Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 12.10.2023 r. J. B., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika – adwokata, wniosła o:

1) wydanie nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym i zasądzenie w nim od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. na rzecz powódki kwoty 130 000,00 zł wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od dnia od dnia 11 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty;

2) zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych oraz kosztów wniesienia powództwa w elektronicznym postępowaniu upominawczym zakończonym postanowieniem z dnia 14 lipca 2023 r. o umorzeniu postępowania ws. VI Nc-e (...);

W przypadku skierowania sprawy do rozpoznania w trybie zwykłym lub w wypadku wniesienia przez pozwaną w terminie sprzeciwu od nakazu zapłaty wniosła o:

1) zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 130 000,00 zł wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od dnia 11 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty;

2) zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powyższego stanowiska podniesiono, iż powódka była zatrudniona u pozwanej (...) Sp. z o.o. w Ł. na podstawie umowy o pracę od 1 lutego 1991 r. do 31 maja 2021 r., ostatnio na stanowisku dyrektora ds. sprzedaży. Stosunek pracy rozwiązał się na skutek oświadczenia powódki o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

W dacie rozwiązania stosunku pracy w pozwanej spółce obowiązywał Regulamin wynagrodzenia. Zgodnie z jego pkt VII „Inne, pieniężne świadczenia związane z pracą” w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę pracownika posiadającego na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, nieprzerwany, co najmniej 4 -letni okres zatrudnienia u pracodawcy oraz zajmującego na ten moment kluczowe stanowisko wymienione w Regulaminie, pracownikowi temu przysługuje odprawa w wysokości określonej w Regulaminie. W przypadku powódki pkt VII ust. 2 lit. e) Regulaminu przewiduje wypłatę odprawę w wysokości 13-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto wyliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop.

Przy tym w ocenie strony powodowej fakt objęcia powódki opisaną wyżej regulacją został przez strony potwierdzony w formie podpisanego przez nie aneksu, który jest przechowywany w aktach osobowych powódki. Powódce przysługiwało wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop w kwocie 10.000 zł brutto miesięcznie, zatem przysługuje jej odprawa w kwocie 130.000,00 zł.

Strona wskazała też, że mimo przedsądowego wezwania do zapłaty roszczenie powódki o zapłatę powyższej kwoty nie zostało spełnione. Powódka wytoczyła przeciwko pozwanej powództwo o to samo roszczenie w elektronicznym postępowaniu upominawczym, które było prowadzone przez Sąd Rejonowy Lublin Zachód w Lublinie VI Wydział Cywilny za sygn. akt VI Nc-e 1343379/21 i wskutek wniesienia sprzeciwu przez stronę pozwaną zakończyło się postanowieniem z dnia 14 lipca 2023 r. o umorzeniu postępowania w całości.

/ pozew k. 3-5/

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł., reprezentowana przez adwokata, wniosła o oddalenie powództwa w całości, zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych

Pozwana podniosła, iż powództwo jest niezasadne i powinno ulec oddaleniu. Według pozwanej Aneks do Regulaminu Wynagradzania z dnia 30 marca 2018 r. nigdy nie wszedł w życie i nie może stanowić podstawy roszczenia o wypłatę odpraw nim objętych. W ocenie pozwanej Zarząd Spółki był niewłaściwie obsadzony i nie był uprawniony do reprezentowania jej spraw w dacie rzekomego wprowadzenia Aneksu, wobec czego należy uznać, że Aneks ten nigdy nie został podpisany przez osoby uprawnione do reprezentacji spółki i nie wszedł w życie. Brak było ekonomicznego uzasadnienia dla wprowadzenia przedmiotowego Aneksu. Nawet gdyby przyjąć, że Aneks wszedł w życie, postanowienia Regulaminu Wynagradzania zmienionego Aneksem, interpretowane być powinny w ten sposób, iż wprowadza on skutki na przyszłość od dnia jego wejścia w życie, a nie wstecz, co powoduje, że roszczenie jest niezasadne. Aneks do regulaminu wynagradzania opatrzony datą 30.03.2018 był antydatowany wobec czego jest nieważny.

/ odpowiedź na pozew k. 18- 36/

Postanowieniem z dnia 13.12.2023 r rozpatrywaną sprawę skierowano do mediacji.

/ postanowienie k. 187/

Postępowanie mediacyjne nie zakończyło się ugodą.

/ bezsporne pismo k. 193 protokół mediacji k. 194/

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana spółka (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. powstała w wyniku przekształcenia spółki (...) w Ł., na mocy uchwały wspólników z dnia 27 grudnia 2006 r. Wspólnikami pozwanej zostali dotychczasowi wspólnicy spółki przekształconej tj. W. G. i M. G.. Członkami Zarządu (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. zostali również W. G. (Prezes Zarządu), M. G. (Wiceprezes Zarządu) i H. K. (Członek Zarządu).

Zgodnie z § 11 ust. 3 umowy spółki zarząd winien liczyć 3 członków: Prezesa Zarządu, wiceprezesa zarządu i członka Zarządu. Do reprezentacji spółki wymagane było współdziałanie 2 członków zarządu albo jednego członka zarządu łącznie z prokurentem .

/ bezsporne umowa spółki k. 163-167 odpis z KRS k. 38-44/

W dniu 7 stycznia 2018 r. zmarł W. G. - wspólnik posiadający 50 % udziałów w wezwanej spółce - zaś w Zarządzie (bez jednego z 3 członków Zarządu), pozostały M. G. i H. K.. Zgodnie z art. 202 § 4 k.s.h., mandat ww. wygasł. Pozostali wspólnicy oraz członkowie zarządu o tym fakcie wiedzieli, a formalnie pozwana spółka o tej okoliczności została powiadomiona pismem z dnia 23 stycznia 2018 r. Pomimo wiedzy o wakacie na stanowisku Prezesa Zarządu oraz wezwań spadkobierców W. G. do uzupełniania składu organu - działania takie nie zostały podjęte. Śmierć W. G. była również początkiem nieporozumień pomiędzy wspólnikami spółki, w tym spadkobiercami W. G..

/ bezsporne/

Wnioskiem z dnia 21 czerwca 2018 r, M. G. wniosła o ustanowienia dla (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. kuratora, na podstawie art. 42 § 1 k.c. w zw. z art. 178 § 1 k.r.i.o. oraz w zw. z art. 603 § 1 k.p.c., w swojej osobie. W uzasadnieniu ww. wniosku, wnioskodawczyni wskazała, że zgodnie z treścią art. 11 ust. 3 umowy Spółki, zarząd Spółki składa się z trzech członków. Tym samym Spółka nie posiada organu uprawnionego do jej reprezentacji, w związku z czym nie ma możliwości prowadzenia swoich spraw. Jednocześnie jako okoliczność uzasadniającą ww. wniosek wskazano, że na Zgromadzaniu Wspólników ww. Spółki w dniu 20 czerwca 2018 r. nie udało się podjąć uchwały w przedmiocie powołania nowych członków zarządu Spółki, pomimo wygaśnięcia mandatów dotychczasowych członków zarządu.

/kopia wniosku o ustanowienie kuratora dla Spółki z dnia 21 czerwca 2018 r. k. 61-63/.

W dniu 2 października 2018 r., postanowieniem Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi Sądu Gospodarczego XX Wydziału Gospodarczego Krajowego Rejestru Sądowego M. G. powołana została - w ograniczonym zakresie - kuratorem spółki i funkcję tę sprawowała do dnia 2 kwietnia 2019 r.

/kopia Postanowienia o ustanowieniu kuratora dla Spółki z dnia 2 października 2018 r. k. 64-67/.

W dniu 17 czerwca 2019 roku, M. G. złożyła wniosek o przedłużenie ww. kurateli na okres kolejnych 6 miesięcy. Powyższy wniosek został postanowieniem z dnia 23.07.2019 przez Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, XX Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, oddalony m.in. z uwagi na fakt, że dalsze sprawowanie kurateli przez M. G. - w ocenie ww. sądu - nie sprzyjało dojściu do konsensusu w Spółce i wyboru zarządu.

/kopia postanowienia sądu w przedmiocie oddalenia wniosku o przedłużenie kurateli w Spółce z dnia 23 lipca 2019 r. k. 68-69/

Powódka J. B. zatrudniona była u pozwanej (...) Sp. z o.o. w Ł. na podstawie umowy o pracę od 1 lutego 1991 r. do 31 maja 2021 r., ostatnio na stanowisku dyrektora ds. sprzedaży. Stosunek pracy rozwiązał się na skutek oświadczenia powódki o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

/świadectwo pracy powódki k. 8, dokumenty w aktach osobowych powódki k. 522 -600 zeznania powódki protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 03:42:00-03:43:12 i 03:55:45-03:56:39 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami 00:07:20-00:27:19/

W pozwanej zasady wynagradzania pracowników regulował Regulamin wynagradzania z dnia 29.12.2006 . Jego treść była ujednolicana i zmieniana w drodze kolejnych aneksów.

/ bezsporne, kopia Regulaminu wynagradzania z dnia 29 grudnia 2006 roku k.45-48 ; kopia tekstu jednolitego (...) Sp. z o.o. z siedzibą w L. z uwzględnieniem aneksu z dnia 15 grudnia 2008 r. k. 49-51; kopia tekstu jednolitego (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. z uwzględnieniem aneksu z dnia 18 grudnia 2009 r. k. 52-53; kopia Aneksu Nr (...) z dnia 01.03.2010 r. do (...) Sp. z o.o. k. 54, kopia Aneksu Nr (...) z dnia 01.09.2010 r. do (...) Sp. z o.o. k. 55; kopia Aneksu Nr (...) z dnia 01.03.2013 r. do (...) Sp. z o.o. k. 56; kopia Aneksu z dnia 16.08.2013 r. do (...) Sp. z o.o. k. 57; kopia Aneksu z dnia 15.02.2017 r. do (...) Sp. z o.o. w Ł. k. 58-60/

U pracodawcy przyjętą praktyką podawania treści wewnętrznych źródeł prawa pracy, od dnia wydania pierwszego Regulaminu Wynagradzania, było ogłaszanie zmian do Regulaminu, które wchodziły w życie w terminie 14 dni od tego ogłoszenia. Następnie od dnia 1 marca 2010 r., tj. od dnia sporządzenia Aneksu (...) z dnia 1 marca 2010 r. ustalono, że „zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (informacja na tablicy ogłoszeń wywieszona na okres 30 dni).

/kopia Regulaminu wynagradzania z dnia 29 grudnia 2006 roku k.45-48 ; kopia tekstu jednolitego (...) Sp. z o.o. z siedzibą w L. z uwzględnieniem aneksu z dnia 15 grudnia 2008 r. k.49-51; kopia tekstu jednolitego (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. z uwzględnieniem aneksu z dnia 18 grudnia 2009 r. k. 52-53; kopia Aneksu Nr (...) z dnia 01.03.2010 r. do (...) Sp. z o.o. k. 54, kopia Aneksu Nr (...) z dnia 01.09.2010 r. do (...) Sp. z o.o. k. 55; Kopia Aneksu Nr (...) z dnia 01.03.2013 r. do (...) Sp. z o.o. k. 56; Kopia Aneksu z dnia 16.08.2013 r. do (...) Sp. z o.o. k. 57; Kopia Aneksu z dnia 15.02.2017 r. do (...) Sp. z o.o. w Ł. k. 58-60 regulamin wynagradzania tekst jednolity z 16.04.2018 k. 242-248; obwieszczenie z 16.04.2018 k. 249; regulamin wynagradzania tekst jednolity z 14.02.2019 k. 250-256; obwieszczenie z dnia 14.02.2019 k. 257-258 /

Zgodnie ze wskazaną regulacją i przyjęta praktyką pierwotnie każdy dokument zmieniający obowiązujące w pozwanej regulaminy był wywieszany na tablicy ogłoszeń.

/zeznania powódki protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 03:42:00-03:43:12 i 03:55:45-03:56:39 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami 00:07:20-00:27:19, zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 -01:04:16, zeznania świadka A. P. (1) protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:04:16-01:20:23, zeznania świadka M. A. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:01:50-02:14:41 zeznania świadka A. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 - 03:14:27-03:38:32/

W spółce powstał aneks do regulaminu wynagrodzeń opatrzony datą 30 marca 2018 roku. Na mocy niniejszego dokumentu nowe brzmienie otrzymał m.in. pkt VII (Pieniężne świadczenia związane z pracą) Regulaminu wynagradzania. Wskazano w nim, iż:

1. W przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem posiadającym na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, nieprzerwany, co najmniej 4-letni okres zatrudnienia u Pracodawcy oraz zajmującym na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, kluczowe stanowisko u Pracodawcy wymienione w ust. 2, pracownikowi temu przysługuje odprawa w wysokości 15-krotności (dla stanowisk opisanych w lit. a) - c), 13-krotności (dla stanowisk opisanych w lit. d) - j), 10-krotności (dla stanowisk opisanych w lit. k) - l)) miesięcznego wynagrodzenia w wartości brutto wyliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop.

2. Uprawnionymi do odprawy w wysokości ustalonej zgodnie z ust. 1 są pracownicy zajmujący następujące stanowiska:

a) Członkowie zarządu,

b) Dyrektor ds. rozwoju,

c) Dyrektor zarządzający,

d) Dyrektor finansowy,

e) Dyrektor ds. sprzedaży,

f) Główna księgowa,

g) Menedżer ds. rozwoju i produkcji,

h) Kierownik działu obsługi klienta,

i) Business (...) Manager,

j) (...) manager,

k) Specjalista ds. kadr,

l) Specjalista ds. kadr i płac

z tym zastrzeżeniem, że:

- zajmowanie przez danego pracownika na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę więcej niż 1 stanowiska z opisanych powyżej (lit. a) -1)), uprawnia do jednej odprawy opisanej w ust. 1, w wysokości ustalonej w oparciu o zajmowane stanowisko gwarantujące wyższą wartość odprawy zgodnie z ust. 1,

- zajmowanie przez danego pracownika na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, prócz stanowiska opisanego powyżej (lit. a) - l)) także stanowiska tam nieopisanego, nie wpływa na brak lub zmniejszenie odprawy opisanej w ust. 1.

3. Odprawa opisana w ust. 1 przysługuje niezależnie od innych świadczeń, jeżeli przysługują pracownikowi z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, w szczególności takich jak odprawa emerytalna lub rentowa, o której mowa w art. 92 ¹ k.p., czy też odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

4. Pracownikowi przysługują również inne świadczenia pieniężne w wysokościach i na warunkach ustalonych według ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w tym:

a) świadczenia należne w okresie czasowej niezdolności do pracy w oparciu o art. 92 i 184 k.p. oraz przepisy regulujące zakres i wysokość tych świadczeń,

b) świadczenia przysługujące z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w oparciu o art. 92 i 237 ¹ k.p. oraz przepisy regulujące zakres i wysokość tych świadczeń,

c) odprawy w związku z powołaniem do służby wojskowej należne w oparciu o przepisy regulujące powszechny obowiązek obrony państwa, 

d) odprawa po śmierci pracownika przysługująca na podstawie art. 93 k.p. w wysokości określonej w tym przepisie, z tym że odprawa taka przysługuje rodzinie zmarłego pracownika,

e) odprawa emerytalna lub rentowa przysługująca na podstawie art. 92 ^l k.p. w wysokości

określonej w tym przepisie."

/aneks z dnia 30 marca 2018 roku do Regulaminu Wynagradzania k. 9-11, k 59-60, zeznania powódki protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 03:42:00-03:43:12 i 03:55:45-03:56:39 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami 00:07:20-00:27:19; zeznania świadka A. P. (1) protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:04:16-01:20:23; zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 -01:04:16; zeznania świadka M. P. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:30:05 -02:56:08, zeznania świadka B. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:56:08-03:14:27; zeznania świadka A. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 - 03:14:27-03:38:32/

Wskazany aneks miał stanowić zabezpieczenie przez pracodawcę w trudnej sytuacji spółki czołowych pracowników spółki.

/zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 -01:04:16, zeznania świadka M. P. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:30:05 -02:56:08, zeznania świadka B. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:56:08, -03:14:27, zeznania świadka A. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 - 03:14:27-03:38:32 /

Wskazany aneks do regulaminu został podpisany przez wiceprezesa zarządu spółki i członka zarządu, którego skład nie był kompletny. Jednak jednocześnie osoby te były uprawnione do reprezentacji i wykonywania w imieniu pracodawcy czynności w zakresie prawa pracy.

/ aneks z dnia 30 marca 2018 roku do Regulaminu Wynagradzania k. 9-11, k, 59-60/

Aneks nie był wywieszony na tablicy ogłoszeń.

/zeznania świadka A. P. (1) protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:04:16-01:20:23; zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 -01:04:16; kopia oświadczeń pracowników z dnia 24.06.2021 r. 92 szt k. 71-162, zeznania świadka R. B. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:30:51 -01:46:09; zeznania świadka R. S. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:46:09 - 02:01:50; zeznania świadka M. A. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:01:50-02:14:41, zeznania świadka D. A. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:19:17-02:30:05; zeznania świadka M. P. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:30:05 -02:56:08 /

Powódka podpisała kopię aneksu wskazując, że zapoznała się z jego treścią. Wskazane oświadczenie miało zostać umieszczone w jej aktach osobowych. W dokumentacji osobowej brak wskazanego oświadczenia, dostępnym jest natomiast aneks do umowy o pracę z 30.03.2018 traktujący wyłącznie o zmianie wysokości miesięcznego wynagrodzenia brutto z 30.03.2018 bez odniesienia do innych warunków zawartej umowy o pracę.

/kopia aneksu z dnia 30 marca 2018 r. k. 9-11 k. 59-60, 233-235, dokumenty w aktach osobowych powódki k. 522 -600, zeznania powódki protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 03:42:00-03:43:12 i 03:55:45-03:56:39 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami 00:07:20-00:27:19/

Aneks do regulaminu z dnia 30.03.2018 został ujawniony wyłącznie grupie zainteresowanych osób i beneficjentów zmian poprzez wręczenie im jego treści w kadrach, a potem umieszczenie ich w aktach osobowych. Ww. składali oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem. Nie było żadnego indywidualnego porozumienia w zakresie warunków umowy w tej sprawie. A. P. (2) spółki przedstawiono aneks do podpisu latem w maju/czerwcu 2018 r. i nie było na nim daty. Ww. odmówiła popisania wskazanego dokumentu.

/ wyrok Sądu Rejonowego dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27.06.2023 sygn. akt XP 620/23 wraz z uzasadnieniem k. 168-181oraz wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi VIII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych sygn. akt VIII Pa 78/23 k. 182; zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 -01:04:16; zeznania świadka A. P. (1) protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:04:16-01:20:23, zeznania świadka M. P. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:30:05 -02:56:08; zeznania świadka B. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:56:08, -03:14:27; zeznania świadka A. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 - 03:14:27-03:38:32 /

Następnie w spółce powstały obwieszczenia i kolejne teksty jednolite regulaminu utrzymujące zapisy o odprawach dla wyżej wskazanych osób w § 29 tj. tekst jednolity z dnia 16.04.2018 r. i z 14.02.2019 r. Oba wskazane teksty nie zawierały pkt 4 § 29 regulaminu, który był wskazywany w aneksie z dnia 30.03.2018. Z treści § 31 ust. 1 tekstów jednolitych spornego regulaminu wynagradzania wynikało, że regulamin podaje się do wiadomości pracowników poprzez jego obwieszczenie. Żaden ze wskazanych tekstów jednolitych regulaminów nie został wywieszony na tablicy ogłoszeń. Na tablicy mogło zostać umieszczone samo obwieszczenie z kwietnia 2018 r. o zmianie treści regulaminu, a nie nowowprowadzana jego treść.

/ regulamin wynagradzania tekst jednolity z 16,04.2018 k. 242-248; obwieszczenie z 16.04.2018 k. 249; regulamin wynagradzania tekst jednolity z 14.02.2019 k. 250-256, oświadczenie L. K. z 2.07.2021 r. k. 486, obwieszczenie z dnia 14.02.2019 k. 257-258; zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 -01:04:16; zeznania świadka A. P. (1) protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:04:16-01:20:23; zeznania świadka R. B. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:30:51 -01:46:09; zeznania świadka R. S. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:46:09 - 02:01:50; zeznania świadka D. A. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:19:17-02:30:05; zeznania świadka M. P. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:30:05 01:20:23-02:56:08 /

W dniu 21.12.2020 Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi XX Wydział Gospodarczy KRS powołał na stanowisko kuratora pozwanej spółki (...).

/ bezsporne postanowienie k. 318 -319/

Obwieszczeniem o zmianie regulaminu wynagradzania z dnia 1.03.2021 r. ww. kurator stwierdził, iż aneks z dnia 30.03.2018 r. nie przeszedł odpowiedniej procedury wymaganej dla jej uchwalenia w związku z tym nie obowiązuje. Wówczas aneks datowany na dzień 30.03.2018 r. został przedstawiony pracownikom. Wtedy też większość z nich poznała jego treść co do przyznanych poszczególnym osobom odpraw, co wywoływało powszechne wzburzenie.

/kopia obwieszczenia o zmianie Regulaminu wynagradzania z dnia 1.03.2021 k.70 k. 333; kopia oświadczeń pracowników z dnia 24.06.2021 r. 92 szt. k. 71-162; zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 - 01:04:16; zeznania świadka R. S. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:46:09 - 02:01:50; zeznania świadka R. B. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:30:51 -01:46:09; zeznania świadka R. S. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 01:46:09 - 02:01:50; zeznania świadka D. A. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:19:17-02:30:05; zeznania świadka M. P. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:30:05 01:20:23-02:56:08 /

Obwieszczeniem o zmianie Regulaminu Wynagradzania z dnia 26 marca 2021 roku, ówczesny kurator D. K., z ostrożności uchylił § 29 Regulaminu Wynagradzania z dnia 16 kwietnia 2018 roku. W dokumencie wskazano, że z uwagi na stwierdzoną nieważność Regulaminu Wynagradzania, w tym § 29, niniejsze Obwieszczenie stanowi przejaw ostrożności procesowej.

/obwieszczenie – k. 488 zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 -01:04:16 /

Powyższe stanowisko kuratora nie zostało zaakceptowane przez część beneficjentów § 29 regulaminu.

/ bezsporne pismo k. 183- 184; zeznania świadka B. K. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:56:08 - 03:14:27; zeznania świadka A. C. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 00:36:25 - 01:04:16; zeznania świadka M. P. protokół z rozprawy z dnia 27.08.2024 02:30:05 01:20:23-02:56:08 /

W dniach 13, 17 maja, 23,25,28 czerwca 2021 roku miała miejsce kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w pozwanym zakładzie pracy. W protokole kontroli wskazano, że analiza dokumentów wykazała, iż § 29 Regulaminu Wynagrodzeń został wprowadzony obwieszczeniem z dnia 16 kwietnia 2018 roku (a nie obwieszczeniem z dnia 30 marca 2018 roku) i zaczął obowiązywać od 1 maja 2018 roku, tj. po upływie dwóch tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób przejęty w danym zakładzie pracy, czyli poprzez wyłożenie egzemplarza regulaminu do wglądu pracowników w dziale kadr i płac. Kurator Spółki obwieszczeniem z dnia 1 marca 2021 roku uchylił § 29 Regulaminu wynagrodzeń, który nie obowiązuje od 1 maja 2018 roku. Treść § 29 regulaminu wynagrodzeń obowiązującego od 1 maja 2018 roku nie jest tożsama z treścią pkt VII wprowadzonego obwieszczeniem z dnia 30 marca 2018 roku. Protokół kontroli został sporządzony w dniu 28 czerwca 2021 roku.

/ bezsporne pismo PIP k. 236- 241, kopia protokołu kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z załącznikami – k.300-496, kopia wystąpienia k.498/

Pozwana w 2018 r. odnotowała stratę 1.515.171,90 zł.

/ bezsporne kopia rachunku zysków i strat za 2018 r. k. 185--186 /

Powódce przysługiwało wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop w kwocie 10.000 zł brutto miesięcznie.

/ bezsporne, dokumenty w aktach osobowych powódki k. 522 -600 /

W dniu 11.06.2021 r. powódka wystosowała do spółki przedsądowe wezwanie do zapłaty z żądaniem zapłaty odprawy w oparciu o pkt VII Regulaminu wynagradzania. Wezwanie to nie zostało przez pozwaną uwzględnione.

/ bezsporne przedsądowe wezwanie do zapłaty k. 12/

Powódka wytoczyła przeciwko pozwanej powództwo o odprawę należną na mocy aneksu do regulaminu z dnia 30.03.2018 w elektronicznym postępowaniu upominawczym, które było prowadzone przez Sąd Rejonowy Lublin Zachód w Lublinie VI Wydział Cywilny za sygn. akt VI Nc-e 1343379/21 i wskutek wniesienia sprzeciwu przez stronę pozwaną zakończyło się postanowieniem z dnia 14 lipca 2023 r. o umorzeniu postępowania w całości.

/wydruk postanowienia z dnia 14 lipca 2023 r. k. 13 -14/

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o całokształt materiału dowodowego zebranego w sprawie, w szczególności o ww. dokumenty złożone do akt sprawy w tym m.in. treść aneksów i tekstów jednolitych regulaminu wynagrodzeń, obwieszczeń, dokumentów przekazanych przez PIP, akta osobowe powódki, których wiarygodności żadna ze stron nie kwestionowała. Podnieść należy, iż spór sprowadzał się do kwestii obowiązywania aneksów do regulaminu wynagradzania u pozwanego, nie zaś co do pozostałej treści regulaminu. Ponadto wskazać należy, iż treść wskazanych dokumentów zasadniczo korespondowała z treścią zeznań złożonych przez powódkę, jak i zeznań świadków złożonych w procesie.

Sąd nie dał wyłącznie częściowo wiary zeznaniom świadka A. K. w zakresie w jakim twierdziła, iż wraz z L. K. wywiesiły aneks do regulaminu wynagradzania z dnia 30.03.2018 r. na tablicy ogłoszeń. Okoliczność ta nie została bowiem potwierdzona przez inne przesłuchane w procesie osoby, zaś ww. świadek jako specjalista do spraw i kadr i płac była osobiście odpowiedzialna za dopełnienie wskazanego obowiązku i ją osobiście jako pracownika obciążały braki dopełnienia tych formalności.

Sąd nie dał też wiary twierdzeniom powódki w zakresie jakim twierdziła, iż zapisy kwestionowanego aneksu do regulaminu pracy z dnia 30.03.2018 r. były obowiązujące nie tylko dlatego, że regulamin tej treści został ogłoszony, ale i stały się elementem jej indywidualnego stosunku pracy w wyniku porozumienia z pracodawcą. Brak jest bowiem dowodów dostatecznie potwierdzających te okoliczności. W zakresie braku ogłoszenia aneksu z 30 marca 2018 r. do regulaminu w 2018 r., a następnie jego tekstów jednolitych przekonywująco zeznawali świadkowe. Brak też dowodu na złożenie przez strony stosunku pracy oświadczeń woli w przedmiocie wprowadzenia elementów dotyczących odprawy do umowy o pracę powódki. Podnieść należy, iż na aneksie znajduje się wyłącznie adnotacja powódki, iż zapoznała się z jego treścią, zaś brak jest oświadczenia stron, iż wskazany element staje się treścią zawartej umowy o pracę. Powyższe zatem jednoznacznie stanowi oświadczenie wiedzy powódki, nie zaś oświadczenie woli obu stron stosunku pracy. Powódka potwierdziła swoją adnotacją, że zapoznała się z treścią spornego aneksu, który niewątpliwie by obowiązywał, gdyby został prawidłowo wprowadzony w życie. Ponadto wskazać należy, iż żadnego dokumentu w tym przedmiocie nie ma w aktach osobowych wnioskodawczyni - nawet oświadczenia, iż zapoznała się ze spornym regulaminem choć niewątpliwie w świetle dostępnych dowodów takie oświadczenie złożyła. Istotnym jest też, że w dniu 30.03.2018 r. strony zawarły aneks do umowy o pracę, w którym uregulowały wyłącznie wysokość wynagrodzenia powódki pozostawiając pozostałe warunki bez zmian. Brak jest zatem podstaw do twierdzenia o indywidualnym przekształceniu warunków umowy o pracę powódki w innym zakresie.

Czyniąc ustalenia Sąd, na podstawie art. 235 ² §1 pkt 3 i 5 k.p.c., pominął wniosek strony pozwanej o dopuszczenie dowodu z zeznań D. K. na okoliczność czasu ujawnienia regulaminu z 30.03.2018 r., okoliczności i czasu prowadzenia wyjaśnień w zakresie tego regulaminu, działań następczych po ujawnieniu tego regulaminu , reakcji pracowników na podanie informacji o istnieniu regulaminu, uchylenia aneksu do regulaminu, wynagrodzenia obowiązującego w spółce od 2018 r. Podkreślić należy, iż powyższe okoliczności zostały dostatecznie wyjaśnione na podstawie pozostałych zgromadzonych w postępowaniu dowodów, ponadto ww. wymieniony świadek, co przyznał sam pełnomocnik pozwanego, wiedzę co do części wskazanych okoliczności, w szczególności co do ogłaszania regulaminów począwszy od 30.03.2018 r., czerpał od innych osób. Zatem jego zeznania w tym przedmiocie są zbędne dla rozstrzygnięcia.

W ocenie Sądu, w oparciu o tę samą podstawę, zbędnym było też przesłuchiwanie J. K. co do niepodania do wiadomości pracowników zmian regulaminów i sytuacji finansowej spółki, gdyż okoliczności te zostały dostatecznie wyjaśnione w procesie za pomocą już zgromadzonych dowodów.

W ocenie Sądu w świetle wymienionych przepisów brak też było podstaw do przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego z zakresu finansów celem ustalenia sytuacji finansowej pozwanej Spółki za lata 2017-2021, możliwości finansowych Spółki w zakresie wypłaty odpraw według stanu na dzień 30 marca 2018 r. oraz ustalenia wysokości spadków obrotów Spółki i istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii z powodu (...)19, bowiem okoliczności związane z ewentualnymi problemami finansowymi spółki i brak środków na wypłaty spornych odpraw nie mają wpływu na jej ewentualne zobowiązania finansowe względem pracowników wynikające z zawartych stosunków pracy i obowiązującego regulaminu wynagradzania.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Spór w niniejszej sprawie sprowadzał się do rozstrzygnięcia, czy powódka ma prawo do dochodzonej odprawy przysługującej jej, jak twierdziła, w oparciu Regulamin wynagrodzenia z uwzględnieniem jego aneksu z dnia 30.03.2018 r. Wskazany regulamin w tym brzmieniu w pkt VII „Inne, pieniężne świadczenia związane z pracą” stanowił, że w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem posiadającym na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, nieprzerwany, co najmniej 4 -letni okres zatrudnienia u pracodawcy oraz zajmującego na ten moment kluczowe stanowisko wymienione w Regulaminie, pracownikowi temu przysługuje odprawa w wysokości określonej w Regulaminie. W przypadku powódki pkt VII ust. 2 lit. e) Regulamin przewidywał wypłatę odprawy w wysokości 13-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto wyliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop. Dodatkowo powódka utrzymywała, iż wskazane regulacje w wyniku porozumienia stron stały się elementem jej indywidualnego stosunku pracy.

Strona pozwana natomiast wywodziła, iż prawo to powódce nie przysługuje, bo aneks do regulaminu, jak i wszystkie następne teksty jednolite tego aktu, nie weszły życie z uwagi na brak ich stosownego ogłoszenia na tablicy ogłoszeń. Dodatkowo pozwana podnosiła, że dokument ten został podpisany przez zarząd kadłubowy (zarząd niepełny), a zatem w sposób nieważny. Spółka wywodziła też, iż z uwagi na sytuację finansową nie było jej stać na wywiązanie się z ewentualnie tak określonych zobowiązań, a zapisy samego regulaminu ewentualnie należałoby interpretować inaczej licząc staż pracy od wejścia w życie zmian do regulaminu.

Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności podnieść należy, iż zgodnie z art. 77 ² § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 1 ¹. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 1 ². Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241 ¹² § 2, art. 241 ¹³ oraz art. 241 ²⁶ § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Regulamin wynagradzania stanowi zakładowy akt normatywny. Jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 (wyr. SN z 5.2.2004 r., I PK 307/03, OSNP 2004, Nr 24, poz. 416) (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12). Dlatego też zgodnie z post. SN z 25.4.2019 r. (I PK 128/18, L.) do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania należy stosować metody wykładni, na jakich dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Zupełnie wyjątkowo – gdy zawiodą metody wykładni aktów prawnych – do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania można stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych. Niemniej regulamin, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników stosownie do art. 77 ² § 6, nie obowiązuje jako akt prawny (wyr. SN z 6.10.2004 r., I PK 569/03, OSNP 2005, Nr 11, poz. 154). Stosownie do art. 77 ² § 6 kp regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Wystarczy więc np. wywieszenie go na tablicy ogłoszeń, jeśli taki sposób jest przyjęty u danego pracodawcy. Z tym dniem postanowienia regulaminu wchodzą automatycznie w treść umów o pracę zawartych z pracownikami, np. stawki wynagrodzenia ulegają podwyżce, podobnie jak ma to miejsce przy układach zbiorowych pracy. Dlatego też jeżeli regulamin przewiduje waloryzację stawek płac, to stanowi to podstawę roszczenia pracownika o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia (wyr. SN z 16.1.1998 r., I PKN 460/97, OSNAPiUS 1998, Nr 23, poz. 681). Jednak, zgodnie z odesłaniem do art. 241 ¹³ , jeśli postanowienia regulaminu byłyby mniej korzystne dla danego pracownika niż dotychczasowe, pracodawca obowiązany jest dokonać wypowiedzenia zmieniającego te warunki w trybie przewidzianym w art. 42, z tym że wówczas nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy lub innego aktu nawiązania stosunku pracy. Interpretacja pojęcia korzystności musi być dokonywana w sposób zindywidualizowany. Jak bowiem wskazuje SN w wyr. z 18.10.2022 r. ( I (...) 6/22, L.) oceny korzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać, porównując treść stosunku pracy wynikającą z niego, z warunkami ukształtowanymi po zmianie.

Na gruncie rozpoznawaj sprawy przedmiotem oceny były postanowienia regulaminu, które wprowadzały niewątpliwie korzystne dla powódki zapisy co do należnej odprawy w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, niemniej jednak w ocenie Sądu nie mogły one skutkować wypłatą powódce dochodzonych należności, gdyż nie zostały skutecznie wprowadzone.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do twierdzeń pozwanego, że już z samego faktu, iż w chwili powstania aneksu zarząd spółki miał charakter kadłubowy, nie miał pełnego wymaganego składu – aneks, który został podpisany przez dwóch członków zarządu w sytuacji, gdy jedno stanowisko pozostawało nieobsadzone, jest nieważny.

Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że takie twierdzenie nie ma żadnego umocowania prawnego i nie można z powyższego wywieść, iż regulamin był nieważny.

Podkreślenia wymaga, na co słusznie zwracała uwagę strona powodowa, że w świetle uchwały Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z dnia 18 lipca 2012 r. III CZP 40/12. reprezentowanie osoby prawnej przez zarząd wiąże się przede wszystkim ze składaniem oświadczeń woli. Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku z dnia 5 listopada 2010 r., I CSK 63/10 ("Monitor Spółdzielczy" 2010, nr 6, s. 20), że członkowie nienależycie obsadzonego, w stosunku do wymagań statutu, organu osoby prawnej, określanego mianem "kadłubowego", powołanego do jej reprezentacji, mogą reprezentować tę osobę, jeżeli jest możliwe spełnienie obowiązujących w tej osobie reguł jej reprezentacji. Podobnie w wyroku z dnia 21 stycznia 2005 r., I CK 528/04 (OSNC 2006, nr 1, poz. 11) Sąd Najwyższy podkreślił, że jeżeli zarząd spółki jest trzyosobowy, a reprezentować spółkę mogą tylko dwaj członkowie zarządu, to brak trzeciego członka zarządu nie ma decydującego znaczenia dla możliwości skutecznego jej reprezentowania przez pozostałych członków zarządu. Taki zarząd nie może natomiast skutecznie podejmować uchwał, gdyż wbrew art. 208 § 5 KSH niewykonalne jest zawiadomienie wszystkich członków zarządu o jego posiedzeniu. W interesie spółki jest więc - zdaniem Sądu Najwyższego - jak najszybsze uzupełnienie składu zarządu, tak aby był on zgodny z wymaganiami przewidzianymi w umowie spółki.

Podzielając ten pogląd, należy więc uznać, iż podpisanie regulaminu pracy przez dwóch członków zarządu spółki w sytuacji, gdy zgodnie z zapisami umowy spółki i wpisem do KRS do reprezentacji spółki wymagane było współdziałanie 2 członków zarządu albo jednego członka zarządu łącznie z prokurentem, nie może skutkować nieważnością takiego aktu. Zwłaszcza w sytuacji, gdy podpisani członkowie zarządu byli uprawnieni do wykonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, podpisanie przez nich spornego aneksu nie może zostać ocenione jako skutkujące samo w sobie jego nieważnością, co jednak nie jest wystarczające dla uznania, iż wszedł on w życie.

Wejście w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian zależy od tego, czy pracodawca zawiadomił pracowników o wejściu w życie regulaminu, co jest rozumiane jako

podanie jego treści do wiadomości pracowników. / Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11/. Nie obowiązuje jako akt prawny tylko taki regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77[2] § 6 KP. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 4 sierpnia 2005 r., II PK 5/05 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 6 października 2004 r., I PK 569/03 / Nie jest to bowiem problem formy czynności prawnej, lecz problem procesu stanowienia prawa pracy /zob. wyr. SN z 6.10.2004 r., I PK 569/03, OSNP 2005, Nr 11, poz. 154/. Trzeba przy tym podkreślić, że dla "ważności" regulaminu nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników /zob. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 124/06, OSNP 2008, Nr 1–2, poz. 13/.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy, co wynika nawet z zeznań samej powódki i co wprost potwierdzili przesłuchani w procesie świadkowie, w pozwanym zakładzie zwyczajowo przyjęte było, że regulaminy, aneksy i ogłoszenia były wywieszane na tablicy informacyjnej w zakładzie pracy. Od dnia 1 marca 2010 r., tj. od dnia sporządzenia Aneksu (...) z dnia 1 marca 2010 r. ustalono również, że „zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (informacja na tablicy ogłoszeń wywieszona na okres 30 dni) i tej zasady aż do 2018 r. się trzymano.

Zdaniem Sądu materiał zgromadzony w procesie nie potwierdza jednak wiarygodnie, iż w ten sam sposób podano do wiadomości pracowników sporny aneks do regulaminu z 30.03.2018 r. oraz jego kolejne teksty jednolite 16.04.2018 r., a potem z 14.02.2019 r., co ma istotne znaczenie dla oceny ich obowiązywania - wejścia w życie, a co za tym idzie zasadności roszczeń wnioskodawczyni zgłoszonych w niniejszej sprawie.

Podkreślić należy, iż z zeznań świadków złożonych w procesie, jak i 92 oświadczeń osób zatrudnionych w pozwanej spółce dostarczonych sądowi, jednoznacznie wynika, iż sporny aneks do regulaminu nie został podany do ich wiadomości i nie został wywieszony na tablicy ogłoszeń, zaś o jego istnieniu dowiedzieli się dopiero w 2021 r. od kuratora, który dokonał obwieszczenia o jego uchyleniu.

Co prawda ustalono - co znajduje także potwierdzenie w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27.06.2023 sygn. akt XP 620/23, utrzymanego wyrokiem Sądu Okręgowego w Łodzi VIII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych sygn. akt VIII Pa 78/23, że aneks do regulaminu z dnia 30.03.2018 został ujawniony grupie zainteresowanych osób i beneficjentów zmian, w tym powódce, poprzez wręczenie im jego treści w kadrach, a potem umieszczenie ich w aktach osobowych. Ww. składali oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem. Niemniej jednak wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99/. Nadto w przedmiotowym stanie faktycznym pracodawca udostępnił tekst zmian jedynie osobom, które sam uznał za zainteresowane, a nie wszystkim pracownikom, jak winien uczynić. Kluczowym jest podanie takich zmian do wiadomości wszystkich pracowników w sposób przewidziany w konkretnym zakładzie pracy, czyli w niniejszym stanie faktycznym poprzez wywieszenie regulaminu czy też aneksów do regulaminu na tablicy ogłoszeń, a w rozpatrywanym przypadku powyższe nie miało miejsca. W tym zakresie, co już zostało wskazane powyżej, zeznający świadkowie jednoznacznie wskazywali, że sporny aneks z 30.03.2018 r. nigdy nie został wywieszony na tablicy ogłoszeń. Taka tablica znajdowała się u pozwanego tuż przy wejściu i w miejscu, gdzie pracownicy odbijali swoje karty, a zatem fakt ewentualnego wywieszenia zmian do regulaminu nie mógłby zostać niezauważony. Jedynie na marginesie należy zauważyć, że również w postępowaniu w sprawie sygn. akt X P 620/23 sądy obu instancji doszły do przekonania, że sporny aneks nigdy nie był wywieszony na tablicy ogłoszeń.

Zeznający w procesie świadkowie nie potwierdzili też faktu ogłoszenia na tablicy ogłoszeń kolejnych „teksów jednolitych regulaminu” z dnia 16.04.2018 i 14.02.2019 r. Wskazywali oni wprost, że teksty jednolite ze wskazanych wyżej dni nie zostały wywieszone. Sąd ma przy tym na uwadze, iż pojedynczy świadkowie wskazywali, że na tablicy ogłoszeń w maju 2018 być może mogło znaleźć się obwieszczenie o zmianie regulaminu, ale sam regulamin w wersji jednolitej nie został wywieszony. Należy jednak podkreślić, że samo obwieszczenie o zmianie regulaminu dokonane na tablicy informacyjnej, nie jest równoznaczne z podaniem do wiadomości pracowników jego treści na tej tablicy - nie skutkuje więc wejściem w życie takiego aneksu / tekstu jednolitego.

W konsekwencji Sąd nie zgadza się ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy przyjętym w wyniku kontroli, w którym uznano że § 29 Regulaminu Wynagrodzeń został wprowadzony obwieszczeniem z dnia 16 kwietnia 2018 roku (a nie obwieszczeniem z dnia 30 marca 2018 roku) i zaczął obowiązywać od 1 maja 2018 roku, tj. po upływie dwóch tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób przejęty w danym zakładzie pracy, czyli poprzez wyłożenie egzemplarza regulaminu do wglądu pracowników w dziale kadr i płac.

W pierwszej kolejności należy podkreślić ponownie, że wyłożenie egzemplarza regulaminu do wglądu pracowników w dziale kadr i płac nie było przyjętym sposobem podania aktów wewnątrzzakładowych do wiadomości pracowników u strony pozwanej, a wiec nie miało żadnej mocy sprawczej i nie mogło skutkować wejściem w życie takiego aktu. Poza tym nawet wywieszenie samego tekstu obwieszczenia o istnieniu zmian, bez zawieszenia treści aneksu / tekstów jednolitych, było negowane przez większość pracowników. Nadto w toku postępowania nie zostało na żadnym etapie udowodnione, że egzemplarz regulaminu był w tym czasie wyłożony do wglądu pracowników w dziale kadr i płac. Wyłożenie bowiem egzemplarza regulaminu do zapoznania się przez pracowników musiałoby bowiem polegać na jego udostępnieniu w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników, zaś z dowodów zgromadzonych w sprawie powyższego wywieźć nie można. Być może znajdował się on w dziale kadr i płac, ale z pewnością nie był wyłożony, gdyż należało o niego się upomnieć.

Ponadto ustalenia poczynione przez PIP nie są żadna miarą wiążące dla sądu. Ze zgromadzonego w sprawie materiału nie wynika zaś fakt podania do wiadomości pracowników na tablicy ogłoszeń ani aneksu z dnia 30.03.2018 ani późniejszych tekstów jednolitych tego regulaminu. Znamiennym jest przy tym, iż sam § 31 ust. 1 tekstów jednolitych spornego regulaminu wynagradzania stanowił, że regulamin podaje się do wiadomości pracowników poprzez jego obwieszczenie.

Bezwzględnie zatem żaden z podanych wyżej aktów wewnątrzzakładowych nie może stanowić podstawy żądań powódki bowiem żaden z nich nie wszedł w życie, gdyż nie został wywieszony na tablicy ogłoszeń.

Oceny tej nie zmienia późniejszy sposób postępowania kuratora D. K., który najpierw obwieszczeniem o zmianie regulaminu wynagradzania z dnia 1.03.2021 stwierdził, iż aneks z dnia 30.03.2018 r. nie przeszedł odpowiedniej procedury wymaganej dla jej uchwalenia, w związku z tym nie obowiązuje, a następnie obwieszczeniem o zmianie Regulaminu Wynagradzania z dnia 26 marca 2021 roku, uchylił § 29 Regulaminu Wynagradzania z dnia 16 kwietnia 2018 roku. Działania kuratora w tym przedmiocie nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia skoro aneks z dnia 30.03.2018 r. i kolejne teksty jednolite regulaminu nie weszły w życie. Nie było więc żadnych podstaw do ich uchylania czy zmiany.

Sąd nie zgadza się też z oceną strony powodowej, że skoro powódce przedstawiono treść aneksu do regulaminu w kadrach do podpisania i to miało zostać złożone w jej aktach osobowych, to gwarantowana tym aneksem odprawa stała się częścią zawartej umowy o pracę.

Jak już wspominano brak jest jakichkolwiek dowodów, co do złożenia oświadczenia woli przez strony stosunku pracy w tym przedmiocie. Znamiennym jest, że na przedłożonym w procesie i podpisanym przez powódkę aneksie znajduje się wyłącznie oświadczenie ww. , że „zapoznała się z powyższymi zmianami Regulaminu wynagradzania, nie wnosi do nich uwag i je akceptuje”. Jest to zatem oświadczenie wiedzy o zapoznaniu się z dokumentem, nie zaś sprawcze oświadczenie w woli rozumieniu art. 65 k.c. Zatem nie można uznać, iż w ten sposób strony jakkolwiek zmodyfikowały treść łączącej je umowy o pracę. Adnotacja o zapoznaniu się z treścią aneksu stanowi jedynie potwierdzenie, że powódka znała treść spornego aneksu. Ponadto nie należy pomijać - co też już akcentowano przy ocenie dowodów- że w aktach osobowych powódki brak jest tego oświadczenia. Dodatkowo w aktach tych znajduje się aneks do umowy o pracę z dnia 30.03.2018 tj. z daty rzekomego wdrożenia spornego aneksu do regulaminu, w którym strony podwyższyły wyłącznie wysokość należnego powódce w ramach umowy wynagrodzenia pozostawiając pozostałe warunki umowy bez zmian. W aneksie tym w żaden sposób nie odniesiono się do ewentualnie należnej odprawy, nie wskazano, że wiążącymi strony jest treść podpisanego przez powódkę aneksu do regulaminu. Brak więc podstaw do uznania, iż strony w ten sposób, za pomocą oświadczeń, modyfikowały dodatkowo treść łączącej je umowy. Z samego faktu zapoznania się z treścią spornego aneksu do regulaminu nie można zaś wnioskować o jego mocy obowiązującej w ramach indywidualnego stosunku pracy. Zatem i z tego względu powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Odnosząc się do żądań powódki nie należy też tracić z pola widzenia, że wypłacenie odprawy w sytuacji rozwiązania umowy przez pracownika za wypowiedzeniem - a taka sytuacja miała miejsce na gruncie rozpoznawanej sprawy, bo to powódka wypowiedziała pozwanemu umowę o pracę - zaprzecza samej instytucji odprawy. A zatem nawet jeżeliby uznać, że którykolwiek ze wskazanych wyżej aneksów czy regulaminów wszedł w życie, co w żaden sposób nie zostało udowodnione w toku procesu, powództwo i tak podlegałoby oddaleniu.

Podnieść należy, że stosownie do treści art. 8 ust. 1 pkt 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 61) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, lub zwolnienia indywidualnego przysługuje odprawa. Przesłanką prawa do tej odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które muszą faktycznie zaistnieć i mieć charakter wyłączny /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., (...) 24/22 Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 września 2022 r., III PSK 254/21 /. Prawo do odprawy, o którym mowa w art. 8 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyny (przyczyn) niedotyczących pracownika a nie wobec rozwiązania umowy przez pracownika . Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, gdy nie zostaną w ogóle ustalone (jakiekolwiek) przyczyny wypowiedzenia umowy oraz gdy okaże się, iż ujawnione przyczyny takiego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną wypowiedzenia były okoliczności dotyczące pracownika. / Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 sierpnia 2021 r., III PSK 124/21/

W kontekście powyższego odprawa jest świadczeniem, które jest należne i w pewien sposób ma kompensować rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn go obciążających, a nie przez pracownika. Odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi/ indywidualnymi są właśnie swoistą "zapłatą" przez pracodawcę za zgodne z prawem i skutecznie zwolnienie się od zobowiązania zatrudnienia pracownika. /Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 18 września 2020 r., (...)/

Jak wskazuje TK w wyr. z 24.2.2004 r. (K 54/02, OTK-A 2004, Nr 2, poz. 10), odprawa pieniężna, nie jest wynagrodzeniem w rozumieniu KP, ale innym świadczeniem związanym ze stosunkiem pracy. Tym niemniej, jak podkreśla SN w post. z 14.2.2012 r. (II PZ 48/11, L.) co prawda jest ona świadczeniem pieniężnym wynikającym ze stosunku pracy, wypłacanym pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w wysokości uzależnionej od pobieranego wynagrodzenia i długości zatrudnienia, to jej charakter i funkcje zbliżają ją do wynagrodzenia za pracę.

Odprawa wynikająca z ww. przepisów spełnia więc trzy funkcje: socjalną, kompensacyjną oraz stabilizacyjną (zob. L. Krysińska-Wnuk, Charakter, s. 44). Ten pierwszy aspekt potwierdza również wskazany wyżej wyr. TK, zgodnie z którym uprawnienia tego rodzaju mają z założenia charakter socjalny, tj. służą one ochronie interesów pracownika w określonych, szczególnych (nadzwyczajnych) sytuacjach i zaspokojeniu potrzeb materialnych. Odprawa z samej istoty rzeczy służyć ma przede wszystkim polepszeniu sytuacji pracownika (lub jego rodziny) w razie zakończenia stosunku pracy.

Jeżeli chodzi o funkcję kompensacyjną, to jak wskazuje się w doktrynie, ma ona na celu osłabić negatywne skutki zmniejszenia ochrony trwałości stosunku pracy w porównaniu z ochroną wynikającą z powszechnie obowiązujących przepisów (A. D., (...), s. 304). Jednak w tym kontekście należy zwrócić uwagę na istotny wyr. SN z 11.12.2009 r. (II BP 8/09, L.), zgodnie z którym żądanie zapłaty odprawy, podobnie jak każde inne, może podlegać ocenie w świetle art. 8 KP, dlatego może być oddalone bądź ograniczone ze względu na nadużycie prawa podmiotowego, w ramach sędziowskiej swobody oceny w zależności od okoliczności konkretnej sprawy.

Funkcja stabilizacyjna przejawia się natomiast tym, iż koszty odpraw mają na celu zapobieżenie nieprzemyślanym decyzjom pracodawcy związanym z rozwiązaniem stosunków pracy oraz tym samym wymuszenia na podmiocie zatrudniających poszukiwania innych sposobów rozwiązania problemów leżących u podstaw decyzji o zwolnieniach (zob. G. Spytek-Bandurska, Zwolnienia, s. 127).

Bezwzględnie zatem odprawa nie służy zabezpieczeniu interesów pracownika, który sam decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, i jakkolwiek pracodawca ma prawo przyznania pracownikom świadczeń i uprawnień korzystniejszych niż te wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów, to zastrzeżenie przyznania odprawy także w przypadku rozwiązania umowy przez pracownika w sytuacji, gdy pracodawca nie ma żadnego wpływu na tę okoliczność i kiedy to świadczenie ma generalnie służyć innym celom, wydaje się być nadużyciem. Pracodawca może chcieć zatrzymać pracownika w zakładzie zapewniając mu za to w zamian wysokie gratyfikacje. Przyznanie zaś świadczenia za to, że pracownik chce odejść sam z zakładu z przyczyn, które w ogóle nie dotyczą pracodawcy wydaje się być nieporozumieniem. Żądanie zapłaty odprawy w sytuacji, gdy pracownik sam decyduje się odejść z zakładu, w kontekście założeń instytucji odprawy, musi być więc ocenione negatywnie i z tego także względu nie zasługuje na ochronę prawną.

Ponadto, czego nie należy pomijać, z zapisu § 29 kontestowanego regulaminu pracy, który był podstawą żądań powódki wynika, że: „w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem posiadającym na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, nieprzerwany, co najmniej 4-letni okres zatrudnienia u Pracodawcy oraz zajmującym na moment wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, kluczowe stanowisko u Pracodawcy wymienione w ust. 2, pracownikowi temu przysługuje odprawa”. Wobec tego zatem sam zapis tego przepisu odnosi się do „rozwiązania umowy z pracownikiem” a nie „przez pracownika czy przez strony”.

Oczywistym jest, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym (art. 9 kp) i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji ( wykładni ) aktów normatywnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (por. wyrok SN z 16.02.2017 r„ II PK 11/16, LEX nr 2254790 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r.. III PK 134/15, L.).

Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 56 KC.

Skoro zatem regulaminy są to akty normatywne, a nie czynności prawne, to nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, N., s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Do interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną.

Tylko, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 KC w związku z art. 300 KP, stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16).

Wobec tego wykładnia na zasadach art. 65 kc może być stosowana wyłącznie marginalne. W ocenie Sądu, w przypadku regulaminu pracy generalnie nie jest jednak możliwe wychodzenie poza wskazaną sferę, gdy stosując zasady wykładni typowe dla aktów normatywnych można spójnie ustalić jego treść.

A zatem mając na uwadze, że przepisy regulaminów wynagradzania winny być interpretowane zgodnie z ich literalną wykładnią uznać należy, iż odnosząc się do tych zasad odprawa dla pracownika we wskazanych przepisach została zastrzeżona tylko w sytuacji wygaśnięcia stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z pracownikiem a nie odwrotnie.

Abstrahując już zatem od kwestii braku mocy obowiązującej spornych: aneksu do regulaminu z 30.03.2018 oraz tekstów jednolitych regulaminu z 16.04.2018 i 14.02.2019, należy dojść do przekonania, iż w myśl § 29 tego aktu wewnątrzzakładowego odprawa nie jest powódce należna również z uwagi na fakt, że to ona rozwiązała stosunek pracy z pozwanym, a nie pozwany z powódką jako pracownikiem.

Reasumując w ocenie Sądu w świetle podniesionych wyżej okoliczności brak było podstaw do uznania żądań powódki za uzasadnione i orzeczenia zgodnie z żądaniem pozwu.

Biorąc powyższe pod uwagę orzeczono jak w punkcie 1 sentencji wyroku.

O kosztach procesu wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, Sąd orzekł w punkcie 2 sentencji wyroku na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., art. 98 § 1/1 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1964) mając na uwadze wartość przedmiotu sporu i przyznając je w kwocie 4050 zł.

J.L.