Treść orzeczenia VIII Pa 58/24 - Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

VIII Pa 58/24 - uzasadnienie Sąd Okręgowy w Łodzi z 2024-07-16

Sygn. akt VIII Pa 58/24

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 29 grudnia 2023 r. Sąd Rejonowy w Kutnie, IV Wydział Pracy w sprawie sygn. akt IV P 48/22 z powództwa: A. G. (1), S. K., Z. W. (1), M. K. (1), M. K. (2), K. S., B. K. (1), A. M. (1), A. K. (1) i M. W. (1) przeciwko Zespołowi (...) w Ł. o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne oraz o zapłatę

I. z powództwa A. G. (1):

1. przywrócił w stosunku do A. G. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 19 października 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz A. G. (1):

a) kwotę 2.581,69 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.414 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Kutnie kwotę 1.188 zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

II. z powództwa S. K.:

1. przywrócił w stosunku do S. K. wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 16 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz S. K.:

a) kwotę 2.119,27 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.298,30 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. zasądza od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Kutnie kwotę 1.218 zł tytułem opłaty od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

III. z powództwa Z. W. (1),

1. przywrócił w stosunku do Z. W. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 16 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Z. W. (1):

a) kwotę 3.328,69 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 3.406,01 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 1.530 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Kutnie kwotę 1.218 zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

IV. z powództwa M. K. (1),

1. przywrócił w stosunku do M. K. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 20 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz M. K. (1):

a) kwotę 2.901,04 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.287,28 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 1.530 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

V. z powództwa M. K. (2),

1. przywrócił w stosunku do M. K. (2) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 16 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz M. K. (2):

a) kwotę 2.213,28 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.347,70 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Kutnie kwotę 1.168 zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

VI. z powództwa K. S.,

1. przywrócił w stosunku do K. S. wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 19 września 2022 r.,

2. zasądza od Zespołu (...) w Ł. na rzecz K. S.:

a) kwotę 1.620,60 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.189,90 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

VII. z powództwa B. K. (1),

1. przywrócił w stosunku do B. K. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 6 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz B. K. (1):

a) kwotę 2.366,34 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.662,38 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 1.530 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

VIII. z powództwa A. M. (1):

1. przywrócił w stosunku do A. M. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 7 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz A. M. (1):

a) kwotę 2.323,86 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.110,84 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

IX. z powództwa A. K. (1):

1. przywrócił w stosunku do A. K. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 9 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz A. K. (2)

a) kwotę 2.409,24 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.324,78 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

X. z powództwa M. W. (1):

1. przywrócił w stosunku do M. W. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 5 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz M. W. (1):

a) kwotę 2.200,21 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.582,19 zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka M. W. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 2.149 zł.

b) od 1.07.2017 – 2.344 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.694 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.794 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.917 zł,

f) od 1.07.2020 – 4.166zł,

g) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

h) od 1.06.2022 – 5.743,22 zł,

i) od 1.07.2022 – 5.775,78 zł

Powódka A. K. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.984 zł.

b) od 1.07.2017 – 2.035 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.197 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.297 zł,

e) od 1.10.2018 – 3.547 zł (uzyskanie specjalizacji)

f) od 1.07.2019 – 3.720 zł,

g) od 1.07.2020 – 4.009 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.680,52 zł,

j) od 1.07.2022 – 5.775,78 zł

Powódka A. M. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.895 zł.

b) od 1.07.2017 – 1.955 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.133 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.233 zł,

e) od 1.10.2018 – 3.482 zł (uzyskanie specjalizacji)

f) od 1.07.2019 – 3.668 zł,

g) od 1.07.2020 – 3.967 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.898,61 zł,

Powódka B. K. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki pielęgniarstwa operacyjnego. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa operacyjnego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.899 zł,

b) od 1.07.2017 – 1.959 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.066 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.166 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.266 zł,

f) od 1.08.2020 – 3.366 zł (uzyskanie specjalizacji),

g) od 1.07.2021 – 4.185,65 zł,

h) od 1.08.2021 – 5.477,52 zł (uzyskanie tytułu magistra),

i) od 1.06.2022 – 5.827,57 zł,

Powódka K. S. zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki położniczo – ginekologicznej, położnej odcinkowej Oddziału (...) Położniczego. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister położnictwa oraz specjalizację z zakresu położnictwa. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.910 zł.

b) od 1.07.2017 – 1.969 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.145 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.245 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.345 zł,

f) od 1.12.2019 – 3.478 zł (uzyskanie specjalizacji),

g) od 1.07.2020 – 3.815 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.680,52 zł,

j) od 1.07.2022 – 5.775,78 zł

Powódka M. K. (2) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki położniczo – ginekologicznej, położnej odcinkowej Oddziału (...) Położniczego. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister położnictwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa ginekologiczno - położniczego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.950 zł.

b) od 1.07.2017 – 2.005 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.173 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.273 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.373 zł,

f) od 1.12.2019 – 3.500 zł (uzyskanie specjalizacji),

g) od 1.07.2020 – 3.833 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.961,48 zł,

Powódka M. K. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki w dziedzinie pielęgniarstwa chirurgicznego i oddziału chirurgicznego. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa chirurgicznego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 2.107 zł.

b) od 1.07.2017 – 2.306 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.664 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.764 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.893 zł,

f) od 1.07.2020 – 4.147 zł,

g) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

h) od 1.06.2022 – 5.905,70 zł,

Powódka Z. W. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki położniczo – ginekologicznej, położnej odcinkowej Oddziału (...) Położniczego. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister położnictwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa ginekologiczno - położniczego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.923 zł.

b) od 1.07.2017 – 1.980 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.153 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.253 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.353 zł,

f) od 1.12.2019 – 3.484 zł (uzyskanie specjalizacji),

g) od 1.07.2020 – 3.820 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.698,10 zł,

j) od 1.07.2022 – 5.775,78 zł

Powód S. K. zatrudniony jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarza specjalisty anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 2.080 zł.

b) od 1.07.2017 – 2.282 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.645 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.745 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.878 zł,

f) od 1.07.2020 – 4.135 zł,

g) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

h) od 1.06.2022 – 5.909,88 zł,

Powódka A. G. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od stycznia 2021 r:

a) od 01.2021 – 4.135 zł

b) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

c) od 1.06.2022 – 5.785,23 zł,

W roku 2022 r. pozwany dokonał na podstawie Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 5 lipca 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, zgłoszenia do NFZ, w którym wskazał, iż: A. G., S. K., Z. W., M. K., M. K., K. S., A. M., A. K. i M. W. należą do grupy zawodowej: pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, natomiast B. K. do grupy: pielęgniarka albo położna, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa.

Dyrektor ZOZ w Zarządzeniu nr (...) z dnia 13 września 2021 r. zarządził wprowadzenie jednolitego wzorcowego opisu stanowisk pracy pracowników wymienionych w poszczególnych grupach zawodowych pod l.p. 5 – 11 załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych uwzględniający zróżnicowane zadania przypisane do danego stanowiska oraz poziom wykształcenia i specjalizacji wymagane od pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku. Jednocześnie zobowiązano kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych do dokonania analizy zakresów czynności podległych im pracowników, w tym pielęgniarek i położnych (par 1 i 2 Zarządzenia nr (...)) oraz weryfikacji tych zakresów pod względem zróżnicowania zadań wskazanych w opisach stanowisk pracy oraz niezbędnych do zajmowania tych stanowisk kwalifikacji będących kryterium ustalania wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z ustawy. Następnie zarządzono przeprowadzenie analizy prawidłowości ustalenia wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych grup zawodowych z uwzględnieniem kryterium poziomu wykształcenia oraz specjalizacji wymaganych od pracownika na zajmowanym stanowisku.

Od dnia 1 lipca 2022 r. stanowiska powodów nie uległy jakiejkolwiek zmianie.

Sposób podwyższenia wynagrodzeń zasadniczych pracowników pozwanego określony został w Zarządzeniu nr 41/QZ dyrektora ZOZ z dnia 19 lipca 2022 r. zmieniającym Zarządzenie nr 36/QZ z dnia 8 lipca 2022 r. Zarządzenie to wprowadziło nową tabelę z nowym podziałem na grupy zawodowe pielęgniarek i położnych w strukturze organizacyjnej ZOZ – u oraz kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanych przez nie stanowiskach i przypisanymi do tych stanowisk współczynnikami pracy:

Lp.	stanowisko	Wymagane kwalifikacje	Współczynnik pracy od 1.07.2022
1	Naczelna pielęgniarka	- wyższe na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo i studia podyplomowe lub tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia - średnie medyczne i specjalizacja	1,29/1,02
2	Pielęgniarka, położna oddziałowa, z – ca pielęgniarki, położnej oddziałowej	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w odpowiedniej dziedzinie - średnie medyczne i specjalizacja w odpowiedniej dziedzinie	1,02
3	Pielęgniarka ds. epidemiologii	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego lub higieny i epidemiologii - średnie medyczne i specjalizacja w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego lub higieny i epidemiologii	1,02
4	Specjalistka: pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w odpowiedniej dziedzinie - średnie medyczne i specjalizacja	1,02
5	Starsza: pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa - średnie medyczne	0,94
6	Starsza: pielęgniarka środowiskowa, położna środowiskowa	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
7	pielęgniarka środowiskowa, położna środowiskowa	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
8	Pielęgniarka służby medycyny pracy	- licencjat pielęgniarstwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
9	Pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa - średnie medyczne	0,94

W dniu 23 sierpnia 2022 r. H. K., Przewodniczącej Związku Zawodowego (...) w ZOZ Ł., pozwany przedstawił informację o zamiarze wypowiedzenia warunków płacy pielęgniarkom z tytułem magistra będącymi członkami Zarządu tego związku. Dokumenty dotyczyły m.in. pracowników: B. K., A. M., A. K., M. W., M. K.. W dniu 1 września 2022 r. przedstawiono informację z uwzględnieniem nowych członków, w tym m.in. Z. W. .

Pismem datowanym na dzień 1 września 2022 r. pozwany złożył powodom oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy w zakresie wynagrodzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia (31.12.2022 r.) zaproponowano uposażenie zasadnicze według załącznika nr 2 do zarządzenia Dyrektora nr 36 (ze zmianami) według wskaźnika 1,02, który uwzględniać miał kwalifikacje na zajmowanym przez pracownika stanowisku .

Pozwany zatrudnia łącznie 421 pracowników, 45 osobom wręczył wypowiedzenie zmieniające oraz zawarł porozumienia z 364 osobami.

Różnica między wynagrodzeniem powodów obliczonym z uwzględnieniem współczynnika 0,94, a wynagrodzeniem jakie uzyskałyby przy zastosowaniu od 1 lipca 2022 r. współczynnika 1,02 wynosi u poszczególnych osób:

a) A. G. (3) – za lipiec 2.581,69 zł, za sierpień 2.414 zł,

b) S. K. – za lipiec 2.119,27 zł, za sierpień 2.298,30 zł,

c) Z. W. (1)– za lipiec 3.328,69 zł, za sierpień 3.406,01 zł,

d) M. K. (1) – za lipiec 2.901,04 zł, za sierpień 2.287,28 zł,

e) M. K. (2) – za lipiec 2.213,28 zł, za sierpień 2.347,70 zł,

f) K. S. – za lipiec 1.620,60 zł, za sierpień 2.189,90 zł,

g) B. K. (1) – za lipiec 2.366,34 zł, za sierpień 2.662,38 zł,

h) A. M. (1) – za lipiec 2.323,86, za sierpień 2.110,84 zł,

i) A. K. (1) – za lipiec 2.409,24 zł, za sierpień 2.324,78 zł,

j) M. W. (1) – za lipiec 2.200,21 zł, za sierpień 2.582,19 zł

Powyższy stan faktyczny ustalony został na podstawie dokumentów złożonych do akt sprawy, przy czym zauważyć należy, że był między stronami co do zasady bezsporny. Dlatego też postanowieniem z dnia 9 listopada 2022 r. Sąd pominął wnioski o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania stron (art. 235 (2) par 1 pkt 2 i 3 k.p.c.), gdyż nie był to dowód przydatny do rozstrzygnięcia. Analiza prawna dokonanych przez pracodawcę czynności w zakresie wynagrodzenia powódek będzie przedmiotem dalszych rozważań.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwa zasługiwały na uwzględnienie.

Osią sporu w sprawie była wysokość należnego powódkom wynagrodzenia za pracę, które to wynagrodzenie jest ściśle powiązane ze sposobem zaszeregowania powódek do określonej grupy zawodowej w świetle zmian, które nastąpiły 1 lipca 2022 r. Należy także poczynić uwagę ogólną, sprowadzającą się do stwierdzenia, że choć strony przedstawiły obszerne wywody na gruncie wykładni przepisów Ustawy branżowej, rozstrzygnięcie w przeważającej mierze opiera się o przepisy Kodeksu Pracy dotyczące kształtowania i zmian umowy o pracę, w szczególności w zakresie dotyczącym wynagrodzenia.

Sąd zauważył , że w przypadku powódek A. G. (1) i M. K. (1) powództwa zostały wytoczone przed datami wręczenia im wypowiedzeń zmieniających. Nie rzutowało to jednak na zasadność powództw. W kolejnych rozprawach brał udział pełnomocnik powódek, zaś w postępowaniach z zakresu prawa pracy obowiązuje przepis art. 466 k.p.c. Nadto w toku postępowania powódki za pośrednictwem pełnomocnika złożyły pisma precyzujące powództwo, zaś sama data wytoczenia powództwa nie ma wpływu na wymagalność dochodzonych roszczeń.

Stosownie do treści art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W związku z tym podstawą prawną żądań powódek jest stosowany odpowiednio art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z jego treścią w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy wskazał, że dokonane wypowiedzenia zmieniające zostały dokonane w sposób formalnie wadliwy, z uwagi na uchybienie trybowi wynikającemu z przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 r. poz. 61). Sama ta wadliwość uzasadniała uznanie powództw za usprawiedliwione co do zasady.

Wspomniana ustawa stanowi w art. 2, że:

1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2.

5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3.

6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

Sąd I instancji podkreślił, iż poza sporem jest, że pozwany pracodawca zatrudnia każdocześnie około 200 pielęgniarek, zaś ilość powództw połączonych do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia w sprawach IV P 38/22, IV P 48/22, IV P 58/22 i IV P 68/22 wskazuje, że zostały przekroczone progi z art. 1 Ustawy. Jest to także okoliczność przyznana przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew.

W sprawie można bronić poglądu o tym, że dokonano konsultacji z zakładową organizacją związkową, tj. przedstawicielka zakładowej organizacji związkowej została zawiadomiona o zamiarze pracodawcy dokonania wypowiedzeń zmieniających, na co przy odpowiedzi na pozew przedstawiono notatki – k. 50, 51 (choć dokonane zawiadomienie nie odpowiadało pod względem treści wszystkich elementom wymienionym w art. 2 ust. 3, 4 i 5 Ustawy). Niemniej poza sporem jest, że pracodawca nie dokonał zawiadomienia Powiatowego Urzędu Pracy w myśl art. 2 ust. 6 Ustawy. Okoliczność ta została przyznana przez stronę pozwaną na rozprawie w dniu 16 czerwca 2022 r. (nagranie w kopercie na k. 134) i stała się w istocie kanwą prowadzonych przez strony negocjacji ugodowych. Przedstawiany przez stronę pozwaną wywód dotyczący braku podstaw do stosowania trybu dot. tzw. zwolnień grupowych (w odpowiedzi na pozew, k. 24 i n.) należy uznać za chybiony. Opiera się on na założeniu, że dokonane powódkom wypowiedzenia zmieniające były niejako wypowiedzeniami zmieniającymi „mniejszej wagi” i nie zmierzały do redukcji zatrudnienia, a jedynie – w optyce pracodawcy – do unormowania zasad wynagradzania pracowników. Jak wywodzi pracodawca miało to uchylać obowiązek przeprowadzenia pełnej procedury wynikające z Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Jest to jednak w ocenie Sądu Rejonowego pogląd sprzeczny z dorobkiem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w wyroku z dnia 21 września 2017 r., C-429/16 wskazał, że artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.

Tym samym Sąd I instancji kategorycznie stwierdził, że pozwany ZOZ miał obowiązek przeprowadzenia pełnej procedury tzw. zwolnień grupowych, zaś przeprowadzenie jej jedynie w części, bez zawiadomienia Powiatowego Urzędu Pracy w myśl art. 2 ust. 6 skutkować musi przyjęciem, że nie została ona przeprowadzona niewadliwie. W efekcie skutki prawne powyższego są tego rodzaju, jakby procedura ta nie została przeprowadzona w ogóle. W tym zakresie Sąd Rejonowy podzielił w pełni argumentację wyrażoną w piśmie pełnomocnika powódek z dnia 3 grudnia 2022 r. (k. 71).

Sąd wskazał, iż powyższe daje podstawy do przyjęcia, że wypowiedzenia zmieniające są bezskuteczne z uwagi na ich formalną wadliwość i już sama ta okoliczność, co do zasady daje podstawy do uznania powództw za usprawiedliwione. Dalsze uwagi dotyczące wykładni Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych mają zatem charakter uzupełniający.

Sąd Rejonowy podniósł, że zgodnie z przepisem art. 3. Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, do dnia 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem";

2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem":

a) kierownik podmiotu leczniczego,

b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

Od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r.

Zgodnie z załącznikiem do ustawy „Współczynniki pracy”, pielęgniarki oraz położne zaliczone mogły być do 3 grup:

(...)	Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku	Współczynnik pracy
2	pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	1,29
5	pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją	1,02
6	pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	0,94

Poza sporem w sprawie pozostaje, że zakres obowiązków powodów przed i po 1 lipca 2022 r. nie uległ zmianom.

Bezsporne jest także, że do dnia 30 czerwca 2022 r. każdy z powodów otrzymywał wynagrodzenie obliczane w sposób, który uwzględniał posiadany przez niego stopień magistra oraz specjalizację– zakwalifikowani byli bowiem do grupy 3 Załącznika – Współczynniki pracy do ustawy – zgodnie z brzmieniem sprzed wejścia w życie Ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw – czyli do grupy przewidzianej dla stanowiska pielęgniarki (położnej) z tytułem magistra oraz specjalizacją.

Pomimo wcześniejszego kwalifikowania stanowiska powodów jako stanowiska dla pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją, pozwany pracodawca od dnia 1 lipca 2022 r. nie zakwalifikował powodów do grupy dotychczasowej (analogicznej), ale do grupy co do której arbitralnie uznał, że praca w niej wymaga niższych kwalifikacji – przyznając wynagrodzenie przy uwzględnieniu współczynnika 1,02. W konsekwencji w lipcu i sierpniu 2022 r. pracownicy mieli wypłacone wynagrodzenie zasadnicze (a co za tym idzie – pochodne liczone od tego wynagrodzenia) – w wysokości niższej niż wynikałoby to z zastosowania współczynnika 1,29.

Pracodawca powołał się przy tym na Zarządzenie nr 41/QZ dyrektora ZOZ z dnia 19 lipca 2022 r. zmieniające Zarządzenie nr 36/QZ z dnia 8 lipca 2022 r., w którym to zarządzeniu pracodawca wprowadził nową tabelę z nowym podziałem na grupy zawodowe pielęgniarek i położnych w strukturze organizacyjnej ZOZ – u oraz kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanych przez nie stanowiskach i przypisanymi do tych stanowisk współczynnikami pracy. Przy czym tabela ta jedynie dla stanowiska naczelnej pielęgniarki przewiduje wykształcenie wyższe na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo i studia podyplomowe lub tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (w przypadku grup „niższych” jest to licencjat). Tym samym wynagrodzenie powodów zostało zrównane z tymi pielęgniarkami, które posiadają licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa albo wykształcenie średnie medyczne (oraz specjalizację).

Odnosząc się do skutków prawnych wydania tego zarządzenia, w pierwszej kolejności wskazać należy, że ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych wprawdzie przewidywała możliwość (w przypadku braku zawarcia porozumienia) ustalenia sposobu podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia przez kierownika podmiotu leczniczego lub podmiot tworzący. Lecz jednocześnie wskazano, że ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnić ma proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia. Dalej wskazano minimalny wynagrodzenie oraz grupy zawodowe wraz z przypisanymi im współczynnikami.

Sąd I instancji uznał, że chybiony jest pogląd wynikający z pism strony pozwanej, jakoby ustawa przekazała pracodawcy kompetencje do dowolnego, arbitralnego ustalenia wynagrodzenia poszczególnych pracowników i ich kwalifikacji do określonej grupy zawodowej (wraz z przypisanymi do nich współczynnikami). Mocą omawianej ustawy pracodawca zobowiązany został do podwyższenia wynagrodzenia, lecz na zasadach i w wysokościach ustalonych ustawowo. Tym samym, słusznie strona powodowa podnosiła, że zarządzenie pozwanego w zakresie w jakim dąży do sprecyzowania (w ocenie pozwanego) zapisów ustawy jest nieważne, jako sprzeczne z obowiązującym prawem.

Nie ma podstaw po temu, aby od lipca 2022 r. pracodawca jednostronnie i dowolnie dokonywał zmiany stanowisk powodów i nie uwzględniał kwalifikacji, które uwzględniał wcześniej. Skoro wynagrodzenie powodów przed 1 lipca 2022 r. ustalane było przy uwzględnieniu posiadanego tytułu magistra i specjalizację to pracodawca nie mógł w drodze swojej jednostronnej decyzji dokonać zakwalifikowania powodów do innej kategorii zaszeregowania, co pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia. Podkreślenia wymaga, że zmiana tej kwalifikacji nie została uwidoczniona w żadnym dokumencie dotyczącym indywidualnego stosunku pracy, a sam pozwany przyznawał, że wynagrodzenie począwszy od lipca 2022 r. wypłacone zostało „zaliczkowo”. Dokonanie zaś wypowiedzenia zmieniającego miało miejsce dopiero we wrześniu 2022 r., przy czym jego zasadność i legalność będzie przedmiotem dalszych rozważań.

Pozwany podnosił, że w istocie doszło do podwyższenia wynagrodzenia powodów. Zauważyć należy jednak, że wynagrodzenie powodów nie jest ustalane w sposób kwotowy, lecz stanowi iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski". Tym samym skoro żadna ze stron nie ma wpływu na kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto, to przy zmniejszeniu współczynnika dochodzi do zmniejszenia wynagrodzenia, nawet jeśli wypłacona kwota miałaby być większa niż dotychczas. Gdyby stanowisko pracodawcy w tej mierze było w pełni racjonalne należałoby oczekiwać, że powodowie nie wystąpiliby z obecnymi pozwami. Nadto przedstawienie wysokości wynagrodzeń za lipiec i sierpień powodów dokonane w piśmie procesowym przez pozwanego pracodawcę (w celu uniknięcia prowadzenia kosztownego dowodu z opinii biegłego ds. kadr i płac) i zaakceptowane przez powódki przeczy tezie, jakoby wypowiedzenie zmieniające nie obniżało wynagrodzenia powódek.

Wynagrodzenie o pracę jest jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę i jako takie, nie może być zmieniane przez pracodawcę dowolnie. W toku postępowania strona pozwana nie podjęła inicjatywy w celu wykazania, aby zaszłyby okoliczności faktyczne, które sprawiałaby, że dotychczasowe kwalifikacje powódek zostały zmniejszone. Niespornie nie zmieniły się ich zakresy obowiązków. Sąd nie dostrzegł podstaw uzasadniających zmianę wysokości wynagrodzenia w zakresie podstaw jego obliczania od 1 lipca 2022 r. Podstawą tą nie może być zła sytuacja materialna pracodawcy ani zmiana zasad wypłacania środków przez Narodowy Fundusz Zdrowia, bowiem to na pracodawcy, nie zaś pracowniku spoczywa ciężar ryzyka gospodarczego prowadzonej działalności.

Skoro wysokość wynagrodzenia jest jednym z kluczowych elementów przedmiotowo istotnych w konstrukcji umowy o pracę, to zmiana jego wysokości (a zwłaszcza obniżenie) winna jednoznacznie wynikać z okoliczności. W obecnej sprawie powódki o zaszeregowaniu do grupy niższej, realnie dowiedziały się z treści przelewu bankowego. Co więcej pozwany nie wykazał, czemu doszło do zmiany zaszeregowania powódek. Dalej, nawet jeśli przyjąć argumentację, że na stanowisku powódek nie jest wymagany tytuł magistra, nie wyjaśnił, czemu wcześniejsze wynagrodzenie powódek odpowiadało wysokości, w której ten tytuł jest wymagany.

Pozwany nie wykazał w istocie, czemu doszło do zmiany zaszeregowania powodów. Dalej, nawet jeśli przyjąć argumentację, że na stanowisku powodów nie jest wymagany tytuł magistra oraz specjalizacja, nie wyjaśnił, czemu wcześniejsze wynagrodzenie powodów odpowiadało wysokości, w której ten tytuł oraz specjalizacja są wymagane. Z uwagi na okoliczność, że pozwany pracodawca kwalifikował do czerwca 2022 r. powodów jako osoby zatrudnione na stanowisku dla pielęgniarek z tytułem magistra i specjalizacją, powinni być nadal zaliczana do tej samej grupy (obecnie grupa 2).

Pracodawca dokonując wypowiedzenia warunków umowy o pracę powołał się także ciężką sytuację finansową zakładu pracy. Nie jest to jednak uzasadniona podstawa do ingerencji w indywidualny stosunek pracy pracownika. W toku rozprawy zostało zresztą wyartykułowane przez strony, że o ile Narodowy Fundusz Zdrowia obecnie nie wypłaca już środków na poszczególnych pracowników zgłaszanych do poszczególnych grup zaszeregowania, to środki te są generalnie przekazywane. Tym samym działanie pracodawcy należy uznać za jawiące się jako przejaw braku lojalności wobec pracowników, nierzadko z kilkudziesięcioletnim stażem zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy.

W świetle powyższego, wysokość wynagrodzenia powodów za lipiec i sierpień 2022 r., powinna zostać ustalona na podstawie współczynnika pracy 1,29, a powstała w ten sposób różnica w wynagrodzeniu nie była sporna między stronami.

Dlatego też Sąd I instancji zasądził od pozwanego na rzecz każdego z powodów obliczoną w ten sposób różnicę wraz z odsetkami ustawowymi w zakresie wynagrodzenia za lipiec – naliczanymi od 22 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty, w zakresie zaś wynagrodzenia za sierpień – naliczanymi od dnia 11 września 2022 r.

Mając na uwadze powyższe, Sąd uznając wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócił w stosunku do wszystkich powódek wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia oraz zasądził dochodzone uzupełniająco wynagrodzenie, w wysokości wynikającej z pisma strony pozwanej i między stronami niespornej. Zważywszy niesporne daty wypłaty u pozwanego pracodawcy wynagrodzenia, zasądzenia dokonano z odsetkami ustawowymi w zakresie wynagrodzenia za lipiec – naliczanymi od 22 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty, w zakresie zaś wynagrodzenia za sierpień – naliczanymi od dnia 11 września 2022 r.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 kpc w zw. z § 2 p. 3 i 4 w zw. z § 9 ust. 1 p. 2 oraz § 9 ust. 1 p. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądzając na rzecz powódek Z. W. (1), M. K. (1) i B. K. (1) kwoty po 1.530 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz na rzecz powodów M. W. (1), A. K. (1), A. G. (1), S. K., M. K. (2), K. S. i A. M. (1) kwoty po 855 zł.

O nieuiszczonych kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. i zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Kutnie opłaty od pozwu, której powodowie nie miały obowiązku uiścić w wysokości:

a) 1.188 zł w przypadku A. G. (1), M. W. (1), A. K. (1),

b) 1.218 zł w przypadku S. K., Z. W. (1), M. K. (1), B. K. (1), A. M. (1),

c) 1.168 zł w przypadku M. K. (2) i K. S..

Apelację od powyższego wyroku w całości wniósł pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie przepisów prawa procesowego, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

a) art. 325 k.p.c. poprzez sformułowanie nieprecyzyjnego rozstrzygnięcia wyroku w zakresie podpunktu 1 punktów I-X wyroku, stwarzającego istotne wątpliwości co do treści wyroku i uniemożliwiającego jego wykonanie polegające na przywróceniu wysokości wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia zmieniającego dokonanego dla każdej z powódek, w sytuacji gdy:

- Powódka A. G. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od czerwca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 785,23 PLN a od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku powódki otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5477,52 PLN

- Powódka M. W. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od lipca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5775,78 PLN, a od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. 5743,22 PLN a od czerwca 2022 r. do lipca 2022 r. 5775,78 PLN.

- Powódka A. K. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od lipca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5775,78 PLN, a od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. 5477,52 PLN a od czerwca 2022 r. do lipca 2022 r. 5775,78 PLN.

- Powódka A. M. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od czerwca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5898,61 PLN, a od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. 5898,61 PLN.

- Powódka B. K. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od czerwca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5827,57 PLN a od lipca 2021 roku do sierpnia 2021 4185,65 PLN, a od sierpnia 2021 do czerwca 2022 roku 5447,52 PLN.

- Powódka K. S. bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od lipca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5775,78 PLN a od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 447,52 PLN oraz od czerwca do lipca 2022 r. 5.680,52 PLN.

- Powódka M. K. (2) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od czerwca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5961,48 PLN a od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku powódki otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 447,52 PLN.

- Powódka M. K. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od czerwca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 905,70 PLN a od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku powódki otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5477,52 PLN.

- Powódka Z. W. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od lipca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 775,78 PLN a od lipca 2021 roku do lipca 2022 roku powódki otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5698,10 PLN.

- Powód S. K. bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających (od czerwca 2022 roku) powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 909,88 PLN a od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku powódki otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5477,52 PLN.

Tymczasem na dzień wyrokowania minimalne wynagrodzenie przewidziane dla pielęgniarek zakwalifikowanych do V grupy wynosi 6 473,07 PLNbrutto, do grupy II 8186,53 PLN brutto. Realizacja wyroku polegające na przywróceniu warunków płacy sprzed września 2022 roku jest niemożliwa, gdyż wynagrodzenie to pozostaje niższe niż minimalne wynagrodzenie przewidziane dla pielęgniarek zakwalifikowanych obecnie V zarówno jak i do II grupy zawodowej.

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy nr9 8/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dalej Dyrektywa) poprzez niewłaściwe zastosowanie, w sytuacji gdy mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec 45 z 421 pracowników nie doszło do pięciu zwolnień definitywnych, co powoduje iż przepisy przedmiotowej ustawy nie znajdą zastosowania.

b) art. 42. § 1 i § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku (dalej k.p.) w zw. z art. 30 § 4. k.p. poprzez:

• błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż pracodawca nie może zmienić warunków pracy i płacy w zakresie kwalifikacji do grupy zawodowej w drodze jednostronnej decyzji, podczas gdy kształtowanie zakres obowiązków czy wymogów kompetencyjnych wobec pracowników jest kompetencją wynikającą z uprawnień kierowniczych pracodawcy, co w konsekwencji doprowadziło do uznania przez Sąd, iż wypowiedzenie było nieuzasadnione

• błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż przyczyna wypowiedzenia jest nieistniejąca, w sytuacji gdy pracodawca wprowadził zarządzenie (akt wewnątrzzakładowy) potwierdzający wprowadzane zmiany i działał w celu potwierdzenia wymogów minimalnych w zakresie kwalifikacji wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących

c) - punktu 1 ppkt 32 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na całkowitym pominięciu (niezastosowaniu) i w konsekwencji przyjęcie, iż pracodawca arbitralnie określa sposób przyporządkowania pielęgniarek do grup zawodowych podczas gdy rozporządzenie określa minimalne kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i nie wymaga bezwzględnie wykształcenia wyższego na zajmowanym przez powódki stanowisku.

d) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy (tj. Dz.U.2022, poz. 2139 oraz Dz.U.2021, poz. 1104) - dalej u.s.n.u.w. poprzez błędną wykładnie i przyjęcie, iż minimalne wynagrodzenie określone ustawą powiązane jest z posiadanym wykształceniem i pracodawca „arbitralnie” nie uznaje kwalifikacji zawodowych powódek, podczas gdy zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. powiązała już wprost współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowych z wymaganym wykształceniem

W związku z powyższym skarżący wniósł o:

- zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, a co za tym idzie zmianę postanowienia w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie przed Sądem I instancji poprzez zasądzenie kosztów procesu od powoda na rzecz pozwanego;

- o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia orzeczenia do dnia zapłaty,

- w przypadku rozstrzygnięcia na niekorzyść pozwanego, z ostrożności procesowej wnoszę o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania apelacyjnego, w tym kosztami zastępstwa procesowego na zasadzie art. 102 k.p.c.

W odpowiedzi na apelację pozwanego pełnomocnik powodów oddalenie apelacji w całości jako bezzasadnej nadto zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych za postępowanie przed sądem II instancji

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2¹ KPC Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania (art. 387 § 2¹ KPC). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, uchybień czy to w zakresie prawa procesowego czy materialnego skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującą zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Na wstępie wskazać należy, iż nie można zgodzić się z apelującym, że zaskarżony wyrok nie może się ostać już z tego względu, iż sformułowanie rozstrzygnięcia jest nieprecyzyjne i nie nadaje się do wykonania co uchybia wymogom art. 325 kpc. Apelujący wskazał, iż sąd przywrócił powodom wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia zmieniającego tymczasem minimalne wynagrodzenie zasadnicze sprzed wręczenia wypowiedzeń zmieniających wzrosło a zatem przywrócenie wynagrodzenia zasadniczego sprzed wręczenia wypowiedzeń nie jest możliwe.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż przepis art. 325 KPC wymaga takiego sformułowania rozstrzygnięcia o żądaniach stron w sentencji wyroku, które nie stwarza wątpliwości co do treści wyroku i umożliwia jego wykonanie./Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z dnia 16 lutego 2012 r., III CSK 201/11/ Jednocześnie przy określeniu treści wyroku kierować się treścią żądania pozwu (art. 187 § 1 pkt 1 KPC), a sąd nie orzeka o stosunkach prawnych stron lecz o żądaniu powoda (art. 321 § 1 i 325 KPC).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy przedmiotem żądania pozwów w oparciu o treść art. 42 § 1 kp w zw z art. 45 § 1 kp było m.in. uznanie wypowiedzeń warunków umowy o pracę - warunków pracy w zakresie wynagradzania za bezskuteczne a w przypadku wyrokowania po upływie okresu wypowiedzenia - przywrócenie poprzednich warunków pracy w zakresie wynagradzania tj. wynagrodzenia zasadniczego wynikającego ze współczynnika pracy 1.29 przewidzianego dla grupy 2 w załączniku „ współczynniki prac” do ustawy z dnia 8 .06.2017 o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Przy tym uwzględnienie żądania pracownika uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne lub – po upływie okresu wypowiedzenia – przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza reaktywowanie uprzednich warunków pracy i płacy, uzgodnionych w umowie o pracę. W konsekwencji powyższego rozstrzygając pozytywnie o żądaniu strony Sąd prawidłowo przywrócił powodom poprzednie warunku wynagradzania. Wbrew zapatrywaniom apelacji okoliczność, że podczas postępowania zmieniły się przepisy prawa i minimalne wynagrodzenie zasadnicze powodów w konsekwencji powyższego wzrosło, nie rzutuje na prawidłowość wyrokowania sądu w tym przedmiocie. Sąd wypowiedział się bowiem wyłącznie co do bezskuteczności wypowiedzeń - o przywróceniu warunków pracy i płacy zmienionych przez kwestionowane w procesie wypowiedzenia zmieniające. W konsekwencji rozstrzygnięcie Sądu dotyczy przywrócenia warunków wynagradzania zmienionych wypowiedzeniami ocenionymi jako bezprawne. Sąd nie mógł stronie powodowej przywrócić warunków wynagradzania ukształtowanych później dokonanych po dacie wręczenia wypowiedzeń. Jednocześnie powyższe nie oznacza, iż pozwany może w odniesieniu do wskazanego wyroku nie wypłacać powodom wynagrodzenia z uwzględnieniem potem następujących zmian w przepisach. Pracodawca bezwzględnie winien te przepisy stosować a zatem zobligowany jest uwzględniać te zmiany jednakże w odniesieniu do wynagrodzenia, które było wypłacane powodom przed dokonaniem bezprawnych wypowiedzeń zmieniających. Ponadto odpowiednie stosowanie art. 45 KP do sytuacji z art. 42 KP polega na możliwości przywrócenia odpowiednich warunków pracy i płacy. Oznacza to, że rozstrzygając o przywróceniu warunków pracy i płacy sąd nie rozstrzyga jednocześnie o przywróceniu do pracy, gdyż warunki pracy i płacy obowiązują w trakcie trwania stosunku pracy. /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 kwietnia 2021 r., III PSK 53/21 / W konsekwencji powyższego skutkiem wydanego wyroku winno być to, że powodowie zachowują prawo do dotychczasowego (tj. niezmienionego) wynagrodzenia - winno być ono takie jak gdyby kwestionowanych wypowiedzeń nie dokonano -co nie oznacza, że wynagrodzeń tych nie dotyczy dalsza modyfikacja wynikająca z późniejszych przepisów powszechnie obowiązujących. W ocenie sądu podniesione zatem w tym zakresie zarzuty pozostają bez wpływu na kształt zaskarżonego rozstrzygnięcia.

Jednocześnie, w przypadku wątpliwości co do treści rozstrzygnięcia strony mogą wystąpić o wykładnię wyroku. Na mocy art. 352 kpc Sąd, który wydał wyrok, rozstrzyga postanowieniem wątpliwości co do jego treści.

Co do meritum, zasadniczo na etapie apelacji spór w niniejszej sprawie sprowadza się do rozstrzygnięcia czy dokonane powodom wypowiedzenia zmieniające były legalne w kontekście obowiązków wynikających z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy nr 9 8/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dalej Dyrektywa), a następnie do oceny czy wskazana powodom przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była uzasadniona i rzeczywista gdyż to de facto na etapie postępowania przed sądem I instancji stanowiło asumpt do uwzględnienia roszczeń.

Odnosząc się do pierwszej ze wskazanych okoliczności Sąd Okręgowy nie zgadza się z apelującym, iż pozwany nie miał obowiązku wykonania procedury zwolnień grupowych gdyż z uwzględnieniem implementowanej Dyrektywy, do wypowiedzeń zmieniających na skutek których nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy w związku z brakiem akceptacji nowych warunków przez pracownika wlicza się do liczby zwolnień decydujących o procedurze zwolnień grupowych, jeśli taka liczba zwolnień wynosi co najmniej 5- co nie miało miejsca w przedmiotowej sprawie.

Na mocy art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 r. poz. 61 t.j.) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Zgodnie z dyspozycją art. 2. ust. 1-7 pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1-5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Stosownie do treści art. 3 ust. 1 – 5 w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2022 r. poz. 854), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Art. 4 ust. 1-2 stanowi, że pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Natomiast Artykuł 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. UE polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 327), stanowi, że:

1. Dla celów niniejszej dyrektywy:

a) "zwolnienia grupowe" oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi:

i) bądź, w okresie trzydziestu dni:

– co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,

– co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,

– co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;

ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;

b) "przedstawiciele pracowników" oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę Państw Członkowskich.

Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) akapitu pierwszego jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

2. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do:

a) zwolnień grupowych dokonywanych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony lub na wykonanie zadania szczególnego, za wyjątkiem przypadku gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów;

b) pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy Państwa Członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami);

Zgodnie z treścią artykułu 2 w przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniem zwalnianych pracowników.

Z kolei artykuł 5 stanowi, że niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych.

Przy tym w wyroku z dnia 21 września 2017 roku - C-429/16 Trybunał Sprawiedliwości uznał, że artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy.

W uzasadnieniu wskazanego rozstrzygnięcia wskazano odnośnie kwestii, od którego momentu pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., J., C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 37, oraz z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 38) i że realizacja celu wyrażonego w art. 2 ust. 2 tej dyrektywy polegającego na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim pracowników byłaby zagrożona w wypadku, gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji pracodawcy (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., J., C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 38, oraz z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 46).

Dodatkowo Trybunał podkreślił, że sprawy rozpatrywane w postępowaniu głównym, podobnie jak sprawa zakończona wyrokiem z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in. (C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 37), są związane z decyzjami o charakterze gospodarczym, które nie miały w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz które niemniej jednak mogły mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników. W tym zakresie Trybunał wskazał na pkt 48 wyroku z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in. (C-44/08, EU:C:2009:533) gdzie stwierdzono, że pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych.

Dodatkowo co do interpretacji pojęcia „zwolnienia”, którym posłużono się w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. A dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., P. R., C-422/14, EU:C:2015:743,pkt55).

Z powyższego należy wywieść wniosek, że zadeklarowana w przepisach tych dyrektywa dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego jak i wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz wypowiedzenia zmieniającego. Tego rodzaju wniosek jest tym bardziej uzasadniony biorąc pod uwagę fakt skutku prawnego jaki wywołuje odrzucenie przez pracownika zaoferowanych w tym trybie nowych warunków zatrudnienia. Na takim samym stanowisku stanął też Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 14.12.2017 r. w sprawie VIII Pa 2/16.

Orzeczenie to zostało wydane w wyniku postepowania, w którym sąd zwrócił się postanowieniem z dnia 30 czerwca 2016 roku do Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej z pytaniem prejudycjalnym. Wyrokiem z dnia 21 września 2017 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, w sprawie o sygn. akt C-429/16 udzielił na nie odpowiedzi.

W wyroku tym (w sprawie VIII Pa 2/16) Sąd Okręgowy wskazał nadto, iż nie może budzić wątpliwości, że wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę. Pośrednio potwierdza to bowiem sam fakt dokonania wypowiedzeń. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga bowiem tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Przy czym zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne.

Sąd Okręgowy podkreślił też, że w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających nieuprawnionym jest odwoływanie się do zamiaru pracodawcy który jak twierdzi dokonując wypowiedzeń zmieniających nie miał na celu rozwiązania umów o pracę, gdyż , sam ściśle rozumiany zamiar pracodawcy, nie może decydować o braku konieczności wszczynania procedur z art. 2-4 Ustawy. Jeżeli pracodawca dokonuje wypowiedzeń zmieniających obniżając wynagrodzenia pracowników, do których z mocy obowiązujących przepisów stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, winien on liczyć się z tym, że mogą oni nie przyjąć zaproponowanych warunków, a tym samym umowy ulegną rozwiązaniu co wymusza tryb stosowania konsultacji.

Ponadto podkreślić należy co już w tej sprawie słusznie podnosi strona powodowa, że gdyby przyjąć że oceny czy pracodawca ma obowiązek zrealizować procedurę zwolnień grupowych należy dokonać dopiero gdy określona liczba pracowników odrzuci proponowane nowe warunki pracy to ocena ich legalności wynikałaby nie tyle z działań samego pracodawcy lecz poszczególnych pracowników w zależności od tego jak zareagują na wręczenie wypowiedzeń, nadto sytuacja prawna pracowników, którym dokonano wypowiedzeń zmieniających uzależniona byłaby od decyzji innych pracowników co uznać należy za niedopuszczalne Skoro zaś tak - oczywistym jest, że w przypadku spełnienia warunków art. 1 Ustawy co nie było na gruncie rozpoznawanej sprawy kwestionowane koniecznym jednak było zastosowanie powoływanych procedur wynikających z art. 2-4. Na gruncie rozpoznawanej sprawy pozwany niewątpliwie procedury tej nie wykonał. W konsekwencji co zasadnie przyjął Sąd I instancji już z tego względu z uwagi niedopełnienie warunków formalnych jakie towarzyszyć winny wypowiedzeniom zmieniającym powodów wniesione powództwa były uzasadnione.

Sąd Okręgowy prawidłowo ocenił też zasadność dokonanych wypowiedzeń zamieniających

Pismem datowanym na dzień 1 września 2022 r. pozwany złożył powodom oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy w zakresie wynagrodzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia (31.12.2022 r.) zaproponowano uposażenie zasadnicze według załącznika nr 2 do zarządzenia Dyrektora nr 36 (ze zmianami) według wskaźnika 1,02, Przy tym bezspornie nowoprzyjęty wskaźnik uwzględniać miał kwalifikacje na zajmowanym przez pracownika stanowisku .

Apelujący wywodził, że nieuprawnionym jest stanowisko Sądu I instancji, iż pracodawca nie może zmienić warunków pracy i płacy w zakresie kwalifikacji do grupy zawodowej w drodze jednostronnej decyzji, podczas gdy kształtowanie zakresu obowiązków czy wymogów kompetencyjnych wobec pracowników jest kompetencją wynikającą z uprawnień kierowniczych pracodawcy, co w konsekwencji doprowadziło do uznania przez Sąd, iż wypowiedzenie było nieuzasadnione. Pozwany wskazywał też, iż jego działania były usprawiedliwione gdyż pracodawca wprowadził zarządzenie (akt wewnątrzzakładowy) potwierdzający wprowadzane zmiany i działał w celu potwierdzenia wymogów minimalnych w zakresie kwalifikacji wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących. Wskazał że jego działanie nie było arbitralne bo rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych określa minimalne kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i nie wymaga bezwzględnie wykształcenia wyższego na zajmowanym przez powódki stanowisku. Ponadto minimalne wynagrodzenie określone ustawą o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załączniki do ustawy powiązane są z wymaganym wykształceniem i pracodawca „arbitralnie” nie uznaje kwalifikacji zawodowych powodów.

Odnosząc się kolejno do wskazanych argumentów podkreślić należy, iż dokonanej w tym zakresie oceny materiału dowodowego i wykładni prawa dokonanej przez sąd I instancji nie można zdyskredytować.

Unikając zbędnego ponownego powtarzania treści przepisów (uczynił to już Sąd Rejonowy) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy z uwzględnieniem faktu ich nowelizacji w spornym okresie, punktu 1 ppkt 32 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) podnieść należy, że brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Błędnym jest twierdzenie skarżącego, iż nowelizacja nie miała charakteru wyłącznie porządkującego lecz stricte – kształtujący zmieniający dotychczasowe zapisy.

W ocenie Sądu Okręgowego powyższe należy ocenić jako zbyt daleko idące Bezwzględnie od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane a nie posiadane na danym stanowisku. Powyższe znajdowało potwierdzenie również w treści z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W konsekwencji, skoro brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku, to argumentacja strony pozwanej uzasadniająca kwalifikację powodów do innej grupy zawodowej z tego właśnie powodu nie zasługiwała na uwzględnienie.

Dodatkowo, zdaniem Sądu Okręgowego, analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Nadto, ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 22 marca 2023 r., III Pa 10/23 oraz w wyroku z dnia 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/22. Pozwany nie może więc zasłaniać się wskazanymi okolicznościami. Podnieść przy tym należy, iż jako pracodawca podmiot profesjonalny zobligowany był do należytego stosowania obowiązujących regulacji.

W tym kontekście nie należy pomijać też,- co znamienne- iż sam pozwany do 30 czerwca 2022 roku wykazywał powodów jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, która zasadniczo po nowelizacji odpowiadała późniejszej 2 grupie zawodowej (tożsame treści odnoście pielęgniarek i położnych). Niejasnym jest zatem z jakich względów pracodawca jednostronnie dokonał zmiany grupy zaszeregowania powodów skoro wcześniej w analogicznych okolicznościach (nie licząc zmiany sposobu finasowania Szpitala przez NFZ) kwalifikacje te uwzględniał. Przy tym Sąd nie neguje kompetencji pracodawcy do wskazania wymagań formalnych dla konkretnego stanowiska pracy (z uwzględnieniem oczywiście minimum zakreślonym w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami), nie należy jednak pomijać, iż w świetle okoliczności faktycznych pozwany sam tak te standardy wyznaczał skoro klasyfikował powodów do grupy 7 i konsekwentnie byli wskazywani jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. Wypełnienie załącznika było konsekwencją tej kwalifikacji do określonego stanowiska a nie jak zdaje się sugerować pozwany załącznik narzucał jakąkolwiek kwalifikację.

Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca wymagał od powodów kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa/ położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa/ położnictwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Podkreślenia również wymaga, iż nie zaszły też żadne okoliczności faktyczne, które sprawiałyby, że dotychczasowe kwalifikacje powodów zostały zmniejszone. Akta sprawy nie wskazują jakoby te wymagania szpitala uległy zmianie. Nie było żadnej zmiany w zakresie wykonywanych przez powodów obowiązków. W konsekwencji powyższego za zasadnym uznać należy stwierdzenie Sądu I instancji iż Zarządzeniem nr 41/OZ dyrektora Zespołu (...) w Ł. arbitralnie zakwalifikowano powodów do niższej z grup uposażenia unikając obowiązku przyznania powodom podwyżek wynikających z ustawy

Mając na względzie powyższe podkreślenia wymaga, że zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego tj. punktu 1 ppkt 32 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na całkowitym pominięciu (niezastosowaniu) i w konsekwencji przyjęcie, iż pracodawca arbitralnie określa sposób przyporządkowania pielęgniarek do grup zawodowych podczas gdy rozporządzenie określa minimalne kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i nie wymaga bezwzględnie wykształcenia wyższego na zajmowanym przez powodów stanowisku oraz art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy (tj. Dz. U. 2022, poz. 2139 oraz Dz. U. 2021, poz. 1104, dalej: u.s.n.u.w. poprzez błędną wykładnię i przyjęcie, iż minimalne wynagrodzenie określone ustawa powiązane jest z posiadanym wykształceniem i pracodawca „arbitralnie” nie uznaje kwalifikacji zawodowych powodów, podczas gdy zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. powiązała już wprost współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowych z wymaganym wykształceniem, nie jest zasadny.

Chybiona jest też argumentacja apelacji wskazująca na naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 42 § 1 i § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: k.p.) w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez błędną wykładnię polegająca na przyjęciu, iż pracodawca nie może zmienić warunków pracy i płacy w zakresie kwalifikacji do grupy zawodowej w drodze jednostronnej decyzji, podczas gdy kształtowanie zakresu obowiązków czy wymogów kompetencyjnych wobec pracowników jest kompetencją wynikającą z uprawnień kierowniczych pracodawcy, co w konsekwencji doprowadziło do uznania przez Sąd, iż wypowiedzenie było nieuzasadnione, a także poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż przyczyna wypowiedzenia jest nieistniejąca, w sytuacji gdy pracodawca wprowadził zarządzenie (akt wewnątrzzakładowy) potwierdzający wprowadzenie zmiany i działał w celu potwierdzenia wymagań minimalnych w zakresie kwalifikacji wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Zgodnie natomiast z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy

Truizmem jest stwierdzenie, że wynagrodzenie jest zasadniczą częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Jest to wprost wskazane w art. 9 § 2 k.p. („Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych”). Zgodnie z art. 80 k.p. za pracę wykonaną pracownikowi należy się wynagrodzenie. Z art. 22 § 1 k.p. wynika, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom – art. 94 pkt 5 k.p. W orzecznictwie sądowym ugruntowane jest stanowisko, że naruszenie powyższego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika niezależnie od tego czy pracodawca opóźnia się w wypłacie całości świadczenia czy też jego części.

Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 k.p. dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika która rzutuje na zmianę (zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 k.p. Na gruncie rozpoznawanej sprawy zgodzić należy się z Sądem Rejonowym, że dokonane wypowiedzenia zmieniające były nieuzasadnione. Przy czym powyższe nie było jak już wskazywano determinowane zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego który mając na uwadze interes szpitala spowodowany odmiennym jego finasowaniem działał z pominięciem zasad kształtujących indywidualne stosunki pracy, które sam dotychczas stosował i respektował. Nie każda zmiana warunków pracy mieści się w uprawnieniach dyrektywnych pracodawcy. Jakkolwiek nie można wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne także determinowane regulacja prawną niedopuszczalnym jest jednak uznanie że modyfikacji w tym zakresie może dokonywać w sposób dowolny (zob. wyr. SA w Warszawie z 17.12.2012 r., III APa 22/12, L.). Sytuacja finansowa pracodawcy nie może zwalniać go z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie, stąd też motywy, które kierowały pracodawcą ustalającemu wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego, ustawowego pułapu, są prawnie indyferentne w aspekcie żądania pozwu (por. wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 września 2021 r., IV Pa 23/21).

Pozwany ustalił stawkę zaszeregowania wynagrodzenia powodów kwalifikując ich do grupy 5 w odniesieniu do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy dokonując swobodnej interpretacji jego zapisów i wprowadzając wewnętrzne zarządzenia tak jak mu było wygodnie uwzględniając zasady kontraktowania z NFZ pomijając, jednak elementarne uprawnienia powodów do ochrony ich wynagrodzenia jako podstawowego elementu umowy o pracę.

Jeszcze raz powtórzyć należy za Sądem Okręgowym w Łomży (wspominane wyroki w sprawie III Pa 10/23 III Pa 5/22), iż niezależnie od tego jakich kwalifikacji wymaga pracodawca, współczynnik pracy winien odpowiadać tym wynikającym z rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (t.j. Dz.U. Nr 151, poz. 896 ze zm.). Analiza przepisów ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Skoro powódka wykazana była jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. to należy przyjąć, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Grupa zawodowa 2 określona w załączniku do obecnie obowiązujących przepisów ustawy reguluje wynagrodzenie zasadnicze m.in. pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia czyli takiej samej grupy jak poprzednio uregulowano w grupie 7.

Z tych wszystkich względów wniesiona apelacja nie mogła zostać uwzględniona.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję wraz z odsetkami orzeczono uwzględniając wartość każdego ze zgłoszonych roszczeń na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1964) w stosunku do M. W. (1), A. K. (1), A. G. (1), S. K., M. K. (2), K. S. i A. M. (1) oraz § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 i § 2 pkt 4 tego rozporządzenia co do po powódek Z. W. (1), M. K. (1) i B. K. (1).

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw by zwolnić pozwaną z tego obowiązku na podstawie art. 102 kpc bo jakkolwiek silne subiektywne przekonanie o słuszności dochodzonego roszczenia/ swego stanowiska procesowego niekiedy uzasadnia odstąpienie od obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej proces, to jednak strona która uzyskawszy rozstrzygnięcie, obejmujące również ocenę jego stanowiska, decyduje się na kontynuowanie procesu na etapie apelacji, to wiąże się to z konsekwencją w postaci odpowiedzialności finansowej za jego wynik. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie - I Wydział Cywilny z dnia 24 marca 2021 r., I ACa 128/20/ Sam charakter roszczenia i przekonanie strony o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia strony kosztami procesu, jeżeli ta znając treść uzasadnienia zaskarżonego wyroku podjęła decyzję o wniesieniu apelacji i kontynuowaniu procesu, a w konsekwencji przyjęła na siebie ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/

Dodano: 6 grudnia 2024, Opublikował(a): Agnieszka Kurczewska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Łodzi
Osoba, która wytworzyła informację: Agnieszka Gocek
Data wytworzenia informacji: 16 lipca 2024