Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 19 września 2018 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt XP 733/17 oddalił powództwo A. K. przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w K. o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasadził o powódki na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

(...) Spółka Akcyjna z siedzibą w K. prowadzi działalność gospodarczą w zakresie m.in. pozostałej sprzedaży detalicznej prowadzonej w niewyspecjalizowanych sklepach oraz wytwarzania gotowych posiłków i dań.

Powódka była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę od dnia 28 września 2005 r. Aneksem do umowy o pracę z dniem 7 kwietnia 2008 roku powierzono powódce obowiązki Kierownika Sklepu (...). W dniu 1 września 2008 roku strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisko Kierownika Sklepu.

Miesięczne wynagrodzenie powódki, liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wynosiło 5 337,43 zł brutto.

W opisie stanowiska powódki, jako cel stanowiska wskazano „zarządzenie podległym sklepem (...), zgodnie z obowiązującymi procedurami wewnętrznymi”.

Powódka w dniu 22 kwietnia 2008 roku odebrała informator „Witamy w Zespole (...)”, zawierający m.in. Kodeks Etyczny Grupy J. M., Regulamin Pracy (...) i Wewnętrzną Politykę (...).

A. K. była szkolona z zasad zarządzania. Pracodawca przykładał wagę do właściwie utrzymywanych relacji w grupie pracowniczej

Zgodnie z dokumentem wewnętrznym pozwanej spółki – „Naszymi zasadami szacunku”, pracownik spółki kontroluje swoje emocje i nie krzyczy, nie używa wulgaryzmów, nie stosuje agresji i nie poniża, zwraca też uwagę na kulturę wypowiedzi i nie zwraca uwagi na forum, planuje pracę i wspiera zespół poprzez nadawanie priorytetów zadaniom, nie straszy i nie nadużywa kontroli, słucha, rozumie i uwzględnia potrzeby współpracowników, innych działów, dba o pozytywne relacje i dobrą atmosferę w zespole, nie wywyższa się z powodu zajmowanego stanowiska i nie nadużywa władzy, używa zwrotów grzecznościowych (proszę, dziękuję, przepraszam).

W dniu 27 września 2016 r. A. K. została ukarana karą nagany za dokonanie transportu opakowania mięsa ze sklepu (...) do sklepu (...) bez zachowania ciągu chłodniczego – poza godzinami pracy. Zachowanie powódki stanowiło złamanie zasad (...)/ (...) i procedur dotyczących rejestracji czasu pracy, a także doprowadziło do zafałszowania danych o stanie zatowarowania sklepu. Pismo z karą nagany odebrała powódka w dniu 27 września 2016 r. Powódka nie odwołała się od nałożonej kary.

W połowie stycznia 2017 r. A. K. – kierująca wówczas sklepem sieci (...) w P. przy ul. (...), przeniosła się na stanowisko kierownika sklepu (...) przy ul. (...) w P., przyjmując propozycję pracodawcy.

W kierowanym przez powódkę sklepie panowała nerwowa atmosfera, a sama A. K. jest osobą bardzo emocjonalną. Atmosfera w sklepie pod kierownictwem powódki była niekorzystna w porównaniu z tą, która panowała w czasie kierowania sklepem przez poprzedniego kierownika. A. K. zdarzało się zwracać do pracowników na zasadzie „ja was, kurwa, obserwuję” czy „ja wam, kurwa, pokażę”. Sposób odnoszenia się powódki do pracowników sklepu odbierano też jako zastraszanie ich.

Około marca 2017 r. S. K. (1) – kierownik operacji sprzedaży pozwanej spółki, otrzymał telefon od zastępcy powódki w kierowanym przez nią sklepie. Personel sklepu chciał spotkać się z nim w celu omówienia współpracy z A. K.. S. K. umówił się na spotkanie i przeprowadził rozmowy z pracownikami na pierwszej zmianie, z których to rozmów sporządził notatkę „na brudno”, którą następnie przepisał na komputerze. Zastępca kierownika wskazała konkretne osoby, z którymi miał się spotkać, on jednak spotkał się ze wszystkimi pracownikami. Sporządzoną notatkę przekazał A. R. (1) lub S. J..

S. K. przeprowadził rozmowy ze wszystkimi obecnymi wtedy pracownikami. W jego relacji pracownicy (wszyscy poza dwoma) zarzucali powódce wybuchowy charakter i że dochodziło do scen, które nie powinny mieć miejsca. Wskazywano na przypadek rzucenia przez powódkę źle opisanymi pączkami w jedną z pracownic. Ponadto A. K. miała uderzyć jedną ze swoich zastępczyń.

S. K. przekazał sprawę do działu personalnego pozwanej spółki. W jego ocenie nie doszło do zmowy pomiędzy pracownikami.

W dniu 24 marca 2017 r. A. R. (2) Kierownik Personalny pozwanej spółki, na prośbę zastępcy kierownika sklepu (...) z dnia 23 marca 2017 r., spotkał się z pracownikami II zmiany sklepu (...), zaś dwa dni później – z pracownikami z I zmiany. Po spotkaniach opisał relacje poszczególnych pracowników sklepu.

W relacji M. K. powódka wprowadzała w sklepie nerwową atmosferę, a przychodząc do pracy pracownik boi się i jest zestresowany. Pracownica stwierdziła, że A. K. „upatruje sobie ofiary” i wszystkie niepowodzenia przypisuje jednej osobie (wtedy – swojemu zastępcy, J. N.). Była świadkiem wyrzucenia przez nią na podłogę źle opisanego pieczywa na sali sprzedaży – z ogólnym wyrażeniem dezaprobaty pod adresem całego personelu sklepu. Ponadto pracownica zarzuciła powódce niedelegowanie zadań na swojej zmianie; A. K. miała przy tym stwierdzić, że „lepiej, żebym wam nie mówiła, co macie robić, bo wam doby zabraknie”.

W relacji M. W. powódka skonfliktowała personel sklepu, którego pracą kierowała. W jej opinii przed przyjściem powódki pracownicy stanowili jeden zespół, natomiast powódka wszystkich skonfliktowała. Pracownica uważała metody współpracy z A. K. za nieodpowiednie, a ponadto że praca pracownika ochrony sprowadzała się do monitorowania pracy kasjerów i donoszenia powódce; pracownica miała uwagi co do zachowania pracownika ochrony, które określiła jako wulgarne. Poza tym stwierdzała, że powódka nie pomaga pracownikom i nie deleguje zadań.

Inna pracownica sklepu, M. G. (1), zwróciła uwagę na wyzywanie pracowników sklepu przez powódkę od „szmat” i „wariatek”. Podczas rozmowy pracownica była cała roztrzęsiona i o wszystkim opowiadała ze łzami w oczach. Uważa też, że A. K. jest emocjonalnie niestabilna, albowiem po pięciu minutach od wybuchu odnosi się do pracowników normalnie – aż do momentu, kiedy znowu coś się jej nie spodoba. Słyszała, jak powódka stwierdzała, że w sklepie pracują „głąby” i że „nic nie umieją”, jak również że w poprzednim kierowanym przez siebie sklepie powódka rzucała pustymi kartonami na magazynie w swojego zastępcę, jak również że szarpała na sali sprzedaży drugiego ze swoich zastępców. M. G. (1) stwierdzała, że w sklepie przy ul. (...) wszyscy pracownicy byli zastraszeni i że tak samo działo się w sklepie przy ul. (...); osoby, które nie chciały się z tym pogodzić, z jednej strony bały się przeniesienia do innego sklepu czy wręcz zwolnienia z pracy, a z drugiej strony rozpoczynały poszukiwania innej pracy.

Ogólna uwaga A. R. (1) dotyczyła obaw większości pracowników, z którymi rozmawiał, o swoją przyszłość. Większość z nich nie widziała możliwości współpracy z powódką w tak nerwowej atmosferze.

W jednej z opisywanych sytuacji powódka rzuciła kartonem w M. G. (1) – jedną z pracownic kierowanego przez siebie sklepu, na sali sprzedaży w obecności klientów sklepu. Doszło do tego po zapoczątkowanej przez powódkę i utrzymanej w ostrym tonie wymianie zdań pomiędzy powódką a M. G. (1). Powódka rzuciła w pracownicę pustym kartonem. Jeden z klientów zwrócił wówczas uwagę na to, kim jest zachowująca się w ten sposób osoba.

A. K. nieraz krzyczała na pracownice sklepu i ubliżała im. Określała je jako „kurwy”, „dziwki”, „szmaty”. Stwierdzała, że pracownice źle pracują. Takie zachowania ze strony powódki miały miejsce nawet kilka razy w tygodniu, także z powodu błahych spraw czy niedociągnięć ze strony pracowników sklepu.

Odnośnie wszystkich pracowników powódka używała stwierdzenia „jakie wy jesteście proste”. Powódka zwróciła uwagę jednej z pracownik by nie czytała gazety w trakcie przerwy, tylko bardziej skupiła się na sklepie.

Pracownicy odczuwali zdenerwowanie, stres gdy przychodzili do pracy. Chodziło o stan emocjonalny powódki, nerwowość z jej strony. Niektórzy pracownicy z tego powodu zaczęli szukać innej pracy i odchodzili ze sklepu zarządzanego przez powódkę. Pracownicy skarżyli się na złą atmosferę w miejscu pracy z powodu zachowania powódki.

Byli też pracownicy, którzy układali współpracę z powódką.

Niejednokrotnie – nawet do kilku razy w tygodniu, także na sali sprzedaży i w obecności klientów sklepu, powódka używała przekleństw w stosunku do pracowników. Zdarzały się sytuacje obrażania przez powódkę konkretnych osób i krzyczenia na nie.

Zza zamkniętych drzwi biura kierownika sklepu pracownicy słyszeli, jak w trakcie kłótni ze swoim zastępcą – J. N., A. K. używa słów powszechnie uważanych za obraźliwe, np. „kurwa”. Zdarzyło się, że pracownik musiał zamknąć drzwi do biura, ażeby klienci nie słyszeli kłótni powódki z pracownikiem, a i tak było ją słychać.

Powódka krzyczała na pracowników, w nieczytelny sposób przydzielała obowiązki, a następnie miała pretensje, że nie wszystko jest zrobione, „czepiała się” niektórych pracowników np. M. G. (1). Zdarzyło się powódce rzucenie z regału na podłogę pudełkiem z pączkami, które były źle opisane.

Doszło do sytuacji naruszenia przez powódkę nietykalności cielesnej jednej z pracownic – S. Ł., kiedy ta ostatnia popełniła błąd we wpisywaniu terminów. Powódka kilkakrotnie szarpnęła wówczas pracownicą, trzymając ją za rękę i krzyczała na nią. A. K. chciała by S. Ł. poszła z nią na zaplecze sklepu. Później powódka przeprosiła pracownicę za swoje zachowanie.

Opisana powyżej sytuacja nie była jedynym przypadkiem naruszenia przez powódkę nietykalności cielesnej pracownika. Któregoś dnia powódka uderzyła K. P. (1) – jedną z pracownic, dziurkaczem lub zszywaczem.

Miała miejsce sytuacja, że gdy pracownica M. G. (1) z gorączką poszła do pracy celem zaniesienia zwolnienia lekarskiego, powódka krzyczała na nią i wyzywała ją. M. G. (1) zaczęła wtedy płakać i wyszła ze sklepu. Zdarzały się sytuacje, gdy A. K. krzyczała na swoich podwładnych bez wyraźnej przyczyny; stało się tak chociażby w sytuacji, gdy M. G. (1) nie weszła do biura powódki celem odbicia się po zakończeniu pracy, ponieważ nie chciała przerywać powódce rozmowy z innym pracownikiem, a A. K. krzyczała na nią później. Sytuacje, w których powódka krzyczała na sklepie, zdarzały się bardzo często.

Któregoś dnia okazało się, że – pomimo długich i starannych poszukiwań, na magazynie sklepu nie można znaleźć kilku kartonów z kosmetykami. Powódka stwierdziła wtedy, że owe kosmetyki przewoziła M. G. (1), jedna z pracownic sklepu. M. G. (1) odebrała to jako oskarżenie o kradzież kosmetyków, była z tej przyczyny roztrzęsiona i płakała. Ostatecznie kosmetyki odnalezione zostały w samochodzie powódki.

W poprzednim, to jest przedostatnim kierowanym przez powódkę sklepie, również dochodziło do nieprawidłowości podobnych do wyżej wskazywanych. W przedostatnim sklepie powódki przynajmniej dwukrotnie doszło do naruszenia cielesnej nietykalności pracowników.

Pracownicy kierowanego przez A. K. sklepu opowiadali A. R. (1) o swoich doświadczeniach z powódką z silnymi emocjami. Jedna z pracownic płakała, inna samą siebie winiła za zaistniałe sytuacje z powódką. Zdarzyła się pracownica, która doświadczyła tzw. syndromu (...), to jest przywiązania ofiary do swojego oprawcy. Żaden z pracowników, z którymi rozmawiał A. R. (1), nie chciał, ażeby powódka dowiedziała się o tym, co mówił.

Rozwiązanie umowy o pracę z powódką wydawało się jedynym wyjściem z zaistniałej sytuacji. Oświadczeniem z dnia 18 kwietnia 2017 roku, wręczonym powódce w dniu 24 kwietnia 2017 roku, pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynąć miał z dniem 31 lipca 2017 r.

Jako przyczynę wskazano „niewłaściwe wykonywanie przez powódkę obowiązków pracowniczych, polegające na braku oczekiwanego przez pracodawcę realizowania zadań na zajmowanym stanowisku kierowniczym zgodnie z wewnętrznymi zasadami oraz naruszanie zasad współżycia społecznego, obowiązującego u pracodawcy Kodeksu Etycznego i Z. Szacunku wprowadzonych decyzją Zarządu”. Powołane zarzuty dotyczyły (1) złamania zasad (...)/ (...) oraz procedury ewidencji czasu pracy poprzez przewiezienie prywatnym samochodem w dniu 1 września 2016 r. poza godzinami pracy opakowania zbiorczego mięsa ze sklepu (...) do sklepu (...), za co powódka została ukarana karą nagany z dnia 27 września 2016 r.; (2) zdarzeń z przestrzeni lat 2015-2017, gdzie w relacjach z podwładnymi pracownikami sklepu (...) oraz (...) P. miały miejsce następujące sytuacje: (2.a) krytykowanie pracowników w sposób pozbawiony szacunku, w tym także w obecności klientów sklepu, co przekładało się na zaniżenie u pracowników poczucia przydatności zawodowej, (2.b) okazywanie negatywnych emocji poprzez krzyczenie na pracowników, (2.c) wypowiadanie się na temat pracowników w obecności innych pracowników przy użyciu słów powszechnie uważanych za obraźliwe, (2.d) naruszania nietykalności cielesnej pracowników.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało wręczone powódce przez S. K. (1) w obecności A. R. (1). Po odczytaniu treści oświadczenia, odbyła się krótka rozmowa na temat przyczyn wypowiedzenia. S. K. (1) powiedział powódce, że operacyjnie była bardzo dobra, nie ma zastrzeżeń, natomiast „nie radziła sobie z emocjami”.

Na miesiąc – półtora przed wypowiedzeniem, powódka miała rozmowę dyscyplinującą z kierownikiem rejonu S. K. (1). S. K. (1) poinformował powódkę, że pracownice z K. skarżą się, że powódka jest za bardzo wymagająca, że krzyczy.

Ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie, Sąd Rejonowy oparł się przede wszystkim na zgromadzonych w aktach sprawy dokumentach i zeznaniach świadków. Istotnym dowodem w sprawie były notatki S. K. (1) i A. R. (1), sporządzone przez nich po przeprowadzeniu rozmów z pracownikami kierowanych przez powódkę sklepów.

W ocenie Sadu spisane relacje prawie wszystkich pracowników – podwładnych powódki, w sposób jednoznaczny wskazują na liczne nieprawidłowości i zdarzenia, do których nie powinno dojść. Stopień szczegółowości i emocje, z jakimi pracownicy sklepu składali swoje relacje, zdecydowanie przeczą tezie, że opisywane zdarzenia nie miały miejsca. Fakt, że A. R. (1) i S. K. (1) nie zapisał powołanych relacji „słowo w słowo” tak, jak je usłyszał, w żaden sposób nie odbierają im wiarygodności. W toku postępowania część świadków zaprzeczyła swoim relacjom, które złożyli S. K. (1) i A. R. (1) w trakcie przeprowadzonego przez nich spotkania. Sąd doszedł jednak do wniosku, że wartość dowodową przedstawiają relacje złożone przez pracowników jeszcze w czasie kierowania sklepem, w którym pracowali, przez powódkę, a nie zeznania składane przez nich na rozprawie po upływie dłuższego czasu od opisywanych przez nich zdarzeń. Sąd nie widzi podstaw, dla których pracownicy mieliby składać relacje, które miałyby przynieść negatywne dla powódki – kierowniczki ich miejsca pracy, jeżeli powódka faktycznie byłaby dla nich taka, jaką ją opisują niektórzy świadkowie: co prawda wymagającą, ale wyrozumiałą, sprawiedliwą i dbającą o swoich pracowników. Korzystniejsze dla powódki zeznania składane po upływie dłuższego czasu, składane „na chłodno”, mogą wynikać z tego, iż po upływie tego dłuższego okresu czasu byłym podwładnym powódki może po prostu nie zależeć na tym, ażeby ponosiła ona negatywne konsekwencje swoich zachowań – a na pewno nie tak, jak mogło im na tym zależeć wtedy, gdy kierowała ich miejscem pracy i dopuszczała się wobec nich opisanych wyżej zachowań. Nadto świadkowie zasłaniali się upływem czasu, emocje uspokoiły się. Na przykład świadek M. K. zeznała „ ciężko mi powiedzieć po takim czasie, jaką przełożoną była powódka”. Z drugiej strony świadek potwierdziła, że „powódka jest emocjonalną osobą”, „w pracy było nerwowo”, „były dni spokojne, były dni bardziej nerwowe, gdzie powódka krzyczała”. Dalej świadek zeznała, że odczuwała stres, gdy przychodziła do pracy. Był on powodowany zachowaniem powódki, „nerwowością z jej strony”. Świadek przyznała też, że nie „odważyła się na rozmowę z powódką”. Brak chęci potwierdzenia zeznań składanych w cztery oczy w rozmowie z pracownikiem pozwanej, przed Sądem w obecności powódki, może także wynikać z tego, że „nikomu nie chodziło o to żeby powódka straciła pracę”, jak zeznała świadek J. N. (k. 180).

Mając to na uwadze, Sąd Rejonowy wziął pod uwagę relacje świadków spisane przez pracowników pozwanego w trakcie wewnętrznego postępowania. Nadto zdaniem sądu trudno przypisać pozwanej zamiar sfałszowania notatki z rozmów, w sytuacji gdy przez lata zatrudnienia powódki, pracodawca zadowolony był z efektów jej pracy, jak sama zeznała powódka, była ceniona i nagradzana. Pracodawca powziął informację o zachowaniu powódki wiosną 2017 roku i zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę, mając świadomość tego, że brak reakcji na postępowanie powódki względem pracowników, może doprowadzić do procesów o mobbing.

Sąd I instancji wskazał, iż część świadków nie tylko zaprzeczała (B. L. – przy czym świadek przyznała, że bardzo rzadko pracowała na tych samych zmianach co powódka; średnio w skali miesiąca dwa razy), że opisywane przez innych pracowników naganne zachowania powódki nie miały miejsca, ale wręcz stwierdzała (jak J. W.), że pracownicy „zmówili się” przeciwko powódce i mścili się na niej. Miały ponadto nie wykonywać swoich zadań w trakcie pracy – po to, ażeby powódka miała jej więcej. W ocenie Sądu taka wersja wydarzeń jest skrajnie nieprawdopodobna i nie zasługuje na danie jej wiary. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż J. W. sama opisuje sytuacje (jak chociażby rzucanie pączkami przez powódkę), w których powódka odnosiła się do swoich pracowników dokładnie tak, jak oni opisali najpierw A. R. (1), a następnie w trakcie rozpraw. Ponadto Sąd zaznaczył, że zeznania J. W. nie tyle nawet nie korespondują z zeznaniami innych pracowników sklepu, co są wewnętrznie niespójne i nielogiczne. Nadto świadek pracowała z powódką niecały miesiąc („zdarzało się, że pracowałyśmy razem na jednej zmianie”), a przy tym był to czas, kiedy powódka była już po rozmowie dyscyplinującej przeprowadzonej przez S. K. (1), co też mogło wpłynąć za sposób zachowania powódki. Sąd, opierając się na życiowym i zawodowym doświadczeniu, nie dał wiary takim zeznaniom.

Odnośnie zeznań świadka K. P. (2) Sąd zwrócił uwagę, iż świadek potwierdziła to, że była część pracowników, która układała sobie relacje z powódką. Jednocześnie wskazała, że „z każdym kierownikiem pracowała krótko”, nie widziała, czy powódka miała złe relacje z innymi pracownikami, dodając, że „była taka rotacja na sklepie, że nie nadążamy”. Jednocześnie świadek zaprzeczyła zeznaniom J. W. by była zmowa pracowników, wskazała, że „nie było prób nakłaniania mnie, żeby coś na kierowniczkę powiedzieć”.

Sąd podkreślił też, że zarzuty stawiane powódce dotyczyły jej zachowania, sfery emocjonalnej. Z tego względu ocena zachowania powódki zależy też od osobowości osoby oceniającej. To co dla jednych pracowników było niedopuszczalne, stresujące, inni uważali za „normalne” metody działania. Ta druga grupa pracowników kładła nacisk na cel, efekt działania powódki (zeznania świadka E. P.).

Zeznania części świadków, którzy nie potwierdzili zarzucanych powódce zachowań (mają wiedzę o nich tylko ze słyszenia), wynikają także z tego, że były to osoby, które nie pracowały z powódką na zmianie. Na przykład świadek J. N. wskazała, że pracowała z powódką 2-3 zmiany. Jednocześnie potwierdziła, iż byli pracownicy, którzy skarżyli się na zachowanie powódki. W tym zakresie świadek wskazała na M. G. (1), która skarżąc się na zachowanie powódki, płakała. Świadek dalej zeznała, że „zachowanie powódki odbiegało od zachowania innych kierowników”.

Tymczasem z zasad postępowania, jakie wprowadziła pozwana na piśmie (kodeks etyki), wprost wynika, że cel nie może być osiągany za wszelką cenę. Dla pracodawcy istotne były relacje między pracownikami, o czym powódka wiedziała (w informacyjnych wyjaśnieniach, potwierdzonych zeznaniami, wprost przyznała, że była szkolona z zarządzania i wiedziała, czego oczekuje pracodawca w relacjach przełożony - podwładny).

Sąd Rejonowy nie dał też wiary zeznaniom powódki, w zakresie w jakim nie korespondowały z treścią dokumentów i zeznań świadków. Powódka konsekwentnie zaprzeczała, ażeby opisywane w toku postępowania jej zachowania w stosunku do pracowników w ogóle miały miejsce. Sąd zwrócił jednak uwagę na to, że obraz powódki, trzymającej personel kierowanych przez siebie sklepów „twardą ręką” i bez oglądania się na osobistą godność swoich podwładnych wyłania się ze źródeł od siebie niezależnych. Podkreślił też, iż o nagannych zachowaniach powódki otwarcie mówili także ci świadkowie, którzy – jak sami twierdzili, byli z powódką przynajmniej w dobrych relacjach i uważali ją za dobrą kierowniczkę sklepu, w którym pracowali.

Sąd uwzględnił też fakt otrzymywania przez przełożonych powódki sygnałów o podobnych nieprawidłowościach w sklepie, który był przedostatnim sklepem kierowanym przez powódkę. W ocenie Sądu nie sposób pominąć tej okoliczności. Poprzednio kierowany przez powódkę sklep jest niezależny od sklepu, który był przez nią kierowany jako ostatni, a zatem informacje o nieprawidłowościach i nagannym sposobie odnoszenia się do pracowników przez powódkę zostają potwierdzone przez niezależne źródło.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy oddalił powództwo, jako bezzasadne.

Na wstępie Sąd wskazał, że zawartą z powódką umowę o pracę rozwiązano na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę rozwiązuje się (…) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Zgodnie zaś z art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Sad podkreślił, iż rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. jest jednym z normalnych sposobów rozwiązania łączącej strony tego stosunku prawnego umowy o pracę. Stroną wypowiadającą umowę o pracę była w przedmiotowej sprawie strona pozwana. Nie ulega wątpliwości, że w przedmiotowej sprawie zachowany został trzymiesięczny okres wypowiedzenia, wynikający z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

W powołanym oświadczeniu woli pracodawca wskazywał, że rozwiązuje zawartą z powódką umowę o pracę z powodu (1) złamania przez nią zasad (...)/ (...) oraz procedury ewidencji czasu pracy poprzez przewiezienie prywatnym samochodem w dniu 1 września 2016 r. poza godzinami pracy opakowania zbiorczego mięsa ze sklepu (...) do sklepu (...), za co powódka została ukarana karą nagany z dnia 27 września 2016 r.; (2) zdarzeń z przestrzeni lat 2015-2017, gdzie w relacjach z podwładnymi miało miejsce (2.1.) krytykowanie pracowników w sposób pozbawiony szacunku, w tym także w obecności klientów sklepu, co przekładało się na zaniżenie u pracowników oceny przydatności zawodowej, (2.2.) okazywanie negatywnych emocji poprzez krzyczenie na pracowników, (2.3.) wypowiadanie się na temat pracowników w obecności innych pracowników przy użyciu słów powszechnie uważanych za obelżywe, (2.4.) naruszenia nietykalności cielesnej pracowników

Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, podana w oświadczeniu woli przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna (wyrok SN z dnia 12 kwietnia 2018 r. w sprawie I PK 19/17, LEX nr 2492099, czy też wyrok SN z dnia 24 października 2017 r. w sprawie II PK 307/16, LEX nr 2427155). Powódka zarzucała pozwanemu pracodawcy wskazanie w treści powołanego oświadczenia przyczyn nieprawdziwych i pozornych. W ocenie Sądu nie ulega jednak wątpliwości, że wskazane w treści oświadczenia woli pracodawcy przyczyny były prawdziwe.

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Sad wskazał, iż w orzecznictwie przyjmuje się, że sąd pracy – w przypadku zgłoszenia roszczenia w oparciu o powołany wyżej przepis, ocenia zasadność wypowiedzenia umowy o pracę w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (patrz wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r. w sprawie I PKN 434/98 OSNAPiUS 1999/21 poz. 688, czy też wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r. w sprawie I PKN 571/98 OSNAPiUS 2000/7 poz. 266; OSP 2001/4 poz. 56 z glosą A. Wypych-Żywickiej). Kryteriami tej oceny są zatem ustalenia w zakresie konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia, jej rzeczywistości oraz jej weryfikacja jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Sad podkreślił przy tym, że– w sytuacji wskazania kilku przyczyn, wypowiedzenie uzasadnia prawdziwość przynajmniej jednej z nich. Pracodawca musi (o ile to możliwe) podać wszystkie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, albowiem takie rozwiązanie chroni go przed uznaniem całego wypowiedzenia za bezprawne, gdyby jeden z powodów był niekonkretny lub nieprawdziwy. Podobnie uznał zresztą Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2005 r. w sprawie I PK 178/04 (LEX nr 375699). Jeśli nie wszystkie podane przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę okażą się prawdziwe i uzasadnione, to nie oznacza to jeszcze, że zwolnienie było bezprawne. Wystarczy bowiem, że chociaż jedna z nich była zasadna.

Sąd podkreślił, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy
o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 roku, I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).

Nadto podkreślił, iż wypowiedzenie jest zwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia nie musi więc mieć charakteru szczególnego, a nawet nie musi wskazywać okoliczności przez pracownika zawinionych. Mogą to być okoliczności obiektywnie uzasadniające interes pracodawcy w wypowiedzeniu umowy o pracę pracownika. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. m.in. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M. P. Pr. (...)). Pracodawca określa rodzaj i sposób realizacji działalności, co nie podlega ocenie w aspekcie zasadności wypowiedzenia. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok SN z dnia 2 września 1998 roku, OSNP 1999/18/577). Z kolei w stosunku do pracowników zajmujących samodzielne stanowiska należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn wypowiedzenia. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym interes pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 2 października 2002 roku, I PKN 374/01, OSNP 2004/9/156, wyrok SA w Warszawie dnia 21 maja 2002 r, III APa 171/01, OSA 2002/10/37, wyrok SN z dnia 2 września 1998 r, I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577).

W ocenie Sądu w przedmiotowej sprawie nie można pracodawcy postawić zarzutu braku konkretyzacji przyczyny.

W zakresie pierwszej z powołanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia, pomimo określenia w treści pozwu faktu przewiezienia przez powódkę prywatnym samochodem opakowania zbiorczego mięsa poza godzinami pracy jako przyczyny „nieprawdziwej i pozornej”, sama powódka przyznała, że taka sytuacja miała miejsce, aczkolwiek – jak stwierdziła, nie uważała, że jest za nią odpowiedzialna. Ponadto jeszcze w trakcie zatrudnienia w pozwanej spółce powódka nie kwestionowała nałożonej na nią za ten czyn kary nagany. Zdaniem Sądu nie ma zatem wątpliwości, że pierwsza ze wskazanych przez pracodawcę przyczyn rozwiązania zawartej z powódką umowy o pracę była i prawdziwa, i w należyty sposób skonkretyzowana. Ponadto Sąd wskazał, że – jak orzekł Sąd Najwyższy (patrz np. wyrok SN z dnia 18 lutego 2015 r. w sprawie I PK 171/14, LEX nr 1663395), wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie tego samego zdarzenia, za które pracownik został ukarany (…) w każdym przypadku, w którym waga naruszenia obowiązków jest na tyle znacząca, że uzasadnia przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudnienia pracownika. Zdaniem Sądu nie ulega wątpliwości, że pracodawca – mając na uwadze jakość produktów spożywczych, którymi handluje, nie może dopuścić do tego, ażeby owe produkty były przechowywane i przewożone w taki sposób, który naraża je na ryzyko zepsucia. W przypadku zakupu takiego zepsutego wyrobu i ewentualnego zatrucia się nim przez któregoś z klientów sklepu ucierpiałaby nie tylko reputacja pracodawcy, ale i jego zyski. W związku z powyższym pierwsza ze wskazanych przez pozwanego przyczyn rozwiązania umowy ewidentnie nie może być uznana ani za nieprawdziwą, ani za niekonkretną, ani za niewiele znaczącą.

Drugą wskazaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką były zdarzenia z lat 2015-2017, polegające na odnoszeniu się do pracowników sklepu – swoich podwładnych, w sposób naganny, nawet poprzez naruszanie cielesnej nietykalności niektórych pracowników. To właśnie ta przyczyna (a właściwie zbiór przyczyn) stała się główną osią okoliczności dowodzonych w niniejszej sprawie. W ocenie Sądu I instancji w świetle zgromadzonego materiału dowodowego także te przyczyny są i prawdziwe, i konkretne. Nie ulega wątpliwości, że powódka – zajmując stanowisko kierownika sklepu pozwanej spółki, ewidentnie nadużywała swojej pozycji i odnosiła się do swoich podwładnych bez szacunku. W kierowanym przez powódkę sklepie niczym nadzwyczajnym nie było krzyczenie na pracowników, nierzadko połączone z obrażaniem swoich podwładnych i używaniem w stosunku do nich słów powszechnie uznawanych za wulgarne i obelżywe („kurwy”, „dziwki”, „szmaty”). Dochodziło także do sytuacji krytykowania pracowników w sposób im ubliżający (również w obecności klientów sklepu), a nawet do sytuacji naruszenia cielesnej nietykalności pracowników przez powódkę poprzez ich szarpanie (chociażby S. Ł.) czy wręcz rzucanie w nich różnymi przedmiotami (w M. G. (1) – co zauważył jeden z klientów sklepu i (...)). Pomimo tego, że powódka – jak zgodnie przyznała większość z powołanych w toku postępowania świadków, jako kierownik sklepu osiągała wyniki co najmniej zadowalające, to metody osiągania przez nią celów były dla pozwanej spółki nie do zaakceptowania. Zdaniem sądu nie można się zatem dziwić, że pracodawca powódki postanowił rozwiązać zawartą z nią umowę o pracę.

Sąd I instancji podniósł, iż w orzecznictwie przyjmuje się, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76). W przedmiotowej sprawie Sąd nie miał wątpliwości, że rozwiązując zawartą z powódką umowę o pracę strona pozwana kierowała się dobrem zakładu pracy i – co istotne, swoich pracowników. Mając na uwadze sposób traktowania swoich podwładnych przez powódkę, nieprzystający do żadnych standardów pozwanej spółki, rozwiązanie umowy z powódką określono jako jedyny sposób rozwiązania całej sprawy.

Zgodnie z art. 11 ¹ k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Różne przedsiębiorstwa w rozmaity sposób regulują swoją politykę relacji pomiędzy pracodawcą a jego pracownikami. W pozwanej spółce decyzją zarządu wprowadzono dokument „Nasze zasady szacunku”, z którym powódka musiała się przynajmniej zapoznać. Jak się jednak okazało, powódka nie przestrzegała powołanych w tym dokumencie zasad i traktowała podległych jej pracowników w sposób sprzeczny z regułami opisanymi w „naszych zasadach szacunku”.

Sąd Rejonowy podniósł, iż nie ulega wątpliwości, że w każdej pracy – częściej lub rzadziej, zdarzają się momenty, w których ktoś nie może zapanować nad swoimi nerwami, krzyczy na osoby w swoim otoczeniu i przeklina, a nierzadko także ubliża tym osobom. Nie do przyjęcia jest jednak sytuacja, w której takie zachowania stają się zwyczajnym sposobem odnoszenia się pracodawcy do swoich pracowników – a tak się właśnie stało w kierowanych przez powódkę sklepach. Nie od dzisiaj wiadomo, że pracownicy chętniej „uciekają” z miejsc pracy, w których panują opisane porządki, niż chcieliby w takich miejscach pracować; w takich miejscach pracownicy pracują z reguły dużo mniej wydajnie niż tam, gdzie pracodawca odnosi się do nich z szacunkiem. Mając to na uwadze Sąd stwierdził, że przyzwalanie na odnoszenie się do pracowników bez szacunku i w sposób naruszający ich godność nie tylko jest niezgodne z przepisami prawa, ale także nie leży w interesie pracodawcy. Nie ma wątpliwości, że pracodawcy powinno zależeć na dobrych relacjach w miejscu pracy, przekładających się na wyższą jakość wykonywanej pracy. Pracodawca mógł nie życzyć sobie dalszej współpracy z powódką chociażby przez wzgląd na swój interes. Pracodawca jak wskazano w ocenie materiału dowodowego wyważył interes osiągnięcia celu zarobkowego – wyniki danego sklepu, w ryzykiem procesów np. o mobbing. Nie ma przy tym znaczenia to, czy pracodawca powinien mieć wcześniej uwagi do zachowania powódki. Z materiału dowodowego wynika bowiem, iż o okolicznościach, które stały się przyczynami wypowiedzenia umowy, pracodawca powziął wiedzę wiosną 2017 roku. Istotne jest to, że powódka przyznała, iż była z nią prowadzona rozmowa dyscyplinująca. Oczekiwano od powódki zmiany postępowania. Powódka nie może zatem podnosić na etapie postępowania sądowego, że nie znała przyczyn wypowiedzenia. Po pierwsze są one w ocenie Sądu wystarczająco konkretne, po drugie – powódka po rozmowie z S. K. (1) miała świadomość tego co stanowi zarzut pracodawcy. Z zeznań świadków wynika, iż powódka miała do pracowników pretensje, że „ją sprzedali do rejonu”.

Mając powyższe na względzie, Sąd Rejonowy powództwo oddalił.

Sąd obciążył powódkę kosztami zastępstwa procesowego, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 § 1 i 3 kpc. W ocenie Sądu nie ma podstaw do zwolnienie powódki z obowiązki zwrotu kosztów, tylko w oparciu o dysproporcję finansową stron postępowania. Sąd podniósł również, iż wysokość tych kosztów jest niewielka (180 zł) i wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265). Należy przy tym podnieść, iż powódka nie została obciążona kosztami sądowymi, stosownie do art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Apelację od powyższego orzeczenia w całości wniosła strona powodowa.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1. Naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.

a)  art.233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 235 § 1 k.p.c. poprzez uznanie na niewiarygodne zeznań świadka B. W., świadka K. P. (2), świadka M. J. oraz świadka S. Ł. w zakresie w jakim ww. świadkowie zaprzeczali treści notatek sporządzonych przez S. K. (1) i A. R. (1), a w konsekwencji zastąpienie części zeznań ww. świadków złożonych na rozprawie pisemnymi notatkami sporządzonymi przez S. K. (1) i A. R. (1) po przeprowadzeniu rozmów z pracownikami sklepów kierowanych przez powódkę, mimo iż:

-

notatki nie były sporządzane na bieżąco w trakcie przeprowadzanych rozmów ze współpracownikami powódki;

-

notatki nie były odczytywane osobom, z którymi były przeprowadzane rozmowy ani nie były przez te osoby pisemnie potwierdzane;

-

ww. świadkowie w trakcie zeznań w sposób stanowczy i jednoznaczny zaprzeczali aby formułowali oświadczenia o treści odnotowanej w notatkach, co wskazuje, że notatki nie zostały sporządzone w sposób w pełni odzwierciedlający przebieg tych rozmów.

Ww. uchybienie Sądu Rejonowego w ocenie apelującego miało wpływ na wynik sprawy, albowiem gdyby Sąd odmówił ze wskazanych wyżej powodów wiarygodności notatkom, wówczas nie doszedłby do wniosku, że powódka zachowywała się niewłaściwie w stosunku do swoich podwładnych;

b)  art. 233 § 1 k.p.c. przez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonanie oceny z pominięciem jego istotnej części, tj. zeznań świadków: B. L., J. W., K. P. (2) i E. P., w takim zakresie, w jakim z zeznań tych jednoznacznie wynika, że:

-

powódka nie odnosiła się wulgarnie do pracowników, nie krytykowała ich i nie używała wobec nich słów powszechnie uznanych za niecenzuralne;

-

niektórym podwładnym powódki nie podobało się, że powódka jest kierownikiem wymagającym, oczekującym przestrzegania procedur wewnętrznych, co doprowadziło do ich zmowy przeciwko powódce;

-

niechęć do powódki ze strony części pracowników wynikała z szerzących się plotek na temat przebiegu niektórych zdarzeń, które były wyolbrzymiane przez osoby, które nie były bezpośrednimi świadkami zdarzeń;

W ocenie skarżącego także uchybienie miało wpływ na wynik sprawy, bo gdyby Sąd Rejonowy nie pominął ww. dowodów to dostrzegłby, że zarzuty stawiane powódce co do niestosownego zachowania były formułowane przez pracowników, którzy nie widzieli rzekomo nagannych zachowań powódki, a nadto, że zarzuty te były stawiane przez pracowników, którzy nie pracowali w sposób rzetelny i wobec których powódka miała merytoryczne zastrzeżenia co do ich pracy;

c)  art. 233 § 1 k.p.c. przez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonanie oceny z pominięciem jego istotnej części, tj. zeznania świadka J. W. w zakresie w jakim ww. świadek wskazywała, że świadek M. G. (1) była pracownikiem nierzetelnie wykonującym swoje pracownicze obowiązki, któremu powódka zwracała często uwagę, a nadto, że świadek M. G. (1) często opowiadała nieprawdę.

Apelujący wywiódł, że uchybienie miało wpływ na wynik sprawy, bo gdyby Sąd Rejonowy nie pominął ww. dowodów to dostrzegłby, że świadek M. G. (1), która jako jedyna (pomijając tutaj treść zeznań świadka S. Ł. podczas konfrontacji) formułowała wobec powódki tak negatywne twierdzenia, miała powód aby tak negatywnie wypowiadać się na temat powódki. Dostrzeżenie powyższego, przy uwzględnieniu zeznań pozostałych świadków, powinno zatem prowadzić Sąd Rejonowy do konkluzji, że zeznania świadka M. G. (1) są niewiarygodne, co w dalszej kolejności powinno prowadzić do wniosku, że powódka nie dopuściła się nietykalności cielesnej współpracowników i nie zachowywała się wobec podwładnych w sposób nieprawidłowy;

-

art. 233 § 1 k.p.c. przez sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego wyprowadzenie faktu, że powódka dopuściła się naruszenia nietykalności cielesnej S. Ł., M. G. (1) oraz K. P. (1) na podstawie zeznań złożonych przez S. Ł. i M. G. (1) pomimo, iż zeznania te są niewiarygodne, jako że:

-

S. Ł. najpierw wskazywała, że była świadkiem jak powódka rzuciła kartonem w podłogę, a dopiero na następnej rozprawie, podczas konfrontacji, zmieniła całkowicie zdanie, podając, iż powódka uderzyła kartonem w świadka M. G. (1);

-

S. Ł. najpierw wskazywała, że nikt oprócz niej nie widział, jak powódka rzuciła kartonem o podłogę mimo, iż na kolejnej rozprawie podawała, że ww. zdarzenie odbyło się w obecności klienta sklepu;

-

S. Ł. wyjaśniając rozbieżności między swoimi zeznaniami wskazywała na niepamięć, a przecież w świetle doświadczenia życiowego oczywiste jest, że uderzenie innej osoby jest na tyle nadzwyczajnym zdarzeniem, że gdyby takowe miało faktycznie miejsce wówczas nie jest ono czymś, o czym się zapomina;

-

M. G. (1), której powódka przedstawiła na nagraniach monitoringu sytuację ze świadkiem S. Ł. nie zgłaszała po zapoznaniu się z ww. nagraniem przełożonym powódki aby ta dopuściła się naruszenia nietykalności cielesnej innego pracownika, lecz zarzut ten stawiała dopiero po pewnym czasie, gdy całe zdarzenie zostało skasowane z nagrań monitoringu;

Skarżący podkreślił, iż zeznania ww. świadków stoją w opozycji z zeznaniami innych świadków. Ww. uchybienie Sądu Rejonowego miał wpływ na wynik sprawy, albowiem gdyby Sąd odmówił ze wskazanych wyżej powodów wiarygodności zeznaniom świadków S. Ł. i M. G. (1), wówczas nie doszedłby do wniosku, że powódka dopuściła się naruszenia nietykalności cielesnej współpracowników;

d)  art. 233 § 1 k.p.c. przez niewłaściwą ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, przede wszystkim zeznań świadków: M. W., M. G. (1) i M. K., co przejawiało się w ustaleniu, że powódka wprowadzała w miejscu pracy nerwową i niekorzystną atmosferę, krzyczała na pracowników, ubliżała im i wyzywała ich, na skutek czego pracownicy czuli się w pracy zestresowani, a wręcz bali się powódki, mimo iż zeznania tych świadków wyraźnie zaprzeczyły stawianym powódce zarzutom;

e)  art. 102 k.p.c. poprzez błędne uznanie, iż nie zachodzi podstawa do zwolnienia powódki z obowiązku zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w sytuacji, gdy istnieją szczególne okoliczności przemawiające za nieobciążaniem jej kosztami prowadzenia postępowania.

2. Naruszenie prawa materialnego, tj.:

1) art. 30 § 4 k.p. poprzez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano przyczyny wypowiedzenia, przy czym przyczyny te zostały określone przez pracodawcę w sposób niejasny i bardzo ogólnikowy, co w konsekwencji doprowadziło do nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy z powódką.

W oparciu o powyższe skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości poprzez: zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 16.012,29zł, tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę; zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu za pierwszą instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji. Ponadto skarżący wniósł o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu za drugą instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. Z ostrożności procesowej, w razie oddalenia powództwa, zaś o nieobciążanie powódki kosztami procesu na podstawie art. 102 k.p.c.

W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie apelacji powódki w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania drugoinstancyjnego w tym kosztów zastępstwa procesowego pełnionego przez radcę prawnego według norm prawem przewidzianych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie sprzecznych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

W świetle powyższego Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty zaś skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący, bowiem przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego.

W szczególności nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż materiał dowodowy zgromadzony w sprawie wskazywał, że powódka nie dopuściła się naruszenia nietykalności cielesnej współpracowników i nie zachowywała się wobec podwładnych w sposób nieprawidłowy.

Apelujący podniósł, iż Sąd dokonał w tym zakresie błędnej oceny zebranych dowodów, a w szczególności w sposób nieuprawniony uznał za niewiarygodne zeznania świadka B. W., świadka K. P. (2), świadka M. J. oraz świadka S. Ł. w zakresie w jakim ww. świadkowie zaprzeczali treści notatek sporządzonych przez S. K. (1) i A. R. (1), w sposób nieuprawniony nie dał wiary zeznaniom świadków: B. L., J. W., K. P. (2) i E. P., podczas gdy ci zaprzeczali, iż powódka odnosiła się wulgarnie do pracowników, wskazywali na fakt zmowy przeciwko powódce i jej bezpodstawne pomówienia. Skarżący wywiódł też, iż Sąd dokonał ustaleń w sprawie z pominięciem zeznań J. W. w zakresie w jakim ww. świadek wskazywała, że świadek M. G. (1) była pracownikiem nierzetelnie wykonującym swoje pracownicze obowiązki, któremu powódka zwracała często uwagę, i który często opowiadał nieprawdę. W ocenie skarżącego w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego powódka nie dopuściła się też naruszenia nietykalności cielesnej S. Ł., M. G. (1) oraz K. P. (1) zeznania złożone w tym przedmiocie przez dwie pierwsze osoby są bowiem niewiarygodne. Nadto apelujący wskazał, że Sąd bezpodstawnie przyjął, że powódka wprowadzała w miejscu pracy nerwową i niekorzystną atmosferę, krzyczała na pracowników, ubliżała im i wyzywała ich, na skutek czego pracownicy czuli się w pracy zestresowani, a wręcz bali się powódki, mimo iż zeznania świadków M. W., M. G. (1) i M. K. zaprzeczyły stawianym powódce zarzutom w tym przedmiocie.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, że jeśli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie oraz, które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 kpc, a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym.

Sąd I instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów logicznie argumentując z jakich względów zeznań świadków B. W., K. P. (2), M. J. S. Ł. co do treści sporządzonych przez A. R. (1) i S. K. (1) notatek oraz B. L., J. W., K. P. (2) i E. P., co do faktycznego zachowania powódki w stosunku do współpracowników nie podzielił oraz wskazując dlaczego i w jakim zakresie uznał zeznania S. Ł., M. G. (1) za wiarygodne. Sąd skrupulatnie wyjaśnił także w jakim zakresie uznał za wiarygodne, a w jakim nie zeznania M. W., M. G. (1) i M. K.. Ma to swoje odzwierciedlenie w uzasadnieniu wydanego rozstrzygnięcia. Skarżący natomiast, podnosząc, iż Sąd działał w sposób stronniczy pomijając podnoszone przez niego okoliczności, zwłaszcza fakt braku potwierdzenia przez pracowników pozwanego, iż powódka zachowała się w sposób oczywiście nieprawidłowy, a uznając za wiarygodne okoliczności przeciwne, nie wykazał, iż materiał dowodowy w sprawie był niekompletny, a wnioski Sądu wywiedzione w oparciu o wskazaną wyżej podstawę nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne.

Podkreślenia wymaga także, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

W ocenie Sądu II instancji na gruncie rozpoznawanego przypadku Sąd Rejonowy powyższych zasad nie naruszył. Uznanie więc w oparciu wiarygodne twierdzenia strony pozwanej, części świadków oraz treść notatek przełożonych powódki, iż ta zachowując się rażąco nieprawidłowo działała z przekroczeniem zasad współżycia społecznego było zatem w pełni prawidłowe.

Sąd Okręgowy dokonał szczegółowej analizy wszystkich zeznań świadków oraz stron i uznał zgodnie z tym co przyjął Sąd I instancji, iż pomimo występujących w nich nieścisłości i niespójności generalnie potwierdzają one wskazaną powódce przyczynę wypowiedzenia w tym co do zdarzeń z lat 2015 -2017 polegających na odnoszeniu się do pracowników sklepu – podwładnych w sposób naganny, nawet poprzez naruszenie cielesnej nietykalności niektórych z nich.

W szczególności wskazać należy, iż świadek M. K. co do spornych okoliczności potwierdziła, że powódka jest emocjonalną osobą co wpływało na nerwową atmosferę w pracy. Wskazała, iż powódka krzyczała na pracowników zwracała się do nich w sposób nieuprzejmy, choć nie potwierdziła używania wulgaryzmów. Wskazała na fakt rzucenia pączkami na podłogę, z uwagi na niewłaściwy sposób opisania towaru. Zaznaczyła brak czytelnego przydzielania obowiązków, „czepiania się” poszczególnych pracowników oraz wskazała, iż powódka nie lubiła M. G. (1) oraz na złe relacje z zastępcą kierownika J. N.. Świadek zeznała też, że nie podejmowała prób rozmowy z powódką na temat atmosfery w pracy, bo się na nią nie odważyła, nie pamiętała też by powódka sugerowała, iż można przyjść z nią porozmawiać o problemach. W ocenie Sądu wskazana relacja potwierdza zasadność podanej powódce przyczyny wypowiedzenia.

Świadek B. W., która w chwili obecnej nie pracuje już u pozwanego, choć nie potwierdziła treści notatki sporządzonej przez przełożonego (w zakresie w jakim miała powiedzieć ze powódka zwracała się do pracowników „debile”) wskazała, iż miała zamiar odejść z pracy, bo nie odpowiadała jej nerwowa atmosfera, którą wprowadziła powódka. a której nie było pod innym kierownictwem. Zeznała, iż powódka odnosiła się do pracowników słowami „ja was kurwa obserwuję, ja wam kurwa pokarzę”. Takie traktowanie świadek odbierała jako zastraszanie. W jej ocenie powódka była wiecznie z czegoś niezadowolona. B. W. słyszała o incydencie rzucenia pączków, choć go nie widziała osobiście. Słyszała też o zarzucie czytania przez pracownika gazety w czasie przerwy. Świadek nie pamiętała by powódka informowała pracowników, że jeżeli coś trzeba wyjaśnić mogą z nią porozmawiać. Podkreśliła, iż niektóre osoby bały się odezwać nawet jak miały jakiś problem. Wskazała, iż powódka nigdy nikogo nie pochwaliła na koniec dnia. Zdaniem Sądu wskazane zeznania choć nie potwierdzają treści notatki przełożonych świadczą o tym i podana powódce przyczyna wypowiedzenia w zakresie stawianych jej zarzutów dotyczących braku poszanowania godności osobistej pracowników jest rzeczywista.

W relacji świadka B. L., która rzadko pracowała z powódką (w okresie od stycznia do kwietnia na zmiany) ww. była opanowana i nie wyładowywała emocji na pracownikach. Zeznania te zdaniem Sądu nie znajdują potwierdzenia nawet słowach samej powódki, która także w treści apelacji potwierdziła, iż jest osoba emocjonalną. Świadek osobiście nie skarżyła się na współprace z powódką, podkreślała jej profesjonalizm w zakresie procedur dotyczących prowadzenia sklepu. Wskazała jednak, że byli pracownicy, którzy nie chcieli z nią pracować buntowali się, bo „jest wymagająca i czepia się o byle co”. Wspomniała też, iż słyszała o naruszeniu nietykalności cielesnej pracownika przez powódkę w sklepie na Traugutta, ale nie znała żadnych szczegółów. Wskazała, iż słyszała, że powódka rzuciła pączkami ponieważ się zdenerwowała, bo nikt nie zareagował na raport wskazujący na ich złe opisanie. W ocenie Sądu i wskazane zeznania choć bezpośrednio nie wskazują na niewłaściwe zachowanie powódki pośrednio potwierdzają, iż do jej zachowania w pracy w stosunku do pracowników były zgłaszane zastrzeżenia.

Świadek J. W., która pracowała z powódka tylko ok. miesiąca sporadycznie na jednej zmianie, nie potwierdziła jej niewłaściwego zachowania i wskazała na swoistą zmowę pracowników. Potwierdziła jednak fakt rzucania pączkami o ziemię. Wskazała, iż powódka ją chwaliła i nie denerwowała się na nią, ale potwierdziła, iż czasem miało to miejsce względem innych pracowników. Sąd w zakresie oceny tych zeznań w pełni zgadza się z oceną Sądu I instancji. To, że ww. osoba nie potwierdziła negatywnych zachowań powódki w stosunku do własnej osoby nie oznacza, że nie miały one miejsca w stosunku do innych. Faktu zmowy nie potwierdzili zaś inni przesłuchani w sprawie pracownicy. Nadto J. W. pracowała z powódką w okresie po przeprowadzonej rozmowie dyscyplinującej, co w istocie mogło złagodzić zachowanie powódki. Nie należy też tracić z pola widzenia, że świadek sama wskazała, iż widziała jak powódka rzuciła pączkami.

K. P. (2) zaprzeczyła treści notatki przełożonych, wskazała na krótki okres współpracy z powódką i fakt, iż nadal pracuje w sklepie. W jej ocenie powódka była dobrym kierownikiem, nie zwracała się w sposób niewłaściwy do pracowników, nie używała słów wulgarnych. Stwierdziła, iż powódka nie rozliczała z tego jak coś nie zostało zrobione. Świadek nie widziała w sklepie podziałów, nie była nakłaniana do tego by coś złego o powódce powiedzieć. Jednocześnie potwierdziła, iż była część pracowników, która układała sobie relacje z powódką. Świadek wskazała, iż nie widziała czy powódka ma złe relacje z innymi pracownikami, jednocześnie dodając „była taka rotacja na sklepie, iż same nie nadążamy”. W ocenie Sądu zeznania wskazanego świadka, co do ocenianej postawy powódki, są odosobnione. Ponadto, nawet jeśli świadek jako nowy pracownik nie rozmawiała na sklepie o powódce i nie widziała jej negatywnych zachowań, nie oznacza iż nie miały one miejsca.

Świadek E. P. zaprzeczyła treści notatki przełożonego, jednoczenie potwierdziła, że powódka była osobą emocjonalną. Wskazała na sytuację z pączkami nie podając innych przykładów tego typu zachowań powódki. Słyszała, że powódka jest niestabilna emocjonalnie od innych pracowników. Wskazała, iż uczyła się na zastępcę i jak jej coś kierownik pokazywał to musiała odejść od pracy, którą wykonywała. To zaś powodowało wściekłość innych pracowników, że nie jest z nimi na sklepie tylko w biurze. Podkreśliła, iż była grupa osób niezadowolona zarządzaniem przez powódkę. Zespół był podzielony, na tych którym się chce pracować i na tych co nie. Do niej też były pretensje i przestano się do niej odzywać. W ocenie Sądu choć E. P. w istocie nie potwierdziła wprost negatywnego zachowania powódki, pośrednio wskazała na realność wskazanej jej przyczyny wypowiedzenia. Niewątpliwie w sklepie zarządzanym przez powódkę doszło bowiem do niedopuszczalnych podziałów w relacjach między pracownikami, za których powódka była odpowiedzialna. Ponadto wprost został potwierdzony incydent z pączkami który wskazuje, iż negatywne emocje powódki na terenie sklepu w istocie miały miejsce.

J. N. wskazując na profesjonalizm powódki i rzetelne szkolenie, jednocześnie sama wskazała na negatywną sytuację z jej udziałem podczas przeprowadzenia audytu, kiedy to powódka w stosunku do niej zachowywała się emocjonalnie używając słów wulgarnych. Podniosła też, iż dochodziły do niej słuchy, iż powódka krzyczała na kasjerów w sklepie na Traugutta, ale sama tego nie widziała. Świadek przepracowała z powódka wyłącznie 2-3 zmiany. Pracownicy mówili świadkowi, że jest zła atmosfera, że boją się przychodzić do pracy z uwagi na zmienne nastroje powódki. Słyszała o rzucaniu pączkami szarpaniu pracowników rzucaniu kartonem, ale nie była świadkiem tych zdarzeń. Wskazała, iż zachowanie powódki odbiegało standardami od zachowania innych kierowników. Podkreśliła, że nikomu nie zależało na tym by powódka straciła pracę, po prostu im się z nią źle pracowało. Nikt nie miał odwagi porozmawiać z powódką na temat jej zachowania. W ocenie Sądu Okręgowego wskazane zeznania opisujące naruszenie zasad współżycia społecznego przez powódkę w pełni potwierdzają zasadność przyczyny wskazanej powódce w wypowiedzeniu umowy o pracę.

M. W. wskazała na własną neutralną współpracę z powódką. Przez 3 miesiące pracy miała z nią mniej niż połowę zmian. Podkreśliła, iż była świadkiem sytuacji, w której J. N. będąc w biurze z powódką płakała, choć nie wie z jakich przyczyn. W jej ocenie powódka skonfliktowała zespół. Słyszała od innych, że podważa kompetencje J. N.. Potwierdziła fakt, iż powódka krzyczała na pracownika. Wspomniała, iż słyszała o sytuacji z pączkami. Wskazała, iż miała jeden incydent w pracy z powódką kiedy ta w czasie przerwy zabrała jej gazetę i kazała się skupić na pracy sklepu. W ocenie Sądu i te zeznania wskazują na niewłaściwe relacje pomiędzy pracownikami sklepu spowodowane postawą powódki i nieprzestrzeganiem przez nią zasad współżycia społecznego, co czyni przyczynę wypowiedzenia uzasadnioną.

Świadek M. G. (1) wskazała wprost na nieakceptowane zachowanie powódki krzyki wyzwiska „kurwy dziwki szmaty” niechęć do współpracy z powódką wywołaną emocjonalnym zachowaniem. Świadek wskazała, że boi się powódki. Została w sposób nieodpowiedni potraktowana, gdy przyniosła zwolnienie lekarskie lub gdy oczekiwała na odbicie karty czekając aż powódka zakończy rozmowę z innym pracownikiem. Wskazała na to, iż inni pracownicy płakali przez powódkę. Podała, iż słyszała jak powódka mówiła, że pracownicy to „głąby, które nic nie umieją”. Potwierdziła treść notatki przełożonych. W ocenie Sądu w świetle tej relacji ocenionej na tle innych zarzuty stawiane powódce wypowiedzeniu umowy o pracę są uzasadnione.

W ocenie Sądu II instancji także zeznania M. J. ocenione logicznie -choć ta nie potwierdziła całej treści notatki sporządzonej przez przełożonych i wskazała na własne poprawne relacje z powódką - prowadzą do tożsamych wniosków. Wyżej wymieniona podała, iż inni pracownicy skarżyli się, że powódka im ubliżała i przychodzili roztrzęsieni. Była świadkiem kłótni powódki i J. N. kiedy to padały słowa niecenzuralne i była zmuszona zamknąć drzwi od biura. Podkreśliła, iż pracownicy bali się powódki, gdyż nie wiedzieli czego się można było po niej spodziewać. Potwierdziła, iż słyszała o incydencie z pączkami. Wskazała, iż powódka powiedziała jej kiedyś, że jak określona sytuacja się powtórzy to „dostanie w zęby” choć odebrała to jako żart. Świadek widziała, iż niektórych pracowników powódka źle traktowała, te osoby bały się, źle czuły się w pracy.

W ocenie Sądu na zasadność przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazują też zeznania świadków S. Ł. i M. G. (1). Wbrew zapatrywaniom apelacji, w konfrontacji z pozostałymi zeznaniami świadków i spójnej relacji co do przebiegu poszczególnych zdarzeń, Sąd nie znalazł żadnych podstaw do pozbawienia ich waloru wiarygodności.

Podnieść należy, iż świadek S. Ł. - choć zaprzeczyła treści notatki i podkreśliła, że rozstała się z powódka w dobrej komitywie - wskazała, iż została szarpnięta przez powódkę za rękę po tym jak wygłosiła swoje zdanie co do sposobu wykonania nałożonych na nią obowiązków. Podkreśliła, że zareagowała płaczem, a następnie sytuacja została przez nią wzajemnie z powódką wyjaśniona na magazynie. Panie wzajemnie się przeprosiły. Wskazała, iż powódka nie bluźniła jednakże potwierdziła, iż nerwowo reagowała na zaistniałe sytuacje krzycząc. Słyszała o sytuacji z kartonem z pączkami, wskazała na zwracanie się powódki do M. G., że „jest prosta”. Ostatecznie potwierdziła fakt rzucenia kartonem w M. G..

Świadek M. G. (1) zeznała, że powódka miała napady furii, których się bała. Wskazała, iż była z krzykiem oskarżana o kradzież materiałów szkoleniowych czy kosmetyków. Powódka zwracała się do niej słowami „dziwki ,kurwy”, „jakie wy jesteście proste” lub że „dostanie po mordzie”. Podała, iż powódka rzuciła w nią kartonem na co zareagował klient.

Natomiast S. B. pracująca z powódką w sklepie na Traugutta podała, iż zdarzało się, że powódka krzyczała na pracowników i bluźniła, ale nie pod ich adresem. Z kolei świadek K. P. (1) zeznała, iż słyszała o szarpaninie i rzucaniu kartonami, potwierdziła, iż powódka jest impulsywna i podnosiła głos lecz nie było to normą. Świadek podała, iż starała się łagodzić nerwowe sytuacje. Potwierdziła fakt używania przez powódkę zwrotu „jakie wy jesteście proste”. Słyszała o używaniu innych wyzwisk od pracowników, a sama wskazała na niezwykle nerwowe sytuacje związane z poszukiwaniem zaginionych materiałów szkoleniowych i kosmetyków. W ocenie Sądu i te zeznania potwierdzają zasadność zwolnienia powódki wobec nie przestrzegania przez nią zasad współżycia społecznego.

Także relacje S. K. (1) i A. R. (1) są spójne w zakresie, w jakim wskazywali na informacje jakie otrzymali o atmosferze w sklepach w jakich pracowała powódka. Wyżej wymienieni byli zgodni co do negatywnego stosunku powódki do personelu. W świetle ich relacji pracownicy zarzucali powódce wybuchowy charakter, naruszenie nietykalności cielesnej pracowników, ich ogromne emocje w zakresie współpracy z powódką. Wobec powyższego uznać należało, iż przyczyna wypowiedzenia wskazana powódce jest uzasadniona choćby ich notatki ze spotkań służbowych z pracownikami nie oddawały w pełni rzeczywistości.

W ocenie Sądu w świetle wskazanych zeznań ocenionych zgodnie z wymogami art. 233 kpc wbrew zapatrywaniom apelacji jawi się obraz powódki jako surowego i wymagającego przełożonego, który jednak nie umiał spokojnie, bez zbędnych emocji wyegzekwować należytego sposobu pracy i który w sposób także wulgarny odnosił się do podległych mu pracowników, nadto który nie umiał ostatecznie spoić zespołu i dopuścił do wewnętrznych antagonizmów wobec stworzenia opinii, że niektórzy nie umieją pracować. Powódka nie tylko w sposób niedopuszczalny demonstrowała swoje emocje krzycząc na pracowników, ale także ich obrażała za pomocą słów obraźliwych. W emocjach naruszyła także ich nietykalność cielesną szarpiąc się z pracownikiem i rzucając kartonem, choć znaczenie tych zdarzeń było przez nią bagatelizowane. Takie zachowanie ze strony kierownika, który winien czuwać nad właściwym przebiegiem pracy, nie tylko w zakresie wykonywanych przez pracowników obowiązków, ale i odpowiednią atmosferą pracy uznać należy za niedopuszczalne. Materiał sprawy nie potwierdza - co w apelacji sugeruje skarżący - iż niechęć świadków do powódki wynikała wyłącznie z szerzących się nieprawdziwych lub wyolbrzymionych plotek. Wręcz przeciwnie, utwierdza w przekonaniu, że powódka dopuściła się czynów i naruszenia procedur, zarzucanych jej w wypowiedzeniu umowy o pracę. Podkreślenia wymaga, iż w stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są bowiem wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności pracownicy ci powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład należycie wykonywanej pracy i właściwej postawy (patrz teza VI uchwały SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Zachowanie powódki nie znajduje więc żadnego usprawiedliwienia.

Znamiennym jest również– co miał także na uwadze Sąd I instancji - że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. (wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. (...) wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). Ponadto "Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, wypowiedzenie takie jest uzasadnione" (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, nr 5, poz. 76, z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. /vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz.598)/.

Reasumując należy stwierdzić, że wbrew twierdzeniu apelacji w toku postępowania udowodniona zatem została zasadność stawianych powódce zarzutów. Biorąc pod uwagę fakt, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, nie wymagającym zaistnienia szczególnej przyczyny czy winy pracownika, zaś z kilu przyczyn wystarczy, że prawdziwa okaże się jedna, niewątpliwie dokonane skarżącej wypowiedzenie było jak najbardziej prawidłowe. Nie ulega bowiem wątpliwości, co wynika z zeznań niemal wszystkich świadków, również tych powoływanych w apelacji, że powódka – zajmując stanowisko kierownika sklepu - nadużywała swojej pozycji i odnosiła się do części swoich podwładnych bez szacunku. Apelująca, pomimo znajomości obowiązujących w Spółce zasad szacunku wobec pracowników, krzyczała na nich, nierzadko obrażała swoich podwładnych, rzucała towarem czy też kartonami, wprowadzała napiętą, nerwową atmosferę, doprowadziła do podzielenia się pracowników, przez co niektórzy z nich rozważali zmianę miejsca zatrudnienia. Skargi pracowników docierały do zwierzchników, którzy zdecydowali się nawet na indywidualne rozmowy z pracownikami celem rozwiązania konfliktu. W kontekście powyższego, nawet jeżeli powódka nie naruszałaby nietykalności cielesnej podwładnych, nie szarpałaby ich, nie rzucała w nich rzeczami, a jedynie rzucała pączkami czy kartonami po sklepie, nie używałaby w stosunku do podwładnych słów powszechnie uznawanych za wulgarne i obelżywe („kurwy”, „dziwki”, „szmaty”), to i tak dokonane jej wypowiedzenie należałoby uznać za w pełni uzasadnione. Takie bowiem odnoszenie się do pracowników jak powyżej, rzucanie rzeczami po sklepie, a tym samym wprowadzanie wyjątkowo niekomfortowej, nerwowej atmosfery, nie powinno mieć miejsca i jest niedopuszczalne, zwłaszcza ze strony osoby na stanowisku kierowniczym. Przy czym nie jest żadnym usprawiedliwieniem powyższego emocjonalność i nerwowość apelującej. Podobnie nie ma żadnego wpływu na rozstrzygnięcie fakt, że powódka, jako kierownik sklepu osiągała wyniki co najmniej zadowalające, gdyż metody osiągania przez nią tych celów były nie do zaakceptowania.

Należałoby w tym miejscu dodać, że jeżeli natomiast zachowanie powódki polegałoby nadto na naruszaniu nietykalności cielesnej podwładnych, szarpaniu ich, rzucaniu w nich rzeczami, czy używaniu w stosunku do podwładnych słów powszechnie uznawanych za wulgarne i obelżywe, pracodawca miałby słuszne prawo rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Z tych też względów dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione – art. 45 § 1 kp.

Ponadto nawet gdyby uznać, co sugeruje skarżąca w apelacji, iż powyższe przyczyny wskazujące na naruszenie zasad współżycia społecznego, obowiązującego pracodawcy Kodeksu Etycznego są nieuzasadnione – do czego w świetle materiału sprawy brak podstaw - to i tak dokonane jej wypowiedzenie było zgodne z prawem. Co bowiem oczywiste wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265).

Podkreślić należy czemu w apelacji strona skarżąca nie nadaje odpowiedniej wagi, iż pracodawca zarzucił powódce nie tylko nieodpowiednie traktowanie pracowników, ale i złamanie zasad (...)/ (...) oraz procedury ewidencji czasu pracy poprzez przewiezienie prywatnym samochodem w dniu 1 września 2016 r. poza godzinami pracy opakowania zbiorczego mięsa ze sklepu (...) do sklepu (...), za co powódka została uprzednio ukarana karą nagany. Sąd zgada się z oceną Sądu Rejonowego, że pracodawca – mając na uwadze jakość produktów spożywczych, którymi handluje, nie może dopuścić do tego, ażeby owe produkty były przechowywane i przewożone w taki sposób, który naraża je na ryzyko zepsucia. Powódka wskazała, iż zdarzenie to miało charakter jednorazowy, gdyż nie dopuściła się kolejnego uchybienia tego rodzaju, nadto powierzono jej obowiązki na większym bardziej wymagającym sklepie co stanowiło dowód zaufania w stosunku do jej osoby i świadczyło o niewielkim znaczeniu dokonanego przez nią naruszenia. Z tych też względów wskazane zdarzenie jednorazowe nie powinno być uznane za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż wypowiedzenie może uzasadniać zarówno jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne naganne drobne zachowania, które powodują utratę zaufania pracodawcy (por uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 539/00 OSNP 2003/11/267, M.Prawn. 2003/13/612/) Ponadto – co już podnoszono - nieprawidłowe zachowanie kierownika musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych choćby drobnych uchybień, które mogą być ukarane karą porządkową (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2014 r. II PK 116/13 LEX nr 1488758, M.P.Pr. (...), M.P.Pr. (...).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy powódka nie dołożyła należytej staranności by przestrzegać zasad dotyczących handlu mięsem, ale i złamała zasady dotyczące rozliczania czasu pracy. Jako kierownik naruszyła normy, które sama miała egzekwować. Wobec tego tylko z tego względu dokonane wypowiedzenie było prawidłowe.

W ocenie Sadu Okręgowego chybionym jest też apelacyjny zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. poprzez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano przyczyny wypowiedzenia, przy czym przyczyny te zostały określone przez pracodawcę w sposób niejasny i bardzo ogólnikowy, co w konsekwencji doprowadziło do nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy z powódką.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zakresem tego uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach.

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548).

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przy czym powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny. Przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r. I PK 100/15 LEX nr 2019497).

W ocenie Sądu Okręgowego na gruncie rozpoznawanej sprawy wskazanie przez pracodawcę powódce jako podstawy wypowiedzenia okoliczności takich jak „niewłaściwe wykonywanie przez powódkę obowiązków pracowniczych, polegające na braku oczekiwanego przez pracodawcę realizowania zadań na zajmowanym stanowisku kierowniczym zgodnie z wewnętrznymi zasadami oraz naruszanie zasad współżycia społecznego, obowiązującego u pracodawcy Kodeksu Etycznego i Z. Szacunku wprowadzonych decyzją Zarządu”. Powołane zarzuty dotyczyły (1) złamania zasad (...)/ (...) oraz procedury ewidencji czasu pracy poprzez przewiezienie prywatnym samochodem w dniu 1 września 2016 r. poza godzinami pracy opakowania zbiorczego mięsa ze sklepu (...) do sklepu (...), za co powódka została ukarana karą nagany z dnia 27 września 2016 r.; (2) zdarzeń z przestrzeni lat 2015-2017, gdzie w relacjach z podwładnymi pracownikami sklepu (...) oraz (...) P. miały miejsce następujące sytuacje: (2.a) krytykowanie pracowników w sposób pozbawiony szacunku, w tym także w obecności klientów sklepu, co przekładało się na zaniżenie u pracowników poczucia przydatności zawodowej, (2.b) okazywanie negatywnych emocji poprzez krzyczenie na pracowników, (2.c) wypowiadanie się na temat pracowników w obecności innych pracowników przy użyciu słów powszechnie uważanych za obraźliwe, (2.d) naruszania nietykalności cielesnej pracowników, spełniało wymogi konkretności. Znamiennym jest, iż oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało wręczone powódce przez S. K. (1) w obecności A. R. (1) a po jego odczytaniu, odbyła się krótka rozmowa na temat przyczyn wypowiedzenia. S. K. (1) powiedział powódce, że operacyjnie była bardzo dobra, nie ma zastrzeżeń, natomiast „nie radziła sobie z emocjami”. Powódka na miesiąc – półtora przed wypowiedzeniem, odbyła też rozmowę dyscyplinującą z kierownikiem rejonu S. K. (1), w której ww wskazał, że pracownice z K. skarżą się, że powódka jest za bardzo wymagająca, że krzyczy. Ponadto w toku procesu (k. 148 v) powódka podała, iż były wskazane, choć ogólnie pojedyncze przykłady naruszeń, w toku postępowania była też w stanie ustosunkować się do podnoszonych w oświadczeniu pracodawcy przyczyn rozwiązania umowy o pracę i usiłowała podważyć ich prawdziwość. Z tych też względów Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż powódka wiedziała z jakimi faktami tę przyczynę łączyć, a zarzuty apelacji w tym przedmiocie stanowią wyłącznie nieuprawnioną próbę obrony jej stanowiska procesowego.

Reasumując żaden z zarzutów apelacji dotyczących zarówno naruszenia prawa procesowego art. 233 § 1 kpc jak i materialnego art. 30 § 4 nie zasługiwał na uwzględnienie. Rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Sąd I instancji w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowych ustaleń i na tej podstawie wywiódł trafnie wnioski.

Sąd prawidłowo obciążył też powódkę kosztami przegranego procesu.

Art. 98 § 1 k.p.c. stanowi, iż strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.

Warto podkreślić, że przepis art. 102 kpc daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowanie zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 kpc powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. /wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13 LEX nr 1349918/.

W istocie na co wskazuje skarżąca okoliczności zachowania się stron nie można uznać za pozbawione znaczenia przy rozstrzygnięciu wniosku o przyznanie kosztów procesu. (postanowienie SN 1973.11.28 I CZ 166/73 LEX nr 7345). Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 KPC może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619).

Niemniej jednak odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa. (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych. (Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.). Ponadto całkowita gołosłowność zarzutu pozwu nie może uzasadniać tezy o usprawiedliwionym subiektywnym przekonaniu o słuszności dochodzonego roszczenia. (I ACa 648/12 - wyrok SA Lublin z dnia 09-01-2013).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c i prawidłowo uznał, iż w przedmiotowej sprawie nie zachodziła sytuacja szczególna, uzasadniająca odstąpienie od obciążania powódki kosztami procesu przegranego w stosunku do pozwanego.

Przede wszystkim zauważyć należy, iż wbrew twierdzeniom żalącej okoliczności sprawy nie wskazują, iż powódka także wobec postawy pozwanego, mogła mieć uzasadnione podstawy do przeświadczenia o słuszności dochodzonych przez siebie roszczeń.

Znamiennym jest - czego apelująca nie kwestionuje – iż w chwili zwolnienia wiedziała z jakim konkretnie zdarzeniem wiązać co najmniej jedną podanych przyczyn i zasadniczo nie kwestionowała jej podstaw, poddając w wątpliwość wyłącznie jej wagę, jako usprawiedliwiającą zwolnienie. Ponadto biorąc pod uwagę sposób w jaki sposób pracodawca zakomunikował jej, okoliczności dotyczące drugiej z przyczyn wypowiedzenia – powódka braku skonkretyzowania tej przyczyny nie udowodniła- brak więc podstaw do uznania, iż nie działała w sprawie z dostatecznym rozeznaniem, co mogło usprawiedliwiać subiektywne przekonanie co do słuszności obrony swych spraw w procesie przed Sądem.

Podkreślenia wymaga też, iż w procesie powódka mogła liczyć na wsparcie profesjonalisty, który winien udzielić powódce skrupulatnych wyjaśnień, co do okoliczności budzących jej prawne wątpliwości w kontekście wszystkich znanych jej faktów, a decydujących o ewentualnym uwzględnieniu jej roszczeń. Tym samym wbrew twierdzeniom apelacji uznać należało, że w świetle zasad współżycia społecznego brak było okoliczności uzasadniających nieobciążanie strony powodowej, jako przegrywającej postępowanie, kosztami procesu. Ponadto wysokość tych kosztów w istocie jest niewielka. Z tych też względów żądanie strony skarżącej zmiany zaskarżonego rozstrzygnięcia poprzez nieobciążanie jej kosztami procesu nie mogło zostać uwzględnione.

Zaskarżone orzeczenie w pełni odpowiada zatem prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej, jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję, orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.).

Przewodniczący: Sędziowie:

J.L.