Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z 10 października 2024 roku, w sprawie o sygn. akt X P 100/23 Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu w dniu 23 września 2024 roku
w Ł., na rozprawie, sprawy z powództwa J. B. przeciwko M. T. (1) o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia, odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

I.  zasądził od pozwanej na rzecz powódki:

a.  kwotę 3 296 (trzy tysiące dwieście dziewięćdziesiąt sześć) złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 25 marca 2023 roku do dnia zapłaty,

b.  kwotę 4 300 (cztery tysiące trzysta) złotych tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 25 marca 2023 roku do dnia zapłaty;

II.  oddalił powództwo w pozostałej części;

III.  koszty procesu zniósł wzajemnie między stronami;

IV.  obciążył i nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 500 (pięćset) złotych tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona;

V.  nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie nieprzekraczającym kwoty 3 296 (trzy tysiące dwieście dziewięćdziesiąt sześć) złotych.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powódka J. B. urodziła się dnia (...). Od 14 września 2020 roku do 13 grudnia 2020 była zatrudniona w przez M. T. (1), prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą Centrum (...), na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, a następnie – w okresie od 14 grudnia 2020 roku do 30 listopada 2020 roku – na podstawie umowy o pracę na czas określony. Od 1 grudnia 2021 roku powódka wykonywała pracę na stanowisku pracownika produkcji na podstawie umowy
o pracę zawartej na czas określony od 1 grudnia 2021 roku do 31 sierpnia 2023 roku.

Na przełomie lata i jesieni 2022 roku, pozwana – w obecności dyrektor operacyjnej, P. S. – wręczyła powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, wskazując na przyczyny leżące po stronie pracownika, dotyczące jakości i szybkości pracy. Podczas spotkania, na którym wręczono powódce dokument poinformowała ona pozwaną o tym, że znajduje się w okresie przedemerytalnej ochrony przed wypowiedzeniem. Następnie pozwana zweryfikowała tę okoliczność i za zgodą powódki cofnęła wypowiedzenie umowy o pracę.

W okresie od 9 grudnia 2022 roku do 26 grudnia 2022 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby.

W zakładzie pracy pozwanej, zazwyczaj w okresie pomiędzy Świętami Bożego Narodzenia a S. przypadała przerwa w produkcji, a pracownikom produkcyjnym udzielano urlopów wypoczynkowych. W ciągu ostatnich 10 lat jedynie dwa lub trzy razy pracownicy produkcyjni pracowali w tym okresie bez zmian. W 2022 roku w tym okresie również nie uruchamiano produkcji. Nielicznych pracowników produkcyjnych, którzy świadczyli wówczas pracę oddelegowano do prac magazynowych lub w laboratorium. Produkcja ruszyła 3 stycznia 2023 roku.

W Święta Bożego Narodzenia 2022 roku z uwagi na kończący się okres zwolnienia lekarskiego powódka skontaktowała się ze swoją bezpośrednią przełożoną – brygadzistką M. B. (1) w celu uzyskania informacji, kiedy i na którą zmianę ma stawić się do pracy. Powódka powiedziała, że kończy jej się zwolnienie i jest gotowa do pracy. Od swej przełożonej otrzymała informację, iż produkcja pomiędzy Ś. a Nowym Rokiem została wstrzymana. M. B. (1) powiedziała powódce, żeby przyszła po Nowym Roku, a na dni nieobecności po zwolnieniu dostanie urlop wypoczynkowy lub urlop bezpłatny.

W dniu 30 grudnia 2022 roku M. B. (1) wysłała do powódki wiadomość SMS: „Do pracy na 8:00. Szczęśliwego Nowego Roku!”. Miała wówczas na myśli to, żeby powódka przyszła do pracy pierwszego dnia pracy po Nowym Roku.

M. B. (1) od 23 grudnia 2022 roku była chora na (...)19 i ciężko przechodziła zakażenie.

Powódka, po uzyskaniu od swej przełożonej M. B. (1), informacji, że zakład nie pracuje w przerwie między Ś. a Nowym Rokiem i w związku z tym ma stawić się do pracy po Nowym Roku, nie weryfikowała ich u innych osób, uznając za wiarygodne z racji uzyskania ich od osoby, która zwykle przekazywała jej informacje dotyczące organizacji pracy oraz z powodu występowania podobnych sytuacji w przeszłości.

Podobną informację, jak powódka, uzyskała od drugiej z brygadzistek – K. N. – inna pracownica produkcji, B. K. (1). K. N., na zadane jej przez B. K. (1) pytanie, kiedy ta ma przyjść do pracy po Ś., odpisała jej, że ma przyjść 3 stycznia. Odpisała tak, ponieważ produkcja ruszała 3 stycznia i oczekiwała, że wtedy pracownicy produkcyjni powinni przyjść do pracy. B. K. (1) przyszła do pracy 3 stycznia, zgodnie z poleceniem przełożonej.

Spośród 10 pracowników produkcji w dniu 27 grudnia 2022 roku nie było nikogo.
W okresie od 28 (środa) do 30 (piątek) grudnia w pracy byli następujący pracownicy produkcji: M. B. (2) (jeden dzień – 28.12) i I. W. (trzy dni). Pozostali pracownicy korzystali z urlopu wypoczynkowego (M. B. (2), Z. C., A. K., T. K.) i przebywali na zwolnieniach lekarskich (G. O., Y. S., A. R.). Jednej z pracownic produkcji – A. K. – udzielono urlopu bezpłatnego. Dwóm pracownicom – powódce i B. K. (1) w prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy odnotowano w okresie 26-30 grudnia nieobecności nieusprawiedliwione.

W okresie między Ś. a Nowym Rokiem w 2022 roku nie pracowała też żadna
z dwóch brygadzistek nadzorujących produkcję.

Z powodu wstrzymania produkcji, tych pracowników produkcji, którzy byli obecni w pracy u pozwanej w okresie między Świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem, oddelegowano m.in. do pomocy przy inwentaryzacji, która miała zakończyć się na początku 2023 roku. Inwentaryzację udało się zakończyć zgodnie z planem. Odnotowano w jej trakcie drobne błędy, które ostatecznie zostały przeliczone.

Powódka w okresie od 2 stycznia do 15 stycznia 2023 roku (niedziela) ponownie była niezdolna do pracy z powodu choroby i korzystała ze zwolnienia lekarskiego.

W dniu 13 stycznia 2023 roku (piątek) pozwana doręczyła powódce pismo, w treści którego wezwała ją do pilnego wyjaśnienia przyczyn nieobecności w pracy w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisma.

Powódka, w pierwszym dniu po powrocie ze zwolnienia lekarskiego, udała się do pozwanej celem wyjaśnienia sytuacji związanej z jej nieobecnością w okresie między Świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem. Wskazała, że zgodnie z uzyskanymi od brygadzistki informacjami za okres ten miał zostać udzielony jej urlop i w związku z tym nie miała świadomości o konieczności stawienia się wówczas w pracy. Pozwana odpowiedziała jej, że to jest jej wersja i na tym zakończyła rozmowę.

W dniu 18 stycznia 2023 roku pozwana złożyła powódce pisemne oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W jego treści wskazała, że przyczyną rozwiązania umowy są nieusprawiedliwione nieobecności w pracy od dnia 27.12.2022 roku do dnia 30.12.2022 r. Pouczono powódkę, że może odwołać się od pisma do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w terminie 14 dni od jego otrzymania.

Wobec B. K. (1), której również pracodawca odnotował nieobecność nieusprawiedliwioną w okresie 27-30.12.2022 r. pracodawca nie wyciągnął analogicznych konsekwencji. Po tym, jak przyszła do pracy 2.01.2023 r. została wezwana przez pozwaną
i zapytana o przyczynę nieobecności w okresie poświątecznym. Wyjaśniła, że przyszła do pracy po Nowym Roku zgodnie z informacją uzyskaną od brygadzistki. Pozwana powiedziała jej, że powinna wcześniej zgłosić się do zakładu pracy i wypisać wniosek urlopowy, a skoro tego nie zrobiła nie dostanie za ten okres wynagrodzenia. Nie nałożono na nią kary porządkowej, ale sytuacja ta była dla B. K. (2) przykra, bo nie upatrywała w niej swojej winy. Informacja o tym, że okres ten zostanie potraktowany jako nieobecność nieusprawiedliwiona była dla niej szokiem, a taka sytuacja miała miejsce po raz pierwszy. Normą było bowiem to, że w sytuacji powrotu do pracy po okresie nieobecności kontaktowała się z brygadzistką, która informowała ją o tym, którego dnia ma przyjść i na którą zmianę. Podczas jej pięciu lat pracy u pozwanej zwykle między Świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem było wolne traktowane jako urlop wypoczynkowy udzielany przez pracodawcę. Zdarzało się też, że wnioski urlopowe nie były wypisywane z góry, a z dołu.

Po rozwiązaniu umowy o pracę, łączącej strony postępowania, powódka podjęła inne zatrudnienie. W kwietniu 2023 roku wykonywała pracę w oparciu o umowę o pracę z (...) S.A., a następnie udzielała pomocy w przedszkolu w oparciu o umowę cywilnoprawną,
a po przejściu na emeryturę – w oparciu o umowę o pracę.

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy dokonał na podstawie powołanych dokumentów.

Sąd I instancji, nie dał wiary zeznaniom pozwanej, w których twierdziła, że powódka nie wyjaśniła przyczyny swojej nieobecności w pracy, co pozostawało w sprzeczności z zeznaniami powódki. Uwadze Sądu nie umknął fakt, że rozmowa z powódką odbyła się jej pierwszego dnia po powrocie ze zwolnienia lekarskiego, tj. 16 stycznia 2022 roku, podczas gdy pozwana już wcześniej (w pierwszych dniach stycznia) powzięła wiedzę od B. K. (1), że brygadzistka przekazała, iż do pracy należy przyjść dopiero po Nowym Roku. Sama powódka nie miała zaś niczego do ukrycia, gdyż również zastosowała się do polecenia swej przełożonej (brygadzistki) i nie przychodziła do pracy w okresie, w którym nie odbywała się produkcja i który również w ubiegłych latach był okresem wstrzymania produkcji, a zasadą było przebywanie w jego trakcie na urlopie. Powódka mogła pozostawać w przekonaniu, że same formalności związane z urlopem zostaną dopełnione po jej powrocie do pracy, gdyż z przyczyn obiektywnych (choroby) nie mogła złożyć wniosku urlopowego przed tym okresem. Na praktykę składania wniosków urlopowych z dołu wskazywały wiarygodne zeznania świadka B. K. (1). Wbrew zeznaniom pozwanej w omawianym okresie nie było przeszkód do rozliczenia czasu pracy powódki jako urlopu bezpłatnego, o czym powódka była informowana przez brygadzistkę M. B. (1). W praktyce taka forma kwalifikacji nieobecności pracowników w tym okresie faktycznie występowała, o czym dobitnie świadczy przedstawiona przez pozwaną ewidencja czasu pracy, w której jednej z pracownic produkcji (A. K.) w dniu 30 grudnia 2022 roku odnotowano urlop bezpłatny (po uprzednim wykorzystaniu w dniach 27-29 grudnia 2022 roku urlopu wypoczynkowego). Niewiarygodna była również ta część zeznań pozwanej, w której wskazała, że powódka została uwzględniona
w harmonogramie pracy (grafiku) przewidzianym na okres 27-29 grudnia 2022 r. Nic nie stało na przeszkodzie, by pozwana przedstawiła tenże dokument w toku postępowania, czego jednak zaniechała. Tymczasem, w materiale sprawy, próżno szukać, choćby , poszlaki świadczącej
o tym, by we wskazanych dniach przewidziano dla powódki pracę. Nie zostało też wykazane, na której z dwóch zmian powódka miałaby pracę wykonywać. Nie sposób przy tym abstrahować od faktu, że w omawianym okresie pozwana nie była w stanie zapewnić pracownikom produkcji pracy właściwej dla ich zakresu obowiązków, a sama produkcja nie mogła się odbywać choćby z tego powodu, że nie była obecna żadna z brygadzistek. W dniu 27 grudnia nie było w pracy ani jednego spośród dziesięciu pracowników produkcji, a z zeznań świadków wynika, że zakład pracy tego dnia w ogóle nie funkcjonował. W dniu 28 grudnia było obecnych dwoje pracowników produkcji, przy czym – co przyznała sama pozwana - powierzono im doraźnie inną pracę z powodu braku produkcji, a w dniach 29-30 grudnia w pracy obecny był jeden pracownik produkcji, którego skierowano do pomocy przy inwentaryzacji.

Jako w pełni wiarygodne Sąd Rejonowy, ocenił zeznania powódki dotyczące uzyskania od brygadzistki M. B. (1) informacji o tym, że do pracy ma przyjść dopiero po Nowym Roku. Twierdzenia te były konsekwentne w toku całego postępowania, a w treści depozycji powódki Sąd nie dopatrzył się jakichkolwiek wewnętrznych sprzeczności czy braku logiki. Zważywszy, że z zeznaniami tymi nie były spójne zeznania świadka M. B. (1) Sąd poddał dowody te wnikliwej analizie, skutkującej przyznaniem waloru wiarygodności wersji prezentowanej przez powódkę. Za taką oceną przemawia szereg argumentów. Po pierwsze, powódka znajdowała się analogicznej sytuacji (tj. była niezdolna do pracy z powodu choroby w okresie do 26.12.2022 r.), jak inna pracownica produkcji – B. K. (1), która również uzyskała od brygadzistki informację o tym, że ma przyjść do pracy dopiero po Nowym Roku, chociaż deklarowała gotowość do pracy już od 27.12.2022 r., co potwierdziła w swych zeznaniach nie tylko świadek B. K. (1), ale również sama brygadzistka – świadek K. N.. Nielogicznym byłoby przyjęcie, że wskazana koincydencja miała charakter przypadkowy, zwłaszcza jeśli uwzględni się fakt, iż podobne okresy przestoju produkcji miały miejsce u pozwanej w okresie poświątecznym niemal co roku. Również dyrektor operacyjna P. S. zeznała, że informowała brygadzistki, by przekazały nieobecnym pracownikom produkcji informację o tym, by nie przychodzili do pracy po Ś., ale dopiero po Nowym Roku (k. 144 00:26:10 i dalej). Po drugie, świadek M. B. (1) została poproszona podczas składania zeznań o przeanalizowanie swojej korespondencji SMS-owej z powódką z grudnia 2022 roku i z nieskrywanym zdziwieniem odnotowała, że wynikało z niej, że w SMS-ie z dnia 30.12.2022 r. poleciła przyjść powódce na godzinę 8.00, życząc jednocześnie Szczęśliwego Nowego Roku, co sama odczytała jako informację, by powódka przyszła do pracy po Nowym Roku (k. 116v. 01:04:54). Warto mieć na uwadze, że w historii SMS-ów pomiędzy świadkiem a powódką nie było informacji o godzinach pracy powódki w którymkolwiek dniu okresu 27-30 grudnia, a była informacja dotycząca godziny rozpoczęcia pracy po Nowym Roku, jak również godzina rozpoczęcia pracy po kolejnym okresie choroby powódki, tj. od dnia 16.01.2023 r. (SMS z dnia 14.01.2023 r. – k. 116). Po trzecie, sama świadek M. B. (1) przyznała, że powódka w czasie rozmowy telefonicznej mającej miejsce w Ś. poinformowała ją, że kończy jej się zwolnienie i jest gotowa do pracy. Potwierdza to zatem wersję powódki, że jej telefon miał służyć uzyskaniu informacji, kiedy powinna przyjść do pracy bezpośrednio po zwolnieniu, które kończyło się 26 grudnia. Jednocześnie świadek M. B. (1) przyznała, że udzielała jej wskazówek, by wzięła urlop wypoczynkowy lub urlop na żądanie, twierdząc jednak, że chodziło jej tylko o jeden dzień po Ś., a nie o okres do Nowego Roku. Po czwarte, za tym, by do stanowczości zeznań świadka M. B. (1) podchodzić ze wzmożoną dozą ostrożności przemawia stan zdrowia świadka z okresu, którego zeznania dotyczą. Świadek przyznała, że od 23 grudnia 2022 roku była chora i ciężko przechodziła infekcję (...)19. Sąd dostrzegł tendencje świadka do wypełniania luk pamięci przypuszczeniami (jak choćby na k. 116: 00:55:23 „mogło być tak, że…” i 00:58:55 „z tego SMS-a wyglądałoby, że…” oraz 01:02:45 „skoro pisałam jej SMS-a 30.12, to musiała do mnie wcześniej dzwonić”), co kontrastowało z podkreślaną przez świadka pewnością treści swych zeznań.

Sąd I instancji, nie przecenił wartości dowodowej zeznań świadka P. S., piastującej w analizowanym okresie funkcję dyrektora operacyjnego. Świadek była osobą bezpośrednio zaangażowaną przez pozwaną w kwestie dotyczące rozwiązania umowy o pracę z powódką – zarówno podczas pierwszej nieskutecznej próby wypowiedzenia jej umowy o pracę, jak i rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a zatem bez wątpienia mogła być cennym źródłem informacji na temat procesów decyzyjnych pozwanej. Wskazywała w swych zeznaniach, że po ustaleniu, iż powódka będąc w okresie przedemerytalnym korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, pozwana szukała sposobu, jak można pozbyć się jej z pracy i uzyskała informację, że można ją zwolnić dyscyplinarnie. Sąd nie stracił jednak z pola widzenia faktu, że świadek P. S. sama jest powódką w sprawach z zakresu prawa pracy wytoczonych przeciwko pozwanej, co może determinować jej stosunek do stron niniejszego postępowania i jednocześnie nakazywać daleko idącą rozwagę przy konstruowaniu stanu faktycznego w oparciu o jej relacje co do faktów. W konsekwencji Sąd dążył do weryfikacji jej zeznań w oparciu o pozostały materiał dowodowy sprawy i uczynił je podstawą ustaleń jedynie w tej części, w której pozostawały z nim niesprzeczne.

W ocenie Sąd Rejonowego powództwo zasługiwało na uwzględnienie co do zasady, przy czym w zakresie dochodzonego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – jedynie do wysokości odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

Sąd I instancji miał przy tym na uwadze, iż rozważania dotyczące zasadności roszczenia odszkodowawczego z art. 56 § 1 k.p., objętego rozpoznawanym powództwem, rozpocząć należy od uwag natury ogólnej dotyczących charakteru instytucji prawnej uregulowanej w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., stanowiącej podstawę rozwiązania stosunku pracy łączącego strony.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, iż, w myśl przywołanego przepisu, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to: 1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2016 r., I PK 242/15, LEX nr 2174066). Oceny, czy w okolicznościach danej sprawy wystąpiły te elementy, dokonuje sąd w odniesieniu do konkretnych przyczyn wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, stosownie do dyspozycji art. 30 § 4 k.p. Ciężar udowodnienia zaistnienia wskazanych w oświadczeniu przyczyn spoczywa na pracodawcy.

Sąd I instancji zwrócił także uwagę, iż obowiązki pracownika określone zostały m.in. w art. 100 k.p., a także w innych źródłach prawa pracy. Mogą one również wynikać z umowy o pracę lub innego aktu rangi zakładowej lub indywidualnej regulującego zakres obowiązków pracowniczych. Z reguły jednak przepisy prawa nie określają, które z obowiązków mają charakter podstawowy (za wyjątkiem art. 211 k.p., dotyczącego obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bhp). Wobec tego ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi uwzględniać charakter wykonywanej przez niego pracy i zależy od okoliczności indywidualnego przypadku.

Sąd Rejonowy zwrócił również uwagę, że w zakresie przesłanki dotyczącej interesu pracodawcy wskazać należy, że pojęcia tego nie można sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Obejmuje ono także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy.

Sąd Rejonowy zauważył również, iż z kolei o stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem i motywacją pracownika. Umyślność (zła wola) lub rażące niedbalstwo pracownika to dwie odrębne postacie winy. Wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2010 r., III PK 21/10, LEX nr 694249). Przez niedbalstwo rozumie się niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Za rażące uznać można natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność
i ostrożność w działaniu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 381).

Sąd I instancji miał na uwadze, iż w sprawie z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia należy dokonać oceny konkretnych okoliczności wskazanych jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy przez pryzmat omówionych powyżej elementów pojęcia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Sąd I instancji wskazał, że w realiach rozpoznawanej sprawy pozwana jako wyłączną przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazała nieusprawiedliwioną nieobecność powódki w pracy w dniach 27-30 grudnia 2022 roku. Poza sporem pozostawał fakt, że powódka była w tym okresie nieobecna w pracy, a zatem nie wykonywała podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest świadczenie pracy. Ustalenie to – jak wyjaśniono wcześniej – nie jest jednak wystarczające, by można było kwalifikować zachowanie powódki jako rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Tymczasem pozwana, na której spoczywał ciężar dowodu, nie zdołała wykazać, by zachowanie powódki było zawinione co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa, jak również, by naruszało ono lub zagrażało interesowi pracodawcy.

Sfera motywacyjna powódki została zrekonstruowana w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy, szczegółowo omówiony na wcześniejszym etapie uzasadnienia. Sąd nie miał wątpliwości, że wyłączną przyczyną niestawienia się powódki w pracy bezpośrednio po Świętach Bożego Narodzenia w 2022 roku było zastosowanie się do polecenia swej brygadzistki, M. B. (1), która jednoznacznie wskazała jej, by przyszła dopiero po Nowym Roku na zmianę zaczynającą się od godziny 8.00. Powódka, dzwoniąc do swej przełożonej w trakcie swego zwolnienia chorobowego w Święta Bożego Narodzenia deklarowała, że czuje się lepiej i jest gotowa wrócić do pracy od 27 grudnia. Otrzymała jednak informację, że – podobnie jak w poprzednich latach – w okresie tym nie będzie odbywała się produkcja i zostanie on potraktowany jako urlop wypoczynkowy, ewentualnie jako urlop bezpłatny. W taki też sposób w ewidencji czasu pracy pozwana rozliczyła nieobecności niemal wszystkich pracowników produkcji (8 z 10 pracowników produkcji korzystało w tym okresie z urlopu wypoczynkowego, urlopu bezpłatnego lub było na zwolnieniu lekarskim). Skoro powódka chciała w tym okresie pracować, deklarowała gotowość do pracy, a doznała przeszkód wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pozwanej, nie sposób doszukiwać się w jej zachowaniu niedbalstwa, tym bardziej o charakterze kwalifikowanym.

Ustalenia faktyczne, poczynione w sprawie, dowodzą, że uzyskanie informacji co do daty i godziny rozpoczęcia pracy po przerwie wynikającej z choroby lub urlopu poprzez kontakt
z brygadzistką (bezpośrednią przełożoną) było zwykłą, powszechnie stosowaną, metodą pozyskiwania wiedzy co do organizacji pracy. Zachowanie powódki, polegające na kontakcie telefonicznym i SMS-owym z M. B. (1) należy zatem poczytać jako przejaw należytej staranności.

Sąd I instancji zwrócił uwagę, że pozwana nie podjęła jakiejkolwiek aktywności dowodowej celem wykazania, w jaki sposób zachowanie powódki rzutowało na interesy pracodawcy. Jest to o tyle istotne w niniejszej sprawie, że okres, w którym wystąpiła nieobecność powódki, był okresem przerwy produkcji. Uwadze Sądu I instancji nie umknął fakt, że pierwszego dnia z omawianego okresu zakład pracy pozwanej w ogóle nie funkcjonował, a w kolejnych dniach nie była obecna żadna z brygadzistek, a nieliczni obecni pracownicy produkcji zostali doraźnie oddelegowani do zadań w innych działach, zwłaszcza przy przeprowadzaniu inwentaryzacji, która odbyła się terminowo, zgodnie z planem. Pozwana nie tylko nie udowodniła, jakie negatywne następstwa dla prowadzonego przez nią przedsiębiorstwa, miał wywrzeć fakt nieobecności w pracy powódki, ale przede wszystkim nie wykazała, by w ogóle przewidziała dla niej w tym czasie określoną pracę.

Reasumując – zdaniem Sądu I instancji – skoro pracodawca nie udowodnił, by powódka dopuściła się, w okolicznościach powołanych w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, albowiem jej zachowaniu nie sposób przypisać winy, a nadto nie wykazano, by godziło ono w interes pracodawcy, roszczenie powódki zasługiwało na uwzględnienie.

Powódka dochodziła zapłaty odszkodowania na podstawie art. 56 § 1 k.p. Jego wysokość regulują przepisy art. 59 i 58 k.p., zgodnie z którymi odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli w przypadku powódki – okres miesięczny. Skoro do rozwiązania umowy o pracę doszło w styczniu 2023 roku, wynagrodzenie powódki za okres wypowiedzenia winno wynieść 3490 zł (zgodnie
z zaświadczeniem przedstawionym przez pozwaną – k. 37). Sąd zasądził z tego tytułu kwotę 3296 zł, bacząc, by nie wyjść ponad żądanie sprecyzowane w treści pozwu (art. 321 § 1 k.p.c.).

W ocenie SR, na uwzględnienie zasługiwało również drugie z żądań pozwu – oparte na normie z art. 18 ^3d k.p. Przepis ten stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zdaniem Sądu I instancji, zgromadzony materiał dowodowy w dostatecznym stopniu uzasadnia tezę, że motywacją pozwanej, na etapie podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodów w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., była chęć obejścia przepisów prawa statuujących ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę wobec pracowników w wieku przedemerytalnym. Tak odczytana rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma bez wątpienia charakter dyskryminacyjny, wyraźnie godząc w kodeksową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Wyłącznie bowiem z powodu wieku powódki i objęcia jej ochroną z art. 39 k.p. pozwana cofnęła w 2022 roku złożone powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oczywistym dla Sądu jest jednak, że cofnięcie oświadczenia woli nie oznaczało porzucenia zamiaru rozwiązania umowy o pracę. Pozwana wiedziała, że ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie będzie chronić powódki przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, a kwestia ta poruszana była wśród jej współpracowników.

Zdaniem Sądu I instancji, uwzględniwszy tę okoliczność, wykorzystanie przez pozwaną zaledwie kilka miesięcy później instytucji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pomimo braku wypełnienia ustawowych przesłanek uzasadniających taką decyzję, jawi się nie tyle jako działanie pochopne bądź nieprzemyślane, ale jako premedytowane. Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, że M. T. (1) wiedziała, z jakiego powodu powódka nie stawiła się w pracy w dniach 27-30 grudnia 2022 roku i była w stanie ocenić, że powódce nie sposób przypisać winy, skoro informacja o wstrzymaniu produkcji w tym okresie, w tym rozpoczęciu pracy dla pracowników produkcyjnych dopiero po Nowym Roku, trafiła do pozostałych pracowników produkcji, spośród których zdecydowana większość była nieobecna w pracy, wykorzystując w interesie pozwanej dni urlopu wypoczynkowego, a gdy to nie było możliwe – urlopu bezpłatnego. Na marginesie wypada zauważyć, że zarzucanie powódce nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy w dniu 27 grudnia 2022 roku jest nie tyle niezasadne (co zostało szerzej omówione wcześniej), co absurdalne. Jak wynika bowiem z przedstawionych przez pozwaną list obecności w tym dniu nie było w pracy jakiegokolwiek pracownika, a z osobowych źródeł dowodowych wynika, że pozwana miała wieloletni zwyczaj udzielania wszystkim pracownikom w pierwszym dniu po Świętach Bożego Narodzenia dnia wolnego. Warto zauważyć, że obniżał on wymiar należnego pracownikom urlopu wypoczynkowego, a zatem był nieznaną kodeksowi pracy formą obowiązkowego urlopu wypoczynkowego udzielonego pracownikowi jednostronnie przez pracodawcę.

Sąd I instancji ocenił, że formalne pisemne wezwanie powódki do złożenia wyjaśnień służyło wyłącznie stworzeniu pozorów zaskoczenia zaistniałą sytuacją i udokumentowaniu nieprzekonującej próby wysłuchania pracownika przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. O tym, że pozwana wcale nie oczekiwała wytłumaczenia przez powódkę sytuacji z grudnia 2022 roku i dalsze zachowanie powódki pozostawało bez jakiegokolwiek wpływu na podjętą uprzednio decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, dobitnie świadczy fakt, że wyznaczony przez pozwaną termin do złożenia przez powódkę wyjaśnień upływał 20 stycznia 2023 roku, tymczasem oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę pozwana złożyła powódce już dwa dni wcześniej.

W ocenie Sądu Rejonowego, nie bez znaczenia dla zrekonstruowania sfery motywacyjnej pozwanej pozostawała jej reakcja w odniesieniu do identycznej sytuacji związanej z nieobecnością w tych samych dniach grudnia 2022 roku innej pracownicy produkcji, B. K. (1), którą różnicował w odniesieniu do cech powódki wiek i fakt niepozostawania w okresie ochrony przedemerytalnej. Również B. K. (1) nie stawiła się do pracy w okresie 27-30 grudnia 2022 roku po tym, jak uzyskała od swojej brygadzistki informację, że ma stawić się do pracy dopiero po Nowym Roku, kiedy rozpocznie się nowa produkcja. Pozwana zastosowała wobec niej jednak odmienne standardy. Nie wzywała jej pisemnie do złożenia wyjaśnień, a jedynie przeprowadziła z nią rozmowę, w której wyjaśniła swoje oczekiwanie, by w przyszłości kwestię dnia powrotu do pracy uzgadniała z dyrektor operacyjną P. S., a nie z brygadzistką. Samą rozmowę z pozwaną B. K. (1) wspomina jako zaskoczenie i przykre doświadczenie. Sytuacja ta nie przełożyła się na jakiekolwiek decyzje pracodawcy z zakresu prawa pracy – B. K. (1), nie zwolniono wówczas z pracy, ani nie wymierzono, choćby, kary porządkowej. W jednakowych okolicznościach wobec powódki pracodawca zastosował najdalej idące konsekwencje
w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd I instancji zwrócił, także, uwagę na poglądy judykatury, zgodnie z którymi dla ustalenia, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki nie ma znaczenia, iż zarzucane mu zachowanie jest przez pracodawcę tolerowane u innego pracownika (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 36/04, OSNAPiUS 2005/12/176). Teza ta nie znajduje jednak zastosowania w niniejszej sprawie, albowiem – co omówiono wcześniej – powódce nie sposób przypisać rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Diametralnie odmienna reakcja pracodawcy wobec dwóch pracowników zachowujących się w jednakowy sposób zdradza natomiast rzeczywistą przyczynę jego decyzji powziętych w odniesieniu do powódki. Przyczyną tą była chęć zwolnienia powódki z pracy z powodów właściwych dla wypowiedzenia umowy o pracę, przy jednoczesnym braku możliwości skorzystania z tego podstawowego trybu rozwiązywania umów o pracę z powodu korzystania przez powódkę z ochrony z art. 39 k.p.

Sąd I instancji zwrócił również uwagę, że pozwana w swych zeznaniach wielokrotnie wracała do kwestii niskiej wydajności pracy powódki jako pracownika produkcji. To, według twierdzeń pozwanej, miało być też przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę, które zostało jednak cofnięte. Zdaniem Sądu niższą szybkość pracy powódki w 2022 roku oraz mniejszą dyspozycyjność (okresy absencji chorobowych) – w porównaniu do młodszych pracowników produkcji – należy poczytywać jako naturalny przejaw procesów właściwych dla wieku powódki, zbliżającego się do emerytury. Oczywistym jest, że dla pracodawcy, zwłaszcza działającego w sferze produkcji, bardziej wartościowy jest młodszy i przez to zdrowszy
i bardziej wydajny pracownik, aniżeli pracownik w wieku przedemerytalnym, który właśnie
z powodu wieku nie jest w stanie dorównać temu pierwszemu. Właśnie przed decyzjami kadrowymi opartymi na tego typu doborze, dokonywanymi przez pryzmat wieku pracowników, chronić ma instytucja z art. 39 k.p. Obejście tego przepisu, poprzez nieuzasadnione sięgnięcie do normy z art. 52 k.p., w sposób rażący godzi zatem w ratio legis kodeksowej ochrony przedemerytalnej.

W konsekwencji, w ocenie Sądu I instancji wskazać należy, że pracodawca, który nie może legalnie wypowiedzieć umowy o pracę z powodu pozostawania przez pracownika pod ochroną z art. 39 k.p. i wyłącznie z tego powodu instrumentalnie sięga po instytucję z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pomimo braku zajścia przesłanek przewidzianych dla tego trybu rozwiązania umowy o pracę, dopuszcza się dyskryminacji pracownika z powodu jego wieku. Decyzja pracodawcy jest w takiej sytuacji determinowana wiekiem pracownika i wyłącznie z tego powodu zastosowany zostaje wobec niego szczególnie dotkliwy tryb rozwiązania umowy
o pracę.

W ocenie SR, wyjaśnić przy tym trzeba było, że nie jest jednak tak, że negatywne następstwa rozwiązania umowy o pracę rekompensuje odszkodowanie w wysokości
1-miesięcznego wynagrodzenia powódki, ponieważ jest ono następstwem stwierdzenia skorzystania przez pracodawcę z art. 52 w sytuacji braku rażącego niedbalstwa powódki
i niewykazaniu choćby ryzyka szkody po stronie pozwanej. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie odszkodowanie z powodu dyskryminacji nie konsumuje roszczeń związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy (zob. np. T. L., Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika – cz. 2, (...) 2009, Nr 1, s. 2). Z uwagi na sankcyjny charakter odszkodowania dopuszczalny jest zbieg roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę oraz naruszenia zasady równego traktowania. O ile bowiem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów, podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze, określone w art. 18 ^3d k.p. Funkcją tego świadczenia jest m.in. wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zob. wyr. SN: z 3.12.2009 r., II PK 142/09, OSNP 2011, Nr 11–12, poz. 153; z 1.2.2017 r., I PK 83/15, L.)

W związku z powyższym Sąd I instancji ocenił jako zasadne również drugie z dochodzonych przez powódkę roszczeń, oparte na normie z art. 18 ^3d k.p. Powódka dochodziła w oparciu o ten przepis kwoty 9888 zł tytułem odszkodowania oraz kwoty 10000 zł tytułem zadośćuczynienia. Nie zdołała jednak wykazać ani wysokości rzeczywistej szkody lub utraconych korzyści pozostających w związku z zachowaniem pozwanej, ani stopnia doznanej krzywdy, a podjęta w tym zakresie inicjatywa dowodowa ograniczyła się jedynie do zeznań powódki. Nie wynikało z nich jednak, by sposób rozwiązania umowy o pracę odcisnął piętno na zdrowiu powódki i skutkował podjęcie określonego leczenia, a nadto by zaistniały konkretne trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Tymczasem ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania z art. 18 ^3d k.p. spoczywa na powodzie (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.; tak m.in.: SN w wyroku z 7.01.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, nr 13-14, poz. 160). Jednocześnie wskazać trzeba, że zgodnie z ugruntowanym poglądem judykatury, odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania, będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto (tak: SN w powołanym wcześniej wyroku z 7.01.2009 r.). Zatem - nawet stwierdzenie braku szkody majątkowej, powoduje uzyskanie przez powódkę prawa do odszkodowania z art. 18 ^3d k.p. w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę – celem realizacji funkcji represyjnej i prewencyjnej tego przepisu. Sąd ocenił, że właśnie taka minimalna przewidziana w art. 18 ^3d k.p. wartość odszkodowania jest adekwatna w realiach sprawy. Sąd wziął pod uwagę, że zachowania pozwanej nie były rozciągnięte w czasie i sprowadzały się do jednego aktu dyskryminacji pod postacią rozwiązania umowy o pracę. Uwzględniona została także trudna sytuacja majątkowa pozwanej, skutkująca postawieniem jej w stan restrukturyzacji (por. wskazówki dotyczące sądowego wymiaru odszkodowania z art. 18 ^3d k.p. zaprezentowane w uzasadnieniu wyroku SN z 14.04.2021 r., (...) 17/21, LEX nr 3219972). Wysokość zasądzonego odszkodowania należało ustalić w oparciu o minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dacie wyrokowania (podobnie: SN w wyroku z 15.09.2021 r., I PSKP 20/21, OSNP 2022/5, poz. 46). Dalej idące żądanie podlegało oddaleniu jako nieudowodnione.

Zważywszy na bezterminowy charakter zasądzonych roszczeń w postaci odszkodowań, odsetki ustawowe za opóźnienie SR zasądził, w oparciu o art. 481 § 1 i 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p., od dnia następnego po dniu doręczeniu odpisu pozwu, pełniącego funkcję wezwania do zapłaty.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o normę z art. 100 zd. 1 k.p.c. Powództwo uwzględnione zostało wprawdzie w około 1/3 dochodzonej wartości, przy czym zasadne były obie z objętych pozwem kategorii roszczeń. Powódka wygrała zatem proces co do zasady, co prowadzi do oceny, że jej interes został zaspokojony co najmniej połowicznie. Uwzględniając te okoliczności Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że właściwe jest wzajemne zniesienie kosztów procesu obu stron, reprezentowanych w jego toku przez zawodowych pełnomocników.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd I instancji nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3 296 zł.

Od powyższego wyroku apelację złożyła pozwana M. T. (1) – reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając go
w zakresie punktów: I, III, IV oraz V sentencji wyrok.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie:

1)  art. 56 § 1 k.p. poprzez jego niezasadne zastosowanie i zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania z tytułu dokonania z naruszeniem przepisów rozwiązania umowy
o pracę z powódką,

2)  art. 18 ^3d k.p. poprzez jego niezasadne zastosowanie i zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania z tytułu dyskryminacji powódki,

3)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niezgodne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego uznanie, że niestawienie się do pracy przez powódkę w dniach 27-30 grudnia 2022 r. oraz brak usprawiedliwienia tej nieobecności po powrocie do pracy w styczniu 2023 r. pomimo wezwań ze strony pracodawcy wskazujących rygor takiego zaniechania polegający na uznaniu, że w sprawie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika uzasadniających rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

4)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niezgodne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego i uznanie, że w sprawie doszło do dyskryminacji powódki, gdy zróżnicowanie jej sytuacji względem sytuacji B. K. (1) wynikało z faktu wytłumaczenia swej nieobecności w okresie międzyświątecznym 2022 r., czego powódka zaniechała, a zatem mając różne sytuacje pracowników można było różnicować środki zastosowane wobec nich, co z kolei uzasadnia wniosek o braku dyskryminacji powódki,

5)  ewentualnie art. 100 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że koszty pomiędzy stronami winny znosić się wzajemnie, gdy nawet przyjmując stanowisko Sądu I instancji, instancji, należało uznać, że powódka wygrało w 100% roszczenie o zapłatę odszkodowania z tytułu nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę i z tego tytułu przysługuje jej zwrot kosztów zastępstwa procesowego
w kwocie 180,00 zł § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz wygrała w 21,6 % w zakresie roszczeń o zapłatę odszkodowania z tytułu dyskryminacji i z tego tytułu przysługuje jej zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 583,20 zł (0,216 *0,75*3600 zł), a z kolei pozwana wygrała sprawę w 78,4% w zakresie roszczeń o zapłatę odszkodowania z tytułu dyskryminacji i z tego tytułu przysługuje je zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 2.116,80 zł (0,784*0,75*3600 zł), co oznacza, że na rzecz pozwanej powódka winna zapłacić kwotę 1.353,60 zł.

W związku z powyższym, pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie pozwu, wniesionego w niniejszej sprawie w całości, a także zasądzenie od powódki na rzecz powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania ustalonych według norm przepisanych oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego ustalonych według norm przepisanych. (apelacja k. 170-174)

W odpowiedzi na apelację powódka – również reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o oddalenie apelacji w całości jako bezzasadnej oraz o zasądzenie na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. (odpowiedź na apelację k. 186-188)

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja podlegała oddaleniu jako bezzasadna.

Na wstępie należy podnieść, że w niniejszym postępowaniu Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c. zgodnie z którym Sąd II instancji może rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym, jeżeli przeprowadzenie rozprawy nie jest konieczne. Rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym jest niedopuszczalne, jeżeli strona w apelacji lub odpowiedzi na apelację złożyła wniosek o przeprowadzenie rozprawy, chyba że cofnięto pozew lub apelację albo zachodzi nieważność postępowania.

Co zaś do kwestii merytorycznych, to w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy
w sposób prawidłowy ustalił stan faktyczny niniejszej sprawy, a w pisemnym uzasadnieniu orzeczenia przeprowadził wywód wskazujący na motywy, którymi kierował się wydając zaskarżone orzeczenie. Wydał przy tym trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Logicznie uzasadnił swoje stanowisko. Nie naruszył, przy tym, przepisów prawa procesowego. Ocena prawna zawarta w rozstrzygnięciu Sądu I instancji obejmująca dokonaną przez ten Sąd wykładnię zastosowanych przepisów prawa materialnego nie budzi zastrzeżeń Sądu Okręgowego.

W związku z tym, wobec pełnej aprobaty dla motywów prawnych, którymi kierował się Sąd Rejonowy orzekając w wyroku, Sąd Okręgowy przyjmuje je za własne.

Przechodząc zaś do analizy poszczególnych zarzutów podniesionych w apelacji, to za niezasadne należy uznać zarzuty dokonania przez sąd I instancji nieprawidłowej oceny materiału dowodowego, jak i zarzuty odnoszące się do błędnego zastosowania przepisów prawa materialnego.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności. ( tak: postanowienie Sądu Najwyższego
z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX: 80266)

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. (tak: wyrok Sąd Najwyższego z 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137)

Wskazać należy, że Sąd odwoławczy, niezależnie od tego czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie. Jednakże zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie w wypadku wykazania, że ocena materiału dowodowego jest rażąco wadliwa czy w sposób oczywisty błędna, dokonana z przekroczeniem granic swobodnego przekonania sędziowskiego, wyznaczonych w tym przepisie. Sąd drugiej instancji ocenia bowiem legalność oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, czyli bada czy zostały zachowane kryteria określone w art. 233 § 1 k.p.c. Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych. (tak m.in.: postanowienie z 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., nr 5, poz. 33, wyrok z 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7-8, poz. 139)

Mając to na uwadze, w ocenie Sądu Okręgowego, wnioski wyprowadzone przez Sąd Rejonowy z zebranego materiału dowodowego były logiczne i korespondowały
z doświadczeniem życiowym. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób dostatecznie wnikliwy ustalił i ocenił zebrany materiał dowodowy w postaci: zgromadzonych dokumentów, zeznań świadków, a także zeznań powódki – którym słusznie nie dał wiary. Przy tym Sąd II instancji w pełni aprobuje ocenę wiarygodności zgromadzonych dowodów dokonaną przez Sąd Rejonowy – precyzyjnie opisaną w uzasadnieniu wyroku tego Sądu.

Odnosząc się zaś do zarzutu strony pozwanej, iż Sąd I instancji niezgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego uznał, że w realiach niniejszej sprawy niestawienie się do pracy przez powódkę w dniach 27-30 grudnia 2022 r. oraz brak usprawiedliwienia tej nieobecności po powrocie do pracy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez powódkę, to zarzut ten nie znajduje swojego uzasadnienia. Uzasadnienie nie znajduje przy tym również zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci art. 56 § 1 k.p.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji dokonał wnikliwej oceny materiału dowodowego i wyciągnął prawidłowy wniosek, że pomimo nieobecności powódki w ww. pracy
w powyższym okresie, nie można uznać, że nieobecność ta była skutkiem jej niedbalstwa, a co najwyżej nieporozumienia pomiędzy M. T. (2), bezpośrednią przełożoną powódki brygadzistką M. B. (3), a powódką co do czasu, w którym ma pojawić się w pracy po zakończeniu korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Trudno uznać zatem takie nieporozumienie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – tym bardziej, że w spornym okresie pracownicy w sprawie ewentualnych wątpliwości czy danego dnia mają stawić się do pracy mieli kontaktować się z brygadzistką – co powódka uczyniła.

W użytym w art. 52 § 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się bowiem trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów. Odnośnie do stopnia winy, w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się
w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest zatem możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie, z jednej strony, niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 28 listopada 2024 r., III PSK 72/23, LEX nr 3814659)

Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 2023 r., II PSK 153/22, LEX nr 3538097)

Za niemający oparcia w zgromadzonym materiale dowodowym należy uznać przy tym podnoszony przez pełnomocnika pozwanej w apelacji argument o tym, że powódka w spornym okresie miała zostać skierowana do magazynu celem inwentaryzacji. Strona powodowa
w żaden sposób nie wykazała, że miała takie plany co do powódki, a co więcej inwentaryzacja zakończyła się pomyślnie i na czas bez obecności powódki – zatem nawet gdyby powódka stawiła się do pracy, to nie miałaby wówczas co robić. Strona pozwana nie zdołała przy tym wykazać, iż nieobecność powódki spowodowała jakiekolwiek ujemne konsekwencje dla pracodawcy skutkujące powstaniem szkody; pozwana nie wykazała również, że nieobecność powódki w pracy spowodowała jakiekolwiek zagrożenie dla jej interesów. Zachowanie powódki w pracy nie spełniło zatem również i tego elementu składającego się na pojęcie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Co więcej, dla Sądu Okręgowego, podobnie jak dla Sądu I instancji oczywistym jest, że rzekoma nieusprawiedliwiona nieobecność powódki w pracy w okresie od 27 grudnia do 30 grudnia 2020 r. była jedynie pretekstem do pozbycia się z pracy powódki, której nie można było wypowiedzieć umowy o pracę ze względu na brzmienie art. 39 k.p. Wynika to choćby
z zeznań samej pozwanej, która przyznała, że jeszcze przed sporną nieobecnością powódki
w pracy podjęła próbę wypowiedzenia powódce umowy o pracę, bo nie była zadowolona z jej pracy. Wypowiedzenie to pozwana jednak odwołała, gdyż dowiedziała się o istnieniu art. 39 k.p. Rzeczywistą przyczynę rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika unaocznia także odmienne zachowanie się pracodawcy wobec B. K. (1), która – podobnie jak powódka – nie stawiła się w pracy bez usprawiedliwienia w tym samym co powódka okresie, a mimo to utrzymała jedynie upomnienie.

Na marginesie, w kontekście niniejszej sprawy warto także zwrócić uwagę, na orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego wynika nie można a priori przyjmować, że każdorazowo niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pewien utrwalony w czasie stan nieobecności pracownika
w pracy, niepowodujący reakcji pracodawcy, może w pewnych okolicznościach utwierdzać pracownika w przeświadczeniu, że przyczyna (usprawiedliwiona) tej nieobecności znana jest pracodawcy i że pracodawca nie przywiązuje większej wagi do formalności związanych
z zawiadomieniem o tej okoliczności. Natomiast ocena ta radykalnie zmieniłaby się to dopiero, gdyby pracodawca dał jednoznaczny sygnał (na piśmie, w rozmowie), że dotychczasowa wadliwa praktyka powoda nie będzie dłużej tolerowana. Wtedy niedostosowanie się pracownika do zaleceń pracodawcy mogłoby być odczytywane jako demonstracyjne lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych. (tak: wyrok Sądu Najwyższego
z 12 lipca 2023 r., II PSKP 48/22, OSNP 2024, nr 3, poz. 26)

Skoro zatem – jak wynika to ze zgromadzonego przez Sąd I instancji materiału dowodowego, w zakładzie pracy pozwanej raczej stałą praktyką było zatrzymywanie produkcji w okresie świąteczno-noworocznym i udzielanie pracownikom urlopów za ten czas, to nie można uznać nieobecności powódki w pracy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W szczególności trzeba mieć na względzie, że do 26 grudnia 2022 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim – zatem bezpośrednio przed spornym okresem nieobecności, nie była fizycznie w zakładzie pracy i nie mogła wypełnić wniosku urlopowego.

Oceniając zaś zachowanie powódki już po powrocie do pracy w kontekście ewentualnych przesłanek do zastosowania przez pozwaną art. 52 k.p., trzeba zwrócić uwagę, że pozwana doręczyła powódce pismo wzywające ją do wyjaśnienia przyczyn nieobecności w pracy w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisma (o czym pełnomocnik pozwanej już nie wspomniał w treści apelacji), który to termin powódka dochowała, gdyż wezwanie zostało jej doręczone 13 stycznia 2023 r., a swoją nieobecność usprawiedliwiła w dniu 16 stycznia 2023 r.

Co jednak najistotniejsze, to trzeba zauważyć, że rozwiązanie z powódką umowy
o pracę nastąpiło już 18 stycznia 2023 r., a więc przed upływem ww. siedmiodniowego terminu. Tym bardziej nietrafna jest zatem podnoszona w apelacji przez pełnomocnika pozwanej obszerna argumentacja mająca na celu uzasadnienie zastosowania wobec powódki zwolnienia dyscyplinarnego tym, że powódka nie odpowiedziała na wezwanie i nie usprawiedliwiła swojej nieobecności, jak również uwagi strony apelującej, że w toku procesu powódka raz utrzymywała, że składała pozwanej wyjaśnienia rano, a raz że po południu. W realiach niniejszej sprawy nie ma bowiem tak naprawdę znaczenia to, czy i kiedy dokładnie powódka wyjaśniła pozwanej swoją nieobecność, skoro sama pozwana wyznaczyła jej na to termin do 20 stycznia 2023 r., a już 18 stycznia 2023 r. (a zatem co najmniej przedwcześnie) rozwiązała z nią umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. To czy powódka wyjaśniła swoją nieobecność, czy też nie uczyniła tego, nie ma zatem znaczenia dla uznania rozwiązania mowy
o pracę w dniu 18 stycznia 2023 r. bez wypowiedzenia za niezasadne, również z tego względu, że nastąpiło to przed upływem wyznaczonego przez pozwaną terminu.

W tym zakresie, trafnie wskazuje pełnomocniczka powódki w treści odpowiedzi na apelację, podnosząc, że irrelewantne dla oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę miał brak wyjaśnienia ze strony powódki co do przyczyn jej nieobecności w pracy w okresie od 27 do 30 grudnia 2022 r. W tym kontekście należy zgodzić się zatem z pełnomocniczką powódki, iż formalne pisemne wezwanie powódki do złożenia wyjaśnień służyło wyłącznie stworzeniu pozorów zaskoczenia zaistniała sytuacją i uwiarygodnienia próby wysłuchania pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy. W kontekście całego zebranego materiału dowodowego, działania te miały bez wątpienia na celu ominięcie regulacji zawartej w art. 39 k.p., a takie działania pracodawcy nie mogą być tolerowane. Trzeba zwrócić uwagę, że jak stanowi art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Pracodawca nie może zatem korzystać z uprawnienia zawartego w art. 52 w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

W ocenie Sądu Okręgowego nie znajduje swojego uzasadnienia również podniesiony
w apelacji zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. poprzez nielogiczne
i niezgodne z doświadczeniem życiowym uznanie, że w sprawie doszło do dyskryminacji powódki, jak również powiązany z tym zarzut naruszenia art. 18 ^3d k.p.

Zgodnie bowiem z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Natomiast zgodnie z 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zaś jak stanowi art. 18 ^3b § 1 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 , którego skutkiem jest
w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zgodnie zaś z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników
z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w k.p. jako przyczyna dyskryminacji. Rola przepisu art. 18 ^3b § 1 k.p. polega na określeniu sytuacji procesowej pracodawcy i dyskryminowanego pracownika w razie wytoczenia przez tego ostatniego powództwa o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji
w zatrudnieniu. Wskazuje on, kiedy sąd powinien uznać, że mamy do czynienia
z dyskryminacją. W tego rodzaju sporach pracownik, jako powód, powinien jedynie wskazać fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji i kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników, a pracodawca, jako pozwany, powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi względami. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 24 marca 2022 r., II PSK 362/21, LEX nr 3418009)

W ocenie Sądu Okręgowego, analizowany już powyższej stan faktyczny niniejszej sprawy – w kontekście zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji art. 52 k.p. pozwala na przyjęcie, że doszło do nierównego potraktowania powódki względem znajdującej się takiej same sytuacji B. K. (1). Zarówno bowiem B. K. (1), jak i powódka nie były obecne w pracy
w okresie pomiędzy świętami, a Nowym Rokiem i nieobecność obydwu tych pracownic została uznana za nieobecność nieusprawiedliwioną. Jednakże konsekwencje wyciągnięte przez pracodawcę od powódki były znacznie dalej idące niż w przypadku konsekwencji wyciągniętych od B. K. (1), która otrzymała jedynie upomnienie, zaś sama pozwana składając zeznania nawet nie pamiętała czy było to jedynie upomnienie ustne, czy też złożone na piśmie.

Trafnie w tym kontekście wskazuje strona powodowa w odpowiedzi na apelację, że działania podjęte przez powódkę celem wyjaśnienia nieobecności (ewentualnie brak takich działań) nie miały wpływu na podjętą przez pracodawcę dyskryminującą ze względu na wiek
i wiążącą z się z nim ochronę decyzję o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 k.p. jedynie
z powódką, a niewyciąganie dalej idących konsekwencji od drugiej z pracownic. Wskazuje na to zarówno przedwczesne złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (tj. przed upływem wyznaczonego powódce terminu na wyjaśnienie zaistniałej nieobecności), jak
i wcześniejsza próba pozbycia się powódki przez pozwaną poprzez niezgodne z prawem wypowiedzenie jej umowy o pracę w związku z niezadowoleniem z tempa jej pracy i ogóle poszukiwanie przez pozwaną sposobu na zakończenie z powódką stosunku pracy – co wynika nawet z zeznań pozwanej, jak również z zeznań świadków. Zatem podejmowane przez stronę pozwaną próby wykazania, że tylko z powódką został rozwiązany stosunek pracy, gdyż B. K. (1) wyjaśniła przyczyny swojej nieobecności, a powódka nie, należało uznać jedynie za nieudolną strategię procesową mającą na celu obronę przed należnym powódce roszczeniem.

Nietrafny jest w końcu zarzut pozwanej co do zasądzenia przez Sąd I instancji kosztów sądowych w oparciu o zasadę stosunkowego rozdzielenia kosztów. Sąd Okręgowy pragnie bowiem przypomnieć, iż przy orzekaniu o kosztach postępowania na podstawie art. 100 k.p.c. ma znaczenie także wynik sprawy w danej instancji oraz rozmiar wydatków poniesionych przez strony. Zastosowanie art. 100 k.p.c. wymaga jednak nie tylko dokonania oceny ostatecznego wyniku sprawy, lecz także podlega dyskrecjonalnej ocenie sędziowskiej. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2012 r., IV CZ 4/12, LEX nr 1231330). Przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów procesu (art. 100 k.p.c.) rozdzielenie kosztów nie musi wynikać z ich szczegółowego, rachunkowego rozliczenia i powinno polegać na zasądzeniu różnicy na rzecz strony, której przysługują wyższe koszty, a nie na ich wzajemnym zasądzeniu. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 2002 r., I PKN 932/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 63)

Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację pozwanego jako bezzasadną, o czym orzekł jak w punkcie 1. sentencji wyroku.

O kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy orzekł w punkcie 2. sentencji wyroku – na podstawie art. 102 k.p.c. – zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Sąd II instancji zastosował ten przepis, mając na uwadze trudną sytuację finansową pozwanej, wobec której toczy się postępowanie restrukturyzacyjne.

Powyższy przepis stanowi wyjątek od reguły ponoszenia kosztów procesu przez stronę przegrywającą. Sąd nie jest co prawda zobligowany do zastosowania art. 102 k.p.c., ale posiada taką możliwość, po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy. Sądy posiadają, bowiem, swobodę kształtowania orzeczeń o kosztach procesu, a więc i kosztach zastępstwa procesowego, samodzielnie decydują, czy, na gruncie konkretnej sprawy, zachodzą owe „szczególne okoliczności”, o jakich mowa w powoływanym wyżej przepisie, pozwalające na odstąpienie od obciążania strony przegrywającej kosztami postępowania.

W ugruntowanym w tym zakresie orzecznictwie Sąd Najwyższy wskazał również, że „zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego” (vide: postanowienie z 14 stycznia 1974 r., II CZ 223/73, LEX nr 7379, postanowienie Sądu Najwyższego z 13 października 1976 r. sygn. IV Pz 61/76, LEX nr 7856).