Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Decyzją z dnia 28 listopada 2023 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych II Oddział w Ł. odmówił J. M. prawa do świadczenia przedemerytalnego. W uzasadnieniu decyzji organ rentowy wskazał, że J. M. nie spełnia warunków do przyznania świadczenia, ponieważ stosunek pracy nie został rozwiązany z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Likwidacja zakładu pracy to całkowite, stałe i faktyczne jego unieruchomienie jako całości. Likwidacja pracodawcy ma zatem miejsce w sytuacji przeprowadzenia we właściwym trybie i przez uprawnione podmioty właściwego postępowania. Jak wynika z całości zgromadzonej dokumentacji na dzień
31 marca 2023 roku firma (...) nie została wyrejestrowana (nie odnotowano jej likwidacji). Płatnik składek zawiesił prowadzenie działalności gospodarczej.

/decyzja w aktach ZUS/

W dniu 8 grudnia 2023 r. J. M. złożyła odwołanie od w/w decyzji, w którym wniosła o jej zmianę poprzez przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego. Wnioskodawczyni podniosła, że została zwolniona z powodu likwidacji zakładu pracy, co wynika wprost ze świadectwa pracy. Fizycznie zakład, w którym pracowała przestał istnieć, a wszyscy pracownicy zostali zwolnieni. Wobec legitymowania się wymaganym stażem pracy, spełniła wszystkie przesłanki warunkujące przyznanie jej prawa do świadczenia przedemerytalnego.

/odwołanie k.3/

W odpowiedzi na odwołanie, pełnomocnik organu rentowego wniósł o jego oddalenie, przytaczając argumentację jak w uzasadnieniu zaskarżonej decyzji.

/odpowiedź na odwołanie k.4 – 4 odwrót/

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

Ubezpieczona J. M. urodziła się (...)

/okoliczność bezsporna/

J. M. legitymuje się okresem składkowym i nieskładkowym w wymiarze powyżej 20 lat.

/okoliczność bezsporna/

W dniu 11 października 2023 r. wnioskodawczyni złożyła wniosek o świadczenie przedemerytalne, po którego rozpatrzeniu organ rentowy wydał zaskarżoną decyzję.

/wniosek i decyzja w aktach ZUS/

W dniu 7 października 2013 roku wnioskodawczyni została zatrudniona w firmie (...) na stanowisku szwaczki w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie na czas określony, a od dnia
1 stycznia 2016 roku na czas nieokreślony.

/umowy o pracę w aktach osobowych/

D. M. prowadziła działalność gospodarczą pod firmą PPHU (...), której przedmiotem było szycie odzieży na zlecenie innych firm. Działalność była prowadzona w wynajmowanym lokalu przy ulicy (...) w Ł.. D. M. zatrudniała pracownice na stanowisku szwaczek i prasowaczek. We wcześniejszym okresie było zatrudnionych około 8-10 osób, w ostatnim okresie były zatrudnione trzy szwaczki (w tym wnioskodawczyni). Na początku 2023 roku D. M. podjęła decyzję o zakończeniu prowadzenia działalności gospodarczej z powodów finansowych, o czym poinformowała pracownice. W lutym 2023 roku wypowiedziała umowę najmu lokalu. Powodem zaprzestania działalności gospodarczej była nieopłacalność dalszego funkcjonowania, brak satysfakcjonujących dochodów.

/zeznania świadka D. M. 00:05:34 – 00:17:32 - płyta CD k.52; zeznania wnioskodawczyni – 00:20:22 – 00:22:52 – płyta CD k.52 w związku z 00:04:15 – 00:09:24 – płyta CD k.22/

Stosunek pracy łączący wnioskodawczynię z ww. pracodawcą został rozwiązany na mocy porozumienia stron z powodu likwidacji zakładu pracy w dniu 31 marca 2023 roku. Oprócz wnioskodawczyni zwolniono wówczas także pozostałe zatrudnione w firmie płatnika dwie pracownice.

/ świadectwo pracy w aktach ZUS, zeznania świadka D. M. 00:05:34 – 00:17:32 - płyta CD k.52; zeznania wnioskodawczyni – 00:20:22 – 00:22:52 – płyta CD k.52 w związku z 00:04:15 – 00:09:24 – płyta CD k.22/

Z dniem 1 kwietnia 2023 roku D. M. zawiesiła prowadzenie działalności gospodarczej. Do chwili obecnej nie podjęła tej działalności. Zamierza obecnie wyrejestrować działalność.

/zeznania świadka D. M. 00:05:34 – 00:17:32 - płyta CD k.52/

Od dnia 3 kwietnia 2023 r. J. M. zarejestrowana jest w Powiatowym Urzędzie Pracy w Ł. jako osoba bezrobotna. Od dnia 3 kwietnia 2023 r. wnioskodawczyni pobierała zasiłek dla bezrobotnych ( 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych upłynęło w dniu 30 września 2023 r.). W okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych J. M. nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej , w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych.

/okoliczność bezsporna, a nadto zaświadczenie z PUP w aktach ZUS/

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zawartych zarówno w aktach sprawy jak i w aktach organu rentowego, a także w oparciu o dokumentację pracowniczą wnioskodawczyni z okresu jej pracy u ww. pracodawcy oraz w oparciu o jej zeznania oraz zeznania świadka, nie znajdując podstaw do zakwestionowania ich wiarygodności. Sąd dokonując ustaleń w zakresie przyczyn rozwiązania stosunku pracy
w wnioskodawczynią opierał się przede wszystkim na jej zeznaniach oraz na zeznaniach byłego pracodawcy – D. M.. Zeznania te były spójne i korespondowały ze sobą. W ocenie Sądu nie ulega wątpliwości, że z dniem 31 marca 2023 r. D. M. faktycznie zaprzestała prowadzenia swojej działalności, rozwiązała umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami, wypowiedziała umowę najmu lokalu, w którym prowadziła działalność z dniem 31 marca 2023 roku, a od 1 kwietnia 2023 roku zawiesiła jej prowadzenie.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Odwołanie jest zasadne i jako takie skutkuje zmianą zaskarżonej decyzji.

W rozpoznawanej sprawie przedmiotem sporu było, czy wnioskodawczyni spełniła przesłanki do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego określone w ustawie z dnia 30 kwietnia 2004 roku o świadczeniach przedemerytalnych (tj. Dz. U. z 2023 r. , poz. 1999).

Zgodnie z treścią art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 56 lat - kobieta oraz 61 lat - mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn.

Zgodnie z ust. 2 cytowanego artykułu, za okres uprawniający do emerytury, o którym mowa w ust. 1, uważa się okres ustalony zgodnie z przepisami art. 5-9, art. 10 ust. 1 oraz art. 11 ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

W myśl ust. 3 świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie określonej w ust. 1 po upływie co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w ustawie o promocji zatrudnienia, jeżeli osoba ta spełnia łącznie następujące warunki:

1) nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna;

2) w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia, albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych;

3) złoży wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nieprzekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

W okolicznościach niniejszej sprawy, wnioskodawczyni spełniła wszystkie przesłanki, od których zależało nabycie prawa do świadczenia przedemerytalnego na podstawie przepisów ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych. Ostatecznie spór w sprawie sprowadzał się do oceny prawidłowość dokonanej przez ZUS wykładni zastosowanego w art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy pojęcia "likwidacji" pracodawcy.

Na początku 2023 roku D. M. podjęła decyzję o zakończeniu prowadzenia działalności gospodarczej z powodów finansowych, o czym poinformowała pracownice. W lutym 2023 roku wypowiedziała umowę najmu lokalu. Powodem zaprzestania działalności gospodarczej była nieopłacalność dalszego funkcjonowania, brak satysfakcjonujących dochodów.

W realiach rozpoznawanej sprawy, gdzie jako pracodawca odwołującej występowała osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, pojawiła się wątpliwość interpretacyjne dotyczące tego, jak należy rozumieć "likwidację" takiego właśnie pracodawcy.

Odwołująca w analizowanej sprawie argumentowała, iż jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu z uwagi na likwidacji pracodawcy.

Ustalić należało zatem, czy rozwiązanie stosunku pracy z ubezpieczoną nastąpiło z powodu likwidacji pracodawcy, w tym przypadku bowiem wymagany staż dla kobiet wynosi 20 lat (który niewątpliwie posiadała odwołująca).

W celu prawidłowej identyfikacji kontestowanego pojęcia zasadne jest przypomnienie definicji pracodawcy. Znajduje ona normatywne odzwierciedlenie w art. 3 KP i stanowi, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Jak wiadomo, pojęcie pracodawcy zostało wprowadzone do Kodeksu pracy przez art. 1 pkt 3 ustawy z dnia 02.02.1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1996 r. Nr 24, poz. 110) z dniem 02.06.1996 r. i do tej pory stanowiło przedmiot licznych wypowiedzi judykatury (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 19.09.1996 r., I PRN 101/95, OSNP 1997 r. Nr 7, poz. 112; 19.12.1997 r., I PKN 448/97, 18.02.1998 r., II UKN 525/97, OSP 1999 r. Nr 7 - 8, poz. 130; 20.10.1998 r., I PKN 390/98, Wspólnota 2000 Nr (...), poz. 19; 22.08.2003 r., I PK 284/02, 04.11.2004 r., I PK 25/04, 18.10.2011 r., III UK 22/11, OSNP 2012 r. Nr 21-22, poz. 266; 18.09. 2013 r., II PK 4/13, oraz uchwała Sądu Najwyższego z dnia 03.08.2007 r., I PZP 7/07, OSNP 2008 r. Nr 5 - 6, poz. 55). W judykaturze Sądu Najwyższego potwierdzono, że osoba fizyczna może być pracodawcą również wtedy, gdy świadczona na jej rzecz praca pozostaje w związku z prowadzoną przez nią działalnością gospodarczą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.03.2001 r., I UKN 274/00, OSNP 2002 Nr 21, poz. 533).

Zatem jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 09.04.2019 r. sygn. II UK 592/17 nie status pracodawcy decyduje o prawie do świadczenia przedemerytalnego, lecz utrata miejsca pracy z przyczyn leżących po jego stronie, a więc w żadnym razie nie można wysnuć wniosku, że wykreślenie pracodawcy z ewidencji nie jest likwidacją pracodawcy na gruncie art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy. Termin "likwidacja pracodawcy" ma charakter uniwersalny i zawiera ten sam zespół podmiotów, niezależnie od formy organizacyjnej pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.04.2015 r., II UK 185/14 (OSNP 2017 Nr 3, poz. 33). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11.05.2017 r., II UK 213/16 (niepubl.) trafnie skrytykował tezę o stosowaniu przepisów prawa pracy o likwidacji pracodawcy tylko do jednostek organizacyjnych, o których mowa w art. 3 KP jako przejaw nieuzasadnionej dyskryminacji zarówno w obrębie pracodawców, na niekorzyść osób fizycznych zatrudniających pracowników, jak i pracowników, zważywszy na wspólne tym podmiotom powody upadku racji kontynuowania działalności.

Dostrzegłszy, że likwidacja prawna pracodawcy (likwidacja podmiotowa) jest możliwa nie tylko w odniesieniu do jednostek organizacyjnych, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22.04.2015 r., II UK 185/14, analizując znaczenie pojęcia „likwidacja pracodawcy" ujętego w art. 2 ust. 1 ustawy oświadczeniach przedemerytalnych, potwierdził możliwość faktycznej likwidacji (likwidacja przedmiotowa) każdego podmiotu zatrudniającego pracowników (por. również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.01.1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990 Nr 4, poz. 204). W przypadku osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą za uzewnętrznienie tego procesu przyjął formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności w organie ewidencyjnym oraz - przejawiane stosownie do okoliczności i formy prawnej pracodawcy - faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2009 r., II PK 147/09, OSNP 2011 nr 11-12, poz. 154).

Zawężając pole badawcze, konieczne staje się ustalenie zakresu dystynkcji terminu „likwidacja pracodawcy”. Już na wstępie pojawia się wątpliwość, czy jest to pojęcie uniwersalne, zawierające ten sam zespół desygnatów, niezależnie od formy organizacyjnej pracodawcy. Jest to istotne spostrzeżenie, co wizualizuje następujący argument. Dominująca grupa podmiotów o statusie pracodawcy (osoby prawne, jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej) powstają wskutek czynności prawnych, a zatem nie istnieją pierwotnie w systemie prawa. Osoba fizyczna, podmiot prawa od chwili urodzenia się (art. 8 § 1 KC), uzyskuje możliwość zatrudnienia pracowników przez nabycie zdolności do czynności prawnych, co wiąże się z uzyskaniem określonego wieku, i nie jest zależne od czynności prawnej (umowy). Czy zatem odmienny sposób uzyskania statusu pracodawcy powinien być pomijany przy ocenie zagadnienia związanego z jego likwidacją. Koherentność wykładni prawa powinna uwzględniać znaczenie, jakie temu pojęciu nadaje art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 30.04.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych. Przyjęta koncepcja z istoty rzeczy wyklucza pracownika wykonującego pracę na rzecz pracodawcy, będącego osobą fizyczna, z grona osób uprawnionych do świadczenia przedemerytalnego w związku z likwidacją pracodawcy. W ten sposób dokonana interpretacja prawa prowadzi do wniosków sprzecznych z celem ustawy. Ten z kolei nie może być identyfikowany z zamierzonym przez ustawodawcę ograniczeniem kręgu uprawnionych do świadczenia przedemerytalnego w zależności od statusu pracodawcy. Jego istotę obrazuje art. 2a ust. 1 ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym zasada równego traktowania w systemie ubezpieczenia społecznego wyznacza standard oceny podmiotów znajdujących się w tej samej sytuacji z uwagi na utratę źródła dochodu z przyczyn leżących po stronie podmiotu zatrudniającego. Z aksjologicznego punktu widzenia nie ma uzasadnionych przesłanek do automatycznego wykluczenia z uwagi na zatrudnienie w określonym podmiocie prawa. To nie rodzaj pracodawcy decyduje o prawie do świadczenia przedemerytalnego, lecz utrata miejsca pracy z przyczyn leżących po jego stronie. Forma organizacyjna pracodawcy nie stanowi cechy usprawiedliwiającej różnicowanie sytuacji pracownika na gruncie prawa do świadczenia przedemerytalnego. Generalnie wybór pracy u konkretnego pracodawcy (zorganizowanego w określonej postaci) ma często charakter przypadkowy, związany z pojawieniem się ogłoszenia o naborze do pracy. Przyjęcie odmiennego punktu widzenia automatycznie stawia pracowników zatrudnionych przez osoby fizyczne „w gorszej” sytuacji, niż zatrudnionych u pozostałych pracodawców. Przywiązywanie wagi do semantycznej redakcji przepisu (określonej techniki jego redakcji) nie jest zabiegiem prawidłowym. Warto podkreślić, iż oderwanie od gramatycznego brzmienia analizowanego przepisu staje się na gruncie ustawy o świadczeniach przedemerytalnych zabiegiem akceptowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia: 28.08.2013 r., I UK 57/13, OSNP 2014 r. Nr 11, poz. 160; 23.09.2014 r., II UK 562/13). W tym stanie rzeczy konieczna staje się odpowiednia wykładnia obowiązującego prawa, pozwalająca na przeciwdziałanie skrajnym lingwistycznie teoriom jego interpretacji, tak by istota mechanizmu jurysdykcyjnego uwzględniała zindywidualizowane ramy przedmiotowego postępowania.

Pozostając w tym nurcie rozważań należy uwzględnić, że termin „likwidacja pracodawcy” pojawia się w treści art. 41 KP, przy czym Kodeks pracy nie zawiera definicji likwidacji pracodawcy. Terminem tym posługują się również inne akty prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych (por. art. 7 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; art. 121 ust. 1 ustawy z dnia 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej - t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 144; art. 18 ust. 3 pkt 2 ustawy z dnia 29.05.1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin - t.j. Dz.U. z 2010 r. Nr 101, poz. 648 ze zm.; art. 30 ust. 1 pkt 1 i ust. 3 ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa- t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159). Zaprezentowane przykłady aktów normatywnych uwypuklają znaczenie interpretacyjne terminu „likwidacja pracodawcy”. Rdzeń problemu tkwi w ustaleniu czy likwidacja pracodawcy oznacza faktyczną likwidację, czyli rzeczywiste unicestwienie zakładu pracy, stałe unieruchomienie (likwidacja przedmiotowa), czy też likwidację prawną pracodawcy (likwidacja podmiotowa). Ta ostatnia jest możliwa w odniesieniu do jednostek organizacyjnych, osób prawnych. Natomiast likwidacja przedmiotowa obejmuje każdy podmiot zatrudniający pracowników. W judykaturze wyrażono stanowisko, iż likwidacja zakładu pracy to całkowite, stałe i faktyczne jego unieruchomienie jako całości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.01.1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990 r. Nr 4, poz. 204). Innymi słowy mówiąc, likwidacja ma miejsce w razie przeprowadzenia we właściwym trybie i przez uprawnione podmioty określonego postępowania. W przypadku osoby fizycznej, prowadzącej działalność gospodarczą, uzewnętrznieniem tego procesu jest formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności w organie ewidencyjnym oraz faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności, które stosownie do okoliczności faktycznych, może przejawiać się wyprzedażą przedmiotów służących jej prowadzeniu, w wyniku czego nie jest w stanie dalej zatrudniać pracowników z uwagi na brak substratu majątkowego, związanego z dotychczasowym zatrudnieniem. Likwidacja jest więc pewnym procesem, zwykle rozciągniętym w czasie. Stąd też na gruncie art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych nie można dekodować tego pojęcia poprzez stwierdzenie faktycznego, jak i prawnego unicestwienia pracodawcy (osoby fizycznej). Odmienna wykładnia wykluczałaby możliwość rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z uwagi na brak do tego uprawnionego podmiotu, a przecież likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.09.2001 r., I PKN 830/00, OSNP 2003 r. Nr 15, poz. 355). Trafnie ilustruje omawiane zagadnienie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2009 r., II PK 147/09, zgodnie z którym likwidacja pracodawcy nie jest przez przepisy Kodeksu pracy szczególnie uregulowana, lecz przez różne przepisy prawa w zależności od formy prawnej pracodawcy - pociąga to za sobą zróżnicowanie w zakresie form, przesłanek i trybu jej przeprowadzenia. Miarą powyższych rozważań jest stwierdzenie, że likwidacja pracodawcy, w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 30.04.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, obejmuje także osobę fizyczną, która w sposób formalny i trwały zaprzestała prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej. Podkreślić należy, że ustawodawca w cytowanym przepisie zastosował alternatywę łączna w postaci spójnika „lub" co oznacza, że spełnienie choćby jednej z tych przesłanek tj. rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy warunkuje uzyskanie świadczenia. Zatem równoważną w stosunku do likwidacji pracodawcy przyczyną rozwiązania stosunku pracy uzasadniającą ubieganie się o prawo do świadczenia przedemerytalnego, zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, jest niewypłacalność pracodawcy. Powyższe w ocenie Sądu Apelacyjnego oznacza, że likwidacja pracodawcy nie musi wiązać się z niewypłacalnością pracodawcy, zatem likwidacja w związku z zakończeniem działalności przez przedsiębiorcę z własnej woli (w ramach decyzji ekonomicznej) także podpada pod ten przepis. Podkreślić raz jeszcze należy, iż formalne i trwałe zaprzestanie prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej przez osobę fizyczną jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 30.04.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.04.2015 r. sygn. akt: II UK 185/14 - Izba Pracy OSNAPiUS 2017/3/33). W wyroku tym Sąd Najwyższy nie powiązał pojęcia likwidacji pracodawcy z jego niewypłacalnością w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

W ocenie Sądu Okręgowego art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy obejmuje także likwidację pracodawcy będącego osobą fizyczną, który w sposób formalny i trwały zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej, a inaczej, że formalne i trwałe zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę będącego osobą fizyczną może stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy określoną w art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy jako likwidacja pracodawcy. W przedmiotowej sprawie odwołująca była zatrudniona u D. M., prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą PPHU (...) w Ł., w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku szwaczki. Stosunek pracy został rozwiązany z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron z powodu likwidacji pracodawcy.

D. M. prowadziła działalność gospodarczą, której przedmiotem było szycie odzieży, zatrudniała szwaczki i prasowaczki. Na początku 2023 roku D. M. podjęła decyzję o zakończeniu prowadzenia działalności gospodarczej z powodów finansowych, o czym poinformowała pracownice. W lutym 2023 roku wypowiedziała umowę najmu lokalu. Powodem zaprzestania działalności gospodarczej była nieopłacalność dalszego funkcjonowania, brak satysfakcjonujących dochodów.

W ocenie Sądu Okręgowego uznać należy w takiej sytuacji, że rozwiązanie stosunku pracy z wnioskodawczynią nastąpiło z powodu likwidacji pracodawcy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 30.04.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych. W konsekwencji stwierdzić należy, że wnioskodawczyni spełniła wszystkie przesłanki warunkujące przyznanie świadczenia przedemerytalnego (w szczególności legitymowała się 20 letnim stażem ubezpieczeniowym).

Zgodnie z art. 7 ust. 1 cyt. ustawy o świadczeniach przedemerytalnych prawo do świadczenia przedemerytalnego ustala się na wniosek osoby zainteresowanej, od następnego dnia po dniu złożenia wniosku wraz z dokumentami, o których mowa w ust. 3. Odwołująca wniosek o świadczenie przedemerytalne złożyła, w dniu 11 października 2023 r., zatem świadczenie winno być przyznane od dnia 12 października 2023 r.. tj. od dnia następującego pod dniu złożenia wniosku o świadczenie przedemerytalne.

Mając powyższe na względzie Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 477 ¹⁴ § 2 k.p.c. zmienił zaskarżoną decyzję i orzekł, jak w pkt.1 wyroku.

Sąd w punkcie 2 sentencji wyroku orzekł na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu, tj. art. 98 k.p.c. zasądzając od organu rentowego na rzecz wnioskodawczyni kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztu postępowania. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika Sąd ustalił zgodnie z § 9 ust.2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia
22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804). Co do odsetek od kosztów procesu, Sąd orzekł zgodnie z dyspozycją art. 98 ¹ k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu.