Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 12 listopada 2024 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 110/22 po rozpoznaniu sprawy z powództwa S. S. przeciwko (...) - (...) - (...) w Ł. o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy:

1.  oddalił powództwo;

2.  zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

(wyrok k: 599)

W rozpoznawanej sprawie Sąd Rejonowy poczynił ustalenia faktyczne oraz przedstawił ocenę dowodów, w oparciu o które wydał kwestionowane orzeczenie, a które w całości podziela i przyjmuje za własne Sąd II instancji.

(uzasadnienie k: 607-620)

W oparciu o ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy wskazał, że powództwo o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy okazało się bezzasadne, wobec czego podlegało oddaleniu.

Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym. Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8.07.2020 r., II PK 216/18, LEX nr 3277816). Instytucja tzw. „wypowiedzenia zmieniającego” uregulowana została w treści art. 42 k.p. W myśl § 2 tego przepisu wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Z kolei § 3 stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Opisana regulacja nawiązuje do zobowiązaniowej natury stosunku pracy, który co do zasady nie może być modyfikowany jednostronnie. Stąd, ustawodawca przewidział możliwość wprowadzania zmian do jego treści poprzez złożenie oświadczenia pracodawcy, wobec którego pracownik ma prawo nie wyrazić zgody. Konstrukcja ta nie zakłada konieczności wyrażenia zgody przez pracownika explicite – brak sprzeciwu z jego strony powoduje, że po upływie okresu wypowiedzenia strony stosunku pracy zaczynają wiązać nowe warunki pracy i płacy. Ustawodawca nie precyzuje żadnych szczegółowych wymagań formalnych co do oświadczenia pracodawcy, wskazując jedynie, że powinno mieć ono formę pisemną. Niewątpliwie akt pracodawcy stanowi oświadczenie woli, do którego wykładni odpowiednie zastosowanie znajdują, po myśli art. 300 k.p., przepisy art. 60 i następnych k.c.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest czynnością skierowaną na zmianę treści stosunku pracy, a więc na trwanie stosunku pracy na innych niż uprzednio warunkach. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego mogą być tylko warunki pracy, tylko warunki wynagrodzenia za pracę albo zarówno warunki pracy jak i warunki płacy. Skutkiem dokonania tej czynności może być, w zależności od tego czy pracownik przyjmie, czy odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i wynagrodzenia, kontynuowanie stosunku pracy na zmienionych warunkach lub rozwiązanie umowy o pracę.

Wadliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana, wręczając powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy zachowała prawidłowy okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy pracownika, nadto zachowano formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), wskazano przyczynę wypowiedzenia warunków umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a powód został pouczony o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p).

Poza sporem pozostawał fakt jak wskazał sąd I instancji, że powód najpóźniej w połowie okresu wypowiedzenia nie złożył pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego umowa o pracę nie rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia. Sprzeciw wobec propozycji zmiany stanowiska pracy, na który powoływał się pełnomocnik powoda na pierwszej rozprawie, obejmował nie oświadczenie samego powoda złożone po wręczeniu mu wypowiedzenia, ale negatywne stanowisko organizacji związkowej wyrażone w trybie konsultacyjnym zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Niesporne było w ocenie sądu I instancji również, że powód – jako przewodniczący działającej u pozwanego reprezentatywnej organizacji związkowej – podlegał ochronie z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 854; dalej: u.z.z.). Przepis ten stanowi m.in., że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby objętej ochroną z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne. Ochrona ta nie ma zatem charakteru bezwzględnego.

Dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy wobec osób objętych wskazaną ochroną szczególną przewidują m.in. przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 poz. 61). Zgodnie z art. 10 ust. 1-3 w zw. z art. 5 ust 5 pkt 3 tejże ustawy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie objęcia szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie jest możliwe dalsze jego zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku pracy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 k.p., przewidujący tryb konsultacyjny zamiaru wypowiedzenia umowy, nie zaś wymóg uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 38 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pozwany zachował obowiązujący go z mocy przytoczonych przepisów prawa tryb konsultacyjny. Pismem z dnia 20 grudnia 2021 roku pozwany poinformował reprezentującą powoda (...) (...) o zamiarze wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, przytaczając na poparcie swojej decyzji argumentację dotyczącą zmian organizacyjnych w strukturze spółki – tożsamą z tą, która ostatecznie znalazła się w oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powodowi. Organizacja wyraziła stanowisko negatywne, przy czym nie było dla pracodawcy wiążące. Decyzja pracodawcy zapadła po złożeniu pisemnego stanowiska przez organizację związkową.

Niesporne zdaniem sądu I instancji pozostawało to, że pracodawca nie naruszył również obowiązku przyznania powodowi dodatku wyrównawczego na okres przysługiwania mu ochrony szczególnej z art. 32 ust. 1 u.z.z. Warunki płacy powoda nie uległy zatem pogorszeniu i nie ulegną w przyszłości – tak długo, jak długo będzie korzystał z tejże ochrony.

Zasadniczą osią sporu między stronami pozostawał zarzut naruszenia przez pracodawcę innego rodzaju ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, ustanowionej w art. 41 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozpatrując podniesiony zarzut, w pierwszej kolejności sąd I instancji zwrócił uwagę na okoliczność kwestionowania przez powoda procesu akceptacji udzielania urlopu wypoczynkowego. Zmiany organizacyjne obejmujące likwidację stanowiska pracy weszły w życie 1 stycznia 2022 roku, a w grudniu pozwany przeprowadził konsultację związkową zamiaru wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy. Od 1 stycznia 2022 roku formalnie nie istniała zatem jednostka organizacyjna, w której powód dotychczas świadczył pracę na stanowisku (...) (...) (...), podlegając wyłącznie prezesowi zarządu, a jednocześnie formalnie nie przekazano powodowi informacji o jego nowej podległości służbowej i nowym zakresie obowiązków. Powód od 1 do 14 stycznia 2022 roku przebywał na zwolnieniu związanym z opieką. W kolejnych dniach stycznia składał drogą elektroniczną wnioski urlopowe obejmujące okresy: 17-18 stycznia, 19 stycznia, 20-21 stycznia, 24 stycznia, 25-31 stycznia. Wnioski każdorazowo były akceptowane przez W. S., kierownika D. (...) (...) i (...), któremu powód miał podlegać w nowej strukturze organizacyjnej.

Powód nie uznawał akceptacji wniosków urlopowych przez W. S., oczekując, że wnioski akceptować będzie – jak dotychczas – Prezes Zarządu. Dał temu wyraz w piśmie z dnia 17 stycznia 2022 roku skierowanym do Prezesa Zarządu (k. 27) oraz w skargach kierowanych w dniach 14 i 17 stycznia 2022 roku do (...). Ponadto w odniesieniu do każdego z wniosków urlopowych w styczniu 2022 roku powód w pierwszym dniu okresu, którego dotyczył wniosek, w godzinach porannych wysyłał ze swojej imiennej skrzynki e-mail u pozwanego do pracownika działu kadr zajmującego się urlopami (E. R.) oświadczenie, że wobec tego, że jego wniosek urlopowy nie został zaakceptowany przez Prezesa Zarządu, stawił się w pracy oraz będzie stawiał się w kolejnych dniach (k. 438-442). Również w pozwie w niniejszej sprawie powód podkreślał, że „ma problemy z egzekwowaniem swoich praw pracowniczych, takich jak prawo do urlopu. Niejasne procedury akceptacji urlopów powodują, że powód nie może korzystać z tego prawa”.

Powód, manifestując wobec pracodawcy, (...) i sądu pracy fakt, że urlopy nie były mu skutecznie udzielane i pomimo składania wniosków musiał stawiać się w pracy, jednocześnie zarzucił, że pracodawca naruszył art. 41 k.p., albowiem wręczył mu oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy w dniu, w którym był obecny w pracy, będąc jednak w okresie urlopu wypoczynkowego. Skoro powód w okresie, którego dotyczy spór, zajmował konsekwentne stanowisko co do nieuznawania akceptacji wniosków urlopowych i w kolejnych dniach oświadczał, że „stawia się w pracy”, późniejsze twierdzenia sprzeczne z wyrażanym uprzednio zapatrywaniem nie mogły być uwzględnione, w myśl zasady estoppel (venire contra factum proprium nemini licet). Zgodnie z nią powód nie może powoływać się na fakty czy okoliczności sprzeczne z jego poprzednimi oświadczeniami czy czynnościami. W ocenie Sądu nie znajduje oparcia w prawie postawa, w której pracownik oświadcza, że „stawia się w pracy” i przychodzi do zakładu pracy, a gdy pracodawca zamierza dokonać wobec niego czynności z zakresu prawa pracy, powołuje się na przepisy dotyczące pracowników korzystających z urlopu wypoczynkowego. Art. 41 k.p. dotyczy szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem w sytuacji nieobecności w pracy i nie może być wykorzystywany instrumentalnie. Jako przepis o charakterze normy szczególnej nie może być wykładany rozszerzająco.

Zgromadzony w sprawie materiał zdaniem sądu I instancji wskazuje, że powód w dniu 27 stycznia 2022 roku był obecny w pracy – zgodnie ze swoimi wcześniejszymi oświadczeniami. Podnoszona przez powoda w toku postępowania argumentacja, iż w ww. dacie nie wykonywał obowiązków służbowych, a podejmował czynności związkowe, nie znalazła aprobaty Sądu, stanowiła jedynie strategię procesową strony powodowej. Powód w żadnym zakresie nie wykazał, aby w dniu 27 stycznia 2022 roku wykonywał konkretne obowiązki związkowe. Jak sam przyznał, nie wnioskował do pracodawcy o zwolnienia od pracy zawodowej z uwagi na konieczność wykonywania działań związkowych. Warto mieć na uwadze, że powód, informując pracownika kadr, że nie uznaje za skuteczne akceptacji wniosku urlopowego dokonanej przez osoby inne niż Prezes Zarządu, nie wskazywał na potrzebę wykonywania w dniu 27 stycznia 2022 roku czynności związanych z działalnością związkową, ale oświadczył, że w dniu tym „stawi się w pracy”. Sąd Rejonowy nie miał zatem wątpliwości, że powód nie tylko w dniu tym nie korzystał z urlopu wypoczynkowego, ale również nie był nieobecny w pracy. Jego obecność w zakładzie pracy związana była ściśle z treścią stosunku pracy łączącego go z pozwanym – w przeciwnym razie nie kierowałby pisma do Prezesa Zarządu w dniu 17 stycznia, nie składałby skarg do (...) i nie podnosiłby w pozwie, że wobec postawy pozwanego nie może korzystać z urlopu.

Mając na uwadze powyższe, sąd I instancji uznał, iż zarzut naruszenia art. 41 k.p. nie zasługiwał na uwzględnienie.

Wobec cofnięcia wniosku dowodowego o dopuszczenie dowodu z zeznań świadka J. B. na okoliczność prawidłowości aktu wyboru A. P., na funkcję (...), Sąd Rejonowy nie rozpatrywał zarzutu nieważności czynności prawnej – wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodowi w związku z brakiem legitymacji prawej – prezesa A. P., będącego skutkiem jego wadliwego powołania. Twierdzenia, na których opierał się ten zarzut, pozostały nieudowodnione.

Sąd Rejonowy, weryfikując zasadność powództwa, nie poprzestał na ocenie formalnych aspektów decyzji pracodawcy, ale badał, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista i mogła uzasadniać taką decyzję pozwanego. Zgodnie z art. 30 § 4 w zw. z art. 42 § 1 k.p., wypowiedzenie warunków zatrudnienia w ramach umowy pracę powinno bowiem także zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy. Podanie przyczyny wypowiedzenia jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Zasadnicze wnioski płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzą do konkluzji, że dopuszczalna jest swoboda uznania pracodawcy odnośnie do formułowania przyczyny, w tym stopnia szczegółowości albo używanego słownictwa, nie zawsze fachowego. Niezbędne jest jednak, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618). Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 420). W świetle przywołanego orzecznictwa naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata, to jest pracownika, który ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - skonkretyzowanej i rzeczywistej – ma charakter nie tylko formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie zatem uzasadnione, gdy pracodawca faktycznie miał podstawy do takiego wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie jak wskazał sąd I instancji pozwany pracodawca wypowiedzenia warunków umowy o pracę dokonał w części dotyczącej stanowiska powoda oraz wynagrodzenia zasadniczego. Jako wyłączną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę wskazano likwidację stanowiska pracy i komórki organizacyjnej (...) i Administracji, w sektorze pn. Technika i Administracja oraz zmianę struktury organizacyjnej spółki (...) dokonane na mocy uchwał zarządu spółki nr (...) oraz (...) z dnia 3 grudnia 2021 roku uniemożliwiające dalsze zatrudnienie powoda na dotychczasowym stanowisku.

Zgodnie z ugruntowanymi poglądami judykatury sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Kontroli sądowej nie podlega zaś merytoryczna trafność dokonywanych zmian (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2018 r., sygn. akt: I PK 214/17, LEX; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 roku sygn. akt: I PK 25/18).

Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy bez wątpienia uzasadnia wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Jednolicie podkreśla się w nim, że nie chodzi tu o likwidację pozorną polegającą na przykład na zmianie nazwy stanowiska lub nieistotnej zmianie zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku w sprawie o sygn. akt II PK 252/11 (Legalis Numer 490633), formułując tezę że, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę. Ponadto Sąd w tym składzie przyjął, że wykazanie związku przyczynowego między likwidacją a wypowiedzeniem umowy jest dokonane wówczas, gdy pracownik był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy. Likwidacja stanowiska pracy pracownika wywołuje bowiem prawno-materialny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudniania powoda. Przedstawiony pogląd został w pełni zaakceptowany w późniejszym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2014 roku w sprawie II PK 247/13 (Legalis Numer 1047164).

Likwidacja stanowiska pracy generalnie oznacza, iż dane stanowisko po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą, która je zajmuje przestaje istnieć w strukturze pracodawcy. Zadania zaś wykonywane przez tego pracownika zostają przekazane innym osobom. Rozwiązanie takie często motywowane jest przez pracodawców koniecznością restrukturyzacji i reorganizacji zakładu pracy, zmniejszeniem kosztów pracy, czy ogólnie względami ekonomicznymi. Sąd pracy nie jest władny oceniać zasadności i celowości decyzji pracodawcy co do zmniejszenia zatrudnienia czy likwidacji poszczególnych stanowisk. Decyzje w tym przedmiocie należą bowiem do sfery organizacyjnej pracodawcy. Konieczność zostawienia zakładowi pracy swobodnej decyzji wynika z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa (por. teza IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, LEX 12880; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r , I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39, Legalis Numer 75935).

W związku z powyższymi poglądami sąd I instancji stwierdził, iż Sąd Pracy nie ma kompetencji do dokonania oceny w kwestii zasadności, celowości i słuszności zmian organizacyjnych w strukturach zakładu pracy. Jednakże przedmiotem zainteresowania Sądu może być autentyczność bądź fikcyjność likwidacji stanowisk pracy u strony pozwanej. Jeśli bowiem nastąpi rozwiązanie umowy o pracę motywowane właśnie likwidacją stanowiska pracy, następnie zaś zostanie utworzone inne stanowisko, które nie będzie się znacznie różniło od stanowiska zlikwidowanego – poza np. samą nazwą tego stanowiska i zostanie na nie zatrudniony nowy pracownik, wówczas należy stwierdzić, iż likwidacja stanowiska pracy była pozorna.

Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym pracownikom, a również osobom nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że określone zadania nadal są wykonywane na rzecz pracodawcy (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 20.6.2018 r., I PK 48/17; z 20.5.2014 r., I PK 271/13; z 4.12.2013 r., II PK 67/13).

Sąd I instancji uznał, że przeprowadzone postępowanie dowodowe pozwoliło pozytywnie zweryfikować twierdzenia pozwanego dotyczące przeprowadzenia zmian w strukturze polegających na likwidacji stanowiska pracy i komórki organizacyjnej (...) i Administracji, w sektorze pn. Technika i Administracja. Zmiany organizacyjne w logiczny sposób prowadziły albo do konieczności zmiany warunków pracy powoda albo do rozwiązania łączącego strony stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nowa, obowiązująca od 1 stycznia 2022 roku, struktura organizacyjna pozwanego nie przewidywała już zajmowanego przez powoda stanowiska, zaś dotychczas powierzone jej zadania i obowiązki w całości przypisane zostały innym pracownikom. Zlikwidowany został jeden poziom hierarchicznej strukturze organizacyjnej pozwanego –dotychczasowi podwładni powoda (kierownicy) zaczęli podlegać bezpośrednio prezesowi zarządu. Podnieść również należy, iż zmiany w strukturze miały charakter trwały. Likwidator spółki powołany uchwałą z dnia 29 grudnia 2023 roku dokonując zmian w strukturze organizacyjnej pozwanej, nie przywrócił zlikwidowanych stanowisk dyrektorskich, w tym stanowiska powoda, co potwierdza brak pozorności wprowadzonych zmian organizacyjnych.

Powód zarzucał stronie pozwanej brak uzasadnienia dla wprowadzonych zmian organizacyjnych i pozorność likwidacji jego stanowiska. Jako prawdziwą i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę powód wskazywał jego działalność związkową.

Uwadze Sądu Rejonowego nie umknął fakt istnienia konfliktu pomiędzy związkami zawodowymi a Prezesem Zarządu A. P., czego jednym z przejawów było wszczęcie przez organizację związkową sporu zbiorowego. Kognicja sądu pracy nie obejmuje jednak oceny intencji pracodawcy w dokonywaniu rzeczywistych zmian struktury organizacyjnej oraz weryfikacji ich trafności. Jak wyjaśniono wcześniej, rolą sądu pracy w sprawach z odwołania od wypowiedzenia zmieniającego nie jest ocena racjonalności działań pracodawcy w zakresie zarządzania zakładem pracy (w tym wprowadzania zmian organizacyjnych). W ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Mogą one polegać na zmniejszeniu liczby pracowników i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań (vide wyroki Sądu Najwyższego z 20.5.2014 r., I PK 271/13; z 11.2.2014 r., II PK 144/13, MoPr Nr (...), s. 376-378; z 3.9.2013 r., I PK 41/13; wyrok z 12.1.2012 r., II PK 83/11, OSNP Nr 23-24/2012, poz. 283).

Reasumując w opinii sądu I instancji, w ustalonych okolicznościach sprawy pracodawca w uprawniony sposób skorzystał z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, wskazane przez niego przyczyny miały charakter rzeczywisty i uzasadniały decyzję o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Z całą stanowczością podkreślić przy tym trzeba, że przyczyny wypowiedzenia nie były przez powoda zawinione i wynikały wyłącznie z okoliczności leżących po stronie pracodawcy.

Strona powodowa podnosiła zarzut nadużycia prawa i naruszenia zasad współżycia społecznego. Jak wskazał Sąd Rejonowy art. 8 k.p. stwarza pracownikowi możliwość efektywnej i „aktywnej” obrony swoich praw, w sytuacji, gdy podjęte przez uprawnionego działanie wprawdzie mieści się w ramach prawa podmiotowego, jednak sposób realizacji jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Ma to istotne znaczenie przy rozkładzie ciężaru dowodu. Podmiot uprawniony zobowiązany jest do udowodnienia, że podjęte działania mieszczą się w ramach prawa podmiotowego (zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) natomiast pracownik zobowiązany jest do udowodnienia, że nieprawidłowa, gdyż z naruszeniem zasad współżycia społecznego, realizacja tego prawa narusza jego uzasadniony interes. Wymaga także podkreślenia, że konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego, o której mowa w art. 8 k.p., ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. 1 PK 149/13, opubl. Legalis Numer 810303). Sąd uznając, że wykonanie prawa podmiotowego pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy też społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, powinien w każdym wypadku ustalić, na czym ono polega, to jest jaka konkretnie zasada została naruszona i dlaczego. Nie wystarczy więc powołać się ogólnie na - z natury rzeczy - nieokreślone zasady współżycia społecznego, lecz należy wskazać jaką przyjętą w społeczeństwie zasadę współżycia społecznego naruszył pozwany swym postępowaniem wobec powoda. Przez odwoływanie się, zwłaszcza ogólne, do klauzul generalnych przewidzianych w art. 8 k.p., nie można podważać pośrednio mocy obowiązującej przepisów prawa. Taka praktyka mogłaby prowadzić do naruszenia zasady praworządności w demokratycznym państwie prawnym, a w życiu gospodarczym do podważenia pewności obrotu, która w gospodarce rynkowej ma szczególne znaczenie. Norma art. 8 k.p. ma bowiem charakter wyjątkowy i można ją stosować w sytuacji, gdy w innej drodze nie można zabezpieczyć interesu osoby zagrożonej wykonaniem prawa podmiotowego drugiej osoby.

Sąd Rejonowy nie dostrzegł szczególnych okoliczności, które uzasadniałyby zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego. Jak wskazano wyżej, za pomocą art. 8 nie można podważać pośrednio mocy obowiązującej przepisów prawa. Przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była prawdziwa, a pracodawca nie naruszył przepisów prawa pracy regulujących formę tego rodzaju czynności. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że reorganizacja struktury pozwanego, uzasadniająca decyzję o wypowiedzeniu warunków pracy powodowi, nie ograniczała się do likwidacji wyłącznie jednego stanowiska pracy, ale miała charakter znacznie bardziej złożony. W jej ramach m.in. zlikwidowano cały poziom w hierarchii stanowisk (stanowiska Dyrektorów), a stanowiska kierowników (podległych wcześniej Dyrektorom) podporządkowano bezpośrednio Prezesowi Zarządu.

Wypowiedzenie warunków umowy o pracy z powodu likwidacji stanowiska nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy. Zmiana stanowiska pracy (na niższe) mieści się w kompetencji pracodawcy i nie powinna promieniować na relacje horyzontalne z innymi osobami wykonującymi pracę, niezależnie od tego czy tego rodzaju zdarzenie uzyskało aprobatę (nie uzyskało) w opinii osoby zainteresowanej. Przecież wykonywanie pracy podporządkowanej samo w sobie zakłada zwierzchnie władztwo pracodawcy, w tym także prawo do jednostronnej modyfikacji warunków pracy i płacy (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z 2.03.2022 r., (...) 61/21, LEX nr 3405869). Powierzone powodowi stanowisko pracy jest zgodne z jego profilem zawodowym i uwzględnia potencjał pracowniczy, jaki może wnieść dla pozwanego pracodawcy, a nadto z pewnością nie ma charakteru poniżającego lub uwłaczającego godności powoda. Dalsze zatrudnianie na nim powoda przez nowe władze pozwanego, które są przez niego pozytywnie oceniane (nie są też stroną konfliktu z powodem i organizacjami związkowymi) pośrednio świadczy o trafności doboru tego stanowiska przy uwzględnieniu kompetencji powoda.

Zdaniem Sądu Rejonowego, wypowiedzenie warunków umowy o pracę powodowi mieściło się w ramach uprawnień podmiotowych pozwanego pracodawcy, a sposób realizacji tego prawa nie naruszał zasad współżycia społecznego.

W świetle powyższych rozważań Sąd Rejonowy ocenił, że powództwo, oparte na zarzucie naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania warunków pracy i płacy, nie zasługuje na uwzględnienie, wobec czego je oddalił.

O kosztach procesu Sąd rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu, o której stanowi art. 98 § 1 k.p.c. W konsekwencji Sąd zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 złotych, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U z 2023 poz.1964). Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Apelację od powyższego wyroku w całości złożył powód reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

1.  naruszenie przepisów prawa materialnego tj.:

a)  art. 32 ust 1 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych w związku z art. 12 Konstytucji R.P., poprzez przyjęcie, że w niniejszej sprawie w/w przepis gwarantujący nienaruszalność stosunku pracy nie ma zastosowania;

b)  art. 40 k.p. w związku z art. 42 k.p., w związku z art. 8 k.p. poprzez przyjęcie, że Sąd nie ma uprawnień do badania podstaw zmian organizacyjnych pozwanej spółki, podczas gdy w/w przepis nakazuje zbadanie, czy wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest rzeczywista i prawdziwa;

c)  art. 41 k.p. poprzez przyjęcie, że wypowiedzenia nie dokonano w czasie urlopu powoda.

2.  naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 228 § 1 i 228 § 2 k.p.c. poprzez pominięcie faktów powszechnie znanych i znanych sądowi z urzędu tj. przyczyn związanych z likwidacją mediów publicznych w tym również pozwanej spółki, który to fakt, a w szczególności uzasadnienie wniosku o likwidację jest powszechnie znany.

W piśmie stanowiącym uzupełnienie apelacji powód dodał, że likwidacja zajmowanego przez niego stanowiska pracy oraz zmiana warunków pracy stanowiła konsekwencję wykonywanej przez niego działalności związkowej, na co zwracali zeznający w sprawie świadkowie.

W konkluzji powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie odwołania od wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę powoda, zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania.

(apelacja k: 633-635)

W odpowiedzi na apelację pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wniósł o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

(odpowiedź na apelację k: 651-654)

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Na wstępie należy podnieść, że w niniejszym postępowaniu Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym. Żadna ze stron nie złożyła wiążącego wniosku o przeprowadzenie rozprawy z art. 374 k.p.c., natomiast w ocenie Sądu w sprawie nie ujawniły się jakiekolwiek okoliczności, które przemawiałyby za koniecznością jej wyznaczenia.

Apelacja nie zasługiwała na uwzględnienie i w konsekwencji należało ją oddalić jako bezzasadną w myśl art. 385 kpc.

Na wstępie wskazać należy, iż Sąd II instancji podziela wszelkie ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego oraz dokonaną ocenę dowodów wyrażoną w pisemnych motywach rozstrzygnięcia i przyjmuje je za własne, co skutkuje równocześnie ograniczeniem uzasadnienia do rozpoznania przedstawionych w apelacji zarzutów dotyczących prawa procesowego i materialnego (art. 387§2 ¹ p. 1 kpc). Wskazać należy, iż wydane rozstrzygnięcie Sądu I instancji jest również prawidłowe pod względem materialnoprawnym i brak jest podstaw do jego zmiany lub uchylenia, zaś Sąd Okręgowy w pełni podziela rozważania prawne zaprezentowane przez Sąd Rejonowy w pisemnych motywach rozstrzygnięcia (art. 387§2 ¹ p. 2 kpc).

Przystępując do rozpoznania wniesionego środka zaskarżenia, w pierwszej kolejności należało odnieść się do zarzutów naruszenia prawa procesowego, gdyż wnioski w tym zakresie z istoty swej determinują rozważania co do pozostałych zarzutów apelacyjnych, bowiem jedynie nieobarczone błędem ustalenia faktyczne, będące wynikiem należycie przeprowadzonego postępowania mogą być podstawą oceny prawidłowości kwestionowanego rozstrzygnięcia w kontekście twierdzeń o naruszeniu przepisów prawa materialnego.

Na wstępie podkreślenia wymaga fakt, że Sąd II instancji, zgodnie z normą art. 378§1 kpc, o ile nie jest związany zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, to wiążą go zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego, poza ewentualną nieważnością postępowania braną pod uwagę z urzędu. Oznacza to, iż w przypadku braku w wywiedzionym środku zaskarżenia jakichkolwiek zarzutów dotyczących prawa procesowego, bądź zgłoszenia zarzutu bezzasadnego, nie ma podstaw do ingerencji w tym zakresie przede wszystkim w ustalenia faktyczne czy ocenę dowodów przedstawioną w pisemnych motywach zaskarżonego wyroku (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 2021 roku (...) 168/21 niepubl., Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 12 sierpnia 2021 roku I ACa 832/20 niepubl., Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 12 stycznia 2021 roku IV CSK 399/20 niepubl., Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 23 czerwca 2020 roku I CZ 8/20 niepubl. i Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z dnia 11 lutego 2020 roku I ACa 182/19). Biorąc pod uwagę powyższe stwierdzić należy, iż skarżący jako jedyny zarzut naruszenia prawa procesowego zgłosił rzekome naruszenie normy art. 228 kpc, który uznać należy za wyrażenie jedynie subiektywnego i polemicznego stanowiska w sprawie, niemającego żadnego odniesienia do prawidłowo ustalonego stanu faktycznego oraz do wskazanej przez sąd pierwszej instancji podstawy prawnej rozstrzygnięcia.

Apelujący zgłaszając zarzut naruszenia normy art. 228 kpc twierdził, że Sąd Rejonowy powinien uwzględnić jako fakt powszechnie znany, znany sądowi z urzędu w postaci przyczyny związanej z likwidacją mediów publicznych, w tym także pozwanej spółki, a w szczególności uzasadnienie wniosku o likwidację.

W myśl art. 227 k.p.c. przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Ocena, które fakty mają dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie jest uzależniona od tego, jakie to są fakty, a także od tego, jak sformułowana i rozumiana jest norma prawna, którą zastosowano przy rozstrzygnięciu sprawy. Stan faktyczny w każdym postępowaniu jest oceniany w aspekcie przepisów prawa materialnego. Przepisy te wyznaczają zakres koniecznych ustaleń faktycznych, które powinny być w sprawie dokonane. Przepisy prawa materialnego mają też decydujące znaczenie dla oceny, czy określone fakty, jako ewentualny przedmiot dowodu, mają wpływ na treść orzeczenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2000 r., I CKN 975/98, Lex nr 50825). Innymi słowy o tym, które fakty są istotne dla rozstrzygnięcia, decyduje przedmiot postępowania w sprawie, a ściślej przepisy mające do niego zastosowanie. Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2011 r., I CSK 237/10; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 r., II CSK 357/11, LEX nr 1133804; wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 2 czerwca 2011 r., I ACa 153/11, LEX nr 1120075; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 27 września 2012 r., III AUa 1414/11, LEX nr 1236165; wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 18 lipca 2013 r., I ACa 230/13, LEX nr 1349960. Powód przedstawia w pozwie okoliczności, które jego zdaniem kreują dochodzone roszczenie zgodnie z art. 187 § 1 pkt 2 (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 18 czerwca 2013 r., I ACa 424/13, LEX nr 1342328). Kwestia ta podlega weryfikacji sądu w świetle przepisów prawa materialnego, mających zastosowanie w sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 sierpnia 1990 r., IV CR 236/90, OSNC 1991, nr 10-12, poz. 125; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 1998 r., II CKN 683/97, niepubl.; uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2000 r., I CKN 975/98, LEX nr 50825).

Ponadto w świetle art. 228 § 1 k.p.c. fakty powszechnie znane nie wymagają dowodu. Fakty powszechnie znane Sąd bierze pod rozwagę nawet bez powołania się na nie przez strony. Zarzut naruszenia tego przepisu wymaga dla swojej skuteczności przedstawienia okoliczności świadczących o tym, że dany fakt powinien być zakwalifikowany jako powszechnie znany, ale też wykazania, że jest to fakt istotny dla rozstrzygnięcia w rozumieniu art. 227 k.p.c. Zarzucając zaniechanie zastosowania normy art. 228 § 1 k.p.c. należy więc wykazać, jakie znaczenie w kontekście podniesionych w pozwie zarzutów ma fakt objęty twierdzeniem strony. W apelacji nie zaprezentowano jednak powyższego wywodu w jakimkolwiek zakresie.

Przez pojęcie faktów znanych sądowi urzędowo rozumie się w nauce okoliczności faktyczne znane sądowi orzekającemu (sędziemu) z jego działalności urzędowej, z którymi zetknął się on bezpośrednio przy dokonywaniu czynności procesowych (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1958 r., III CR 462/58, OSNC 1962, nr 1, poz. 6). Ocena, czy danemu faktowi można przypisać cechę notoryjności, każdorazowo należy do sądu orzekającego, przy czym cecha ta nie podlega dowodzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 11.7.2001 r., V CKN 349/00, niepubl.). Przyjmuje się, że faktami powszechnie znanymi są okoliczności, zdarzenia, czynności lub stany, które powinny być znane każdemu rozsądnemu i mającemu doświadczenie życiowe mieszkańcowi miejscowości, w której znajduje się siedziba sądu. Za powszechnie znane uznaje się wydarzenia historyczne, polityczne, zjawiska przyrodnicze, procesy ekonomiczne lub zdarzenia normalnie i zwyczajnie zachodzące w określonym miejscu i czasie. W doktrynie zwraca się uwagę, iż w celu ustalenia notoryczności danej okoliczności faktycznej nie powinno być prowadzone postępowanie dowodowe. Jednakże takie fakty, aby mogły stać się elementem ustalonego stanu faktycznego sprawy, powinny być stwierdzone w celu podkreślenia ich istotności dla sprawy; ich znaczenie procesowe polega na tym, że zwalniają strony i sąd z obowiązku ich dowodzenia. Za fakty powszechnie znane mogą być uznane wyłącznie te, które odpowiadają rzeczywistości (ich cechą z reguły jest niezaprzeczalność). Przyjmuje się także, że fakty znane sądowi urzędowo powinny być przytoczone przez sąd na rozprawie tak, aby strony mogły się co do nich wypowiedzieć (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 1956 r., II CR 26/56, PiP 1958, z. 2, s. 345; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1970 r., II PR 418/69, OSNC 1971, nr 5, poz. 89; z dnia 8 marca 1974 r., II CR 1/74, LEX nr 7427; z dnia 9 czerwca 1975 r., II CR 284/75, LEX nr 7714; z dnia 27 listopada 1978 r., III CRN 238/78, LEX nr 8152). Należy przyjąć, że skoro fakty powszechnie bądź urzędowo znane mają w określonym procesie stanowić jedną z okoliczności ustalonego stanu faktycznego, to stwierdzenie ich w procesie powinno być podporządkowane ogólnym regułom postępowania dowodowego. Fakty powszechnie bądź urzędowo znane wchodzą bowiem w skład materiału procesowego sprawy na równi z faktami, które muszą być w procesie udowodnione.

Chybiony zatem okazał się zdaniem tutejszego sądu również zarzut naruszenia art. 228 § 2 k.p.c., który wymaga zwrócenia uwagi stronom przez sąd na okoliczności znane z urzędu. W niniejszej sprawie, sąd nie zwrócił uwagi stronom na jakiekolwiek okoliczności, które miałby znać z urzędu, co oznaczało, że nie mógł naruszyć art. 228 k.p.c., gdyż nie posłużył się jakimikolwiek faktami, co do których strony nie mogły zająć stanowiska.

Podkreślenia wymaga również i ta okoliczność, że przyczyny likwidacji mediów publicznych podnoszone przez skarżącego nie mają przy tym żadnego znaczenia w kontekście wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy. Potencjalny związek przyczynowy między wskazanymi zdarzeniami nie tylko nie został wykazany ale nawet uprawdopodobniony przez apelującego zarówno w toku postępowania przed Sądem I instancji, jak i w toku postępowania odwoławczego.

Reasumując zarzut naruszenia prawa procesowego okazał się całkowicie chybiony, co skutkuje oceną zarzutów naruszenia prawa materialnego przez pryzmat prawidłowych i niezakwestionowanych ustaleń faktycznych Sądu I instancji, dokonanych po uprzedniej wszechstronnej ocenie dowodów odpowiadającej w pełni wymogom wynikającym z art. 233§1 kpc.

Przywołane przez skarżącego zarzuty naruszenia prawa materialnego również nie okazały się zasadne.

Zdaniem apelującego Sąd Rejonowy wydając zaskarżone orzeczenie naruszył art. 32 ust 1 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych w związku z art. 12 Konstytucji RP i niezasadnie przyjął, że przepis gwarantujący nienaruszalność stosunku pracy nie ma zastosowania do sytuacji powoda. Pełnomocnik powoda podkreślił, iż związkowa ochrona zatrudnienia opisana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest szeroka. Podał, że nie można ograniczać ochrony zeń wynikającej tylko do zachowań związanych z działalnością związkową. Hipoteza przepisu obejmuje ochroną cały stosunek pracy, stąd wyróżnia się jak argumentował stanowisko orzecznictwa, że oddalenie powództwa na podstawie art. 8 k.p. może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa (tak postanowienie Sądu Najwyższego z 23.08.2022 r., II PSK 264/21, LEX nr 3482969).

Przywołane tezy są prawidłowe i niekwestionowane przez Sąd II instancji w składzie rozpoznającym apelację jednakże na gruncie niniejszej sprawy wyłącznie na gruncie teoretycznym. Formułując powyższy zarzut powód pomija bowiem, że w orzecznictwie przyjmuje się jednak, że ochrona działacza związkowego nie ma charakteru bezwzględnego. Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr 529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia 2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12, LEX nr 1243024). Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W związku z powyższym i w przypadku braku związku z pełnioną funkcją związkową może wynikać dopuszczalność oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy w oparciu o art. 8 k.p. w związku z art. 477 ¹ k.p.c. i zasądzenia w to miejsce odszkodowania.

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 kwietnia 2017 r., I PK 221/16 wskazując, że zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą uzasadniać oddalenie roszczenia o przywrócenie do pracy w oparciu o art. 8 k.p. w związku z art. 477 ¹ k.p.c. i zasądzenia w to miejsce odszkodowania. Nie można także wykluczyć szczególnie uzasadnionych przypadków, w których oddalenie roszczenia o przywrócenie nie zostanie "zrekompensowane" przyznaniem odszkodowania.

Funkcją instytucji z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., II PK 295/16). Celem ochrony działacza związkowego jest więc wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wykonywaniu jego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferze niedotyczącej sprawowania przez niego funkcji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 616/02).

Nadto, niezależnie od powyższych wywodów wskazać należy, a co strona powodowa całkowicie pomija jest fakt zastosowania w analizowanej sprawie art. 10 ust. 1-3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 poz. 61) w zw. z art. 5 ust 5 pkt 3 tejże ustawy, na mocy których pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie objęcia szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie jest możliwe dalsze jego zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku pracy. Tym samym ustawodawca dopuścił możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy ze względu na działalność związkową. Wskazane unormowania nie zostały nigdy zakwestionowane w trybie kontroli zgodności z Konstytucją i brak podstaw do uznania, aby były sprzeczne z normą art. 12 ustawy zasadniczej przez pryzmat art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Stwierdzić przy tym należy, iż powołane przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku mają charakter lex specialis w stosunku do normy art. 32 ustawy o związkach zawodowych i w przypadku zaistnienia stanu faktycznego umożliwiającego Ich subsumpcję wyłączają zastosowanie wskazane normy art. 32 ustawy związkowej. Podkreślić przy tym należy, iż pracodawca, stosownie do wymogów art. 38 k.p. zapewnił powodowi stosowny dodatek wyrównawczy na okres przysługiwania mu ochrony szczególnej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Biorąc pod uwagę powyższe wskazane powyżej zarzuty okazały się chybione.

Odnosząc się do kolejnych zarzutów naruszenia prawa materialnego, w tym kwestii zasadności zmian w strukturze organizacyjnej pozwanego pracodawcy, należy przyjąć, że likwidacja stanowiska pracy w zakresie rzeczywistych zmian organizacyjnych zakładu, wynikająca np. z nowej struktury organizacyjnej, zmiany profilu działalności, czy nowej technologii produkcji, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy. Sąd pracy nie jest też uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu, co wydaje się stanowiskiem ugruntowanym w doktrynie prawa pracy oraz orzecznictwie sądowym. Sąd nie jest władny badać również racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. Sąd nie może też kwestionować, czy decyzja o likwidacji była trafna merytorycznie od strony biznesowej (vide postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 roku, w sprawie II PK 252/11).

Biorąc pod uwagę powyższe uznać należy, iż decyzja o likwidacji danego stanowiska pracy należy do wyłącznej i autonomicznej kompetencji pracodawcy i sąd nie może badać jej zasadności. Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013r., w sprawie I PK 41/13).

Należy przy tym zaznaczyć, że sąd pracy może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), służący jedynie uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretną osobą. Nierzadko zdarza się, że pracodawcy – chcąc pozbyć się jakiegoś pracownika – dokonują pozornych zmian w firmie i fikcyjnej likwidacji stanowiska pracy. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia, mamy do czynienia zwłaszcza wtedy, gdy jest ono wprawdzie formalnie likwidowane, ale w jego miejsce tworzy się inne stanowisko pracy (np. o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za uzasadnione. Przy czym ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, wymaga porównania warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi na stanowisku zlikwidowanym ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007r., w sprawie I PK 92/07).

Pozorna likwidacja stanowiska ma miejsce także wówczas, gdy zakład najpierw zatrudnia pracownika tylko po to, aby wkrótce potem zwolnić innego pracownika wykonującego te same zadania. Takie fikcyjne (pozorne) zlikwidowanie stanowiska pracy nie może być uznane za obiektywną i samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Tak więc ustalenie w czasie procesu przed sądem pracy, że nastąpiła tylko pozorna likwidacja stanowiska, uzasadnia uwzględnienie przez sąd roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o zapłatę odszkodowania.

Z niebudzących wątpliwości i niezakwestionowanych przez skarżącego, a wiążących Sąd II instancji we wskazanym już trybie art. 378§1 kpc, ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd meriti wynika, iż stanowisko pracy powoda zostało faktycznie zlikwidowane. Jego dotychczasowe kompetencje i obowiązki przejęli inni pracownicy, zaś w jego miejsce nie został nikt zatrudniony. Trudno w takiej sytuacji polemizować z trafną tezą Sądu Rejonowego, iż likwidacja stanowiska pracy powoda była rzeczywista. Godzi się również zauważyć, iż po otwarciu likwidacji i wprowadzeniu likwidatora doszło do zmian organizacyjnych w spółce. Likwidator spółki powołany uchwałą z dnia 29 grudnia 2023 roku dokonując zmian w strukturze organizacyjnej pozwanej, nie przywrócił zlikwidowanych stanowisk dyrektorskich, w tym stanowiska zajmowanego przez powoda. Podkreślić należy, iż w sytuacji gdy mamy do czynienia z reorganizacją, do uznania, iż nie doszło do likwidacji takiego stanowiska – jak stanowiska powoda, konieczne byłoby ustalenie, iż w strukturze organizacyjnej istnieje stanowisko, choćby o zmienionej nazwie, ale o tożsamym zakresie obowiązków. Tymczasem reorganizacja struktury pozwanego nie dotyczyła wyłącznie likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez powoda, ale miała zdecydowanie szerszy wydźwięk jak wskazano powyżej. W jej ramach doszło m.in. do likwidacji całego poziomu w hierarchii stanowisk (stanowiska dyrektorów). Nie budzi zatem wątpliwości Sądu Okręgowego, że likwidacja stanowiska powoda była faktyczna, co trafnie zauważył i ustalił Sąd I instancji. Tym samym brak podstaw do uznania, iż Sąd I instancji naruszył normę art. 42 kp (niezależnie od tego, której jednostki redakcyjnej zgłoszony zarzut dotyczył gdyż skarżący nie sprecyzował wskazanego zarzutu). Ponieważ pracodawca był uprawniony do dokonania wobec powoda wypowiedzenia zmieniającego trudno również uznać, aby czynność ta miała zostać uznana za naruszająca normę art. 8 kp.

Zupełnie niezrozumiałym jest natomiast zarzut naruszenia art. 40 kp albowiem w powiązaniu z normą art. 39 kp dotyczy on ochrony pracownika w wieku przedemerytalnym posiadającego prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, zaś żadna z tych sytuacji nie miała wszak miejsca w realiach niniejszej sprawy.

Do wszechstronnie i bezbłędnie ustalonego stanu faktycznego Sąd I instancji prawidłowo zastosował przepisy prawa materialnego. Sąd I instancji nie naruszył przy tym przepisu art. 41 k.p. Zgodnie z tym przepisem, nie jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego, a także w określonych granicach w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Mamy tu do czynienia z zakazem bezwzględnym, którego istotą jest niemożliwość złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w okresie ochronnym. Jeśli pracodawca złoży wypowiedzenie musi liczyć się z konsekwencjami niezgodnego z przepisami wypowiedzenia. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z dnia 5 maja 2010 r., II PK 343/09) przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy nie można rozumieć stawienia się pracownika do pracy i świadczenia pracy, a więc wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania.

W analizowanej sprawie powód w dniu 27.01.2022 r. stawił się do pracy, nie było zatem wątpliwości co do tego że tego dnia powód nie korzystał z urlopu wypoczynkowego, wskazywał jednak że w tym dniu nie wykonywał obowiązków służbowych, a wyłącznie czynności związkowe. Podkreślić należy jednak, że żaden ze świadków nie potwierdził takiej wersji powoda. Nadto brak jest przy tym jakiegokolwiek dowodu z dokumentów, który potwierdziłby, że tego dnia powód faktycznie wykonywał jakąkolwiek działalność związaną z pełnioną w organizacji związkowej funkcją. Powód nie zawnioskował do pracodawcy z prośbą o udzielenie mu w tym dniu zwolnienia od pracy zawodowej w związku z pełnioną tego rodzaju funkcją. Słusznie ocenił zatem sąd I instancji powyższe twierdzenia powoda, jako gołosłowne, nie poparte żadnymi dowodami. Powyższe prowadziło do wniosku, że wtedy, gdy pracownik – powód stawił się w dniu 27.01.2022 r. do pracy, był obecny w zakładzie pracy, to czas jego pozostawania w pracy, przy jednoczesnym braku wykazania, że tego dnia faktycznie nie wykonywał obowiązków jako pracownik, lecz jako przewodniczący związku zawodowego, nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, w trakcie której obowiązuje zakaz ustanowiony w art. 41 k.p. Trudno zresztą również przez pryzmat zasad logiki i doświadczenia życiowego uznać, aby powód urlop wypoczynkowy wykorzystywał na terenie zakładu pracy. Jak już wskazano ewentualne prowadzenie w tym czasie działalności związkowej nie zostało wykazane w toku postępowania mimo ciężaru dowodu spoczywającego na stronie powodowej zgodnie z art. 6 kc w zw. z art. 300 kp. Skoro powód był w dniu wręczenia wypowiedzenia warunków pracy i płacy w zakładzie pracy i nie korzystał z urlopu wypoczynkowego bądź innego rodzaju okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to usunięcie wpisanych wcześniej do systemu kadrowego pozwanego urlopów wypoczynkowych, było jedynie czynnością techniczną potwierdzającą brak korzystania z dnia wolnego od pracy przez pracownika. Nadmienić również należy, iż wprawdzie urlop wypoczynkowy został zaakceptowany przez kierownika W. S. to de facto na dzień 27 stycznia 2022 roku powód nadal podlegał Prezesowi zarządu spółki skoro nadal pozostawał zatrudniony na stanowisku dyrektora – mimo zmienionej już organizacji pracy i formalnej likwidacji jego stanowiska pracy z dniem 1 stycznia 2022 roku. Skoro zatem Prezes zarządu nie zaakceptował urlopu powoda to podawana przez niego wersja przyczyn stawiennictwa w pracy związana z brakiem akceptacji wniosku jawi się jako racjonalna a jednocześnie wykluczająca możliwość uznania, iż w dniu doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym powód korzystał z ochrony przewidzianej art. 41 kp.

W kontekście powyższych rozważań przyjąć zatem należy, iż prezentowana w apelacji argumentacja jak i zgłoszone zarzuty okazały się całkowicie chybione i jako takie nie mogły zostać uwzględnione. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, wszechstronnie ustalając stan faktyczny sprawy i trafnie dokonał jego subsumpcji pod zastosowane normy prawa materialnego. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie było w pełni uzasadnione.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną, o czym orzeczono w pkt. 1 sentencji wyroku.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono w pkt. 2 sentencji wyroku na podstawie art. 98§1 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. O odsetkach ustawowych za opóźnienie od zasądzonej kwoty tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

SSO Paweł Wojas