Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z 9 kwietnia 2025 r. w sprawie o sygn. akt X P 798/23 Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 26 marca 2025 roku w Łodzi na rozprawie sprawy z powództwa M. K. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...)
w Z. o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu:

1. zasądził od Wojewódzkiego Szpitala (...)

w Z. na rzecz M. K. kwotę 19.906 (dziewiętnaście tysięcy dziewięćset sześć złotych) tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu za okres od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

a) od kwoty 19.200 (dziewiętnaście tysięcy dwieście) złotych za okres od dnia 31 maja 2023 roku do dnia zapłaty,

b) od kwoty 706 (siedemset sześć) złotych za okres od dnia 7 września 2024 roku do dnia zapłaty,

2. oddalił powództwo w pozostałym zakresie,

3. zasądził od Wojewódzkiego Szpitala (...)
w Z. na rzecz M. K. kwotę 2.700 (dwa tysiące siedemset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego powódki wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

4. obciążył i nakazał pobrać od Wojewódzkiego Szpitala (...) w Z. na rzecz Skarbu Państwa – Kasa Sądu Rejonowego dla Łodzi –Śródmieścia w Łodzi kwotę 1.000 (tysiąc) złotych tytułem kosztów sądowych, których obowiązku nie miała ponieść powódka M. K.,

5. nadał wyrokowi w punkcie 1 (pierwszym) rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.668,85 (dziesięć tysięcy sześćset sześćdziesiąt osiem złotych osiemdziesiąt pięć groszy).

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo M. K., w ostatecznie popieranym kształcie, zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd I instancji przy rozstrzygnięciu niniejszej sprawy analizował, czy powódka
i określeni inni pracownicy pozwanego zatrudnieni w Oddziale Intensywnej Terapii
i Anestezjologii byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę
o jednakowej wartości. Pozytywne ustalenie obu przesłanek stanowiło asumpt do dalszej refleksji prawnej, a mianowicie do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę
i określonych innych pracowników pozwanego (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

W okresie objętym pozwem, tj. od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki kształtowało się w następujący sposób:



w okresie od 1 lipca 2021 roku do 31 stycznia 2022 roku – 4400 zł,



w okresie od 1 lutego 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku – 4600 zł.

Natomiast wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację oraz pracujących z powódką w tym samym Oddziale kształtowało się w następujący sposób:



od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku – 5478 zł;

Różnice tylko w zakresie wynagrodzenia zasadniczego wynosiły odpowiednio:



w okresie od 1 lipca 2021 roku do 31 stycznia 2022 roku – 1078 zł, co stanowiło 24,5% wynagrodzenia zasadniczego powódki,



w okresie od 1 lutego 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku – 878 zł, co stanowiło 19% wynagrodzenia zasadniczego powódki.

Sąd Rejonowy zwrócił przy tym uwagę, że powyżej wskazane różnice dotyczą wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego a należy pamiętać, że wynagrodzenie pielęgniarek,
w tym powódki w niniejszej sprawie, jest wieloelementowe z uwagi na szereg przysługujących im dodatków (uzależnionych pośrednio od wysokości wynagrodzenia zasadniczego), co powoduje, że globalna miesięczna różnica w wynagrodzeniu powódki i pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację w spornym okresie jest jeszcze wyższa. Warto bowiem zwrócić uwagę na dyspozycję art. 18 ^3c § 2 k.p., zgodnie z którym prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Sąd I instancji zwrócił przy tym uwagę, że pracodawca bezsprzecznie różnicował sytuacje pracowników w zakresie wysokości wypłacanego wynagrodzenia, a praca powierzona przez pracodawcę pielęgniarkom w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii pozwanego szpitala była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. Zauważył bowiem, że w spornym okresie wszystkie pielęgniarki, w tym powódka, wykonywały czynności na obu salach, nadto miały formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Tej okoliczności nie kwestionowała strona pozwana. Dodatkowo przesłuchani w niniejszej sprawie powódka oraz świadkowie, zgodnie wskazywali, że w okresie od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku wszystkie pielęgniarki wykonywały te same obowiązki. Pielęgniarki pracowały na obu salach bez względu na posiadane wykształcenie. Nie było czynności, zadań, do których były typowane pielęgniarki o określonym wykształceniu. W oddziale nie było również podziału na czynności wykonywane przez pielęgniarki z wykształceniem magisterskim i bez takiego wykształcenia. Nie było również takich czynności, których pielęgniarka bez wyższego wykształcenia lub specjalizacji nie mogła wykonać. W okresie spornym nie było żadnej różnicy w zakresie obowiązków pielęgniarek z uwagi na posiadane wykształcenie lub specjalizację. Wszystkie pielęgniarki wykonywały takie same czynności. Powyższa praca była świadczona przez powódkę i inne pielęgniarki w jednakowych warunkach w ramach jednego oddziału. Praca pielęgniarek nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, podobnie zakres odpowiedzialności powódki i innych pielęgniarek nie różnił się. Każda pielęgniarka w Oddziale używała takich samych narzędzi pracy powierzonych przez pracodawcę, przygotowywała leki dla pacjentów zgodnie z zaleceniami lekarskimi. Nie było dostrzegalnych różnic w poziomie pracy w zależności od poziomu wykształcenia pielęgniarek. Nie było sytuacji, aby zadania trudniejsze były przydzielane pielęgniarkom wyżej wykształconym. W spornym okresie
w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii nie dochodziło do sytuacji, w których pracodawca powierzałby jakieś czynności pracownikom z pominięciem powódki, ani takie, które przewidziane byłyby wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii pielęgniarek z wyłączeniem innych.

W ocenie Sądu Rejonowego wszystkie pielęgniarki, niezależnie od posiadanego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych wykonywały pracę jednakowego rodzaju
i o jednakowej wartości. Sąd I instancji zwrócił przy tym uwagę, że strona pozwana nie kwestionowała, że pielęgniarki w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii wykonywały w spornym okresie tożsame obowiązki czy aby zakres ich obowiązków był różny. Pozwany podnosił jednak, że odmienny poziom wykształcenia uzasadnia dyferencjację wynagrodzeń personelu pielęgniarskiego.

Zdaniem Sądu Rejonowego za nietrafną należało uznać argumentację pozwanego, zgodnie z którą uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji przekładało się na większy zakres uprawnień pielęgniarek. W ocenie Sądu tego rodzaju wywody nie mogą mieć charakteru abstrakcyjnego, ale konkretny, tj. odnoszący się do sytuacji faktycznej powódki i porównywanych z nią pielęgniarek zatrudnionych na Oddziale Intensywnej Terapii
i Anestezjologii.

Sąd Rejonowy zwrócił bowiem uwagę, że z załączonych do akt sprawy dokumentów nie wynika, aby pracodawca różnicował obowiązki pielęgniarek w zależności od poziomu ich wykształcenia. Pozwany nie zaoferował takich dowodów w sprawie. Pracodawca nie wykazał także, że wykształcenie pielęgniarek było kluczowe przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia poszczególnych pielęgniarek.

W ocenie Sądu I instancji pozwany nie zdołał wykazać, by praca wykonywana przez powódkę wyróżniała się negatywnie pod względem jakości czy ilości od pracy świadczonej przez pozostałe pielęgniarki, które za sprawą uzyskania wykształcenia wyższego magisterskiego lub specjalizacji uzyskiwały wyższe wynagrodzenie w każdym miesiącu. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy jednoznacznie wykazał, że wszystkie pielęgniarki w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii wykonywały w spornym okresie takie same obowiązki i w rezultacie taką samą pracę. Zastosowane przez pozwanego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń (poziomu wykształcenia) nie odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pracowników i potrzeb pracodawcy, a przez to nie usprawiedliwiało obowiązującej u pozwanego siatki płac, którą Sąd Rejonowy ocenił jako naruszającą zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

W konsekwencji, zdaniem Sądu I instancji, stwierdzenie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniało uwzględnienie roszczeń powódki w kształcie zmodyfikowanym w toku postępowania.

W zakresie wysokości zasądzonego odszkodowania, Sąd Rejonowy ocenił, że adekwatnym miernikiem szkody majątkowej, która winna ulec naprawieniu, jest różnica między wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym przez powódkę a tym, jakie uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie ukształtowane było na poziomie nienaruszającym zasady równego traktowania. Strona powodowa modyfikując powództwo, dostosowała wysokość dochodzonych roszczeń do wyliczeń strony pozwanej co do wynagrodzenia całkowitego powódki w poszczególnych miesiącach w okresie od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2022 roku, poczynionych przy hipotetycznym założeniu, że wynagrodzenie zasadnicze powódki odpowiadałoby wynagrodzeniu zasadniczemu pielęgniarek świadczących pracę w tej samej jednostce organizacyjnej, ale legitymujących się wykształceniem wyższym magisterskim
i specjalizacją. Wysokość roszczenia powódki po tak dokonanej modyfikacji powództwa określona na kwotę 19 906 zł nie była – w ocenie SR – kwestionowana przez stronę pozwaną, a zatem należało ją uznać za bezsporną.

Apelację od powyższego wyroku zaskarżając go w całości złożył pozwany Wojewódzki Szpital (...) w Z. reprezentowany przez pełnomocniczkę będącą adwokatem zarzucając mu:

1.  naruszenie prawa procesowego w postaci:

a.  art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dowolną, fragmentaryczną ocenę materiału dowodowego,
tj. niewzięcie pod uwagę faktów powszechnie znanych w postaci rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2017 r. co stanowiło jednocześnie rażące naruszenie zasad iura novit curia oraz da mihi facti dabo tibi ius stanowiących jedne
z podstawowych zasad procesu cywilnego i doprowadziło do nieprawidłowej oceny dowodu z dokumentu zakres zadań, odpowiedzialności, uprawnień, z ograniczeniem do literalnego znaczenia jego treści, co z kolei skutkowało nieprawidłowym ustaleniem zakresu odpowiedzialności pracowników szpitala;

b.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dowolną ocenę materiału dowodowego, która skutkowała uznaniem zeznań świadków oraz twierdzeń powódki za w pełni wiarygodne mimo faktu, iż doświadczenie życiowe nakazuje uznać je za nielogiczne i pozostające w sprzeczności z pozostałymi elementami materiału dowodowego, a tym samym niezasługujące na przymiot wiarygodności;

2.  naruszenie prawa materialnego w postaci:

a.  art. 18 ^3c k.p. poprzez błędną wykładnie pojęcia jednakowej pracy, w postaci nieuwzględnienia, że pracę stanowi również pozostawanie dyspozycji pracodawcy i sama możliwość podjęcia danego działania w razie potrzeby;

b.  art. 18 ^3c k.p. poprzez błędne zastosowanie w sytuacji, w której czynności podejmowane w ramach świadczenia pracy przez pielęgniarki różnią się znacznie jakością w zależności od zdobytego przez pielęgniarkę wykształcenia, a zatem również wartością pracy;

c.  art. 18 § 3 k.p. poprzez zastosowanie w sytuacji, w której pracodawca różnicował sytuację pracowników jedynie poprzez relewantne dla niego, obiektywne kryteria, którymi były kwalifikacje personelu;

3.  błędne ustalenia faktyczne przyjęte za podstawę rozstrzygnięcia, polegające na przyjęciu, że powódka świadczyła pracę jednakowej jakości i wartości co pielęgniarki z tytułem licencjata/magistra oraz przyjęciu, że zakres obowiązków pielęgniarek zatrudnionych w pozwanym szpitalu kształtował się tak samo niezależnie od wykształcenia.

W konsekwencji pełnomocniczka pozwanego wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, uchylenie rygoru natychmiastowej wykonalności,
a także o zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego i kosztów zastępstwa adwokackiego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych. Natomiast w przypadku rozstrzygnięcia w całości lub w części na niekorzyść pozwanego, wniosła o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego zgodnie z art. 102 k.p.c. z uwagi na niezwykle trudną sytuację finansową pozwanego. Wniosła również
o zwolnienie pozwanego od ponoszenia kosztów sądowych w niniejszym postępowaniu ze względu na niezwykle trudną sytuację finansową pozwanego – na podstawie art. 103 k.p.c. (apelacja k. 287-291v.)

W odpowiedzi na apelację, powódka reprezentowana przez radcę prawnego wniosła
o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego – według norm prawem przepisanych. (odpowiedź na apelację k. 302-304v.)

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie należy podnieść, że w niniejszym postępowaniu Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c. – zgodnie z którym Sąd II instancji może rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym, jeżeli przeprowadzenie rozprawy nie jest konieczne. Rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym jest niedopuszczalne, jeżeli strona w apelacji lub odpowiedzi na apelację złożyła wniosek o przeprowadzenie rozprawy, chyba że cofnięto pozew lub apelację albo zachodzi nieważność postępowania.

Sąd Okręgowy podziela w pełni ustalenia faktyczne oraz ocenę materiału dowodowego jak i ocenę prawną dokonane przez Sąd I instancji i przyjmuje je za własne

Przechodząc zaś do kwestii merytorycznych dotyczących niniejszej sprawy, to zauważenia wymaga, że kwestią sporną jest podnoszone przez powódkę naruszenie zasad równego traktowania w jej zatrudnieniu. Powódka twierdzi, iż wykonywała taką samą pracę co inne pielęgniarki mające wyższe wykształcenie, a z uwagi na brak tego poziomu wykształcenia, przy braku zróżnicowania wykonywanych przez nie obowiązków, jej wynagrodzenie zostało ukształtowane w sposób mniej korzystny, z czego wywodziła swoje prawo do odszkodowania. Apelujący zaś wywodzi, iż brak było podstaw do uwzględnienia tych roszczeń z uwagi na prawidłowo stosowane kryterium dyferencjacji wynagrodzeń, jakim były kwalifikacje personelu.

Zgodnie z zasadą równości pracowników wyrażoną w art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to
w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Przy czym w myśl art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji
w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p., art. 11 ³ k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc
w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami. (por. w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311).

Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11 ² k.p. i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k.p., to są dyskryminowani (art. 18 ^3a § 1 KP). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 ³ k.p. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625).

Zasada niedyskryminacji wyrażona w art. 11 ³ i rozwinięta w art. 18 ^3a k.p. i nast., nie jest tożsama z zasadą równych praw (czy zasadą równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, wynikającą z art. 11 ² k.p. Te dwie zasady, mimo że pozostają ze sobą w ścisłym związku, są odrębnymi zasadami prawa pracy, a ich naruszenie przez pracodawcę pociąga za sobą różne konsekwencje. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532).

Przy tym przepis art. 18 ^3d k.p. ma również zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.) (tak: uchwała Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23, OSNP 2024, nr 7, poz. 68).

Nie należy też pomijać, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne, gdyż z takim nierównym traktowaniem jest związany skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa
o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie
o pracę, co powoduje stosowanie art. 18 § 3 k.p. jako skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.) i polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc w takiej sytuacji postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych – wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Jeżeli prawodawca różnicuje podmioty prawa, które charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości. Różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku
z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 r., III PSK 8/23, LEX nr 3614439).

Przy tym dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja). (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 11 ² k.p. zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSNP 2019, nr 12, poz. 140). Doświadczenie zawodowe (co innego staż pracy) może uzasadniać różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników (art. 11 ² KP). (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2018 r., II PK 22/17, OSNP 2019, nr 1, poz. 1).

Pojęcie „pracy o jednakowej wartości” determinowane jest kilkoma czynnikami (chodzi o porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe). Wymienione mierniki koncentrują uwagę na osobie pracownika. Niezależnie jednak od nich ustawodawca przywiązuje wagę do stopnia odpowiedzialności i wysiłku. Czynniki te mają charakter przedmiotowy i wiążą się z właściwościami przypisanymi do danego stanowiska pracy. Prace będą jednakowe, gdy wskazane aspekty, ocenianie łącznie, wykażą podobieństwo, a precyzyjniej będą porównywalne. Wypełnienie przesłanek zawartych w przepisie 18 ^3c § 3 k.p. pozwala na twierdzenie, że zestawieni ze sobą pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c § 2 k.p. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2017 r., II PK 322/16, OSNP 2018, nr 11, poz. 146).

Jak słusznie wskazywał Sąd I instancji, podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia wymaga wykazania:

- względem jakich pracowników (grup pracowniczych) zatrudniony jest nierówno traktowany;

- wykonywania tych samych czynności co wskazani pracownicy;

- rozbieżności w sferze płacowej;

- okoliczności uzasadniających zarzucane zróżnicowanie.

Pracownika obciąża obowiązek wykazania dwóch pierwszych przesłanek, a pozostałe dwie dotyczą powinności pracodawcy. Zobowiązany jest on wykazać, że wskazani zatrudnieni otrzymywali identyczne wynagrodzenie albo, że odmienne wynagrodzenie było usprawiedliwione (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21, LEX nr 3371166).

Jednocześnie prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy uzależnione jest od spełnienia przez sąd orzekający dwóch naczelnych obowiązków procesowych, mianowicie przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób określony przepisami kodeksu postępowania cywilnego oraz dokonania wszechstronnej oceny całokształtu okoliczności ujawnionych w toku rozprawy. Rozstrzygnięcie to winno również znajdować oparcie w przepisach prawa materialnego adekwatnych do poczynionych ustaleń faktycznych. Kontrola instancyjna zaskarżonego orzeczenia ma natomiast na celu ustalenie, czy w sprawie będącej przedmiotem rozpoznania sąd pierwszej instancji sprostał tym wymogom.

Pozwany w apelacji, podnosząc zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c. wywodzi iż Sąd Rejonowy czyniąc ustalenia pominął zapisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2017 r, co doprowadziło do nieprawidłowej oceny dowodu
z dokumentu „Zakres zadań odpowiedzialności i uprawnień” z ograniczeniem do literalnego znaczenia jego treści, co z kolei skutkowało nieprawidłowym ustaleniem zakresu odpowiedzialności pracowników szpitala, oraz bezzasadnie ocenił zeznania przesłuchanych w procesie świadków za wiarygodne podczas, gdy pozostawały one w sprzeczności z pozostałymi elementami materiału dowodowego, a w szczególności faktem, że prawo przyznaje pielęgniarkom z tytułem magistra szersze uprawnienia niż pielęgniarkom, które tych kwalifikacji nie posiadają np. prawo do wypisywania recept, co już wpływa na zróżnicowanie ich sytuacji i stanowi o tym , że istnieje szereg czynności których pielęgniarka bez magistra nie może wykonać, oraz kolejny szereg, które co prawda może wykonać, ale w mniejszym zakresie.

Odnosząc się do powyższego zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego.

W ocenie Sądu Okręgowego pozwany nie sprostał wykazaniu, za pomocą argumentów jurydycznych, wadliwości oceny dokonanej przez Sąd I instancji. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Sąd Okręgowy nie kwestionuje, iż jak podnosi skarżący, ustawa z dnia 15 lipca 2011
o zawodach pielęgniarki i położnej oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2017 r, w sprawie rodzaju zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia, różnicują uprawnienia do dokonania danych czynności ze względu na wykształcenie oraz posiadanie odpowiednich kursów, w tym samodzielnego wystawiania recept i zlecania niektórych badań. Należy jednak podkreślić że uprawnienie do samodzielnej ordynacji przysługuje pielęgniarkom i położnym po ukończeniu specjalistycznego kursu, którego celem jest uzyskanie przez pielęgniarkę i położną wiedzy i umiejętności do wykonywania określonych czynności zawodowych przy udzielaniu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych leczniczych czy rehabilitacyjnych (art. 15a ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 814 ze zm.). Obowiązek ukończenia kursu specjalistycznego nie dotyczy pielęgniarek i położnych, które w ramach kształcenia w szkołach pielęgniarskich i w szkołach położnych lub w ramach szkolenia specjalizacyjnego nabyły wiedzę objętą takim kursem. A zatem tylko część pielęgniarek posiadających tytułu magistra ma te kompetencje, ponadto posiadanie tego tytułu nie jest do tego jedynym bezwzględnym wymogiem. Istnieją więc takie pielęgniarki, które choć legitymują się tytułem magistra pielęgniarstwa nie mogą wystawiać recept, gdyż program studiów magisterskich nie przewidywał nabycia przez nie takich kompetencji i mimo posiadania tytułu magistra i tak muszą ukończyć kurs specjalistyczny w tym zakresie. Jednocześnie możliwa jest również sytuacja, gdy to pielęgniarka posiadająca tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa
i średnie wykształcenie (a zatem takie kwalifikacje jak powódka) ma prawo wystawiać recepty.

Poza tym nie można dojść do przekonania, iż powyższe ma proste przełożenie na faktyczny zakres wymaganych i podejmowanych przez pielęgniarki u pozwanego czynności
i ich faktyczne zróżnicowanie, z uwagi na poziom posiadanych kompetencji czy wykształcenia – szczególnie jeśli żadna pielęgniarka w pozwanym szpitalu w ramach swoich obowiązków nie wystawiała recept.

Słusznie zatem pełnomocnik powódki zauważa, że powódka ma ukończone wszelkie kursy wymagane przez pracodawcę, które uprawniają je do wykonywania wszystkich czynności na oddziale, na którym pracuje. Zdobycie przez powódkę tytułu licencjata pielęgniarstwa ani magistra pielęgniarstwa nie przysporzyłoby powódce żadnych uprawnień – ani na Oddziale Intensywnej Terapii, ani pozostałych oddziałach pozwanego szpitala.

Skarżący całkowicie pomija, że czym innym jest posiadanie konkretnych uprawnień kompetencji czy umiejętności przez pielęgniarki i położne, a czym innym wymaganie ich posiadania i ich realizacja w ramach nałożonych na nie faktycznie obowiązków. Twierdzenie pozwanego, który łączy bezpośrednio posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa
z rzeczywistymi kwalifikacjami i kompetencjami jest zupełnie bezpodstawne, co rzutuje także na dokonaną przez niego ocenę zeznań świadków.

W sprawie wykazanym zostało, że powódka w okresie objętym pozwem, zatrudniona na stanowisku pielęgniarki specjalisty na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii, wykonywała swe obowiązki analogicznie jak pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim. Każda z pielęgniarek zatrudnionych na Oddziale Intensywnej Terapii
i Anestezjologii, bez względu na posiadane formalnie i praktycznie umiejętności, doświadczenie, kwalifikacje, uprawnienia miała przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. W świetle zeznań przesłuchanych w procesie świadków – nie podważonych przez pozwanego – w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek, bez względu na to, czy uzyskały wykształcenie wyższe czy średnie. Wśród pielęgniarek zatrudnionych na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii nie ma podziału na grupy, które wykonują określone obowiązki. Wszyscy wykonywali te same zadania, zakres obowiązków pielęgniarek w spornym okresie nie był uzależniony od posiadanego wykształcenia. Zakres obowiązków osób, które mają ukończone studia wyższe oraz osób
z wykształceniem średnim i specjalizacją był taki sam. Nikt nie miał przydzielonego zadania odmiennego od pozostałych. Wszystkie pielęgniarki na oddziale wykonywały wszystkie zalecenia lekarskie, podawały wszystkie leki zgodnie z zaleceniami – niezależnie od posiadanego wykształcenia. Brak było sal, gdzie mogłaby pracować wyłącznie pielęgniarka
z tytułem magistra pielęgniarstwa czy licencjata pielęgniarstwa. Powódka świadczyła pracę na wszystkich stanowiskach w oddziale. Wykonywała czynności pielęgniarskie przy wszystkich pacjentach. Powódka nie wykonywała pracy gorzej, czy wolniej od osoby posiadającej tytuł magistra pielęgniarstwa. W spornym okresie nie było czynności, które mogłyby być wykonywane wyłącznie przez pielęgniarkę legitymującą się wyższym wykształceniem pielęgniarskim. Nie zdarzyło się nigdy, aby powódka nie mogła wykonać przy pacjencie danej czynności i musiałaby wzywać do pomocy pielęgniarkę z wykształceniem wyższym. Co więcej nigdy nie zwracano powódce uwagi, iż robi coś gorzej niż pielęgniarka z takim wykształceniem. Powódka wykazała więc, że jej praca nie była gorzej oceniania pod względem jakości, czy ilości od innych pracownic, w tym z wyższym wykształceniem, nie otrzymywała ona żadnych upomnień ani skarg, a wręcz przeciwnie, do jej pracy nie było żadnych zastrzeżeń i uzyskiwała wysokie oceny okresowe. Powódka była i jest cenionym pracownikiem ze względu na duże praktyczne doświadczenie zawodowe i co za tym idzie doskonałą znajomość zasad wykonywania obowiązków. Fakty te wynikają choćby z załączonych do sprawy akt osobowych powódki, które nie zawierają np. informacji o nakładanych na nią karach porządkowych, a zawierają dokumenty potwierdzające wysoką ocenę powódki przez przełożoną oraz to, że powódka na przestrzeni kilkunastu lat zatrudnienia u pozwanego stale podnosiła swoje kwalifikacje.

Pozwany nie przedstawił żadnego dowodu, który przeczyłby tym ustaleniom – nie podnosił, że miał jakiekolwiek zastrzeżenia co do ilości, jakości czy wartości pracy, jaką wnosi powódka. Sugestie apelacji, iż Sąd całkowicie dowolnie w tym zakresie ocenił zeznania świadków, pominął bowiem jedynie hipotetyczny zakres możliwych uprawnień pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją, zakres w jakim może ona pozostawać w gotowości do pracy, są więc w całości gołosłowne.

W tym stanie rzeczy za Sądem Rejonowym uznać trzeba, że powódka na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii pracowała normalnie, na równi z innymi pielęgniarkami, w tym także z tymi, które legitymowały się wyższym wykształceniem. Praca ta była wykonywana przez powódkę i inne pracownice w takich samych warunkach, w tej samej ilości, o tej samej jakości i wartości oraz z takim samym zakresem odpowiedzialności i stopnia wysiłku. Kwalifikacje jakie minimalnie były wymagane – prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki – były także równorzędne. Również zaangażowanie powódki i wysiłek wkładany w wykonywanie obowiązków był na co najmniej takim samym poziomie, co pozostałych pielęgniarek.

Oznacza to, że co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie jak wynagrodzenie innych pielęgniarek na tym konkretnym oddziale, skoro w rzeczywiści praca nie była w żadnym stopniu zróżnicowana za względu na wykształcenie, a powódka faktycznie, mimo braku wyższego wykształcenia, mogła świadczyć wszystkie prace bez wyjątku.

Jak trafnie uwypuklił Sąd Rejonowy, pozwany wykonywania pracy w charakterze pielęgniarki w żaden sposób nie wiązał z wymogiem ukończenia studiów wyższych, gdyż do wykonywania pracy w tym charakterze, poza uzyskaniem prawa do wykonywania zawodu pielęgniarki, był wymagany tylko właściwy kurs kwalifikacyjny lub szkolenie specjalizacyjne. Wyższe wykształcenie nie stanowiło zatem z całą pewnością kwalifikacji elementarnie wymaganych do tego rodzaju pracy oraz w żaden sposób nie wiązały się z większym zakresem czynności w praktyce i nie miały żadnego znaczenia dla wykonywanych faktycznie zadań.
Z powodzeniem bowiem tego rodzaju pracę faktycznie wykonywała pielęgniarka bez wyższego wykształcenia, z odbytym kursem kwalifikacyjnym i specjalizacją. Zdobycie zaś dodatkowych kwalifikacji (wyższe wykształcenie) w żaden sposób w rzeczywistości nie przekładało się na różny sposób wykonywania pracy i na różne efekty tej pracy, a nawet na formalny zakres obowiązków.

Sąd Rejonowy słusznie dokonał rozważań w tym zakresie w odniesieniu do bardzo szczegółowej analizy rzeczywistej sytuacji powódki oraz pielęgniarek z wyższym wykształceniem na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii.

Jeszcze raz podnieść należy, iż bez znaczenia dla rozstrzygnięcia w przedmiotowej sprawie jest posłużenie się jedynie teoretycznym i hipotetycznym wzorcem, który faktycznie
u pracodawcy nie miał żadnego zastosowania, co stara się stale czynić pozwany, w tym także w złożonym środku odwoławczym, jednocześnie nie przedstawiając żadnych wniosków dowodowych. Nie mają jakiegokolwiek znaczenia w przedmiotowym postępowaniu argumenty zupełnie nie związane z oceną prawną i faktyczną przedmiotowej sprawy, związane ze wskazaniem jedynie czysto teoretycznych prac powiązanych z wyższym zakresem odpowiedzialności, które tylko hipotetycznie mogłyby wykonywać pielęgniarki z wyższym wykształceniem. Brak jest bowiem jakichkolwiek dowodów na to, że pielęgniarki z tytułem magistra pielęgniarstwa prace faktycznie wykonywały w odróżnieniu do powódki (art. 6 k.c.
w zw. z art. 300 k.p.). W tym zakresie pozwany nie sprostał obowiązkowi udowodnienia powyższych twierdzeń ani na etapie postępowania pierwszo instancyjnego ani nawet w apelacji.

Sąd przy tym nie traci z pola widzenia, iż kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, zostały uregulowane w spornym okresie w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U.
z 2021 r. poz. 2359). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty.

Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania,

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty
w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji
i zarządzania.

Natomiast w punkcie I ppkt 36 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki jako alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo,

- licencjat pielęgniarstwa,

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka.

Podkreślić należy, iż rozporządzenie przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku umożliwia pracodawcom zawężenie tych wymagań dla potrzeb konkretnego zakładu pracy. Na marginesie wskazać należy, że to ostatnie rozporządzenie już nie obowiązuje (zostało zastąpione przez rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami Dz. U. z 2023 r. poz. 1515). Obowiązywało ono jednak w okresie objętym pozwem.

Przy tym stanowczo odrzucić należy pogląd o traktowaniu Ustawy o najniższym wynagrodzeniu zasadniczym jako siatki płac. Analiza przepisów wskazanego rozporządzenia, podobnie z resztą jak przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz. 2139 ze zm.), nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży w wyroku z 22 marca 2023 r., III Pa 10/23, LEX nr 3510448 oraz wyroku z 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/22, LEX nr 3341136.

W tym stanie rzeczy, za Sądem Rejonowym uznać trzeba, że jednakowa praca powinna być tak samo wynagradzana. Co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie jak wynagrodzenie innych pielęgniarek wykonujących prace na analogicznych zasadach.

Sąd II instancji dostrzega także, że pozwany utrzymywał, iż: podnoszenie kwalifikacji ma wpływ na ilość i jakość wykonywanej pracy, a stanem pożądanym jest, by osoby wykonujące zawód medyczny stale podnosiły kwalifikacje, zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę jest konieczne w przypadku personelu medycznego i społecznie oczekiwane. Niewątpliwie pożądanym jest jednak zatrudnienie na konkretnym stanowisku osób o jak najszerszych kwalifikacjach. Traktując o zatrudnieniu na stanowisku pielęgniarka, pielęgniarka specjalista ustawodawca sam widział tę potrzebę przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku. Niemniej jednak określenie kwalifikacji wariantowo, przy praktycznym określeniu sposobu wykonywania zadań i czynności w odniesieniu do niższego przedziału kompetencji zarówno przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem, jak i pielęgniarki, które takiego wykształcenia nie posiadają, nie może być argumentem dla ukształtowania należnego wynagrodzenia za pracę na niższym poziomie w sytuacji, gdy wykonują one pracę w analogicznych warunkach i na analogicznych zasadach. Z jednej strony bowiem pozwany jako pracodawca chce zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki specjalisty osób z wyższym wykształcaniem, stanowiąc w ramach zatrudnienia jako wymagane kryteria także dla tych osób, po czym w żaden sposób nie różnicuje faktycznie wykonywanych obowiązków przez te osoby i osoby bez tych kwalifikacji, po ich zatrudnieniu, wszystkie one wykonują pracę tożsamą. A gdy dochodzi do określenia wynagrodzenia, odmawia się pielęgniarkom ze średnim wykształceniem uznania takiego samego sposobu wykonywania pracy. Przy tym nie można uznać, iż w tym stanie rzeczy deprecjonuje się pracownika lepiej wykształconego, skoro faktycznie nie wykonuje on czynności innych czy inaczej niż pracownik ze średnim wykształceniem, choć ma potencjał i umiejętności, które dodatkowo mogłyby być wykorzystywane, a nie są.

Pozwany na gruncie rozpoznawanej sprawy nie wykazał zatem, iż w tym zakresie występowały istotne różnice przy wykonywaniu takich samych obowiązków w ramach tych samych stanowisk pracy, by ilość i jakość pracy była różna. Pozwany na etapie postępowania pierwszo instancyjnego, w odpowiedzi na zeznania powódki i świadków potwierdzających jednakowy sposób pełnienia takich samych obowiązków przez powódkę i pielęgniarki mające tytuły magistra pielęgniarstwa czy licencjata pielęgniarstwa, nie podważał tych dowodów, nie składał też dalszych dowodów mających wykazać okoliczności przeciwne. Poczynienie ewentualnych ustaleń co do różnego wykonywania takich samych obowiązków przez powódki i pielęgniarki z wyższymi kwalifikacjami, w tym stanie rzeczy, nie ma więc wystarczającego oparcia w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. W tym zakresie zarzut naruszenia prawa procesowego art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c. jest całkowicie bezzasadny.

Akceptacja powyższego rzutuje na ocenę zarzutów naruszenia prawa materialnego art. 18 ^3c k.p. art. 18 § 3 k.p. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników.

Jak już podnoszono, możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2014 r., I PK 276/13, LEX nr 1483571) Powoływanie się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy wiąże się z koniecznością wskazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 2004 r. w sprawie II CK 349/02, LEX nr 599530 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 r. II CSK 332/07, LEX nr 623796 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje, ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

Poza tym, co słusznie dostrzegł Sąd I instancji, na uwzględnienie nie zasługiwały argumenty pozwanego, zgodnie z którymi pielęgniarki posiadajcie tytuł magistra i specjalizację legitymują się większymi uprawnieniami niż pielęgniarki, które nie mają tak wysokich kwalifikacji, bowiem dodatkowe kwalifikacje czy wykształcenie wyższe magisterskie, nie były fatycznie wymagane do pracy w omawianym oddziale. Ponadto posiadanie większych uprawnień do dokonania poszczególnych czynności czy zabiegów nie miało znaczenia w sposobie i praktyce wykonywania zadań – umiejętności te nie były wykorzystywane. Okoliczności przeciwnej nie wykazano.

Strona pozwana nie sprostała zatem rygorowi wykazania obiektywnych okoliczności, w świetle których obniżyła powódce wynagrodzenie za pracę w stosunku do pielęgniarek z wyższym wykształceniem. Konieczność jednakowego wynagradzania pracy tego samego rodzaju, zwłaszcza u pracodawców działających w ramach jednego systemu opieki zdrowotnej, wynika z zasady równości i niedyskryminacji. Ma ona oparcie w Konstytucji (art. 23 i art. 33) oraz w Kodeksie pracy (art. 183c) (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2011 r., III PZP 2/11, LEX nr 1095946). Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2012 r., I PK 82/12, LEX nr 1267069).

Roszczenie powódki odnośnie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia było zatem usprawiedliwione. Nie należy też zapominać, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady. W przypadku zaś braku niwelowania tych nierówności koniecznym jest ich wyrównanie w drodze odszkodowania.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 228 § 1 k.p.c. oraz art. art. 233 § 1 k.p.c.), jak i prawa materialnego (art. 18 § 3 k.p. oraz art. 18 ^3c k.p.) nie zasługiwały na uwzględnienie.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy, zgodnie z treścią art. 385 k.p.c., orzekł jak w punkcie 1. sentencji wyroku.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję w kwocie 1350 zł wraz
z odsetkami orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c., a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r.
w sprawie opłat za czynności w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 roku, poz. 1935), uwzględniając wartość przedmiotu sporu.

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw by zwolnić pozwanego z tego obowiązku na podstawie art. 102 k.p.c. mając na uwadze jego sytuację materialną i przekonanie o zasadności roszczeń, z uwagi na stosowanie wymiernego kryterium dyferencjacji jakim jest wykształcenie, gdyż jakkolwiek silne subiektywne przekonanie o słuszności dochodzonego roszczenia lub swego stanowiska procesowego niekiedy uzasadnia odstąpienie od obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej proces, to jednak strona która uzyskawszy rozstrzygnięcie, obejmujące również ocenę jej stanowiska, decyduje się na kontynuowanie procesu na etapie apelacji, to musi liczyć się z konsekwencją w postaci odpowiedzialności finansowej za jego wynik. (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 24 marca 2021 r., I ACa 128/20, LEX nr 3184340). Sam charakter roszczenia i przekonanie strony o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia strony kosztami procesu, jeżeli ta – znając treść uzasadnienia zaskarżonego wyroku – podjęła decyzję o wniesieniu apelacji i kontynuowaniu procesu, a w konsekwencji przyjęła na siebie ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 14 listopada 2019 r.,
I ACa 1283/18, LEX nr 2974687)

Tym samym strona przeciwna, zmuszona do obrony swoich praw, poniosła koszty, których zwrotu zasadnie domagała się od pozwanego.

Kierując się zaprezentowaną argumentacją i przytoczonymi przepisami prawa, Sąd orzekł, jak w punkcie 2. sentencji wyroku.