21. Utrzymywanie w należytym stanie narzędzi, sprzętu, urządzeń i aparatury, a o ich uszkodzeniu lub zaginięciu natychmiastowe informowanie Pielęgniarki Koordynującej.

22. Współudział w odpowiedzialności za całość mienia i sprawne funkcjonowanie aparatury i sprzętu na B. (...).

23. Bezwzględne przestrzeganie zasad obowiązującego reżimu sanitarno- epidemiologicznego.

24. Przestrzeganie norm etyki zawodowej oraz zasad współżycia społecznego.

25. Nadzór nad pracą niższego personelu medycznego.

26. Należyte przechowywanie dokumentów dotyczących wykonywanych obowiązków.

27. Aktywne uczestnictwo w różnych formach szkolenia zawodowego, systematyczne podwyższanie kwalifikacji, udział w szkoleniach wewnątrzzakładowych.

28. Przekazywanie wiedzy i doświadczenia młodszym koleżankom oraz służenie im pomocą.

29. Prowadzenie procesu adaptacji zawodowej w B. (...) w stosunku do nowozatrudnionych pielęgniarek oraz wdrażanie ich w zakres obowiązujących procedur i nadzór nad ich realizacją.

30. Noszenie w godzinach pracy ubioru służbowego, dbałość o wygląd zewnętrzny oraz estetykę otoczenia.

31. Nadzorowanie pracy personelu pomocniczego w czasie dyżurów popołudniowych i nocnych oraz w niedzielę i święta.

32. Przyjmowanie gotowości do pracy w sytuacjach wymagających zwiększonego wysiłku przy wykonywaniu innych ważnych i trudnych zadań służbowych B. (...) i Szpitala.

33. Wykonywanie innych doraźnych czynności zleconych przez przełożonych, a nie objętych niniejszym zakresem obowiązków.

Pismem z dnia 30 stycznia 2023 roku pracodawca przyznał powódce od 1 lutego 2023 roku wynagrodzenie wg kategorii XV, tj. 7304,66 zł miesięcznie wg współczynnika dla 2 grupy zawodowej, zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Aneksem z dnia 2 marca 2023 roku , do zakresu obowiązków powódki, dodano ordynowanie leków, zawierających określone substancje czynne, z wyłączeniem leków, zawierających substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe, oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawianie na nie recept, a nadto ordynowanie określonych wyrobów medycznych, w tym wystawianie na nie zleceń albo recept,

Pismem z dnia 5 czerwca 2024 roku, doręczonym pozwanemu w dniu 10 czerwca 2024 roku, powódka wezwała pozwanego do zapłaty kwoty 11.000,42 złotych tytułem należnego powódce wynagrodzenia za okres od 1 lipca 2022 roku do 31 stycznia 2023 roku, w terminie nieprzekraczającym 7 dni od daty otrzymania niniejszego wezwania, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi dla kwoty:

1) 1827,14 złotych poczynając od 31 lipca 2022 roku do dnia zapłaty,

2) 1528,88 złotych poczynając od 1 września 2022 roku do dnia zapłaty,

3) 1528,88 złotych poczynając od 1 października 2022 roku do dnia zapłaty,

4) 1528,88 złotych poczynając od 1 listopada 2022 roku do dnia zapłaty,

5) 1528,88 złotych poczynając od 1 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty,

6) 1528,88 złotych poczynając od 1 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty,

7) 1528,88 złotych poczynając od 1 lutego 2023 roku.

Pozwany pismem z dnia 17 lipca 2024 roku, w odpowiedzi na wezwanie do zapłaty z dnia 5 czerwca 2024 roku oświadczył, że pozwany nie uznaje zgłoszonych roszczeń.

Miesięczne wynagrodzenie powódki A. P. liczone jako ekwiwalent za urlop brutto wynosiło 10 228,63 zł.

Powyższych ustaleń faktycznych, Sąd dokonał na podstawie dowodu z dokumentów załączonych do akt przez strony postępowania oraz znajdujących się w aktach osobowych powódki, których żadna ze stron nie kwestionowała zarówno co do treści jak i autentyczności. Sąd oparł się również na zeznaniach B. S. oraz zeznaniach powódki w zakresie w jakim były one ze sobą zbieżne i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie. B. S. i powódka były zgodne co do tego, iż zakres obowiązków A. P. między czerwcem 2022 roku, a lipcem 2022 roku nie uległ zmianie. Nadto obie potwierdziły, że zmiana wynagrodzenia powódki w lipcu 2022 roku nie nastąpiła za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego czy też porozumienia zmieniającego, lecz za pośrednictwem jednostronnego angażu. B. S. przyznała również, że dokumenty przesyłane do NFZ były przygotowywane przez dział Kadr zgodnie z systemem.

Przy ustalaniu stanu faktycznego, Sąd nie oparł się na zeznaniach dyrektora R. S., przesłuchanego w charakterze strony. Co do kwestii najbardziej istotnych dla rozstrzygnięcia sporu, R. S. zasłaniał się niepamięcią. Wskazał, że nie pamięta czy nastąpiła zmiana zakresu obowiązków powódki, w okresie wręczania jej angażu z dnia 22 lipca 2022 roku. Pozwany nie wiedział, również czy powódka wyraziła zgodę na zmianę warunków płacy, tj. czy po przygotowaniu angażu z dnia 22 lipca 2022 roku podpisała angaż. Sąd odmówił również wiarygodności zeznaniom B. S., w zakresie w jakim twierdziła, iż powódka nie stawała na wszystkich odcinkach na bloku operacyjnym. Świadek nie pracowała na bloku operacyjnym, nadto nie mogła na nim nawet przebywać.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd uznał iż powództwo, jako zasadne, podlegało uwzględnieniu.

Przedmiotem sporu było roszczenie powódki o wyrównanie wynagrodzenia za pracę za okres od 1 lipca 2022 roku do 31 stycznia 2023 roku w związku z wdrożeniem przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) w kształcie zmienionym od dnia 1 lipca 2022 roku.

W niniejszej sprawie bezspornym jest, że do 30 czerwca 2022 roku powódka otrzymywała miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,06 przypisanego do 7 grupy zawodowej. Do tej grupy zgodnie z obowiązującym wtedy brzmieniem załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) zaliczane były pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Zgodnie z dyspozycją art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego, jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1)sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem";

2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem":

a) kierownik podmiotu leczniczego,

b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W ustępie 4 powołanego przepisu wskazano, że od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r.

Od 1 lipca 2022 roku zmianie uległ również załącznik do przywołanej ustawy, w którym prowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy. Jak wynika z jej treści:

- do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

Od 1 lipca 2022 roku w treści poszczególnych wierszy tabeli załącznika ustawodawca dodał słowo „wymagane”, które odnosi się do poziomu wykształcenia lub posiadanej specjalizacji, jednak Sąd nie podziela stanowiska pozwanego, że powyższa zmiana dopiero od 1 lipca 2022 roku powiązała współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowym z wymaganym wykształceniem. Należy, bowiem zwrócić uwagę, że od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca, zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane a nie posiadane na danym stanowisku. Słowo „wymagane” już przed 1 lipca 2022 roku było użyte w niektórych miejscach tabeli i użycie go w innych wierszach tabeli od 1 lipca 2022 roku stanowiło jedynie zmianę porządkującą. Fakt, że powyższa ustawa i załącznik do niej przewidywały zawsze odniesienie do kwalifikacji wymaganych (a nieposiadanych) na danym stanowisku wynikało bezpośrednio z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl, którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W ocenie Sądu brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi, a wcześniej jak twierdził pozwany, jedynie posiadanymi. Pozwany podnosił, iż kwalifikacje powódek związane z wykształceniem magisterskim pielęgniarskim i specjalizacją, jako posiadane, nie były kwalifikacjami wymaganymi w spornym okresie, co warunkowało zaszeregowanie powódek do grupy 5, do której zaliczane były pielęgniarki z wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; z wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

Zdaniem Sądu I instancji, analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników, zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku.

Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w spornym okresie w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

-tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania,

średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Rozporządzenie przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku umożliwia pracodawcom zawężenie tych wymagań dla potrzeb konkretnego zakładu pracy. Na marginesie należy wskazać, że to ostatnie rozporządzenie już nie obowiązuje (zostało zastąpione przez rozporządzenie Ministra Zdrowia dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami - Dz. U. z 2023 r. poz. 1515) . Obowiązywało ono jednak w okresie objętym pozwem.

Nadto, twierdzeniem pozwanego przeczy, również, okoliczność, iż zakres obowiązków powódki pomiędzy czerwcem 2022 roku, a lipcem 2022 roku nie uległ zmianie, był taki sam, co potwierdziła nie tylko powódka, ale i B. S.. Tym samym od powódki były wymagane przez pracodawcę te same kwalifikacje zarówno, gdy była zakwalifikowana do grupy 5 przed 1 lipca 2022 roku, jak i kiedy została jednostronnie zakwalifikowana do grupy 7 po 1 lipca 2022 roku. Zakres obowiązków powódki uległ zmianie dopiero w styczniu 2023 roku. Skoro zatem do 30 czerwca 2022 roku powódka A. P. była wskazana jako osoba zajmująca stanowiska przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, to uprawnionym jest wniosek, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanych w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódki niewątpliwie spełnia.

Ponadto pozwany wykazywał A. P. do (...) jako pielęgniarkę specjalistkę, z przypisaniem do grupy 7 zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. to należy przyjąć, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Grupa zawodowa 2 określona w załączniku do obecnie obowiązujących przepisów ustawy reguluje wynagrodzenie zasadnicze m.in. pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, czyli takiej samej grupy jak poprzednio uregulowano w grupie 7. Posiadanie przez powódkę wykształcenia wymaganego dla 2 grupy zaszeregowania wskazanej w załączniku do ustawy obowiązującym po 1 lipca 2022 r. jest okolicznością niesporną. Pozwany nie kwestionował również, że do 30 czerwca 2022 r. powódka była zaszeregowana do grupy 7 załącznika w obowiązującym uprzednio brzmieniu. Kwalifikacje grupy 7 z poprzedniego załącznika i grupy 2 z obecnego są zbieżne.

W ocenie Sądu I instancji pracodawca nie mógł, zatem zakwalifikować powódki do innej kategorii zaszeregowania (tj. do grupy 5) przewidującej odmienne wynagrodzenie w inny sposób niż poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. Skoro bowiem wysokość wynagrodzenia jest jednym z kluczowych elementów przedmiotowo istotnych w konstrukcji umowy o pracę, to zmiana jego wysokości (a zwłaszcza obniżenie) winna jednoznacznie wynikać z okoliczności. Nie ma podstaw, aby od lipca 2022 r. pracodawca jednostronnie i dowolnie dokonał zmiany stanowiska powódki i nie uwzględniał kwalifikacji, które uwzględniał wcześniej. Skoro wynagrodzenie powódki przed 1 lipca 2022 r. ustalane było przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,29 to pracodawca nie mógł w drodze swojej jednostronnej decyzji dokonać zakwalifikowania powódki do innej kategorii zaszeregowania, co pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia. Zmiana tej kwalifikacji została uwidoczniona wyłącznie w angażu z dnia 22 lipca 2022 roku, na którego podpisanie nie wyraziła zgody powódka. Jedyną formą w jakiej mogło to być dokonane było zawarcie porozumienia z powódką lub dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.

Zawarcie przez powódkę aneksu do umowy o pracę, jest nierelewantne. Słowa „zapoznałam się” z równoczesnym skreśleniem wyrażenia „wyrażam zgodę” nie mogą zostać potraktowane jako porozumienie. W ramach wykładni oświadczeń woli nie sposób tego zapisu uznać za oświadczenie o akceptacji aneksu jako modyfikującego stosunek pracy powódki, a co najwyżej za przyjęcie do wiadomości oferty zawarcia takiego aneksu. Z zapisu tego nie wynika wola pracownika na kontynuowanie umowy na określonych warunkach. Powódka na zmiany w zakresie jej wynagrodzenia zgody nie wyraziła.

Oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany (art. 42 k.p.). Jeśli bowiem nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy, który oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być jedynie traktowana jako propozycja zmiany umów o pracę w drodze porozumienia stron (wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96).

Pismo z dnia 22 lipca 2022 r. informujące powódkę o zakwalifikowaniu do danej grupy zatrudnienia nie spełniają powyższych kryteriów. Nie ma w nich, bowiem mowy o tym, że następuje zmiana warunków pracy i płacy. Pozwany nie złożył powódce wypowiedzenia zmieniającego. Z uwagi na okoliczność, że pozwany pracodawca kwalifikował do czerwca 2022 r. powódkę (jak i inne położne specjalistki posiadające tytuł magistra) jako osobę zatrudnioną na stanowisku dla położnych z tytułem magistra z specjalizacją (ówczesna grupa 7) powódka powinna być nadal zaliczona do tej samej grupy (obecnie grupa 2).

Zdaniem Sądu faktyczną podstawą dla przypisania powódce od 1 lipca 2022 roku do 5 grupy zawodowej zamiast do 2 spowodowane było zmianą finansowania dokonaną przez Narodowy Fundusz Zdrowia. Do 30 czerwca 2022 r. NFZ przekazywał szpitalom środki dedykowane bezpośrednio na wynagrodzenia związane z konkretnym pracownikom. Do tej daty Szpital przekazywał płatnikowi listę pracowników z zaznaczeniem ich kwalifikacji i otrzymywał środki dedykowane dla danej osoby. Od lipca 2022 r. NFZ przekazuje środki na poszczególne świadczenia medyczne. Z tej puli Szpital musi wypłacić wynagrodzenia, media, utrzymać budynek itp. Środki przekazywane przez NFZ są niewystarczające, a problem ten ma charakter ogólnopolski. Z powyższego wynika, że zmiana w postawie pozwanego tj. wymaganie od pracowników niższych kwalifikacji niż faktycznie posiadają (i niż pracodawca wymagał przed 1 lipca 2022 r.) było podyktowane jedynie brakiem środków na wynagrodzenia w budżetach podmiotów publicznych, a nie brzmieniem ustawy z 2017 r. Nie ulega bowiem wątpliwości, że na stanowisku specjalistki pielęgniarki wymagana jest specjalizacja, powódka posiada również tytuł zawodowy magister pielęgniarstwa. Jest zatem "pielęgniarką z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia". Takich też kwalifikacji wymagał od niej pracodawca o czym świadczy jednoznacznie informacja, o której mowa w § 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 5 lipca 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej przekazana przez pozwany szpital do NFZ w lipcu 2021 r. Zatem wynagrodzenie zasadnicze powódki od 1 lipca 2022 r. winno być określane według współczynnika pracy -1,29.

Mając na uwadze powyższe Sąd, zasądził na rzecz A. P. wyrównanie wynagrodzenia za okres od 1 lipca 2022 roku do 31 stycznia 2023 roku przy uwzględnieniu przyporządkowania powódek do drugiej grupy. Sąd podkreślił, iż wysokość zasądzonego wynagrodzenia za pracę łącznie z pochodnymi za poszczególne miesiące została zasądzona w kwotach hipotetycznie wyliczonych przez pozwanego, co nie było kwestionowane przez stronę powodową. Zatem w zakresie różnicy roszczenie zostało oddalone.

O odsetkach od zasądzonego wynagrodzenia Sąd orzekł na podstawie art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p i art. 85 kp.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Koszty zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2023 r. poz. 1964). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

O kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 w zw. z art. 13 ust. 1 pkt 7 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2024 r. poz. 959)obciążając pozwanego opłatami od pozwu, od uiszczenia, której powódka była zwolniona z mocy prawa.

O nadaniu klauzuli wykonalności Sąd orzekł w oparciu o treść art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Apelację od powyższego orzeczenia w części uwzględniającej powództwo wniósł pozwany. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1.obrazę przepisów prawa procesowego mającą istotny wpływ na treść wydanego w sprawie orzeczenia kończącego postępowania, a to:

- art. 233 § 1 k.p.c. - poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego dokonaną z naruszeniem zasad logiki i doświadczenia życiowego, w konsekwencji błąd w ustaleniach faktycznych polegający na:

• błędnym ustaleniu, iż pozwany przed 1 lipca 2022 r. wymagał posiadania przez powódkę wyższych kwalifikacji zawodowych, wskazujących na jej zaszeregowanie do 7 grupy a po zmianie sposobu finansowania wynagrodzenia pracowników bez zachowania formy wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego zakwalifikował powódkę do niższej kategorii zaszeregowania;

• błędnym przyjęciu, że kwalifikacja powódki przed dniem 1 lipca 2022 r. do 7 grupy zawodowej stanowi o obowiązku jej zaszeregowania do 2 grupy zawodowej zgodnie z treścią załącznika do znowelizowanej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych;

• błędnym ustaleniu, że wynagrodzenie powódki w spornym okresie od lipca 2022 r. do stycznia 2023 r. zostało obniżone;

• zdeprecjonowanie okoliczności, że na stanowisku zajmowanym przez powódkę pracodawca nigdy nie wymagał kwalifikacji wykazanych tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa lub położnictwa, o czym świadczy okoliczność zatrudnienia na tym samym stanowisku osób nie posiadających ww. kwalifikacji;

• błędnym ustaleniu jakoby jednostronny angaż powódki z dnia 22 lipca 2022 r. stanowił aneks do umowy o pracę na który powódka nie wyrażała zgody w sytuacji gdy powódka nie zakwestionowała ww. czynności;

• błędnym ustaleniu jakoby doszło do wypowiedzenia warunków pracy i płacy powódki od dnia 1 lipca 2022 r. w sytuacji gdy jej wynagrodzenie uległo podwyższeniu;

• przyjęciu, że od lipca 2022 r. do stycznia 2023 r. powódka była nieprawidłowo zakwalifikowana do 5 grupy zawodowej, a wcześniej należała do wyższej grupy ze względu na posiadane wykształcenie w sytuacji, gdy na B. (...) pozwanego szpitala nigdy nie różnicowano pracy pielęgniarek ze względu na wykształcenie posiadane, a jedynie ze względu na kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku;

- art. 325 k.p.c. w zw. z art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c. - poprzez wewnętrzne sprzeczności wyroku polegające na przyjęciu, że wykształcenie nie stanowi usprawiedliwionego kryterium różnicowania wysokości wynagrodzenia przy jednoczesnym ustaleniu, że powódka jedynie wobec posiadanego tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa powinna być zakwalifikowania do wyższej kategorii zaszeregowania - z pominięciem, że inni pracownicy wykonujący tą samą pracę co powódka nie posiadają wyższego wykształcenia magisterskiego, gdyż pracodawca nigdy nie stawiał takich wymagań na stanowisku pielęgniarki /instrumentariuszki B. (...);

- art. 102 k.p.c. - przez jego niezastosowanie i obciążenie pozwanego obowiązkiem zapłaty na rzecz powódki kwoty 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów procesu pomimo, iż zachodziły szczególne okoliczności uzasadniające odstąpieniem od obciążenia nieuiszczonymi kosztami postępowania, wyrażające się m.in. usprawiedliwionym przekonaniu o zasadności stanowiska oraz trudną sytuacją majątkową placówki medycznej;

- art. 113 ust. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - przez jego niezastosowanie i obciążenie powoda obowiązkiem zapłaty kwoty 1.000 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych, pomimo że zachodziły szczególne okoliczności uzasadniające odstąpienie od obciążenia go tymi kosztami, polegające w szczególności na usprawiedliwionym przekonaniu o zasadności stanowiska;

2. naruszenie przepisów prawa materialnego tj.

- art. 6 k.c. - poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i w rezultacie nieuzasadnione przyjęcie, że :

• pozwany nie udowodnił, iż nie wymagał od powódki kwalifikacji wykazanych w 2 grupie zawodowej na podstawie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w sytuacji, gdy pozwany wykazał, iż od pielęgniarek pracujących na B. (...) pozwanego szpitala nigdy nie było wymagane posiadanie tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa;

• powódka udowodniła, że uzyskiwane przez nią wynagrodzenie było zaniżone z uwagi na konieczność zakwalifikowania jej do 2 grupy zawodowej;

- art. 11 ² k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. - poprzez ich niezastosowanie i naruszenie zasady równego traktowania i prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę poprzez uwzględnienie roszczeń powódki o podwyższenie jej wynagrodzenia za pracę za okres od 1 lipca 2022 r. do 31 stycznia 2023 r. do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez pracowników zakwalifikowanych do 2 grupy zaszeregowania zawodowego, w sytuacji gdy powódka wykonywała pracę jednakowego rodzaju i jednakowej wartości co pielęgniarki zakwalifikowane prawidłowo do 5 grupy zawodowej;

- art. 18 ^3c § 3 k.p. - poprzez jego niezastosowanie i uznanie, że poziom wykształcenia powódki zatrudnionej na tym samym stanowisku i wykonującej tą samą pracę co pozostałe pielęgniarki na B. (...) pozwanego szpitala uzasadnia wartościowanie jej pracy według wyższego stopnia zaszeregowania od pozostałych pielęgniarek wykonujących taką samą pracę w SP ZOZ Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji w Ł.;

- art. 78 § 1 k.p. - poprzez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, iż w przedmiotowym stanie faktycznym wynagrodzenie za pracę powódki w okresie od lipca 2022 r. do stycznia 2023 r. nie odpowiadało rodzajowi wykonywanej przez nią pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, podczas gdy pracodawca wypłacał powódce wynagrodzenie odpowiadające wykonywanej pracy i zgodne z kwalifikacjami, których wymagał od powódki jako pielęgniarki B. (...), a także uwzględniając ilość i jakość świadczonej pracy;

- art. 18 ^3c § 3 k.p. - poprzez jego nieprawidłowe niezastosowanie i pominięcie okoliczności, że pielęgniarki przypisane do 5 grupy zawodowej posiadające porównywalne doświadczenie zawodowe, ponoszą podobną odpowiedzialność i wykonują obowiązki o takim samym charakterze jak powódka, zatem powódka nie powinna być zaszeregowana do wyższej tj. 2 grupy zawodowej jedynie z uwagi na fakt wcześniejszego jej zaszeregowania do 7 grupy zawodowej;

- art. 42 § 1 - 3 k.p. - poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na:

• przyjęciu, że zakwalifikowanie powódki do właściwej grupy zaszeregowania zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych stanowi zmianę warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 42 k.p.

• przyjęciu, że pracownik w trybie art. 42 k.p. musi wyrazić zgodę na wypowiedzenie zmieniające w sytuacji, gdy dla jego skuteczności "wymagane jest jedynie zapoznanie go z jego treścią przez pracodawcę oraz brak jego sprzeciwu;

• przyjęciu, iż brak wyraźnej zgody powódki uniemożliwił zaszeregowanie jej do 5 grupy zawodowej począwszy od lipca 2022 r. w sytuacji, gdy powódka nie odmówiła nowego angażu,

• pominięciu okoliczności, że ewentualna odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy nie skutkuje utrzymaniem dotychczasowych warunków zatrudnienia, lecz skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z końcem okresu wypowiedzenia,

• przyjęciu, że skoro powódka nie wyraziła zgody (co pozwany kwestionuje) na zmianę jej zaszeregowania zawodowego po zmianie przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych to dalej powinna być zaszeregowania według wyższej tj. 2 kategorii zawodowej;

• przyjęciu, że samo potwierdzenie przez powódkę faktu zapoznania się z nowymi warunkami jej zaszeregowania zawodowego jest niewystarczające dla zmiany sposobu ustalenia zasad jej wynagrodzenia w sytuacji, gady po pierwsze zasady wynagradzania pracowników pozwanego szpitala regulują przepisy ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, po drugie powódka została skutecznie poinformowana o dotyczących jej od lipca 2022 r. warunkach zaszeregowania zawodowego i własnoręcznie pisemnie potwierdziła fakt otrzymania tej informacji od pracodawcy;

- art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy w zw. z § 1 ust. 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami - poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. nie powiązała współczynników pracy poszczególnych grup zawodowych z "wymaganym" wykształceniem i stanowiła wyłącznie zmianę porządkującą, a ustawodawca już od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane, a nie posiadane na danym stanowisku, podczas gdy od dnia 1 lipca 2022 r. ustawodawca doprecyzował, że zakwalifikowanie do poszczególnych grup zawodowych jest zależne od "wymaganego" przez pracodawcę wykształcenia pracownika, tj. podział na grupy opiera się na kryterium, którym są kwalifikacje wymagane od pracownika na zajmowanym stanowisku, co wynika wprost z wykładni literalnej przedmiotowego załącznika, jak również z wykładni funkcjonalnej i systemowej, co w konsekwencji doprowadziło do błędnego przyjęcia przez Sąd I instancji, iż w spornym okresie powódka winna być zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej;

- art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy poprzez ich nieprawidłową wykładnię skutkującą przyjęciem, że kwalifikacja powódki przed dniem 1 lipca 2022 r. do 7 grupy zawodowej stanowi o obowiązku jej zaszeregowania do 2 grupy zawodowej zgodnie z treścią załącznika do znowelizowanej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w sytuacji, gdy pracodawca dokonał prawidłowego zaszeregowania powódki zgodnie treścią zmienionych przepisów ustawy tj. na podstawie wymaganych kwalifikacji zawodowych do wykonywania obowiązków na danym stanowisku.

W oparciu o powyższe apelujący wniósł o:

1. dopuszczenie dowodu z załączonego do apelacji dokumentu w postaci pisma z (...) (...) Ministerstwa Zdrowia z dnia 26 sierpnia 2025 r., znak: (...). (...).125.2025.AD - dla wykazania faktów: obowiązku równego traktowania wszystkich pracowników - bez względu na posiadane wykształcenie, przesłanek zaszeregowania pracowników do poszczególnych grup zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, braku podstaw do różnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę w pozwanym szpitalu jedynie z uwagi na posiadane przez nich wykształcenie lub tytuł zawodowy;

2. zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonym zakresie i oddalenie powództwa w całości;

3. zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych,

w razie nieuwzględnienia powyższych wniosków o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku w zakresie punktów III i IV i nieobciążanie pozwanego obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz powódki oraz obowiązkiem zwrotu na rzecz (...) opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić;

ewentualnie o:

2. uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania wraz z obowiązkiem dokonania rozstrzygnięcia w zakresie kosztów postępowania za postępowanie odwoławcze.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji pozwanego w całości jako niezasadnej nadto zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczony w sposób określony w art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2 ¹ KPC Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania (art. 387 § 2 ¹ KPC). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, uchybień czy to w zakresie prawa procesowego czy materialnego skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującą zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Podnieść należy, iż okoliczności sprawy ustalone przez Sąd I instancji były zasadniczo między stronami bezsporne i wynikały bezpośrednio - wprost z przedłożonych w sprawie dokumentów. Zarzuty apelacji w tej części uznać zatem należy za polemikę ze stanowiskiem Sądu I instancji. W tej materii apelujący przeciwstawia wyłącznie własny pogląd na sprawę i oczekiwany kształt rozstrzygnięcia.

Podnieść należy, iż zasadniczo spór sprowadzał się do oceny prawidłowości zastosowania prawa materialnego art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz 2139 ze zm) oraz art. 42 kp - wyjaśnienia kwestii czy w świetle obowiązujących przepisów pozwany prawidłowo zakwalifikował powódkę do 5 zamiast 2 grupy zawodowej a co za tym idzie stwierdzenia czy zachodziła konieczność ustalenia jej warunków płacy oraz ewentualnie wyrównania należnego jej wynagrodzenia począwszy od lipca 2022 r.

Przy tym bezspornie zakres obowiązków powódki w spornym okresie nie uległ zmianom- do dnia 30.06.2022 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie z uwzględnieniem 7 grupy, tj. w sposób, w którym kwalifikowano ją do wymagań i kwalifikacji uwzględniających posiadanie przez nią stopnia magistra i specjalizację, następnie pozwany zmienił zaszeregowanie powódki nie zaliczając jej do analogicznej co 7 grupy 2 lecz grupy 5 załącznika do ustawy, jednocześnie fakt zmiany grupy zaszeregowania do niższej grupy był wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy wobec powódki nie zastosowano ani porozumienia ani wypowiedzenia zmieniającego. W tym zakresie poznany posłużył się aneksem do umowy na którym powódka uczyniła wzmiankę iż się z nim zapoznała.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z twierdzeniami apelacji, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wbrew zapatrywaniom Sądu I instancji należało przyjąć, że kwalifikacja powódki do 5 grupy zawodowej była prawidłowa .

W pierwszej kolejności mając na uwadze treść podniesionych w sprawie zarzutów wskazać należy, iż pozwany utrzymywał i podtrzymuje to stanowisko w apelacji, że kwalifikacja powódki do 5 grupy kwalifikacji załącznika do ustawy zamiast do grupy 2 wynikała z nowelizacji przepisów ustawy i załącznika do ustawy a konkretnie posłużenia się w znowelizowanych przepisach stwierdzeniem „wymaganego” wykształcenia a nie wykształcenia „posiadanego” jak było uprzednio jako podstawowego czynnika dla zaszeregowania pielęgniarki pod dana grupę z przypisanym współczynnikiem pracy. Przy tym jak podkreślał skarżący wykształcenie wymagane należy interpretować zgodnie z regulacjami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U nr 51 poz 896 z późn zm ) wydanego na podstawie art. 50 ust 5 ustawy o działalności leczniczej. Zgodnie zaś z ww. rozporządzeniem pkt I ppkt 32 załącznika kwalifikacjami wymaganymi niezbędnymi dla zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalistki nie jest posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa i specjalizacji. Skarżący wywodził też iż z faktu zatrudniania na bloku operacyjnych pielęgniarek nieposiadających tytułu magistra wynika, że Pracodawca dla stanowiska pielęgniarki specjalisty nie wymagał bezwzględnie tego rodzaju wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki specjalistki pracownika z kwalifikacjami niższymi, zwłaszcza że do dnia 31 stycznia 2023 r. zakresy obowiązków pielęgniarek specjalistek ze średnim wykształceniem i wyższym wykształceniem licencjackim i magisterskim były określone w tożsamy sposób.

Z twierdzeniem tym nie można się zgodzić. Unikając zbędnego ponownego powtarzania treści przepisów (uczynił to już Sąd Rejonowy) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy z uwzględnieniem faktu ich nowelizacji w spornym okresie, punktu 1 ppkt 32 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) podnieść należy, że brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie

ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Błędnym jest twierdzenie skarżącego, iż nowelizacja nie miała charakteru wyłącznie porządkującego lecz stricte - kształtujący zmieniający dotychczasowe zapisy- inaczej byłaby zbędna a więc postępowanie pozwanej znajdowało logiczne usprawiedliwienie.

W cenie Sądu Okręgowego powyższe należy ocenić jako zbyt daleko idące Bezwzględnie od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane a nie posiadane na danym stanowisku. Powyższe znajdowało potwierdzenie również w treści z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W konsekwencji, skoro brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku, to argumentacja strony pozwanej uzasadniająca kwalifikację powódki do innej grupy zawodowej z tego właśnie powodu nie zasługiwała na uwzględnienie.

Dodatkowo zgodzić należy się z Sądem Rejonowym, iż analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 22 marca 2023 r., III Pa 10/23 oraz w wyroku z dnia 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/22.

Pozwany nie może więc zasłaniać się wskazanymi okolicznościami. Podnieść przy tym należy, iż jako pracodawca podmiot profesjonalny zobligowany był do należytego stosowania obowiązujących regulacji.

W tym kontekście nie należy pomijać też, iż sam pozwany do 30 czerwca 2022 roku wykazywał powódkę jako osobę zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, która zasadniczo po nowelizacji odpowiadała późniejszej 2 grupie zawodowej (tożsame treści odnoście pielęgniarek i położnych). Niejasnym jest zatem z jakich względów pracodawca jednostronnie dokonał zmiany grupy zaszeregowania powódki skoro wcześniej w analogicznych okolicznościach (nie licząc zmiany sposobu finasowania Szpitala przez NFZ) kwalifikacje te uwzględniał. Przy tym Sąd nie neguje kompetencji pracodawcy do wskazania wymagań formalnych dla konkretnego stanowiska pracy ( z uwzględnieniem oczywiście minimum zakreślonym w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami), nie należy jednak pomijać, iż w świetle okoliczności faktycznych pozwany sam tak te standardy wyznaczał skoro klasyfikował powódkę do grupy 7 i konsekwentnie była wskazywana jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa/ położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa/ położnictwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Mając powyższe na uwadze wskazać również należy, iż nie sposób zakwestionować faktu, że pozwany w oparciu o wskazane przepisy dopuszczał zatrudnienie pielęgniarek nie posiadających wyższego wykształcenia, jednak posiadanie kwalifikacji tylko na wspomnianym poziomie minimalnym bezzasadnie utożsamia z kwalifikacjami wymaganymi dla danego stanowiska. Sąd nie przeczy iż w świetle powołanych norm możliwym jest zatrudnienie na stanowisku pielęgniarka specjalista także osób niemających wykształcenia wyższego. Podkreślić jednak należy że niewątpliwie pożądanym jest zatrudnienie na konkretnym stanowisku osób o jak najszerszych kwalifikacjach. Traktując o zatrudnieniu na stanowisku pielęgniarka specjalista pozwany sam widział tą potrzebę i na bloku operacyjnym zatrudniał zarówno osoby z wykształceniem średnim jak i wyższym w obu przypadkach posiadających specjalizację. Nie uznawał iż wszelkie wyższe kompetencje byłyby dopuszczalne jako przekraczające minimalny wymagany standard- dokonując określonych zgłoszeń do NFZ z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych ( w przypadku powódki z uwzględnieniem grupy 7). Nie można dojść zatem do przekonania, że pracodawca nie wymagał od powódki kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódka niewątpliwie spełniała. Określenie wymaganych kwalifikacji wariantowo a potem odwoływanie się wyłącznie do niższego przedziału kompetencji z argumentacją, iż wystarczającym jest spełnienie warunków minimalnych, intencjonalnie po to by ukształtować należne wynagrodzenie za prace na niższym poziomie należy traktować jak nadużycie- art. 8 kp. Pozwany sam chciał zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki specjalisty osób z wyższym wykształcaniem stanowiąc obowiązkowe kryteria także dla tych osób, po czym po ich zatrudnieniu nijako gdy dochodzi do określenia ich wynagrodzenia odmawia uznania ich kompetencji podnosząc iż wymaganymi dla stanowiska są wyłącznie kryteria minimalne. W ocenie Sądu w tym stanie rzeczy nie może więc wywodzić dla siebie korzystnych skutków prawnych.

Wbrew zapatrywaniu apelacji nie zaszły też żadne okoliczności faktyczne, które sprawiałyby, że dotychczasowe kwalifikacje powódki zostały zmniejszone. Akta sprawy nie wskazują jakoby te wymagania szpitala uległy zmianie, bądź by jej zakres obowiązków ulegał jakimkolwiek zmianom. Ustalenia i wnioski Sądu I instancji w tej materii są zatem w pełni prawidłowe.

Chybiona jest też argumentacja apelacji wskazująca na naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 42 tj wadliwego przyjęcia, że w przedmiotowej sprawie doszło do zmiany warunków zatrudnienia Powódki -która uzasadniała zastosowanie wskazanego przepisu - w sytuacji gdy takiej zmiany de facto nie było, a zmiana wysokości wynagrodzenia wynikała jedynie ze zmiany przepisów powszechnie obowiązującego prawa;

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Truizmem jest stwierdzenie, że wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Jest to wprost wskazane w art. 9 § 2 kp („Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych”). Zgodnie z art. 80 kp za pracę wykonaną pracownikowi należy się wynagrodzenie. Z art. 22 § 1 kp wynika, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom – art. 94 pkt 5 kp. W orzecznictwie sądowym ugruntowane jest stanowisko, że naruszenie powyższego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika niezależnie od tego czy pracodawca opóźnia się w wypłacie całości świadczenia czy też jego części.

Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 kp dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, która rzutuje na zmianę ( zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Na gruncie rozpoznawanej sprawy zgodzić należy się z Sądem Rejonowym , że zmiana warunków płacy poprzez jednostronny aneks do umowy, była niewystarczająca i wymagała zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Przy czym powyższe nie było jak już wskazywano determinowane zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego który mając na uwadze interes szpitala spowodowany odmiennym jego finasowaniem działał z pominięciem zasad kształtujących indywidualne stosunki pracy , które sam dotychczas stosował i respektował. Nie każda zmiana warunków pracy mieści się w uprawnieniach dyrektywnych pracodawcy. Jakkolwiek nie można wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne także determinowane regulacja prawną niedopuszczalnym jest jednak uznanie że modyfikacji w tym zakresie może dokonywać w sposób dowolny(zob. wyr. SA w Warszawie z 17.12.2012 r., III APa 22/12, L.). Sytuacja finansowa pracodawcy nie może zwalniać go z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie, stąd też motywy, które kierowały pracodawcą ustalającemu wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego, ustawowego pułapu, są prawnie indyferentne w aspekcie żądania pozwu./Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 września 2021 r., IV Pa 23/21/

Pozwany ustalił stawkę zaszeregowania wynagrodzenia wnioskodawczyni kwalifikując ja do grupy 5 w odniesieniu do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy dokonując swobodnej interpretacji jego zapisów tak jak mu było wygodnie uwzględniając zasady kontraktowania z NFZ pomijając, jednak elementarne uprawnienie powódki do ochrony jej wynagrodzenia jako podstawowego elementu umowy o pracę. Tymczasem, nie powinna budzić wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego/ także wtedy, gdy, w wyniku wprowadzenia, przez pracodawcę, nowych przepisów płacowych, dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę, choćby wpływały na to standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących. Nie zostało wykazane - także na etapie apelacji, ze wypowiedzenie powódce warunków płacy miało miejsce, a aneks dotyczący umowy o pracę - co także nie zostało podważone, nie był skuteczny. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 lutego 2021 r., (...) 5/21/. Natomiast co już wskazywał Sąd I instancji zamieszczenie przez powódkę adnotacji na aneksie, iż zapoznała się z jego treścią z jednoczesnym wykreśleniem sformułowania, że wyraża zgodę na jego zawarcie w żadnym razie nie jest też zawarciem porozumienia zmieniającego - brak jest oświadczenia woli o przyjęciu tych warunków. Ponadto, wskazywany w apelacji, brak sprzeciwu, także, nie jest zgodą na zaproponowane warunki - skoro złożone powódce oświadczenie, nie spełnia elementarnych warunków dla wypowiedzenia zmieniającego nie wypowiada dotychczasowych warunków i w ich miejsce nie wskazuje nowych. Nieistotne jest przy tym, że generalnie wynagrodzenie powódki nie zmalało lecz wzrosło. Zasadnicze znaczenie ma bowiem to, iż faktycznemu zmniejszeniu podlegał kluczowy element jej wynagrodzenia, który kształtował jej wynagrodzenie zasadnicze, a do pogorszenia jej warunków wynagradzania doszło w tym znaczeniu że jej wynagrodzenie nie wzrosło o tyle co powinno w świetle obowiązujących przepisów, bo pracodawca zastosował arbitralnie niewłaściwy współczynnik.

Nieistotne jest przy tym, że sam pozwany nie poczytywał powyższego za podstawę dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeszcze raz powtórzyć należy za Sądem Okręgowym w Łomży ( wspominane wyroki w sprawie III Pa 10/23 III Pa 5/22), iż niezależnie od tego jakich kwalifikacji wymaga pracodawca, współczynnik pracy winien odpowiadać tym wynikającym z rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (t.j. Dz.U. Nr 151, poz. 896 ze zm.). Analiza przepisów ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Skoro powódka wykazana była jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. to należy przyjąć, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Grupa zawodowa 2, określona w załączniku do, obecnie obowiązujących przepisów ustawy, reguluje wynagrodzenie zasadnicze m.in. pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa , z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia czyli takiej samej grupy jak poprzednio uregulowano w grupie 7.

Odnośnie do zarzutów, dotyczących braku zastosowania art. 18 ^3c k.p pominięcia, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za prace jednej wartości, pominięcia że zakwalifikowanie powódki do grupy drugiej kompetencji nie mogło być powiązane z wymaganiem od niej na stanowisku pielęgniarki specjalisty wykształcenia wyższego bo w spornym okresie powódka wykonywała takie same obowiązki, co pielęgniarki zatrudnione u pozwanego nieposiadające wykształcenia wyższego magisterskiego, podkreślenia wymaga że przedmiotem niniejszego postepowania nie jest kwestia równego traktowania w zatrudnieniu lecz żądanie zapłaty wyrównania należnego wynagrodzenia.

Przy tym zauważyć należy, że przepisy art. 18 ^3c k.p zakazują różnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas gdyby następowało to w oparciu o niedozwolone kryteria. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków na co mogą mieć też wpływ posiadane umiejętności wykształcenie), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 KP. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 (...) Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 stycznia 2022 r., II PSK 199/21).

Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być także różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja) (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21). Ponadto sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy nie przesądza ipso iure, że pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach świadczą prace o jednakowej wartości (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 marca 2018 r., II PK 125/17). Z tych też względów na gruncie rozpoznawanego przypadku nie sposób jeszcze mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu.

Ponadto podkreślić należy, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia jednego pracownika po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady.

Nietrafnymi są też zarzuty strony skarżącej, dotyczące rozstrzygnięcia o kosztach postępowania. Skarżący wywodził, iż winien z nich zostać zwolniony ,z uwagi na złą sytuację finansową szpitala jaki i silne usprawiedliwione przekonanie o bezzasadności powództwa.

W postępowaniu procesowym, sąd orzeka o zwrocie kosztów w każdym orzeczeniu kończącym sprawę według jednej z następujących zasad: odpowiedzialności za wynik procesu, stosunkowego rozdzielenia kosztów, wzajemnego zniesienia kosztów, słuszności i zawinienia.

Art. 98 § 1 k.p.c. stanowi, iż strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 kpc daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 kpc powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. /wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918/. Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 KPC może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619).

Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa. (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych. (Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c i prawidłowo uznał, iż w przedmiotowej sprawie zachodziła sytuacja szczególna, uzasadniająca odstąpienie od obciążania pozwanego kosztami postępowania przegranego w stosunku do powódki.

Jakkolwiek pozwany jako Zakład Opieki Zdrowotnej mógł znajdować się w trudnej sytuacji finansowej a nawet być przekonany o słuszności swych racji nie zmienia to faktu iż jako pracodawca zobligowany był do szczególnej dbałości o interesy pracowników. Od pozwanego jako podmiotu zatrudniającego wymagany był profesjonalizm zwłaszcza przy dokonywaniu czynności dotyczących wynagrodzeń. Na gruncie rozpoznawanej sprawy uznać należy iż czynności tym zakresie podejmowano arbitralnie bez poszanowania elementarnych praw pracowniczych, kierując się tylko i wyłącznie interesem placówki. Sąd uważa iż pozwany mógł pomylić się co do interpretacji przepisów prawa, ale to nie zwalniało go z powinności dochowania wszystkich wymaganych procedur, których winien dokonać w przypadku pomniejszenia wynagrodzeń pracownikom a tego ewidentnie na gruncie rozpoznawanego przypadku zabrakło. Z tych też względów nie można uznać, iż lekceważąc zasady dbałości o słuszne interesy pracowników jednocześnie z uwagi na zasady słuszności pozwany winien zostać zwolniony od ponoszenia kosztów przegranego przez siebie postępowania.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 k.p.c., art. 325 k.p.c. w zw. art. 227 ¹ k.p.c. art. 102 kpc oraz 113 ust. 4 ustawy o kosztach Sądowych w sprawach cywilnych) jak i prawa materialnego ( art. 6 k.c. art. 11 ² kp, art. 18 ^3c k.p. art. 42 kp. art. 78 § 1 k.p. art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy, w zw. z § 1 ust. 1 i2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami ) nie zasługiwały na uwzględnienie.

Z tych wszystkich względów wniesiona apelacja nie mogła zostać uwzględniona.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję w kwocie 1350 zł wraz z odsetkami orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1964) uwzględniając wartość zgłoszonych roszczeń.

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw by zwolnić pozwaną z tego obowiązku na podstawie art. 102 kpc bo jakkolwiek silne subiektywne przekonanie o słuszności dochodzonego roszczenia/ swego stanowiska procesowego niekiedy uzasadnia odstąpienie od obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej proces, to jednak strona która uzyskawszy rozstrzygnięcie, obejmujące również ocenę jego stanowiska, decyduje się na kontynuowanie procesu na etapie apelacji, to wiąże się to z konsekwencją w postaci odpowiedzialności finansowej za jego wynik. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie - I Wydział Cywilny z dnia 24 marca 2021 r., I ACa 128/20/ Sam charakter roszczenia i przekonanie strony o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia strony kosztami procesu, jeżeli ta znając treść uzasadnienia zaskarżonego wyroku podjęła decyzję o wniesieniu apelacji i kontynuowaniu procesu, a w konsekwencji przyjęła na siebie ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/

J.L.