Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 15 maja 2024 roku w sprawie o sygn. akt X P 1172/23 Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu w dniu 8 maja 2024 roku
w Ł. na rozprawie sprawy z powództwa J. C. przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w L. Oddziałowi Ł. o przywrócenie do pracy

I.  oddalił powództwo;

II.  zasądził od J. C. na rzecz (...) Spółki Akcyjnej
w L. Oddziału Ł. kwotę 180,00 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu z ustawowymi odsetkami za opóźnienie
od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

J. C. został zatrudniony w Zakładzie (...) na podstawie umowy o pracę na czas określony od 23 września 1992 roku do 30 czerwca 1993 roku na stanowisku inspektora ochrony ppoż. w wymiarze 1/2 etatu. Od 1 lipca 1993 roku został zatrudniony na czas nieokreślony.

W związku ze zmianą (...) S.A. i wprowadzeniem z dniem 1 stycznia 2003 roku nowej struktury organizacyjnej spółki strony postanowiły z tym dniem m.in. zmienić dotychczasową umowę
o pracę na nową bezterminową umowę o pracę, która jest kontynuacją dotychczasowej umowy.

Na podstawie umowy o pracę z 18 grudnia 2002 roku powód został zatrudniony na stanowisku inspektora w wymiarze 1/2 etatu w Wydziale BHP i Ochrony (...) na czas nieokreślony począwszy od 1 stycznia 2003 roku.

Powód oświadczył, że otrzymał egzemplarz umowy i przyjmuje zaproponowane warunki pracy i wynagrodzenia. Jednocześnie oświadczył, że przyjmuje do wiadomości treść obowiązującego u pracodawcy Regulaminu Pracy i zobowiązuje się do jego przestrzegania.

Z dniem 31 sierpnia 2010 roku nastąpiło przejęcie (...) Ł. spółki
z ograniczoną odpowiedzialnością przez (...) Spółkę Akcyjną w L. w trybie art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h. oraz utworzenie na majątku spółki przejmowanej Oddziału Ł.-Miasto, stanowiącego odrębnego pracodawcę.

Z dniem 31 sierpnia 2010 roku pracownicy (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przeszli w trybie art. 23 ¹ k.p. do (...) Spółki Akcyjnej Oddziału Ł.-Miasto.

Z dniem 1 marca 2018 roku powód został zatrudniony przez pozwanego w wymiarze 3/5 etatu.

Powód był inspektorem do spraw ppoż.

S. Ł. (1) do 30 grudnia 2015 roku był pracownikiem pozwanego. Przez 5 lat – od 1 września 2010 roku, zajmował stanowisko Dyrektora. Początkowo był Dyrektorem Oddziału Ł.-Miasto, po przeprowadzeniu połączenia zajmował stanowisko (...) (...)-Miasto.

Ł. B. jest kierownikiem D. Kadr pozwanego.

Elektroniczny system rejestracji czasu pracy funkcjonował w pozwanym co najmniej od 2010 roku.

Powód nie pracował w systemie zadaniowego czasu pracy.

W pozwanym możliwe jest wykonywanie pracy w godzinach od 7:00 do 15:00. Powód był zatrudniony w wymiarze 0,6 etatu. Możliwe było rozpoczęcie pracy o 6:00 i zakończenie jej po przepracowaniu 5 godzin.

Powód rozpoczynał pracę ok. 6:30-6:40. Wykonywał pracę w wymiarze tygodniowym – 24 godzinnym. Przez 4 dni w tygodniu pracował do 12:00, jeden dzień do 11:00.

Powód z racji wykonywanych obowiązków często wychodził w teren. Nie stanowiło to jednak okoliczności uzasadniającej brak rejestracji wyjścia z pracy.

Po połączeniu oddziałów uległ zmianie Regulamin Pracy. Zostały w nim zawarte postanowienia dotyczące czasu pracy. Pracownicy zostali zapoznani z Regulaminem Pracy. Postanowienia obowiązującego u pozwanego pracodawcy od lipca 2012 roku Regulaminu Pracy obowiązują wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj pracy, wymiar czasu pracy oraz zajmowane stanowisko. Pracownicy mają w szczególności obowiązek m.in. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegać Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.

W § 25 Regulaminu Pracy uregulowano, że pracownicy są zobowiązani do dokumentowania obecności w pracy za pomocą elektronicznego systemu działającego w Oddziale, służącego do rejestracji wejść na teren Oddziału i wyjść z pracy ( (...)). (...) systemu z punktu widzenia pracownika sprowadza się do zbliżenia katy identyfikacyjnej do czytnika, każdorazowo kiedy przychodzi lub opuszcza siedzibę (...) S.A. Oddział Ł. (minimum dwa odczyty dziennie). Błędne zarejestrowanie się w systemie, jedno odbicie dziennie, dwukrotne zarejestrowanie wejścia lub wyjścia lub brak rejestracji, spowoduje, że w systemie pojawi się komunikat „nieobecność niewyjaśniona”. Takie zdarzenie wymaga wyjaśnienia przez osobę do tego upoważnioną i uzupełnienia o właściwe zapisy w systemie (...). Pracownicy są obowiązani do odnotowywania każdorazowego wyjścia służbowego lub prywatnego w systemie elektronicznym. Fakt rejestracji w systemie (...) wyjścia prywatnego lub służbowego nie zwalnia pracownika z obowiązku dokonania odpowiedniego wpisu w książce wyjść.

W § 26 Regulaminu Pracy uregulowano m.in., że każdorazowe oddalenie się pracownika w godzinach pracy (prywatne lub służbowe) poza stanowisko pracy wymaga uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego. Fakt ten podlega odnotowaniu w książce „Ewidencja wyjść w godzinach służbowych”.

W § 62 ust. 2 Regulaminu Pracy wskazano, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest w szczególności m.in. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

Regulamin Pracy był zmieniany w 2017 i 2019 roku. Postanowienia § 25 i 26 w opisanym zakresie nie ulegały zmianie.

U pozwanego pracodawcy nie ma regulacji przewidujących możliwość odbijania karty przez kierowników wyłącznie wchodząc do pracy.

Do zakładu pracy można wejść dwoma głównymi wejściami. Powód pracował w takiej lokalizacji, że idąc klatką schodową musiał przejść obok czytnika. Czytnik kart znajduje się przy drzwiach wejściowych.

W okresie od września 2022 roku do listopada 2023 roku powód rejestrował obecność w pracy w systemie elektronicznym w następujący sposób:

-

w miesiącach od 1 września 2022 roku do 11 października 2023 roku dokonywał odczytu karty wyłącznie przy wejściu do pracy, brak jest w tym okresie odczytu potwierdzającego zakończenie pracy i opuszczenie zakładu;

-

4 października 2023 roku, powód zarejestrował rozpoczęcie pracy o 7:17, brak jest odczytu potwierdzającego zakończenie pracy i opuszczenie zakładu;

-

od 12 października 2023 roku do 24 listopada 2023 roku (ostatni dzień odnotowanej obecności powoda w pracy) dokonywał odczytu karty zarówno w chwili wejścia na teren zakładu pracy, jak i jego opuszczenia.

Ewidencja czasu pracy jest sporządzana w Wydziale. Dostęp do tych danych mają przełożeni, pracownicy D. Kadr, upoważnieni pracownicy. Nie są prowadzone kontrole czasu pracy każdego z pracowników. Bezpośredni przełożeni sprawują nadzór nad czasem pracy.

Ł. B. nie rozmawiał z powodem na temat rejestracji wyjścia z pracy. Powód nie mówił wcześniej, że stosuje się do niego odstępstwa od panujących standardów.

W dniu 4 października 2023 roku powód zarejestrował rozpoczęcie pracy o 7:17. Tego dnia prowadził szkolenie okresowe pracowników poza siedzibą pracodawcy. O godz. 10:45 Dyrektor Generalny pozwanego chciał skontaktować się z powodem. Uzyskał wówczas informację, że powód nie przebywa w miejscu pracy i zakończył wykonywanie obowiązków służbowych. Po zakończonym szkoleniu nie wrócił do zakładu pracy.

Pracownicy D. Kadr otrzymali wówczas polecenie weryfikacji czasu pracy powoda. Zbadano czas pracy powoda na przestrzeni ostatniego roku. Okazało się, że powód nie wywiązuje się z obowiązku udokumentowania wyjścia za pomocą elektronicznego czytnika
i dokumentuje tylko poranne wejście. Ustalono, że taka sytuacja trwa od długiego czasu.

W aktach osobowych powoda brak jest dokumentu potwierdzającego możliwość rejestrowania przez niego wyłącznie wejścia do pracy. Ta okoliczność była kilkukrotnie weryfikowana przez pracowników D. Kadr. Ł. B. pytał przełożonego powoda o regulacje, inne dokumenty, które uprawniałyby powoda do rejestrowania wyłącznie wejścia do pracy. Powód poinformował pracowników D. Kadr, że również nie dysponuje takim dokumentem i nie posiadał stosownego pisma.

Po rozmowie z powodem i uzyskaniu informacji, że nie posiada on żadnej dokumentacji na potwierdzenie swoich twierdzeń została podjęta decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Ustalono, że dochodzi do nieprzestrzegania regulaminu pracy i samowolnego opuszczania miejsca pracy bez zarejestrowania. Znajduje to odzwierciedlenie zarówno w ewidencji elektronicznej, jak i w księdze wejść i wyjść.

Pismem z 17 października 2023 roku pracodawca zawiadomił (...) Związek Zawodowy (...) w Ł., z ochrony którego korzystał powód i reprezentującego interesy powoda wobec pracodawcy, o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powodem z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Pismem z 20 października 2023 roku organizacja związkowa zawnioskowała o odstąpienie od decyzji wypowiedzenia umowy o pracę.

Pismem z 24 października 2023 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia upływającego 31 stycznia 2024 roku.

Jako bezpośrednią przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano trwający od kilku lat, a analizowany na przestrzeni ostatniego roku niewłaściwy stosunek powoda do przestrzegania zapisów obowiązującego Regulaminu Pracy. W oświadczeniu wskazano, że swoim zachowaniem powód świadomie i permanentnie naruszał ustalony obowiązek dokumentowania czasu pracy wskazany w § 25 ust. 1 i 2 oraz § 25 ust. 4 Regulaminu Pracy, tj. obowiązek dokumentowania obecności w pracy za pomocą elektronicznego systemu działającego w Oddziale służącego do rejestracji wejść na teren Oddziału i wyjść z pracy, przy jednoczesnym nieprzestrzeganiu obowiązku dokonywania w przypadku wyjść z Zakładu pracy stosownych wpisów w książce „Ewidencja wyjść w godzinach służbowych”. Wskazano,
że z przeprowadzonej analizy czasu pracy powoda za przyjęty kontrolnie roczny okres zatrudnienia tj. październik 2022 – wrzesień 2023, dokonanej na skutek doraźnej kontroli pracodawcy wynika, iż powód nie rejestrował wyjścia z pracy, tym samym nie rejestrował poprawnie obecności w pracy. Dodatkowo powód nie informował swojego przełożonego
o przyczynach braku rejestracji czasu pracy w systemie Rejestracji Wejść i Wyjść, nie zgłaszając również uszkodzenia służącej do tego celu osobistej karty. Nadto wskazano, że powód nie przestrzegał godzin pracy wynikających z obowiązującej umowy o pracę, co zostało ujawnione 4 października 2023 roku. Podniesiono, że wskazane lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych dotyczących rejestracji obecności i nieobecności w pracy stanowi o utracie zaufania do powoda.

Powód otrzymał oświadczenie pracodawcy 26 października 2023 roku. Ł. B. wręczał powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Powód sporządził wyjaśnienie datowane na 11 października 2023 roku, w treści którego wskazał, że w 2013 roku dyrektor Zakładu (...) zaproponował mu podjęcie pracy w Zakładzie (...) na okres łączenia się zakładów, w celu realizowania zadań z zakresu ochrony przeciwpożarowej w obu zakładach, w każdym w wymiarze 1/2 etatu. Wskazał, że po rozmowie z dyrektorem zwrócił się za pośrednictwem poczty elektronicznej
o umożliwienie dokumentowania swojej obecności jednorazowo, bez konieczności każdorazowego powrotu z prowadzonych kontroli i działań w terenie. Otrzymał informację
o wyrażeniu zgody na zaproponowane rozwiązanie. Wskazał, że przez okres 11 lat, decyzja ta nie została zakwestionowana, nie było również żadnych uwag do wykonywania przez niego obowiązków czy problemów z absencją.

Okoliczność ta została potwierdzona przez S. Ł. (1) oświadczeniem sporządzonym 6 grudnia 2023 roku.

Powód dostarczył notatkę do D. Kadr 22 grudnia 2023 roku, po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę. Ł. B. otrzymał ją tego samego dnia. Jeżeli taki dokument znajdowałby się w aktach osobowych powoda lub na etapie wręczania wypowiedzenia powód poinformował, że dysponuje takim dokumentem, nie doszłoby do rozwiązania z nim umowy o pracę.

Kontrola przeprowadzona po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem wykazała, że sytuacje kiedy pracownik nie realizuje obowiązku rejestracji czasu pracy mają charakter wyjątkowy.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi 5 761,01 zł brutto.

Stan faktyczny Sąd I instancji ustalił w pierwszej kolejności na podstawie przywołanych dokumentów i zeznań świadka Ł. B.. Zeznania wskazanego świadka zajmującego stanowisko kierownika D. Kadr nie były kwestionowane przez żadną ze stron i korespondowały z dokumentami załączonymi do akt osobowych powoda oraz do akt sprawy. Sąd uznał te dowody za w pełni wiarygodne i przyjął je jako podstawę stanu faktycznego. Były one ze sobą spójne i tworzyły klarowany obraz okoliczności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy z powodem.

Sąd I instancji jedynie uzupełniająco, w zakresie okoliczności zbieżnych z pozostałym materiałem dowodowym sprawy oparł ustalenia faktyczne na zeznaniach powoda i świadka S. Ł. (1). Podnoszone przez nich twierdzenia o wyrażeniu zgody na rejestrowanie przez powoda wyłącznie godziny rozpoczęcia pracy nie znajdują bowiem oparcia w żadnym
z powołanych dowodów. S. Ł. (1) od 2015 roku nie jest zaś pracownikiem pozwanego, a powód nie przedstawił żadnego dokumentu na poparcie swoich twierdzeń. Notatka
z wyjaśnieniem i dopiskiem sporządzonym przez S. Ł. (1) została złożona po upływie niemal dwóch miesięcy od wypowiedzenia umowy o pracę, co świadczy o braku wiarygodności okoliczności podnoszonych przez powoda. Nie ma ona przede wszystkim żadnej mocy dowodowej. Taką moc – w ocenie SR miałoby zarządzenie świadka, wydane i podpisane w okresie gdy był Dyrektorem, regulujące kwestię rejestracji czasu pracy przez powoda. Takiego dowodu jednak brak.

W ocenie Sądu Rejonowego, powództwo podlega oddaleniu jako oczywiście bezzasadne, bo zachowania powoda, polegające na nierejestrowaniu swojego czasu pracy w sposób umożliwiający jego kontrolę i zgodnie z regulaminem – naruszają art. 100 § 1 k.p. oraz § 2 pkt. 1 (czas pracy), pkt. 2 (regulamin i porządek).

Sąd I instancji zwrócił uwagę, iż stosownie do treści normy prawnej zawartej w art. 44 Kodeksu pracy, pracownik jest uprawniony do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do Sądu Pracy.

Sąd I instancji wskazał, że na podstawie art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 2). Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ¹ ; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 3).

W ocenie Sądu Rejonowego, na uwagę zasługuje fakt, iż wypowiedzenie umowy o pracę nie jest karą i nie musi być nawet skutkiem wyłącznie zawinionego postępowania pracownika. Sąd Rejonowy wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest prawem (stosownie do treści art. 32 § 1 k.p.) każdej ze stron stosunku pracy, zwłaszcza gdy dochodzi do zawarcia umowy o pracę i jest realizowane poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia woli pracodawcy lub pracownika.

Sąd I instancji podkreślił, że jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 roku, II PK 140/14 „ […] rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nie jest karą (sankcją), lecz zwykłym sposobem rozwiązania stosunku prawnego, gdyż pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Ma to istotne znaczenie, ten podmiot bowiem ponosi ryzyko ekonomiczne i gospodarcze prowadzonego przedsięwzięcia. Judykatura w całości akceptuje ten stan rzeczy (por. wyroki SN z: 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS Nr 20/1998, poz. 598; 8.3.1998 r., I PKN 555/97, OSNAPiUS Nr 4/1999, poz. 125)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 roku, II PK 140/14, Opublikowano: M.P.Pr. (...)-545, OSP 2017/6/63, LEX nr

W ocenie Sądu I instancji, generalnie wypowiedzenie umowy o pracę winno być uzasadnione. Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, że podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).

Zdaniem Sądu Rejonowego, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 roku w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).

Sąd Rejonowy zwrócił też uwagę, że przyczyną wypowiedzenia umowy powoda są okoliczności wymienione w wypowiedzeniu, a lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych dotyczących rejestracji obecności powoduje utratę zaufania pracodawcy do powoda. Wszystkie te okoliczności są w świetle dowodów prawdziwe:

- niewykonywanie obowiązku dokumentowania czasu pracy wskazany w § 25 ust. 1 i 2 oraz § 25 ust. 4 Regulaminu Pracy, tj. obowiązek dokumentowania obecności w pracy za pomocą elektronicznego systemu działającego w Oddziale służącego do rejestracji wejść na teren Oddziału i wyjść z pracy,

- jednoczesne nieprzestrzeganie obowiązku dokonywania w przypadku wyjść wpisów w książce „Ewidencja wyjść w godzinach służbowych”.

- nieinformowanie swojego przełożonego o przyczynach braku rejestracji czasu pracy w systemie Rejestracji Wejść i Wyjść,

- nieprzestrzeganie godzin pracy wynikających z obowiązującej umowy o pracę, co zostało ujawnione 4 października 2023 roku.

Zdaniem Sądu Rejonowego to są okoliczności, które w obiektywny sposób mogą powodować utratę zaufania do pracownika, bo przestrzeganie regulaminu, co do czasu pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

Sąd I instancji podzielił poglądy orzecznictwa, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zob. wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 538). Wynika z tego, że istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Pracodawca może utracić zaufanie - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę przez zatrudnionego - nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości, co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNP 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNP 2000 nr 9, poz. 353). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi. Utrata zaufania do powoda mogłaby zatem uzasadnić wypowiedzenie umowy wówczas, gdyby dało się mu postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych, ale stanowiącego taki rodzaj aktywności, który wzbudziłby w pracodawcy uzasadnioną wątpliwość co do dyspozycyjności, rzetelności i lojalności powoda na przyszłość (zob. wyrok SN z dnia 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005 nr 11, poz. 159). Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005 nr 19, poz. 303).

Zdaniem Sądu I instancji w przypadku powoda – żaden dowód na indywidulaną zgodę pracodawcy, co do kwestii rejestrowania czasu pracy przez powoda, nie został przedstawiony. Braku stosownego dokumentu – zarządzenia, decyzji, pisma, adnotacji dyrektora o zgodzie – nie mogą zastąpić zeznania świadka, który był dyrektorem osiem lat wcześniej, ani nie może zastąpić jego złożone obecnie oświadczenie, które jest wyłącznie dokumentem prywatnym. Czas pracy jest u pozwanego uregulowany przepisami wewnętrznymi, które są elementem prawa pracy – a więc zobowiązania pracowników, w tym powoda, do ich przestrzegania.

Sąd Rejonowy wskazała również, iż w wymiarze procesowym powód przegrał sprawę, dlatego rozstrzygnięcie o kosztach procesu nastąpiło na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. Koszty zastępstwa to 180 zł. zgodnie z § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1804 ze zm.).

Od powyższego wyroku apelację złożył powód J. C. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego zaskarżając go w całości
i zarzucając mu:

1.  naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.a. przez pominięcie
w ustaleniach faktycznych faktu wydania powodowi przez byłego dyrektora generalnego pozwanej firmy (...) zgody na rejestrowanie czasu pracy wyłącznie przy jej rozpoczynaniu oraz zdyskredytowanie zeznań tego świadka,

2.  naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie
w ustaleniach faktycznych faktu rozliczania czasu pracy powoda przez jego bezpośredniego przełożonego bez zastrzeżeń, tj. w 100%,

3.  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 100 § 1 i 2 k.p. przez obciążenie powoda odpowiedzialnością za brak w jego dokumentacji pracowniczej dokumentu potwierdzającego wydanie zgody przez S. Ł. (2) zgody na rejestrowanie czasu pracy wyłącznie przy jej rozpoczynaniu;

4.  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. poprzez niezastosowanie tego przepisu wobec powoda nieprzywrócenie go do pracy w pozwanym przedsiębiorstwie.

W konsekwencji apelujący wniósł o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku i przywrócenie powoda do pracy w pozwanym przedsiębiorstwie,

2.  zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za I i II instancję,

3.  rozpoznanie apelacji podczas rozprawy.

W odpowiedzi na apelację, strona pozwana, również reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym wynagrodzenia radcy prawnego, według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za okres od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja podlegała oddaleniu jako bezzasadna.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy ustalił stan faktyczny niniejszej sprawy, a w pisemnym uzasadnieniu orzeczenia przeprowadził wywód wskazujący na motywy, którymi kierował się wydając zaskarżone orzeczenie. Wydał przy tym trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Logicznie uzasadnił swoje stanowisko. Nie naruszył przy tym przepisów prawa procesowego. Ocena prawna zawarta w rozstrzygnięciu Sądu I instancji obejmująca dokonaną przez ten Sąd wykładnię zastosowanych przepisów prawa materialnego nie budzi zastrzeżeń Sądu Okręgowego.

W związku z tym, wobec pełnej aprobaty dla motywów prawnych, którymi kierował się Sąd Rejonowy orzekając w wyroku, Sąd Okręgowy przyjmuje je za własne.

Przechodząc zaś do analizy poszczególnych zarzutów podniesionych w apelacji, to za niezasadne należy uznać zarzuty dokonania przez sąd I instancji nieprawidłowej oceny materiału dowodowego.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności. ( tak: postanowienie Sądu Najwyższego
z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX: 80266)

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. (tak: wyrok Sąd Najwyższego z 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137)

Wskazać należy, że Sąd odwoławczy, niezależnie od tego czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie. Jednakże zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie w wypadku wykazania, że ocena materiału dowodowego jest rażąco wadliwa czy w sposób oczywisty błędna, dokonana z przekroczeniem granic swobodnego przekonania sędziowskiego, wyznaczonych w tym przepisie. Sąd drugiej instancji ocenia bowiem legalność oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, czyli bada czy zostały zachowane kryteria określone w art. 233 § 1 k.p.c. Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych. (tak: postanowienie z 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, wyrok z 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7-8, poz. 139)

Mając to na uwadze, w ocenie Sądu Okręgowego, wnioski wyprowadzone przez Sąd Rejonowy z zebranego materiału dowodowego były logiczne i korespondowały
z doświadczeniem życiowym. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób dostatecznie wnikliwy ustalił i ocenił zebrany materiał dowodowy w postaci: zgromadzonych dokumentów, zeznań świadków, a także częściowo zeznań powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił, przedstawiony przez powoda dowód z notatki S. Ł. (1) zauważając, że została ona sporządzona z dużym opóźnieniem od momentu wręczenia powodowi przez pracodawcę oświadczenia
o wypowiedzeniu umowy o pracę, co może wskazywać na stworzenie jej na potrzeby procesu przez S. Ł. działającego w porozumieniu z powodem. Sąd I instancji przy tym trafnie wskazał, że gdyby powód w rzeczywistości otrzymał zgodę na rejestrowanie jedynie godziny rozpoczęcia pracy, bez konieczności rejestrowania czasu wyjścia, to dokument potwierdzający taką zgodę powinien znajdować się w aktach osobowych pracownika, ewentualnie powód powinien być w stanie okazać swój egzemplarz pozwolenia, które miał otrzymać od S. Ł. (1).

Zeznania S. Ł. (1) były przy tym niespójne, gdyż, zeznawał on, że wyraził on pisemną zgodę, by powód nie rejestrował czasu zakończenia pracy, podczas gdy nie w toku procesu przed sądem I instancji, że nie ujawniono takiego dokumentu – nie znajdował się on ani w aktach osobowych, ani nie został on przedstawiony przez powoda, w którym to interesie powinno być jednoznaczne wykazanie, że otrzymał zgodę na nierejestrowanie godziny zakończenia pracy. Zeznania tego świadka były również częściowo niezgodne z informacjami podawanymi przez samego powoda, który twierdził, że zwrócił się do S. Ł. (1) drogą e-mailową, podczas gdy S. Ł. (1) zeznał, że stosowny wniosek otrzymał od powoda na piśmie. Przy czym podkreślić należy, że powód nie przedstawił ani wydruku wiadomości e-mail, którą miał kierować do pracodawcy, ani odpisu pisma, z prośbą
o wyrażenie stosownej zgody. Trafnie przy tym wskazał w pełnomocnik strony pozwanej
w odpowiedzi na apelację, że skoro powód twierdzi, że otrzymał zgodę na nierejestrowanie czasu zakończenia pracy, to zgodnie z art. 232 zd. 1 k.p.c. to on (a nie strona pozwana) był on wskazywać dowód pozwalający na stwierdzenie tej okoliczności. Sąd Rejonowy swym orzeczeniem nie naruszył więc art. 100 § 1 i 2 k.p.

Warto również zauważyć, iż powodem utraty zaufania do powoda było nie tylko nierejestrowanie przez niego czasu zakończenia pracy, ale również to, że w dniu 4 października 2023 roku powód nie odpowiadał na próby kontaktu z nim w czasie, który bezsprzecznie był jego czasem pracy. Zdarzenie to również zostało w sposób precyzyjny scharakteryzowane
w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jeżeli więc nawet powód rzeczywiście otrzymałby zgodę od byłego dyrektora generalnego na nierejestrowanie czasu zakończenia swojej pracy, to i tak dopuścił się uchybienia swoim obowiązkom, które to uchybienie mogło prowadzić do osłabienia zaufania pracodawcy i które w sposób szczegółowy pracodawca również scharakteryzował w otrzymanym przez powoda piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W ocenie Sądu Okręgowego, zarówno lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych dotyczących rejestracji obecności, jak i zdarzenie z 4 października 2023 r. mogło zostać uznane przez pracodawcę za zachowanie pracownika powodujące utratę jego zaufania do powoda.

Do utraty zaufania pracodawcy prowadzić może bowiem także zachowanie pracownika nienoszące cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach utrata zaufania jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem, ale to czy w okolicznościach konkretnej sprawy, podane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę fakty istniały obiektywnie
i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie zastosowania art. 45 § 1 k.p. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 18 maja 2022 r., II PSK 299/21, LEX nr 3438564)

Trzeba przy tym zauważyć, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę została scharakteryzowana w sposób wystarczająco szczegółowy, tak, by pracownik był
w stanie zidentyfikować przyczynę, która wpłynęła negatywnie na zaufanie pracodawcy do jego osoby. W wypowiedzeniu o pracę pozwany pracodawca wskazał bowiem konkretnie i w sposób wyczerpująco, że powód naruszał § 25 ust. 1 i 2 oraz § 25 ust. 4 powyższego Regulaminu Pracy tj. obowiązek dokumentowania obecności w pracy za pomocą elektronicznego systemu działającego w oddziale służącego do rejestracji wejść na teren oddziału i wyjść z pracy, przy jednoczesnym nieprzestrzeganiu obowiązku dokonywania
w przypadku wyjść z zakładu pracy stosownych wpisów w książce „ewidencja wyjść
w godzinach służbowych”. Pracodawca wypowiedzeniu wskazał również na fakt, iż na utratę jego zaufania miało wpływ zdarzenie z 4 października 2023 r., gdy z powodem nie było kontaktu w godzinach, które bez wątpienia mieściły się w czasie jego pracy.

Warto tu przypomnieć, że z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę,
a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 28 stycznia 2021 r., I PSK 23/21, LEX nr 3113239, postanowienie Sądu Najwyższego z 3 listopada 2021 r., I PSK 167/21, LEX nr 3520721, wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 265)

Nawet więc w przypadku uznania, iż powód rzeczywiście otrzymał zgodę na nierejestrowanie czasu zakończenia swojej pracy, to i tak za rzeczywistą i wystarczająco skonkretyzowaną przyczynę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę można by było uznać wskazane w oświadczeniu zachowanie powoda z 4 października 2023 r.

Z uwagi na powyższe, Sąd II instancji uznał, że rozstrzygnięcie Sądu I instancji było prawidłowe i na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację J. C. jako bezzasadną, o czym orzekł w punkcie 1. sentencji wyroku.

O kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy orzekł w pkt. 2 sentencji wyroku – na podstawie art. 98 § 1-3 k.p.c., obciążając stronę powodową – jako stronę przegrywającą, kosztami zastępstwa procesowego za postępowanie apelacyjne, tj. kwotą 120 zł – ustaloną na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości
z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U.
z 2023 poz. 1935).

O odsetkach ustawowych za opóźnienie od zasądzonej kwoty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.